تعداد صفحات: 36

نوع فایل: pdf

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

اين كتاب ترجمه كاملي از كتاب مديريت استراتژيك منابع انساني اثر مايكل آرمسترانگ م ي باشد .
محتواي آن عبارت است از:
بخش ١- مفهوم مديريت منابع انساني
بخش ٢- روش هاي طراحي و اجراي استراتژيك منابع انساني
بخش ٣- مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني
بخش ٤- فرآيند مديريت استراتژيك منابع انساني
بخش ٥- طراحي و اجراي استراتژي منابع انساني
بخش ٦- مديريت استراتژيك منابع انساني در عمل
بخش ٧- نقش استراتژيك مديريت منابع انساني در موفقيت سازمان
بخش ٨- نقش استراتژيك كاركرد منابع انساني
بخش ٩- استراتژي هاي توسعه منابع انساني
بخش ١٠ – استراتژي هاي مديريت فرهنگ
بخش ١١ – استراتژي هاي مديريت تغيير
بخش ١٢ – استراتژي هاي توسعه روابط كاري
بخش ١٣ – استراتژي هاي جذب كاركنان
بخش ١٤ – استراتژي هاي مديريت عملكرد
بخش ١٥ – استراتژي هاي توسعه منابع انساني
بخش ١٦ – استراتژي هاي پاداش
بخش ١٧ – استراتژي هاي روابط كاركنان
بخش ١٨ – جمع بندي

مفاهيم و تئوريهاي مديريت را مي توان براساس موضوع دسته بندي كرد . انسان موضوعي است كه در كانون توجه نگرش روابط انساني در مديريت قرار مي گيرد. اين نگرش به دو شاخه اصلي (اما مرتبط و مكمل يكديگر) به نام هاي مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني تقسيم مي شود. شناخت و تغيير رفتار فردي، گروهي و سازماني در حو ز ة مديريت رفتار سازماني قرار مي گيرد . مديريت منابع انساني، انسان را به عنوان يك عامل حياتي و ممتاز براي بقا، رشد، رقابت و برتري سازماني مد نظر قرار مي دهد.

تعداد صفحات: 14

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

گزیده ای از متن:

آيا تا به حال از خود پرسيده‌ايد كه چرا بعضي از شركت‌هاي بزرگ و موفق در مدت زمان كوتاهي با از دست دادن سهم بزرگي از بازار خود به موقعيتي معمولي و حتي تأسف بار تنزل يافته‌اند و چرا برخي از شركت‌هاي كوچك و گمنام به يكباره به جايگاه‌هاي ممتازي در صحنه رقابت بين الملل رسيده‌اند؟ آيا در اين مورد فكر كرده‌ايد كه چرا برخي از مؤسسات، نوسان‌هاي سياسي، اقتصادي، اجتماعي را به راحتي تحمل نموده و بر آنها غلبه مي‌كنند و در مقابل برخي از سازمان‌ها طعم تلخ شكست را چشيده و از ادامه راه باز مي‌مانند؟ به عقيده بسياري از متخصصان علم مديريت پاسخ بسياري از اين گونه سئوالات را بايد در مفاهيمي به نام «استراتژي» و «مديريت استراتژيك» جستجو كرد. در اين مقاله سعي شده است نگاهي گذرا بر مديريت استراتژيك و ضرورت و موانع بكارگيري آن در سازمان‌ها داشته باشيم.

2- تعريف استراتژي و مديريت استراتژيك

تاكنون تعاريف مختلف و گاه ناسازگاري از استراتژي و مديريت استراتژيك ارائه شده است. به تعبير يكي از متخصصان مديريت اين عبارات مانند« هنر» است كه وقتي آنها را مي‌بينيم تشخيص دادن آنها آسان است اما وقتي در پي تعريف كردن و توضيح دادن آنيم خيلي مشكل به نظر مي‌رسد. با اين حال در اينجا سعي شده است تا تعاريفي كه جوهره كليه مفاهيم را دارا باشد ارائه دهيم.

2-1- استراتژي

الگويي بنيادي از اهداف فعلي و برنامه‌ريزي شده، بهره برداري و تخصيص منابع و تعاملات يك سازمان با بازارها، رقبا و ديگر عوامل محيطي است. طبق اين تعريف يك استراتژي بايد سه چيز را مشخص كند:

·         چه اهدافي بايد محقق گردد

·         روي كدام صنايع، بازارها و محصول‌ها بايد تمركز كرد

·         چگونه براي بهره‌برداري از فرصت‌هاي محيطي و مواجهه با تهديدهاي محيطي به منظور كسب يك مزيت رقابتي منابع تخصيص يابد و چه فعاليت‌هايي انجام گيرد.

2-2- مديريت استراتژيك

تصميمات و فعاليت‌هاي يكپارچه در جهت توسعه استراتژي‌هاي مؤثر، اجرا و كنترل نتايج آنهاست.

بنابراين مديريت استراتژيك فعاليت‌هاي مربوط به بررسي، ارزشيابي و انتخاب استراتژي‌ها، اتخاذ هر گونه تدابير درون و بيرون سازماني براي اجراي اين استراتژي‌ها و در نهايت كنترل فعاليت‌هاي انجام شده را در برمي‌گيرد.

3- ضرورت استفاده از مديريت استراتژيك

با نگاهي دقيق به مفهوم مديريت استراتژيك مي‌توان به ضرورت استفاده از آن پي برد. با توجه به تغييرات محيطي كه در حال حاضر شتاب زيادي به خود گرفته است و پيچيده شدن تصميمات سازماني، لزوم بكارگيري برنامه‌اي جامع براي مواجهه با اينگونه مسائل بيشتر از گذشته ملموس مي‌شود. اين برنامه چيزي جز برنامه استراتژيك نيست. مديريت استراتژيك با تكيه بر ذهنيتي پويا، آينده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضايي راه حل بسياري از مسائل سازمانهاي امروزي است. پايه هاي مديريت استراتژيك بر اساس ميزان دركي است كه مديران از شركت‌هاي رقيب، بازارها، قيمت‌ها، عرضه‌كنندگان مواد اوليه، توزيع‌كنندگان، دولت‌ها، بستانكاران، سهامداران و مشترياني كه در سراسر دنيا وجود دارند قرار دارد و اين عوامل تعيين‌كنندگان موفقيت تجاري در دنياي امروز است. پس يكي از مهمترين ابزارهايي كه سازمان‌ها براي حصول موفقيت در آينده مي‌توانند از آن بهره گيرند «مديريت استراتژيك» خواهد بود…..

