هدف: ارزیابی میزان سخت کوشی از ابعاد مختلف (تعهد، کنترل، مبارزه طلبی)

تعداد سوال: 45

روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

هنجار: دارد

منبع: ژندا، لوئیس. آزمون های شخصیت. ترجمه بشارت و حبیب نژاد. انتشارات آییژ، بهار 1388

همین الان دانلود کنید

قیمت: 1800 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه سخت کوشی کوباسا

تعریف سخت کوشی

سخت کوشی، سرسختی یا جان سختی (hardiness)عبارت است از کاربرد تواناییهای خویش، به منظور ارزیابی شرایط و فشارها، تغییر و تفسیر آنها، و پاسخ دادن به آنها سرسختی عاملی است که به انسان کمک می کند بتواند استرس ها، مشکلات و فشارها در زندگی شغلی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی را کنترل کند، در برابرآنها ایستادگی و با آن مبارزه کند. این ویژگی شخصیتی، عاملی درونی است که برخی افراد از آن بهره مندند و به آنها کمک می کند تا در رویارویی باسختی ها و مشکلات، ایستادگی کنند و دچار بیم و نومیدی نشوند. این عامل انگیزشی همچنین سبب می شود. افراد در اوضاع تنش زا راحت تر بتوانند به چاره جویی مشکلات بپردازند و خود را با موقعیت دشوار سازگار سازند.

 سخت کوشی چه اجزایی دارد؟
تا کنون پژوهش های بسیاری در این زمینه انجام شده که چرا عده ای به رغم وجود فشارهای روانی، در کمال صحت و تندرستی می مانند و سایرین نه. نتایج بیانگر این موضوع اند که عامل مهم درباره این خصوصیت شخصیتی است که از سه جزء تشکیل شده است . این اجزاء که هنگام رویارویی فرد با شرایط و حوادث استرس زا بر تقسیرها و برداشت های او برای سازش بهتر تأثیر می گذارند، عبارتند از: تعهد، چالش و مبارزه جویی، و مهار و کنترل،

 تعهد (commitment)
تعهد، به باور فرد نسبت به اهمیت، ارزش و معنا داری فعالیت های زندگی، گفته می شود. این جزء شامل نظامی از باورهاست که میزان تهدید آمیز بودن یک حادثه در فرایند ادراک فرد را کاهش می دهد. تعهد در مقابل بی ارادگی قرار دارد و آن حالتی است که شخص خود را وادار میکند تا با فعالیت های مربوط به زندگی، درگیر شود. همچنین در مقابل احساس بی کفایتی قرار دارد. به این معنا که شخص بدون توجه به شدت و میزان مشکل، نتیجه کار را تابع عملکرد خود بداند.

 چالش و مبارزه جویی (challenge)
چالش و مبارزه جویی حالتی است که فرد به وسیله ی آن یک موقعیت سخت را فرصتی برای رشد و ترقی خود تلقی می کند، و از این طریق با انعطاف پذیری مناسب خویش ، پذیرای شرایط سخت و ناگوار می شود. پژوهش هانشان می دهند. افراد سرسخت، که تغییرات زندگی را فرصتی برای رشد و ترقی خود می دانند، در مقایسه با کسانی که تغییرات را تهدید تلقی می کنند، از سلامت روانی بالاتری برخوردارند.

 مهارکنترل ( control)
مهار و کنترل؛ توانایی و استقلال فرد در تأثیر گذاری بر شرایط و در اختیار گرفتن آنها را شامل می شود. این جزء تعیین کننده این باور است که تجربه های زندگی، قابل پیش بینی و کنترل هستند.

