هدف: سنجش خرده مقیاس های نظم جویی شناختی هیجان (ملامت خویش، پذیرش، نشخوارگری، تمرکز مجدد مثبت، تمرکز مجدد بر برنامه ریزی، ارزیابی مجدد مثبت، دیدگاه گیری، فاجعه سازی، ملامت دیگران)

تعداد سوال: 36

تعداد خرده مقیاس: 9

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

 منبع: دارد (استاندارد)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

دانلود رایگان نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجان (CERQ-P)

نظم جویی هیجان مؤلفه ی مرکزی در سازماندهی رفتار سازگارانه و جلوگیری از بروز هیجان‌های منفی و رفتارهای ناسازگارانه می باشد.

این پرسشنامه دارای 36 سوال بوده و هدف آن سنجش خرده مقیاس های نظم جویی شناختی هیجان (ملامت خویش، پذیرش، نشخوارگری، تمرکز مجدد مثبت، تمرکز مجدد بر برنامه ریزی، ارزیابی مجدد مثبت، دیدگاه گیری، فاجعه سازی، ملامت دیگران) است. این پرسش نامه توسط گارنفسکی و همکاران ( 2001 ) به منظور ارزیابی راهبردهاي شناختی که هر فرد بعد از تجربه رخدادهاي تهدید کننده یا استرس هاي زندگی به کار می برد ابداع شده است.

هدف: ارزیابی سبک های یادگیری مختلف انتخابی توسط افراد (چهار حيطه يادگيري: ديداري،  شنيداري، خواندني و نوشتني،  مهارتي)

تعداد سوال: 16

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: امینی، نرجس، زماني، بي بي عشرت، عابديني، ياسمين، (1389)، سبك هاي يادگيري دانشجويان پزشكي،  141 تا 147 :(2)10 ؛ مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي، تابستان 1389.

– Fleming N. VARK: A Guide to Learning Styles. 2010 [Cited 2012 Apr 08]. Available from:www.varklearn. com/english/index.asp

همین الان دانلود کنید

قیمت:‌ فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه حيطه های يادگيري وارک – VARK

تعریف یادگیری

یادگیری عبارتست از تغییر نسبتاً پایدار در احساس، تفکر و رفتار فرد که بر اساس تجربه ایجاد شده باشد. رفتارگرایانی از قبیل جان واتسون و اسکینر سرشت انسان را انعطاف‌پذیر می‌دانستند، و معتقد بودند که در رشد، یادگیری نقش اصلی را ایفا می‌کند، چنانکه آموزش اولیه می‌تواند صرف‌نظر از آن‌چه کودک از استعدادها، تمایلات، علاقه‌ها، توانایی‌ها، نژاد و اجداد به ارث برده، او را به هر نوع بزرگ‌سالی تبدیل کند.

روان‌شناسی چون هانس معتقد بودند که آن‌چه که به نظر می‌رسد تابع برنامه زیستی فطری است، می‌تواند تحت تأثیر رویدادهای محیطی قرار گیرد. مک‌گرا، دنیس، گزل و تامپسون معتقد بودند که یادگیری و تجربه در تفاوت‌های رشدی نقشی ندارند؛ با این حال پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهند که تمرین یا تحریک بیش‌تر می‌تواند تا اندازه‌ای رفتارهای حرکتی را تسریع کند.

هر یادگیری منجر به عملکرد نمی‌شود چون افراد بسیاری از چیزها را می‌آموزند ولی امکان به کارگرفتن این آموخته‌ها برایشان پیش نمی‌آید.