تعداد صفخات: 25

نوع فایل: pdf

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

آيا تا به حال به اين نكته توجه كرد ه ايد كه در بيشتر مواقع در سطح جامعه، سازمان، زندگي و
… تنها براي رسيدن به سطحي خوب تلاش كرد ه ايد و با رسي د ن به آن، بدان قانع م ي شويد. كتاب
حاضر با ذكر اين جمله كه خوب دشمن عالي است، ذهن مخاطبان خود را به اين سمت سوق
مي دهد كه، چرا تلاش نكنيم كه از خوب به عالي برسيم؟
بارها و بارها در خصوص آدم ها، سازما ن ها و شرك ت هاي موفق شنيده و خواند ه ايم. اكثر آنها
هميشه عا لي بود ه اند و همواره به دنبال اين بود ه ايم كه راز موفقيت آنها را شناسايي كني م . ولي
حقيقت اين است كه بسياري از آنها از همان اوايل زندگي خود به واس ط ه شرايط محيطي و
امتيازات ويژه اي كه در اختيار داشت ه اند، با ويژگ ي هاي عالي بودن آشنا گشت ه اند. اكنون اين سؤال
مطرح است، آن دسته كه خوب بود ه اند ولي عالي نبود ه اند، چگونه م ي توانند به مرح ل ه عالي بودن
و تثبيت وضعيت شان اقدام كنند؟
پاسخ به اين سؤال سبب شك ل گيري يك تيم تحقيق ٢١ نفري گرديد كه به مدت ٥ سال فرايند
تحقيقي خود را دنبال نمودند تا دريابند چگونه شرك ت هايي از موقعيت خوب به عالي رسيد ه اند .
نتايج حاكي از آن بود كه تقريباً هر سازماني م ي تواند به طور بنيادين سطح و عملكرد خود را ارتقا
بخشد، شايد به سطح عالي برساند، مشروط بر اينكه چارچوب باورهاي به دست آمده از اين
تحقيق را آگاهانه به كار بندد.

تعداد صفحات: 26

منابع: دارد

نوع فایل: word

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

گزیده ای از متن:

بخش اول: مديريت در سيره نبوي

تعريف مديريت

در باره‌ تعريف مديريت اتفاق نظر خاصي در دست نيست و صاحبنظران و نظريه پردازان علم مديريت با اهداف و سوگيري‌هاي گوناگون، تعاريف متفاوتي ارائه كرده‌اند.

– مديريت عبارتست از: هنر انجام كار به وسيله‌ ديگران (فالت،1924).

– فراگرد تبديل اطلاعات به عمل؛ اين فراگرد تغيير و تبديل را تصميم گيري مي ناميم(فوستر،1967).

– فراگرد هماهنگ‌سازي فعاليت فردي وگروهي در جهت هدفهاي گروهي (دانلي و همكاران،1971).

– فراگرد برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و نظارت كار اعضاي سازمان و استفاده از همه‌ منابع موجود سازماني براي تحقق هدفهاي مورد نظر سازمان (استونر و همكاران(1995).

تعريف عملياتي(Operational definition)، مفهوم مديريت را با رعايت ملاكهاي عيني منوط مي‌سازد. از اين رو، اگر در موقعيتي ملاكهايي شامل فعاليت منظم و سازمان يافته، هدفها، روابط ميان منابع، انجام كار به وسيله‌ ديگران و تصميم گيري برقرار باشد، مي‌توان گفت در آن موقعيت ،مديريت اعمال مي شود (كلاندوكينگ،1972).

مديريت اسلامي در سيره نبوي

تعبير «مديريت اسلامي» حاكي از اين است كه مديريت مي تواند داراي دو وصف «اسلامي» و «غيراسلامي» باشد، و از اينروي اين سؤال، مطرح مي شود: چه ارتباطي بين مديريت به عنوان يك علم و بين اسلام به عنوان يك دين، وجود دارد؟

اين پرسش در واقع يكي از جزئيات پرسش عامتر و كلي تري است و آن اين است: علوم و فنون مختلف، بويژه علوم انساني، چه ارتباطي با اديان خصوصاً دين اسلام دارند؟

پاسخ به اين سؤال، نيازمند ارائه تعريف دقيقي از علم و دين است.

رابطه مديريت با اسلام

با توجه به نكات ياد شده، اكنون مي توانيم موضوع اصلي بحث، يعني رابطه اسلام با مديريت را مورد بررسي قرار دهيم و منظور از اسلامي بودن مديريت را بيان كنيم.

نخست به معاني مختلفي كه ممكن است از تعبير «مديريت اسلامي» اراده شود اشاره مي كنيم و آنگاه به توضيح معناي مورد نظر مي پردازيم. از جمله معاني مديريت اسلامي، بررسي شيوه مديران مسلمان در طول تاريخ امت اسلامي است مخصوصاً مديران جوامع كلان مانند خلفا و سلاطين و ديگر زمامداران كشورهاي اسلامي و نيز وزرا و امرايي كه عملاً عهده دار سياستگزاري و اداره اين كشورها بوده اند.

بديهي است چنين كاري كه تتبع فراواني در تاريخ كشورهاي اسلامي را مي طلبد تنها ارزش يك پژوهش تاريخي را خواهد داشت.

معناي ديگري كه قريب به معناي اول و متفرع بر آن است، تحليل شيوه هاي مديريت مديران مسلمان و نشان دادن خصلتهايي است كه از مسلمان بودن آنان نشأت مي گرفته است.

اين كار هر چند فوايد بيشتري دارد و حتي مي تواند به عنوان وسيله اي براي شناختن مديريت اسلامي تلقي شود ولي راهي پرپيچ و خم و نيازمند به تشخيص موارد تلاقي اسلام با مديريت و شناخت دقيق خصلتهايي است كه از مسلمان بودن مديران نشأت مي گيرد مگر اين كه تنها به بررسي شيوه مديريت پيامبر اكرم(صلي الله عليه وآله وسلم) و پيشوايان معصوم(عليهم السلام) ـ طبق عقايد شيعيان ـ بسنده شود كه مطابقت رفتارشان با موازين اسلام ناب، ضمانت شده است، و بازگشت آن به اين است كه سيره پيشوايان معصوم(عليهم السلام) در مورد اداره جامعه را به عنوان يكي از منابع شناخت شريعت اسلام تلقي كنيم و در كنار قرآن و سنت لفظي (الفاظي كه از پيشوايان معصوم(عليهم السلام) نقل شده است) به عنوان سنت عملي به آنها استناد نماييم كه به آن اشاره خواهيم كرد.