 راه هایی برای تقویت
روان شناسان، منابع سخت کوشی را درچهار موضوع جست و جو می کنند.
1. اقدامات بهداشتی
2. توانمندی سرشتی
3. گرایش های شخصیتی
4. ویژگی های موقعیتی
از دیدگاه روانشناسی فقط مورد اول و سوم، یعنی اقدامات بهداشتی و گرایش های شخصیتی، در اختیار و مهار مستقیم ماست. با توجه به این که تا کنون در ارتباط با اقدامات بهداشتی برای مهار فشارهای روانی، مطالب بسیاری گفته شده، بهتر است تمرکز را بر ویژگی های شخصیتی افراد سخت کوش قرار دهیم و با توجه بیشتر به آن ها در جهت تقویت سخت کوشی در خود گام برداریم.

هدف: اندازه گیری میزان ترس افراد از موفقیت

تعداد سوال: 29

روش تفسیر و نمره گذاری: دارد

ماخذ : گنجی، حمزه. ارزشیابی شخصیت. نشر ساوالان. 1380

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه ترس از موفقیت گود

ترس از موفقیت چیست

چرا موفقیت ترس می آورد و چطور می توانیم بر مسائل و مشکلات ناشی از پیشرفت و موفقیت غلبه کنیم؟

رسیدن به تغییری ماندگار و به دست آوردن آنچه حقیقتاً از زندگی می خواهید، نیازمند دیدگاهی پایدار از آینده است. این دیدگاه نه تنها منبع بی پایانی از انگیزه برای شما خواهد بود، بلکه به شما کمک می کند موانع و مشکلاتی که تا به امروز عقب نگهتان داشته است را تشخیص دهید.

این مشکلات عبارتند از ترس از شکست، مثل تردید درمورد اینکه آیا شایسته آن موفقیت هستید یا نه. و اگر شما هم مثل عامه مردم باشید، این مشکلات می تواند شامل ترس از موفقیت در به دست آوردن همان چیزهایی که دقیقاً می خواستید هم باشد.

تی کاینه، متخصص هیپنوتیزم درمانی در کالیفرنیا، می گوید، “ترس از موفقیت مسئله ای کاملاً خاص است که وقتی می خواهید تغییری ایجاد کنید و پیشرفت کنید، در شما به وجود می آید. ترس از موفقیت کاملاً واقعی است چون آینده واقعی است. همه ما رو به آینده در حرکتیم و آنچه که برای آینده مان تصور می کنیم، تاثیر شگرفی روی ما دارد.”

کاینه در ادامه صحبت های خود می گوید، “مشکل این است که نمی دانیم چطور با ترس از موفقیت برخورد کنیم؛ چون این ترس ها متعلق به آینده هستند و ما نمیدانیم که در آینده باید چطور رفتار کنیم. فرهنگ ما، روی اصلاح گذشته متمرکز است. اینطور به نظر می رسد که ما رو به عقب حرکت می کنیم.” کاینه تکنیکی ابداع کرده است که آن را تجسم سازی آینده مینامد. با این تکنیک او جایگزینی برای مردم فراهم می آورد، که سیستمی برای خلق تصویری کاملاً دقیق از آینده ای است که می خواهید به آن برسیم.

برای ایجاد و حفظ موفقیت لازم است که ترس از موفقیت را در خود تشخیص داده و آن را رها کنیم. هرچه اینکار را ناتمام تر انجام دهید، این ترس ها بیشتر بر شما غلبه خواهد کرد.

ترس از موفقیت حول مسائل مختلفی دور می زند. یکی از ترس های اصلی که از تغییر ناشی می شود، این است که موفقیت به تنهایی منجر می شود. خانم ها مخصوصاً از موفقیت می ترسند چون فکر می کنند اگر آنقدر قدرتمند بشوند که بتوانند زندگی که می خواهند را برای خود بسازند، دیگر کسی دوستشان نخواهد داشت. گاهی اوقات، مردم از موفقیت ترس دارند چون فکر میکنند مورد حمله دشمنان خود قرار می گیرند.

خیلی از خانم ها از موفقیت در راه کاهش وزن ترس دارند، چون اگر جذابیت بیشتری برای سایرین پیدا کنند، عشق و زندگی کنونیشان را به خطر خواهد انداخت و موقعیت هایی را برای آنها ایجاد می کند که نمی دانند چطور باید با آن برخورد کنند.