هدف: بررسی مدیریت بهره وری و کیفیت در سازمان

تعداد اسلاید: 17

منابع: دارد

تصاویر و انیمیشن: دارد

نوع فایل: powerpoint 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

تعریف بهره وری

بهره وری چیست:

• تعریف لغوی: واژه بهره وري ترجمه اصطلاحي كلمه لاتين (PRODUCTIVITY) به معني باروري و سودمندي و استعداد توليدي مي باشد. اولين بار اين واژه در مقاله اي از كس ني (QUESNAY) در سال 1766 در حدود 240 سال پيش بكار برده شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 ميلادي فردي بنام ليتره (LITTRE) بهره وري را قدرت توليد تعريف كرد. بعبارتي بهره وري يعني:قدرت تولیدی، باروری و مولد بودن.
• تعریف کاربردی:در اوائل قرن بيستم از اين كلمه تعريف مناسب تري ارائه شد :

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردي بنام ارلي بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل بكار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد.
1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپايي يا OEEC تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارايه داد:
بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد نام برد.
 ديوسيس 1955 : تغييراتي كه ميزان محصول بر اثر منابع بكار رفته ايجاد مي شود.
 فابريكنت 1962 : هميشه نسبت بين بازده و نهاده بهره وري است.
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده هاي ملموس

آژانس بهره وري اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وري را اينگونه تعريف مي كند:

1.  بهره وري درجه استفاده مؤثر از هر يك از عوامل توليد است.
2. بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي دارد آنچه كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد.
بهره وري مبتني بر اين عقيده است كه انسان مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر و با اخذ نتايج برتر از روز بيش به انجام رساند.

هدف: بررسي عزت نفس و نشانه ها و قسمت هاي آن در كودكان و نوجوانان

تعداد اسلايد:‌ 18

انيميشن و تصاوير: دارد

سطح: عالي

نوع فايل: powerpoint 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت: 2500 تومان

خريد فايل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

عزت نفس در کودکان و نوجوانان 

تعریف عزت نفس

خودبینی یا عزت نفس یا حرمت نفس (به انگلیسی: Self-esteem)، اصطلاحی در روانشناسی است که برای بازتاب ارزیابی یا برآورد یک فرد از ارزش خود می‌باشد. عزت نفس، باور و اعتقادی است که فرد، دربارهٔ ارزش و اهمیت خود دارد. حرمت نفس را می‌توان با عوامل مختلف توضیح داد از جمله فردی که حرمت نفس دارد معتقد است که انسان مقدّس است و به دلیل این مقدّس بودن نمی‌توان او را قربانی اعتقادات و ارزش‌های دیگران کرد، عامل بعد همه انسان‌ها با هم متفاوتند یعنی بین افراد مختلف با نژادها و اقوام مختلف هیچ فرقی وجود ندارد و همین‌طور انسان‌ها با هم برابرند، عامل دیگر خود دوستی و احساس خوب داشتن از آنچه که هستم و هرچه که هستم و همین‌طور از شرم و خجالت نداشتن از وجود خود می‌باشد اصولاً می‌توان حرمت نفس را در امور مختلف زندگی شرح داد و افرادی که دارای حرمت نفس پایین هستند در زندگی خود با مشکلات فراوان روبرو می‌شوند.^[۱]