معناي سومي كه براي مديريت اسلامي مي توان در نظر گرفت اين است كه مسائل مديريت را در منابع اسلامي (قرآن و سنت) مورد بررسي قرار داده آيات يا احاديثي را كه سخني به صراحت يا اشارت درباره آنها دارد استخراج و جمع آوري كنيم و مضامين آنها را به عنوان پاسخهايي به پرسشهاي مطرح شده در علم مديريت تلقي نماييم و ضمناً سيره مديران معصوم(عليهم السلام)را نيز به عنوان سنت عملي مورد توجه قرار دهيم (چنانكه در ذيل معناي دوم اشاره شد) و بدين ترتيب، مطالب به دست آمده به عنوان راه حلهاي ارائه شده از طرف دين براي مسائل مديريت، تنظيم و تدوين گردد و به عنوان مديريت اسلامي عرضه شود.

ولي همچنانكه در تبيين رابطه علوم با دين اشاره كرديم مهمترين ارتباطي كه ميان علوم (بويژه علوم كاربردي) و ميان اديان (بويژه دين اسلام) وجود دارد و طبعاً در مورد مديريت هم صدق مي كند، رابطه جهان بيني اسلامي و رابطه نظام ارزشي اسلام با علوم انساني است كه رابطه اول از راه تأثير نظريات اسلامي پيرامون مسائل هستي شناسي و انسان شناسي به عنوان اصول موضوعه در علوم انساني، و از جمله مديريت، تجلي مي كند و رابطه دوم از راه تأثير ارزشهاي اسلامي در تعيين اهداف و خط مشي ها و روشهاي عملي، ظاهر مي شود.

نمونه اي از موارد اين دو نوع ارتباط، اشاره مي كنيم:

– جهان بيني الهي، كل جهان هستي را به صورت مجموعه اي هماهنگ و هدفدار مي بيند كه تحت تدبير و مديريت عاليه الهي قرار دارد و سنتهاي ربوبي بر آنها حاكم است و ستيزه جويي با نواميس تكويني و تشريعي الهي، نتيجه اي جز شكست نهايي ندارد. بنابراين، بايد در برنامه ريزيها و تعيين اهداف و خط مشي ها و حتي در اعمال روشهاي جزيي، اراده تكويني و تشريعي الهي را دقيقاً رعايت كرد.

ب ـ جهان هستي و بويژه كره زمين با متعلقاتش به گونه اي آفريده شده كه متناسب با حركت تكاملي انسان باشد. و در اين جهت، فرقي بين مرد و زن، سياه و سفيد، شرقي و غربي، شمالي و جنوبي، و انسانهاي امروزي و فردايي نيست. بنابراين، رعايت مصالح همه افراد، حتي افراد خارج از سازمان، و مصالح همه ملتها در برنامه هاي كلان لازم است مگر افراد يا گروههايي كه از روي عناد و لجاج، مصالح ديگران را به خطر مي اندازند كه بايد چنين كساني را به جاي خود نشاند و به حق خودشان قانع كرد. و نيز در بهره برداري از منابع طبيعي و مواهب الهي حقوق آيندگان را بايد مورد توجه قرار داد و از اسراف و تبذير، اجتناب ورزيد.

ـ خصلتها و ويژگيهاي لازم براي مديران شايسته، در سايه تعاليم اسلامي بهتر تأمين مي شود. از باب نمونه: مديري كه با اخلاق اسلامي و با روح توكّل بر خدا و اعتماد بر قدرت بي نهايت الهي تربيت يافته است هنگام بروز خطرها و بحرانها خود را نمي بازد و متانت و آرامش خود را از دست نمي دهد و طبعاً چنين مديري تصميمهاي عاقلانه تر و سنجيده تر اتّخاذ مي كند و بهتر مي تواند روحيّه كارمندان و زيردستان را تقويت كند و ايشان را به فرجام نيك، اميدوار ساخته از يأس و نوميدي و خودباختگي نجات دهد. و نيز چنين مديري تحت تأثير چرب زبانيها و تملّق گوييها قرار نمي­گيرد و در دام حيله هاي سود پرستان مكّار نمي افتد. و از سوي ديگر، با رفتار متواضعانه و فروتنانه و با دلسوزيها و مهربانيهاي مخلصانه، علاقه كارمندان را جلب كند و در نتيجه، بازده كار افزايش مي يابد بدون اينكه نسبت به كسي ستمي روا داشته شود.

ـ در مديريت اسلامي بخشي از هزينه ها و نيروهايي كه در نظامهاي ديگر صرف كنترل و بازرسي و اطلاّعات و ضدّ اطلاّعات مي شود در راه ارتقاي فرهنگي و رشد معنوي كاركنان به كار گرفته مي شود تا با تقويت روحيّه ديني و تقوا و خدا ترسي، عامل كنترل كننده دروني در افراد بوجود آيد و ضمن تأمين اهداف سازمان، رشد و ترقي و تعالي معنوي انسانها نيز حاصل گردد. بنابراين، در سايه مديريت اسلامي، از يك سوي، هزينه هاي سيستمهاي اطلاعاتي كاهش مي يابد و از سوي ديگر سطح فرهنگ و معنويات انسانها بالا مي رود، و به ديگر سخن: انسانيّت ايشان تكامل مي پذيرد و هدف اصلي از آفرينش بشر (يعني تكامل روحي و معنوي آزادنه و آگاهانه) بيشتر و بهتر تحقّق مي يابد.