رها کردن بعضی از ترس های ناشی از موفقیت، آسان است چون این احتمال وجود دارد که هیچوقت به وجود نیایند. اما بعضی از آنها واقعی هستند. وقتی تغییر می کنید، ارتباطات دور و بر شما هم لازم به تغییر است. خیلی از دوست ها و آشنایان مدام تشویقتان می کنند اما خیلی ها حسادت می کنند و سعی می کنند شما را از پیشرفت باز دارند.

دکتر کاینه در این زمینه می گوید، “اگر همه نیرویتان را برگردانید، همه ترس های ناشی از موفقیت از بین خواهند رفت. درواقع، عمیق ترین ترس ما این است که چه موقع دوباره نیرو و موفقیتمان را باز پس می گیریم. باید با این مسئله روبه رو شویم که ما همیشه قدرت تغییر داریم.” تغییر از انتخاب های ما ناشی می شود و این قدرت همیشه در اختیار ما بوده است.

بعد باید با این واقعیت روبه رو شوید که بی دلیل خودتان و دیگران را با شکست در تغییر خود رنج داده اید. و این رنج جزء لازمی از زندگی نیست.

مخرج مشترک همه مشکلاتی که در زندگی شما پیش می آید، این است که در موقع پیشامد آن شما آنجا حضور داشته اید. درد حاصل از فهمیدن اینکه همه آن زمانها قدرت داشته اید، فقط با بخشیدن خود تسکین می یابد. کاینه می گوید، “اگر نمی دانید چطور باید خودتان را ببخشید، خوب است بدانید که این بخشایش از بیرون نیست بلکه از درون شماست. ”

وقتی بتوانید خودتان را ببخشید، به حس تکامل می رسید. آن زمان است که به جلو حرکت می کنید و دیگر هیچوقت شکستتان را تکرار نمی کنید.

باید بدانید که چرا این همه مدت خودتان را ناتوان احساس می کرده اید. بعضی سوالات اساسی می تواند به شما در این زمینه کمک کند. بزرگترین آن این است که امید داشتم از اینکه وانمود کنم قدرتی ندارم، چه عایدم شود؟

از چه چیزهایی باید اجتناب کنم؟
چه کسی را تنبیه کنم و چه کسی را باید دوست داشته باشم؟
چه احساسی را نمی خواهم بروز دهم؟ برای خیلی از افراد، این احساس، عصبانیت است.
آیا برای خود دلسوزی و ترحم می کنم؟
آیا احساسم نسبت به قبل بهتر شده یا بدتر؟
اگر موفق شوم، می ترسم چه چیزم را از دست بدهم؟
وقتی ترس هایتان را شناختید و فهمیدید که چرا اینها را درون خودتان نگه داشته اید، آن وقت است که می توانید خود را ببخشید. می توانید با تجسم سازی ترس هایتان که در آینده به واقعیت پیوسته است، آنها را رها کنید و بعد خلاقانه آنها را در ذهنتان از بین ببرید. یا اینکه می توانید ترس هایتان را روی کاغذ بیاورید و بعد آن کاغذ را از بین ببرید.

هدف: بررسی استرس شغلی در مدیران و تصمیم گیرندگان

تعداد سوال: 32

شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: گنجی ، حمزه . ارزشیابی شخصیت . نشر ساوالان، 1380.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1800 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مقیاس استرس شغلی مدیران و تصمیم گیرندگان

استرس شغلي

تعريف :

پاسخ هاي فيزيکي و عاطفي زيان آور يک شخص در زماني که شرايط شغلي با توانايي ها،امکانات در دسترس و يا نيازهاي نيروي کار مطابقت نداشته باشد.

علل ايجاد استرس شغلي

1- احساس اضطراب و افسردگي ثانوي به دليل تعارض بين فردي (آزار تصور شده،دوري و اجتناب،مواجهه و غيره)با همکاران

2- شکست هاي جدي در شغل

3- ترس از شکست متعاقب موقعيت يا پيشرفت(فرد تصور مي کند موقعيت هاي بزرگتر توقعات و انتظارات بيشتري را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نيايد.)