به باورکارل راجرز تمامی انسان‌ها به حرمت نفس و عزت نفس نیازمند می‌باشند. در درجهٔ نخست، عزت نفس نشان دهندهٔ احترامی می‌باشد که دیگران برای ما قائل هستند. هنگاهی که پدر و مادر به فرزندان خود، توجه مثبت غیر شرطی نشان می‌دهند و ان هارا جدا از رفتارهایی که دارند به عنوان انسان‌هایی که از شایستگی‌های درونی برخوردارند می‌پذیرند، در اصل به رشد عزت نفس ان‌ها کمک می‌کنند. اما هنگامی که والدین به کودکان توجه مثبت شرطی نشان می‌دهند، و در واقع هنگامی ان هارا می‌پذیرند که به شیوهٔ مورد نظر و مطلوب رفتار می‌کنند، کودکان درشرایط ارزشی قرار می‌گیرند و گمان می‌کنند که فقط هنگامی شایستگی دارند که مطابق با خواست والدین رفتار کنند. برای آنکه هر شخص توان بالقوه ی منحصر به فردی دارد، کودکانی که به شرایط ارزشی دچار می‌گردند، تا اندازه‌ای در درون خویش احساس ناامیدی می‌کنند. ان‌ها نمی‌توانند کاملاً مطابق با خواست دیگران عمل کنند، و با خود نیز روراست باشند. اما، این به این معنا نمی‌باشد که ابراز خودناگزیر به تعارض منجر می‌گردد. به باور کارل راجرز هنگامی که در تلاش برای رسیدن به توان بالقوهٔ خویش، دچار ناکامی می‌گردیم، به دیگران آسیب می‌زنیم یا به شیوه‌های ضد اجتماعی رفتار می‌نماییم. اگر پدر و مادر و دیگران تفاوت هایمان را دوست بدارند و ان‌ها را تحمل نمایند ما نیز ان تفاوت‌ها را دوست خواهیم داشت. حتی اگر ترجیحات، توانایی‌ها و ارزش هایمان با همدیگر متفاوت باشد. اما در بعضی از خانواده‌ها کودکان می‌آموزند که داشتن برخی باورها به ویژه در مورد موضوعات جنسی، سیاسی و مذهبی زشت است. از این رو هنگامی که می‌فهمند مورد تأیید والدین و بزرگ‌ترها نیستند، خود را شخصی نافرمان می‌بینند؛ و به احساس‌هایی چون حماقت و شیطنت دچار می‌شوند؛ بنابراین اگر بخواهند خودپنداره و عزت نفس سازگاری داشته باشند باید احساس‌های خویش را انکار و بخشی از وجود خود را پنهان نمایند. بدین ترتیب خودپندارهٔ ان‌ها تحریف می‌گردد. بنابه گفته راجرز آگاهی از وجود احساس‌ها و تمایلات ناسازگار با خود پندارهٔ تحریف شده موجباضطراب می‌گردد و چون اضطراب ناخوشایند می‌باشد شخص تلاش می‌کند تا وجود احساس‌ها و تمایلات واقعی و اصیل خویش را انکار کند. به باور راجرز مسیر خود شکوفایی به روراست بودن با احساس‌های واقعی، پذیرفتن و عمل نمودن به ان‌ها نیاز دارد و این هدف اصلی روش روان درمانی راجرز یعنی درمان مراجع محور است. او معتقد بود که ما در بارهٔ اینکه چه کسی می‌توانیم باشیم،تصورات ذهنی داریم. این تصورات که خود آرمانی نام دارد مارا بر می‌انگیزد تا تفاوت بین خودپنداره و خود ارمانی را کاهش دهیم

هدف: بررسی وصیت تملیکی و انواع وضعیت های حقوقی وصیت، وصیت نامه ها و …

تعداد صفحات: 30

تعداد منابع: 9

سطح: عالی

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3500 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

عنوان پروژه: وصیت تملیكی

تعریف وصیت

وصیت در لغت به معنای عهد کردن و سفارش کردن می باشد.

وصیت امری اختیاری است.  بنابراین به صرف جنبه حقوقی نمی توان کسی را وادار به نوشتن وصیت نامه کرد.

اثر حقوقی وصیت

• اثر حقوقی وصیت پس از فوت شخص ظاهر می شود. یعنی تا وقتی که شخص زنده است، خود او تصمیم گیرنده و عامل است.
• اگر وصیت جهت تملیک مالی باشد، نباید برای آن عوض قرار دهیم.
• هر شخصی می تواند در طول زندگی خود بارها وصیت کند یا مفاد وصیت نامه اش را تغییر دهد اما آخرین وصیت نامه متوفی ( از حیث تاریخ) ملاک عمل قرار خواهد گرفت.
• وصیت قابل رجوع می باشد.