اين بود نمونه هايي از تأثير جهان بيني اسلام و نظام ارزشي برخاسته از آن در شؤون مختلف مديريّت، كه مي توان با توجه به اين نمونه ها موارد تفصيلي ارتباط بين مسائل مديريت و معارف و ارزشهاي اسلامي را استخراج و مورد بررسي و تحقيق و مقايسه و تطبيق قرار داد……

تعداد صفحات:  35

منابع: دارد

نوع فایل: word

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

گزیده ای از متن:

مقدمه:

فساد اداري كه از مصاديق بارز آن مي توان به اختلاس ورشوه خواري اشاره نمود از جمله مسايل اجتماعي است كه گريبانگير جوامع است اين مسئله تا بدانجا گستردگي وشيوع داشته كه سازمانهاي بين المللي چون سازمان ملل نيز براي حل اين مشكل دست به كارشده وبه كوششهايي جهت حل اين مسئله درداخل كشورها وحتي درداخل خود سازمان ملل دست زده است.

فساد اداري دريك بعد، چون به بحث مديريت و اداره برمي گردد ازجمله مسايل محوري علم مديريت است . اين امر خود باعث نوعي طرز تلقي نادرست ازآن نيز شده بود به طوري كه ازابعاد اصلي مسئله فساد اداري كه خاستگاه وجنبه اجتماعي پيدايش تقويت وتاييد اين مسئله است غفلت مي شده است. امروزه باروشن ترشدن ابعاد موضوع درحوزه هناي جامعه شناسي هم به اين مسئله توجهي خاص مي شود به نظر ميرسد شناخت درست تر نسبت به مسئله نيز ازهمين بعد جامعه شناختي اش بايستي صورت گيرد و طبعا راه حلهايي كه ازاين پس ارائه خواهد شد درست تر و ريشه اي تر و به واقعيت نزديك تر خواهد بود.

به دليل پنهان بودن خود معضل وزيانهاي جمعي آن براي سياستگذار و نيز به دلايل متعدد ديگري كه درگزارش ذكر خواهد شد توجهي جدي به حل اين مسئله نمي شود اينكه فساد اداري يك مسئله است مورد توجه است. راه حلهاي مسئله نيز تاحدودي شناخته شده اند اما دربعد عملي سياستگذاران ، چندان رغبتي به حل مسئله نشان
نمي دهند. شايد دليل عمده اين امر شبكه اي بودن باندهاي فساد اداري است كه حمايتي گسترده براي خود اين باندها به حساب مي آيد و در نتيجه هم شناسايي و هم حذف آنها مشكل مي نمايد .

اين شبكه ها گاهي آنچنان پيچيده اند كه حتي به رده هاي بالاتر مقامهاي مسئول كشورها نيز مي رسند. دراين حالت سازمان يافته حل مسئله بسيار دشوارتر است اين گزارش به نوبه خود درتلاش براي كنكاشي دراين مسئله به فساد اداري وتعريفي كه از آن مي شود، تاريخچه فساد اداري درجهان و ايران انواع فساد اداري، زيانهاي فساد اداري روشهاي مبارزه باآن ونهايتاً دلايل تسامح دولتها درقبال اين مسئله مي پردازد.

تعريف فساد اداري:

ازفساد اداري تعاريف متعددي ارائه شده است ، در زير به برخي ازاين تعاريف اشاره مي شود تا عناصر اصلي تعاريف مشخص شوند. تعريف فساد اداري چه در محافل علمي و چه درمجامع بين المللي سالها موضوع مباحثات متعدد بوده است هم اكنون چنين به نظر مي رسد كه بيشتر به شيوع آن مي انديشند تا ريشه آن درهرحال يكي از نخستين تعاريفي كه درسال 1931 ارائه گرديد تعريفي است كه ((ژ.ژسنوريا)) درقالب الفاظ ذيل عنوان كرد((فساد اداري به معناي استفاده غير قانوني ازقدرت دولت براي نفع شخصي است يا وجودي كه واژه فساد اداري اغلب به عنوان مترادف ((رشوه خواري)) به منظور شامل شدن مثلا هرنوع رشوه كه درون بخش خصوصي داده دريافت مي گردد به كاربرده ميشود، محدود نمودن قلمرو آن به رشوه خواري كه دستگاه دولتي را تحت تاثير قرارمي دهد متداول تر مي باشد.

براساس گزارش وزير دادگستري ايتاليا درنوزدهمين كنفرانس وزراي دادگستري گروه چند منطوره فساد اداري شوراي اروپا GMC تعريف موقت واصلاح پذير زير را درخصوص فساد اداري ارائه نمود(( فساد اداري آن چنان كه GMC ( گروه چند منظوره فساد اداري).استدلال مي كند عبارت است از:

رشوه خواري يا هرگونه رفتار ديگر دربرخورد باا فراد مسئول دربخش دولتي يا بخش خصوصي كه موجب نقض وظايف اين افراد گردد و يا هرگونه رابطه ديگر ازاين نوع به قصد كسب امتيازات ناشايست ازهرنوع براي خود يا ديگران)).ازاين رو مي توان گفت كه فساد اداري نتيجه انحصاري كردن قدرت توام با اقدام به تصميم گيري بدون داشتن مسئوليت نسبت به انجام آن است  (مجموعه بشارت اول،112)

ساموئل هانتينگتون درتعريفي ديگر، فساد اداري را به رفتار آن كارمندان عمومي اطلاق مي نمايد كه براي منافع خصوصي شان ضوابط پذيرفته شده را زير پا مي گذارند. ( افشاري،21)

تانزي ( Tanzi)  درتعريفي ديگرمعتقد است كه يك كارمند يا مسئول دولتي هنگامي مرتكب فساد اداري شده است كه دراتخاذ تصميمات اداري تحت تاثير منافع شخصي و يا روابط و علايق خانوادگي ودوستيهاي اجتماعي قرارگرفته باشد در اين تعريف سه انگيزه 1-  نفع شخصي مستقيم2- دريافت رشوه نقدي يا غير نقدي از شخص ثالث 3- كمك به دوستان وخويشاوندان مد نظر قرارگرفته است پس بنابراين، فساد اداري برحسب منافع عمومي آن گروه از اقدامات كارمندان ومسئولين دولت است كه اولا: به منافع عمومي لطمه نزند و ثانيا هدف از آن رساند ن فايده به عامل( كارمند اقدام كنند) يا به شخصي ثالث است كه عامل  را اجير كرده باشد( حبيبي،9-57).