4- تمرد در مقابل تعارض هاي اشکال قدرتمند در موقعيت شغلي

5- احساس اضطراب و افسردگي ثانويه براي اخراج

6- اضطراب مربوط به مخاطره شغلي

بهر حال ما ياد گرفته ايم چنان خود را قوي نشان دهيم که در همه حال بتوانيم از پس بار هر مشغله ها برآييم. ولي در مواردي واقعا خسته مي شويم و ميلي براي کار کردن نداريم. فرسودگي شغلي بصورت دوره اي پيش مي آيد و تجربه کردن آن فاجعه نيست به شرط آنکه شناخته شود. استرس شغلي ممکن است در ارزيابي اوليه (بالقوه تهديد آميزفرض کردن موقعيت) و ارزيابي ثانويه (بررسي توانايي و منابع براي نجات از اين وضعيت) فرد تاثير بگذارد و به استفاده از روشهاي مقابله نا کارآمد منجر مي شود.

دلايل توجه به استرس شغلي چيست؟

1-    بهبود رضايت و راحتي در محيط(براي همکاري)

2-    افزايش احساس اعتماد و کفايت در کنار آمدن با مسئوليت هاي شغلي

3-    افزايش عزت نفس و افزايش خلق با وجود بيکاري

4-    افزايش امنيت شغلي و رضايت شغلي….

 عوامل ايجاد کننده استرس در سازمان ها

1- سياست هاي نسنجيده ،خط مشي هاي ناعادلانه و تبعيضات  ناروا در محيط کار از عواملي هستند که موجب  استرس ، فقدان انگيزه ، پايين آمدن روحيه  و دلسردي در کارکنان  مي گردد.

سياست هاي ناعادلانه  مي تواند در پرداختي ها ،حقوق و مزايا ، توزيع  نا عادلانه کار و … منظور گردد.در تحقيقات انجام گرديده مشخص شده است که از بين 28 عامل استرس زا، عامل تبعيض  در محل کار  با ميانگين 643/3  از 5 و با رتبه 2 و درجه عامل استرس زاي  زياد شناسايي گرديد.براي حل اين مشکل مي توان با تربيت و گزينش نيروهاي کارآمد و ارزشي  و تدوين مقررات و قوانين جامع  و اجراي سياست هاي عادلانه سازمان  را به نحو مطلوبي اداره نمود.

2- ميزان حقوق  و عدم تطبيق آن با  مخارج  و فعاليت ها به ويژه  در شرايط فعلي که به نظر مي رسد يکي از موارد  مهم  دغدغه ذهني کارکنان  است . طبق  تئوري برابري (equity theory ) از جي استسي آدامز (    j.stacty adams   )  نيز کارکنان  آنچه که با  انجام  دادن  کار خود  به دست  مي آورند را با آنچه  براي انجام  وظايف  شغلي  ارائه مي کنند، مقايسه  مي کنند.  اگر به اين نتيجه  برسند  که داده هاي  آنها  به سازمان  در مقايسه با ديگران ، بيشتر است  گرفتار تنش  مي شود.براي مثال  اگر فردي  احساس  کند  به اندازه  کافي  به او حقوق و دستمزد  پرداخت  نمي شود، از کار  خود ناراضي  مي شود. بنابراين  ضرورت  دارد مسوولان  نظام  در جهت  سلامت  و بهداشت  افراد  جامعه در اين زمينه  اقدامات  اساسي به عمل  آورند.

3- عدم مشارکت کارکنان در سازمان ها  نيز  يکي  از عوامل  ايجاد فشار  براي کارکنان مي باشد. اصولا مشارکت  افراد سازمان ها در تصميم  گيري ها  مزاياي  زيادي دارد و ضمن اينکه  کارکنان را به  کار ترغيب  مي کند باعث مي شود  افراد  سازمان  به جهت  احساس مهم بودن آرامش خاطر به دست آورند .