انواع وصیت

• الف) وصیت تملیكی: عبارت است از این‌كه كسی عین یا منفعتی را از مال خود برای زمان بعد از فوتش به دیگری به طور مجانی تملیك كند. مانند صرف اموال برای ساختن مدرسه ،دانشگاه ، مسجد و ….
  در  وصیت، شخصی كه وصیت می‌كند موصی و كسی كه به نفع او وصیت تملیكی شده موصی‌له و مورد وصیت را موصی به می‌گویند.
  در وصیت تملیكی، تملیك با قبول موصی له پس از فوت موصی محقق می‌شود لذا قبول آن قبل از فوت موصی موثر نیست. موصی می‌تواند از وصیت خود رجوع كند حتی اگر موصی‌له، موصی به را قبض كرده باشد.
  پس نسبت به موصی له، قبول و رد وصیت بعد از فوت متوفی معتبر است. یعنی اگه موصی له قبل از فوت موصی مورد وصیت را رد کند، بعد از درگذشت فرد می تواند آن را قبول کند و اگر بعد از فوت موصی آن را قبول کرد و آن را قبض کرد دیگر نمی تواند آن را رد کند. با قبول قبل از فوت موصی قبول ثانوی بعداز فوت ضرورت ندارد. در وصیت برای منافع عام المنفعه مانند وصیت به فقرا و مساکین باشد، قبول وصیت از طرف آنها شرط نیست. اگر وصیت بر فرد صغیر و مجنون باشد رد وقبول وصیت برعهده ولی او خواهدبود.تا زمانی که موصی له وصیت را قبول نکرده و در مورد آن دچار تردید شده، ورثه متوفی نمی تواند تصرفی در اموال نمایند.
• ب) وصیت عهدی: عبارت است از این‌كه شخصی یك یا چند نفر را برای انجام امر یا اموری یا تصرفات دیگری مأمور نماید.

ماهیت حقوقی وصیت تملیکی و عهدی

در خصوص ماهیت وصیت تملیكی اختلاف است، برخی آن را عقد می‌دانند و عده‌ای آن را در زمره ایقاعات قرار می‌دهند. امّا وصیت عهدی بدون تردید ایقاع است.

ارکان وصیت

الف) موصی: به شخص وصیت کننده “موصی” می گویند. موصی نمی تواند نسبت به کل اموال خود به هر طریقی که مایل است وصیت کند. مثلا به بعضی از وراث خود کمتر و به بعضی دیگر بیشتر ببخشد یا یک یا چند تن از وراث خود را از ارث محروم کند. اگر چنین وصیت نامه ای تنظیم شود، وصیت متوفی تنها نسبت به یک سوم اموالش نافذ است و در صورت مخالفت سایر ورثه با مفاد وصیت نامه، آثار حقوقی بر دو سوم باقی مانده مترتب نیست. چنین قاعده ای بر موصی بلاوارث نیز حاکم است مگر آنکه موضوع وصیت امور خیریه باشد که در این صورت شخص بلاوارث می تواند وصیت کند که کل اموالش صرف امور خیریه شود.

شرایط اساسی موصی(وصیت کننده)

• موصی باید اهلیت ومجاز به تصرف در اموال خودباشد.
• موصی می تواند درهر صورت از وصیت خود برگردد و وصیت دومی بر وصیت اول خود صادرنماید. در این صورت وصیت دوم مورد پذیرش وبه اجراء در می آید. پس اگر وصی یک یا چندورثه را از ارث محروم کند وصیت غیرنافذ می باشد.

ب) موصی به: به مالی که مورد وصیت قرار می گیرد موصی به می گویند.

شرایط موصی  به

• مالیت ومنفعت عقلائی داشته باشد.
• قابلیت نقل وانتقال و در ملکیت موصی باشد.
• موصی به نباید متعلق به شخص ثالث باشد.
• وصیت کردن بر مال نامشروع باطل می باشد و وجهه قانونی ندارد.
• موصی به حتما باید ملک طلق وصیت کننده باشد،وموصی نمی تواند وصیت بر مال دیگری کند حتی اگر از خود مالک اجازه داشته باشد.
• وصیت کردن بر مالی که بعدا موجود می شود صحیح است.به عبارتی وصیت کردن برحمل که به تبع موجود می شود صحیح است. مثلاوصیت کردن بر فرزندی که در شکم مادر وجود دارد به شرط زنده به دنیا آمدن صحیح می باشد. موصی فقط تا میزان یک سوم ترکه میتواند وصیت کند وبیش از یک سوم آن باید با اجازه ورثه باشد،که اگر وارثی بیش از یک سوم را تنفیذکند فقط نسبت به سهم او نافذ می باشد،واگر مالی معینی را تقویم نمود وقیمت آن بیش از یک سوم باشد مازاد آن متعلق به ورثه می باشد لازم به ذکر است میزان ثلث به اعتبار دارایی وصیت کننده در هنگام فوت موصی مورد نظرمی باشد نه به اعتبار دارایی در هنگام وصیت.
• اگر موصی در اثر وقوع جرمی مرده باشد ضرروزیان ناشی ازجرم جزء حقوق ورثه است و در زمره اموال در نمی آید. درحالی که بنظر می رسد که دیه جزء ترکه است و در تعیین دارایی به حساب می آید، مطالبات غیرقابل وصول رانیز نباید در شمار ترکه آورد. مگر اینکه مدیون وارث باشد و طلب از حصه او قابل وصول بنظر برسد. یا مانند بیمه عمر درصورتی که ذینفع معین داشته باشد، جزء ترکه نمی آید. هرچندکه وارثان باشند، ولی تعیین میزان ثلث باید دارایی خالص متوفی پس از کسر دیون و هزینه کفن و دفن و واجبات مالی درنظرگرفته می شود. لزومی ندارد فرد انتخاب شده از حد بالا باشد، ولی فردی که دردید عرف معیب است نبایدبرگزیده شود.