ديويد جي گولد ((فساد اداري را سوء استفاده شخصي از منابع عمومي توسط كارمندان دولت)) تعريف نموده است ( سام كن،20)) اما درمفهوم لغوي اديبان درفرهنگهاي فارسي واژه فساد را به تباه شدن معنا كرده اند.(پيشين،18)

تعداد صفحات: 30

منابع: دارد

نوع فایل: word

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

گزیده ای از متن:

مقدمه

سيستم اطلاعت مديريت به معني مديريت برپايه اطلاعات مي‌باشد همانطور كه مي‌دانيم براي مديريت درقرن 21 نمي دانيم از دوعامل چشم پوشي كنيم:

1-استراتژي رقابت؛ و 2-كاهش هزينه ها،  كه خوديك سياست رقابت صادراتي مي‌باشد.براي لحاظ كردن اين دواستراتژي به كاربردن سيستم‌هاي اطلاعات مبني برفن آوريهاي اطلاعت وارتباطات ضروري مي‌نمايد.

مديران امروز، باانبوهي اطلاعات روبرو هستند. اطلاعاتي كه به عنوان داده‌هاي سيستم بايستي پردازش گرديده وقابل فهم وتميرو نگهداري وبازيابي گردد. از طرف ديگرسيستم‌هاي مديريت وابزارهاي كنترل درطول زمان تغييرات زيادي پيدا كرده اند اين تغييرات رامي توان درچهارزمينه كلي عنوان كرد:1-كنترل سنتي  2-كنترل بروكراتيك  3-كنترل كاريزماتيك  4-كنترل اينفورماتيك.

درساختاهاي سنتي فئودالي، كنترل ازطريق سنت، ادراك واعمال مي‌شد، مقامات كنترلي به طورسنتي وموروثي به نسلهاي بعدمنتقل مي‌گرديد وجامعه نيزاين نوع ساختار كنترلي راچون سنت بود مي‌پذيرفت وبدان گردن مي‌نهاد. دروضعيت كاريزماتيك، كنترل از طريق رابطه بين رهبرو پيروان اعمال مي‌گرديد. دراين حالت، رهبران كاريزما، شيوه عمل را انتخاب مي‌كردند وپيروان نيزازآنها تبعيت مي‌كردند زيرا آنها را قبول داشتند. دربروكراسي، كنترل درساختارسازماني تعبيه مي‌شد، ساختاري كه برقانون ومقررات استوار بود وجنبه غيرشخصي داشت وتبعيت از آن الزامي بود. دراينفوكراسي، كنترل ازطريق نرم افزارها اعمال مي‌شود. مجموعه دانشها وآگاهيهاي تخصصي، بسياررشد كرده است واينفوكراسي مي‌تواند هرنوع اطلاعاتي راازطريق شبكه‌هاي الكترونيكي بدست آورد. ازسيستم‌هاي خبره، استفاده كند وبه تمامي دانشهاي تخصصي وحرفه اي مجهز شود (زاهدي 1380،123).

باتوجه به ويژگي خطيرسيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت، مديراين سيستم‌ها هم ارزش بسيار زيادي برخوردارند. دامنه حقوق پراختي به اين افراد درآمريكا ساليانه 100000تا 300000 دلاراست (مومني 1372،32). عملاً كارمدير سيستم اطلاعات مديريت ارائه گزارشات روزآمد واطلاعات مفيد به مديرشركت يا موسسه براي برنامه ريزي‌هاي آينده وتصميم گيري مي‌باشد اين مدير براي گردآوري داده‌ها وپردازش آنها نياز به سيستم‌هاي اطلاعاتي ورايانه‌اي وحتي سيستم‌هاي خبره مي‌باشد پس مديريت سيستم هم بايد ديد مديريتي وسيستمي داشته واز امكانات سيستم‌هاي اطلاعاتي وفن آوري اطلاعات استفاده كند كه لازمه اين استفاده، دانش سوادرايانه‌اي وسواد اطلاعاتي مي‌باشد.

درباره بوجود آوردن چارچوب برنامه‌ريزي مديريت كتابخانه كه بر اساس مفهوم سيستم‌هاي اطلاعات مديريت پي‌ريزي شده باشد، كارهايي توسط همبرگ و ديگران[1](1978) انجام گرفته است. آنها چارچوبي بر خدمات و مفاهيم كتابخانه ارائه دادند كه بر اساس مسائل تصميم گيري ممكن در كتابخانه و بحث درباره عناصر داده‌هاي مورد نياز براي پشتيباني از چنين تصميماتي شكل گرفته بود. بومر و كروبا (1983) شش حوزه كليدي اخذ داده‌هاي مورد لزوم براي تصميم‌گيري مديريت را شناسايي كرده‌اند. اين حوزه‌ها عبارتند از: مجموعه‌گستري خدمات فني، خدمات مرجع و كتابشناختي، دسترسي مجموعه، دسترسي امانت بين كتابخانه‌اي و امكانات فيزيكي. بطوركلي مي‌توان گفت كه گزينش عناصر داده‌ها و انتخاب روشي بر گردآوري آنها هسته سيستم اطلاعات مديريت كتابخانه مي‌باشد (Kraft,Boyce 1991, 138,144 ).

تعداد صفحات: 16

منابع: دارد

نوع فایل: word 

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

گزیده ای از متن:

مقدمه

با گسترش روزافزون ارتباطات و پيدايش شكلهاي مختلف جريانات ارتباطي، شبكه‌هاي ارتباطي در تمامي امور زندگي افراد سايه افكنده است و تجارت هم كه در اقصي نقاط جهان به شيوه‌هاي مختلف (توليد كالا يا خدمات) ديده مي‌شود از اين قضيه مستثني نيست. با پيشرفته و پيچيده تر شدن ارتباطات تجاري، سازمانها براي از دست ندادن يكي از منابع ورودي (اطلاعات) لاجرم دست به ايجاد سيستم هايي در درون خود زدند تا بتوانند از اطلاعات موجود در اطراف خود استفاده بهينه كنند و با پردازش مناسب اين اطلاعات را به مشتريان و درجهت جلب رضايت آنان، عرضه كنند. درواقع محيط پررقابت كسب و كار و دگرگونيهاي اين محيط در دهه 1990 (جهاني شدن اقتصاد و تبديل اقتصادها و جوامع صنعتي به اقتصاد خدماتي برپايه دانش و اطلاعات) لزوم توجه به سيستم‌هاي اطلاعاتي را دوچنـــــدان كرد. به همين جهت، بحث سيستم‌هاي اتوماسيون اداري كه نوعي از انواع سيستم‌هاي اطلاعاتي است روز به روز اهميت بيشتـــري مي‌يابد، چنانكه امروز سازمانهايي مي‌توانند در اغلب اوقات خود را در بالاترين ميزان آمادگي براي مقابله با تغييرات محيطي و داخلي ببينند كه از درجه بالايي از اتوماسيون سود برده باشند. اما سيستم‌هاي اتوماسيون اداري چيستند؟ چه مزايا و معايبي دارند؟ نياز واقعي به تكامل و ايجاد آنها چه بوده است؟ انواع كاربردها و يا زيرسيستم‌هاي آن چيست؟ چه تفاوتي با ساير سيستم‌هاي اطلاعاتي دارد؟ و…