4- ارزشيابي هاي ناعادلانه  و يا بدون  شناخت  کافي از افراد  و تبعيض قائل  شدن  در بين کارکنان  هنگام ارزيابي ، اعضاي  سازمان را گرفتار  فشارهاي  عصبي  مي نمايد.اگر کارمند و يا کارگري  احساس  نمايد  در محيط کار خود  در زمينه هاي  مختلف  تبعيض پنهان و آشکار  وجود دارد و به تلاش  ها  و زحمات  او  بهاي لازم داده نمي  شود  و يا  ناديده گرفته مي  شود، موجب ايجاد  فشار  براي او خواهد شد و هنگامي  اين  فشار مضاعف  مي گردد که ببيند  به کساني  ارج  و بهاء داده مي  شود  که  شايستگي  لازم  را در محيط کار ندارند. بنابراين  با ارزشيابي هاي  عادلانه و توجه به فعاليت  هاي  اعضاي  سازمان مي توان  از بروز  اين فشارها  جلوگيري نمود.

5- کنترل  هاي  بي مورد و آزار دهنده  در محيط کار  و سازمان ناشي  از بي  اعتمادي  به کارکنان مي  باشد . تحقيقات  نشان مي دهد که اين شيوه ، بدبيني  و رياکاري  را در سازمان  افزايش مي دهد.از  طرفي  موجب نگراني  و اضطراب  افراد گرديده و در نتيجه  آن کاهش  کارايي  فرد را به همراه خواهد داشت . بايد در سازمان ها  فضايي  به وجود آيد  که در آن اطمينان  و اعتقاد  مبناي  روابط متقابل بين کارکنان  باشد. زيرا در محيطي  سرشار از اعتماد  ، اعضاي  سازمان  با آرامش  بيشتر در جهت  نيل به اهداف سازماني  تلاش  خواهند  نمود. بنابراين بايد  با انتخاب  شيوه هاي خود کنترلي و يا کنترل هاي غيرمستقيم  و نامحسوس به جاي کنترل هاي مستقيم ، شديد ، مستمر و آزار دهنده  مي توان  از بروز فشارهاي عصبي شديد جلوگيري نمود.

6- قوانين خشک و غيرقابل انعطاف نيز در سازمان مي تواند  يکي  از عوامل  ايجاد  فشار بر کارکنان و يا ارباب رجوع باشد.ممکن است  برخي از ضوابط و مقررات بسيار ناقص باشند و متناسب با شرايط و مقتضيات  فعلي سازمان ها نباشند.بنابراين  مديراني  که داراي مسووليت  و اختيار  مي باشند ، بايد  اين قوانين و ضوابط را با  توجه به فرهنگ  ، امکانات  ، نياز ، توان  جامعه  و انسان ها مورد بازنگري  قرار دهند  و با انعطاف پذير نمودن و تعديلات  معقول تنش هاي  موجود را کاهش  دهند.

7- تغييرات غيرمنطقي و جابه جايي  مکرر  و بدون  دليل کارکنان مي تواند  يکي  از عوامل  ايجاد  فشار  باشد. بنابراين  در صورت لزوم  تغييرات  بايد با فرهنگ سازي و پس از  رفع  نگراني  هاي کارکنان در زمينه هاي  مختلف  و جلب مشارکت  آنان به اين تغيير و تحولات  اقدام نمود.

8- تضادهاي  مختلف  در  سازمان  ، اين تضاد ممکن است  فردي ،فرد با گروه ، گروه با گروه  در سازمان باشد .مانند  تضادهاي  بين منافع فردي  و اقدامات سازمان . مديران بايد  ضمن هوشياري  و درک اين  تضادها  با مديريت  نمودن تضادها  راهکارهايي  را اتخاذ نمايند که فعاليت ها و انرژي  افراد ، گروه هاي  رسمي  و غير رسمي در جهت  اهداف سازماني  هدايت گردد. به عبارت ديگر  کارکنان و گروه ها دريابند که تحقق  اهداف آنان در صورتي امکان پذير  است که اهداف سازمان تحقق يابد.

9- شرح  شغل هاي  غير واقعي  نيز  مي تواند  يکي از عوامل فشار به کارکنان  باشد. زيرا اگر  شرح شغل کارکنان  متناسب  با کاري که انجام مي  دهند  نباشد بديهي  است  که فشار قابل ملاحظه اي را متحمل خواهند شد.

10- شرايط فيزيکي محل کار مانند سرو صداي بيش  از حد  در محيط کار ، گرما و سرما ، وجود گازهاي سمي ، نور کم و ناکافي نيز مي تواند عامل ايجاد فشار براي کارکنان باشد.

ساير عواملي  که  در ايجاد  استرس در سازمان ها تاثير  گذار مي باشند :

Ø     عدم امکان  پيشرفت  و ارتقاء

Ø     تخصص گرايي  افراطي  و جزيي  شدن  وظايف شغلي

Ø     ارتباطات  ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات

Ø     عدم وجود بازخورد

Ø     عدم اطلاعات درست

Ø     حساسيت  زياد  براي انجام وظايف

Ø     زياد بودن حجم کار

Ø     کمبود  وقت  و انجام  چند کار به صورت هم زمان

Ø     تغييرات سريع  در مقررات و  ضوابط

Ø     عدم رضايت از  شغل توسط  شاغل

Ø     کمبود اختيارات  براي انجام وظايف محوله

Ø     کمبود امکانات در محيط کار

Ø     روشن نبودن انتظارات مديران

Ø     پيچيده بودن وظايف

Ø     توفيق افراد  فرصت طلب  در سازمان

Ø     عدم  رعايت مقررات و قوانين توسط برخي از اشخاص

Ø     ضعف ايمان و اعتقادات مذهبي در بعضي از اشخاص

Ø     افزايش فساد اخلاقي مانند : رشوه خواري و…

Ø     تورم و افزايش هزينه هاي زندگي

براي مقابله با استرس بايستي عوامل و زمينه هاي استرس زا شناسايي تا راهکارهاي متناسب با آنها  به کار گرفته شود و عوامل استرس زا تعديل شوند.

هدف: ارزیابی هوش سازمانی از ابعاد مختلف (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد)

تعداد سوال: 49

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1400 تومان

مطالب مرتبط:

۱- آزمون هوش گودیناف

۲- پرسشنامه سنجش میزان توجه دانش آموزان به هوش چندگانه و ابعاد آن از نظر آموزگاران

۳- پرسشنامه هوش عاطفی کارکنان

۴- مقیاس باورهای هوشی (بهوشیاری) براون و رایان (MFS )

۵- آزمون هوشی سانتوچی برای تشخیص کنترل دست و جهت یابی کودکان ۴ تا ۶ ساله

۶- پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ

۷- پرسشنامه هوش رقابتی (CIQ)

۸- پرسشنامه سیستم هوش تجاری پروویچ (۲۰۱۲)

۹- مقیاس هوش هیجانی شاته (MSEIS) – نسخه تجدید نظر شده

۱۰- پرسشنامه هوش معنوی کینگ (SISRI)

۱۱- پرسشنامه هوش هیجانی در ورزش لان و همکاران

۱۲- پرسشنامه هوش اخلاقی

۱۳- مقیاس هوش اجتماعی ترومسو

۱۴- پرسشنامه هوش معنوی بدیع و همکاران

۱۵- پرسشنامه هوش هیجانی شوت

۱۶- مقیاس رگه فراخلق صفت (TTMS) – فرم کوتاه (مقیاس خودگزارشی هوش هیجانی)

۱۷- پرسشنامه هوش هیجانی بار- آن (EQ-i)

۱۸- پرسشنامه ابعاد مختلف هوش عاطفی

19- پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت (AOIQ)

ترم آخر: مرجع پرسشنامه های استاندارد

پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت (AOIQ)