اهميت اطلاعات و سيستم‌هاي اطلاعاتي

اطلاعات يكي از منابع باارزش واصلي مديران يك سازمان است. همان طور كه منابع انساني، مواداوليه و منابع مالي در روند توليد داراي نقش و ارزش خاصي هستند لكن در عصر اطلاعات و ارتباطات، اطلاعات داراي ارزش ويژه اي هستند. ازطرفي اطلاعات كليد جامعه مردمي است و انتشار و استفاده از آن يك شاخص اجتماعي به شمار مي‌رود. رشد اين شاخص به معناي ارتقاي ملي خواهدبود. اطلاعات به طور محسوسي بر بينش و رفتار ما اثر مي‌گذارد.

فناوري و ابزارهاي الكترونيك و رايانه اي نيز در دهه گذشته پديده انفجار اطلاعات را موجب شدند و به طور حتم تاثير مهمي را بر جهت گيري جوامع و اطلاعات موردنياز آنها خواهند گذاشت. امروزه نه تنها مديران ارشد و مديران اجرايي، بلكه تمام اقشار اجتماع چون محققان و دانشوران و تجار ناگزير از استفاده اطلاعات هستند. كاربران نظام اطلاعات، اطلاعات را چون يك منبع ارزشمند، هم سنگ سرمايه و نيروي كار به كار مي‌برند. از آنجا كه اطلاعات مهم و ارزشمند هستند و اساسي براي كل فعاليتهاي سازمان محسوب مي‌شوند، لذا بايستي سسيتم هايي را برپا كرد تا بتوانند اطلاعات را توليد و آنها را مديريت كنند. هدف نهايي چنين سيستم هايي كسب اطمينان از صحت، اعتبار و روايي اطلاعات دردسترس در زمان موردنياز و به شكل قابل استفاده است. امروزه سيستم‌هاي اطلاعاتي نقش اساسي در همه زمينه‌هاي فعاليت يك شركت ايفا مي‌كنند. توجه به شركتهاي موفق نشان مي‌دهد كه همگي آنها به سيستم‌هاي اطلاعاتي جهت فعاليت روزانه شان مجهزند. چالش حقيقي كه شركتها با آن روبرو هستند، صرفاً به كارگيري سيستم‌هاي اطلاعاتي متكي به رايانه نيست، بلكه هدف اساسي استفاده اثربخش سيستم‌هاي اطلاعاتي در مديريت است. سيستم‌هاي اطلاعاتي كه به عنوان منبعي ارزشمند محسوب مي‌شوند، توانايي مديران و كاركنان را افزايش داده و امكان تحقق اثربخش اهــــداف سازمان را با بهره وري بالا موجب مي‌گردند……

تعداد صفحات: 50

منابع: دارد

نوع فایل: word

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

گزیده ای از متن:

مقدمه

در جوامع امروزي كه افراد بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي روزانه‌شان را صرف كسب درآمد مي‌كنند و يا از طريق آموزش‌هاي مختلف خود را براي فعاليت‌هاي شغلي آماده مي‌سازند، به همين دليل بحث از اشتغال و بررسي همه جانبه در خصوص ماهيت آن اهميت زيادي پيدا نموده است. زيرا ممكن است اين افراد فاقد مهارت‌هاي لازم باشند، علاقمند نبوده و يا از شغل خود ناراضي باشند. اما قسمتي از انگيزه‌ها و بهره‌وري در شغل به هماهنگي بين خصوصيات شغلي با توانايي‌ها ، نيازها ، علايق و ارزش‌هاي افراد بستگي دارد. اين هماهنگي سبب رضايت شغلي فرد مي‌گردد و فقدان آن سبب نارضايتي، رضايت و عدم رضايت از شغل باكل زندگي فرد در ارتباط است و مي‌تواند سبب شود كه فرد در زندگي بهتر و راحت‌تر باشد يا نباشد. به همين جهت است كه به شغل و عوامل مرتبط با آن نظير رضايت شغلي توجه بيشتري مي‌شود و اين در حالي است كه فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضاء كند.

رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در رضايت از زندگي است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقيم و يا غير مستقيم از چگونگي اشتغال او متأثر است. بنابراين بهتر است به فرد كمك شود تا بتواند شغل مناسبي را انتخاب كند. براي ايفاي نقش آماده شود، و به طور رضايت‌بخشي به شغل خود ادامه دهد.

بعد از جنگ جهاني دوم شناخت عواملي كه مي‌تواند موجب رضايت شغلي و تشويق افراد بكار شود ايجاد شرايط و ترتيب روشهاي كار به نحوي كه كاركنان به بهترين وجه بتوانند در ضمن مساعي‌شان بسوي هدف‌هاي سازماني و هدف‌هاي خود نيز پيش بروند، بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت.

كاركنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصيات خلقي، خواستها، تمايلات و احتياجات با يكديگر متفاوتند و در اغلب آنان يكنوع انحراف و خودسردي وجود دارد كه مانعب اجراي وظايف شغلي و پيروي از نطق مدير و مديريت مي‌گردد. بدين لحاظ عنايت به خواسته‌ها و نيازهاي كاركنان يكي از ضرورتها و الزامات اداري امور سازمانها است، چه تمايلات و ساير خصوصيات خلقي افراد بنحوي بارز در چگونگي رفتار آنان و نيل به هدف مطلوب و همچنين در كارآيي سازمان اثر مي‌گذارد. بعبارت ديگر انسان را بايد در جهت برآورد تمايلات خويش تحريك كرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.

موضوعهاي روان‌شناسي كاركنان به ويژه رفتار سازماني و اثر آن از سالهاي اخير بيش از پيش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است. شايد يكي از دلايل آن ميزان دشواريهايي است كه مديران سازمانها در دوره‌هاي مختلف كاري خود با آن مواجه هستند. براي پي‌بردن به اهميت اين موضوع مي‌توان دلايل چندي را عنوان كرد. نخست آنكه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادي و مالي نياز به نيروي انساني دارد. بنظر دانشمندان علم مديريت مانند كنيز و كان مديران نبايد فقط در پي جذب انساني براي سازمانها باشند، بلكه بايد در نگاهداري اين منابع نيز كوشش فراوان بكار برن. ديگر آنكه بايد سياست گذاريها را طوري سازمان داد تا كارمندان در حاليكه كار و وظيفة خود را انجام مي‌دهند، نوعي وابستگي و دلبستگي نيز به كار و سازمان پيدا كنند و بعبارت ديگر سازمان را هم‌چون خانة خود دوست بدارند. به بيان ديگر براي آ‹كه سازماني اثر بخش باشد، بايد جنبه‌هاي انگيزش كار، مشاركت در كار و استفاده از عوامل رواين و رفتاري را در مناسبترين بخش‌هاي برنامه‌كاري خود جا دهند.

اهميت توجه به خشنودي يا رضايتمندي شغلي در اين است كه مي‌تواند كارمندان را غالباً نگران كند و آنها را از محيط كار ناراضي كند نشان دهد. اصلي كه حاكم بر همة نظريه‌هاي رضايت شغلي است درك نيازهاي بيشمار انسان مي‌باشد كه منجر به فعاليت فرد مي‌شود.

تعاريف رضايت شغلي

رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در افزايش كارآئي و ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي‌باشد. صاحبنظران، رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون تعريف نموده‌اند كه به چند مورد از اين تعاريف اشاره مي‌شود.

مطالعه رسمي رضايت شغلي با مطالعات هانورن در اوايل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضايت شغلي گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت. در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، صاحبنظران و مديران را قانع كردن كه كارگر خوشحال، كارگري سودآور است.

تلاش كلاسيك براي تعريف رضايت شغلي در سال 1935 توسط رابرت هاپاك انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود و تركيب معيني از مجموعه  عوامل گوناگون سبب مي‌گردد كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از شغل خود احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغل خود راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تاكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند. (هوي و ميسكل، 1371، ص 276)……

جزوه دوره مدیریت فنی دفاتر خدمات مسافرتی و جهانگردی

تعداد صفحات: 60

نوع فایل: word

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

بازاريابي

انواع بازاريابي

• سنتي: تمركز اصلي بر فروش محصولات توليد شده مجموعه اي از فعاليتهاي بازرگاني كه جريان كالا را از توليد تا مصرف شامل مي شود.
• مدرن: برآوردن نياز مشتري و برنامه ريزي بر اساس آن.

صنعت جهانگردي مشتري گراست (customer oriented)

در تعريف سنتي، بيشتر به سود توجه مي شود ولي در تعريف مدرن هم سود و هم مشتري مورد توجه قرار مي گيرند.

موارد حائز اهميت در بازاريابي مدرن:

1- شناخت مشتري2- نياز مشتري3-روش برآوردن نياز مشتري

نياز: عبارت است از ميل به داشتن چيزي كه نبود آن باعث ناراحتي و عذاب مي شود و يا حالت و احساسي كه به موجب آن فرد احساس محروميتي مي كند كه موجب رنج و ناراحتي است (يعني حد فاصل بين وضع موجود و وضع مطلوب)

خواسته: عبارت است از كليه نيازهاي مبتني بر معيارهاي ارزشي جامعه فرهنگ جامعه و شخصيت افراد.

تقاضا: عبارت است از هنگاميكه خواسته با قدرت خريد همراه باشد.

مثلاً در مورد مشروبات الكلي ، نياز آن مي تواند براي فرد وجود داشته باشد اما در برخي جوامع از جمله كشور ما مورد قبول نمي باشد. در نتيجه خواسته چون مثبت نبوده و مقبوليت اجتماعي ندارد، با قدرت خريد متناسب نمي باشد. بنابراين بايد ابتدا نياز به خواسته و بعد به تقاضا تبديل شود تا بتوان براي رفع آن فعاليت نمود.

نيازهاي مازلو: اين فرد معتقد است كه اگر فرد نياز اوليه خود كه نياز به ادامه بقا (فيزيولوژيكي) كه شامل هوا، آب ، غذا و نيازهاي جنسي است فراهم شود به سراغ مرحله دوم يعني رفع نياز ايمني و محافظت مثل خانه و سرپناه و متعاقب آن به مرحله سوم يعني رفع نياز اجتماعي مانند كسب اشتغال و ارتباط با ديگران وارد شده، سپس به مرحله چهارم يعني نياز به حرمت و عزت نفس يا قدر و منزلت رسيده و در نهايت به مرحله پنجم به راس هرم نياز يعني به خودشكوفايي صعود ميكند.

روانشناسان مي گويند: رفتار انسان تابع قويترين نيازش مي باشد.

بازار: مجموعه متقاضيان بالقوه و بالفعل، محل تجمع عده اي از مصرف كنندگان كه داراي نيازهاي مشترك بوده و از وسيله مبادله مشتركي هم استفاده مي كنند.

چهار شرط اصلي تشكيل بازار:

• وجود متقاضي يا مصرف كننده
• نياز و احتياج
• قدرت خريد
• وجود عرضه كننده يا فروشنده كالا

انواع بازار

• بازار خدمات و كالا
• بازار سرمايه
• بازار پول

مكاتب فلسفه بازار

• فلسفه كالاگرا : Product Concept

در اين مكتب مشتري به سراغ كالايي مي رود كه بهترين كيفيت و كارآيي را داشته باشد و همچنين داراي بهترين ظاهر باشد . در اينجا مشتري با آگاهي كالاي خاص را خريداري مي كند.

• فلسفه فروش گرا: The Selling Concept

در اين مكتب مشتري به سراغ كالايي مي رود كه بواسطه ابزارهاي پيش برد فروش مانن تبليغ و روابط عمومي بيشتر نمايانده شده است، هر چه اين فعاليتها بيشتر باشد طبيعتاً فروش نيز بيشتر خواهد بود.

3- فلسفه بازاريابي گرا: Marketing Concept

اين مكتب مي گويد: براي موفقيت بيشتر در بازار بايد به نيازها و خواسته هاي خرد (Micro) مصرف كننده توجه كرد. طبيعي است كه در اين شرايط كسب رضايت بيشتر مصرف كننده در گرو پاسخگوئي بيشتر به نيازهاست كه خود اين در قالب يكسري فعاليتهاي گسترده قابل شكل گيري است.

4-فلسفه بازاريابي جامعه گرا: The Social Marketing Concept

اين مكتب معتقد است كه سازمان بايد نيازها و خواسته هاي كلان (Macro) بازار را بدقت ارزيابي نموده و در پاسخگويي به اين نيازها نسبت به ساير رقبا برتري جويد. در فلسفه بازاريابي گرا رقيب خود را نمايان مي كند و در فلسفه بازاريابي جامعه گرا رقابت افزايش مي يابد و مايه و انرژي بيشتري مصرف مي شود كه اگر به ثمر برسد سود بيشتري دارد.

5- فلسفه توليد گرا Production Concept:

اين فلسفه بر اين باور است كه مشتري به كالايي روي مي آورد كه مي بيند و در دسترس دارد . پس ما توليد مي كنيم و در دسترس قرار مي دهيم. مثل سوپرماركت ها كه مشتري در همان محل با ديدن كالا تصميم بهخريد مي گيرد. محور تفكر اين گروه كالاهاي توزيعي است……

تعداد صفحات: 20

منابع: دارد

نوع فایل: word

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

دانلود رایگان مقاله: الگوی برنامه ریزی منابع انسانی با تأكید بر استانداردهای عملكرد برای تحقق رویه های جهانی شدن

مقدمه

هر عصري از تاريخ بشر داراي ارزش هاي ويژه اي است كه شاخص آن دوره مي باشد، به نظر مي رسد ويژگي عصر ما جهاني شدن باشد و جهاني شدن ناظر بر حركت در مسير گسترش هر چه بيشتر ارنباطات انساني در عرصه جهاني است. از آنجايي كه جامعه ايران ، جامعه اي جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمي و كارشناسانه اين پديده نو ظهور توسط انديشمندان و ارائة راه كارها جهت انتخاب بهترين استراتژي قرن حاضر امري اجتناب ناپذير است.

جهاني شدن پديده اي مدرن است و شكي نيست كه بر اثر گسترش رسانه ها و دنياي ارتباطات ، اين فرآيند رو به پيشرفت است. فراگردي كه در همة حوزه هاي جامعة انساني، حضور دارد. شايد اساسي ترين جنبة جهاني شدن، تراكم زمان و مكان باشد كه بر انديشه، احساس و رفتار، تأثير نهاده و سرعت و مجاورت را به ويژگي بارز زندگي و تجربه روزمره آدمي تبديل كرده است. به اين ترتيب، پديدة جهاني شدن به آگاهي ودرك ما از واقعيت، صورت كاملاً جديدي مي بخشد و در اين بيان تازه ما آرام آرام مي آموزيم كه چگونه جهان اطراف خود را درك كنيم.

در قرن بيست و يكم ابتكار عمل در دست دولتهايي خواهد بود كه مسأله دانش و دانايي را به بهترين شكل سامان مي دهند. شهيد مطهري زندگي را دانايي و توانايي مي داند و مي گويد: « زندگي يعني دانايي و توانايي و برنامة اسلام، برنامة دانايي و توانايي است، همان برنامه اي كه قرن ها اسلام آن را در عمل پياده كرده، پس آن طرز تفكر كه نتيجه اش دانايي و توانايي نباشد، و نيز طرز تفكري كه نتيجه اش سكون و عدم تحرك و بي خبري و بي اطلاعي باشد، از اسلام نيست».

به عقيدة اغلب نظريه پردازان اقتصادي و سياسي و اجتماعي، داشتن منابع انساني حرفه اي سلاح اصلي ميدان رقابت خواهد بود. هر دولتي كه بتواند توان علمي و عملي منابع انساني خود را بهتر سازماندهي كند آينده را از آن خود كرده است.

بايد متخصصان منابع انساني كشور براي تحقيق رويه هاي جهاني شدن با فراهم ساختن شرايط و بستر سازي مطلوب براي آمادگي تغيير چه از لحاظ روحي، رواني و چه از لحاظ فكري، عقلاني برنامه ريزي نمايند تا با افزايش توان روحي، عقلاني و عملي منابع انساني و با اتكاء به شايستگي هاي ايشان وارد عرصه جهاني شويم و قابليت هاي گستردة خود را عرضه نمائيم. برنامه ريزان منابع انساني بايد همواره بر بسياري از ارزشهاي دست ساخته ي سازمان، بررسي و تجديد نظر اساسي داشته باشند و ارزشهاي جديد را بنا نهاده و آنها را با دنياي در حال تحول فعلي منطبق سازند . امروزه ميزان موفقيت سازمانها را دانش مديريت بكار گرفته شده در آنها، تعيين مي كند . دانش مديريت با رويكرد منابع انساني به سازمانهاي هزاره سوم، استراتژي هاي كاركردي اي را ارائه مي دهد كه داراي دو خصيصه ي مهم تحول و كيفيت مي باشند . كيفيت و استاندارد شدن شاخص هاي منابع انساني، همواره تأثيرات شگرف و عميقي بر پيكره ي جامعه جهاني گذارده است. لذا توجه به كيفيت و ارتقاي مستمر شاخص هاي استاندارد شده ي منابع انساني در نزد متخصصان مديريت از جايگاه ويژه اي برخوردار است . مديريت كيفيت با تحول سازماني مستمر ، پايداري و پويايي آنان را در مقابل تغييرات سريع ساختارهاي اجتماعي ، اقتصادي و تكنولوژي جهان تضمين مي نمايد. لذا ضروري است متخصصان دانش مديريت منابع انساني كشور با ارائه ابزارهاي مديريتي نوين كه قادر باشد با كاربست استراتژي ارتقاي فرآيند كيفيت منابع انساني ، فرآيندهاي اصلي و اساسي سازمان را شناخته و با برنامه ريزي ، اجرا و نظارت بر شاخص گزيني ، استاندارد كردن شاخص ها و كيفيت بخشي استانداردها، پاسخگوي نيازمنديهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي صنعتي و خدماتي باشند و گامي اساسي در بومي سازي اين مهم بردارند ………