شرایط موصی له

 باید موجود باشد تا مالک منافع وعینی شود که به او وصیت شده. مثلا حمل باید زنده بدنیا آید تا بتواند مالک اموال موصی شود.

شرایط وصی

• موصی‌ می‌تواند یك‌ یا چند نفر وصی‌ معيّن‌ نماید، در صورت‌ تعدد، اوصیاء باید مجتمعاً عمل‌ به‌ وصیت‌ كنند مگر درصورت‌ تصریح‌ به‌ استقلال‌ هر یك‌ شده باشد. درفرضی که وصایت به اجتماع است تصمیم هابایدبه اشتراک گرفته شود. عمل یکی از اوصیاء نافذنیست مگراینکه دیگران نیزآن را تنفیذکنند. درموردی که چند وصی باهم و ضمن یک وصیت نامه معین می شوندبه طور مسلم باهم وصیت را اجراء می کنند.ولی درحالتی که بافاصله وضمن اعمال حقوقی جداگانه چندنفربه وصایت برگزیده می شوند ظاهراین است که هرکدام به استقلال منصبی می یابد و در تعبیر اراده موصی وحکم قانون اختلاف شده است: درصورتی که اوصیاء درحالت اجتماع اتفاق نظر پیدانکنند راه حل قاطعی وجود ندارد و آنچه بیش تر طرفدار دارد، این است که حاکم برمبنای قصد موصی آنان رابه اتفاق اجبار کند و راه حلی را که راجح می داند بر دیگران تحمیل سازد ولی در موارد نظری که حکمی از وصیت نامه بدست نمی آید. مانند موردی است که وصی وجود ندارد و دادگاه بایدامینی را مامور اجرای وصیت کند. در صورت فوت یا  عزل یکی از اوصیاء مجتمع درباره سمت دیگران اختلاف شده است و از مفاد آن چنین برمی آید که حاکم باید امینی را به جای متوفی ضمیمه دیگران کند. درصورت ناتوانی وبیماری و غیبت یکی از اوصیاء، دادگاه امینی رابه جای او منصوب می کند. در این صورت امین وکیل ومعاون وصی ناتوان است. مگراینکه به کلی در این راه عاجز باشد که امین به جای او با دیگر اوصیاء همکاری می کند. درصورت استقلال هروصی می تواندبه طورمستقل تصمیم بگیرد و اجراء کند و با اقدام هروصی موضوعی برای دیگران باقی نمی ماند. تصریح به استقلال منعی برای امکان اجتماع اوصیاء نسبت به ولی درتصمیم های جمعی اراده هر وصی نیز اثرگذار است.
• وجود اهلیت وصی در زمان فوت موصی تفویض سمت شرط است نه زمان انشاء وصیت زیرا وصایت ایقاع است و اراده وصی در انعقاد آن نقشی ندارد. زوال اهلیت وصی نیز باعث انحلال آن نمی شود و همین که مانع حجر، رفع شد وصی می تواند به کار خود ادامه دهد. اگرموصی وصایت را مقید به وضعی کند که زوال آن وصف باعث عزل وصی می شود.اشخاص حقوقی نیزصلاحیت وصی شدن را دارند مگر درمواردی که انجام وصایت خارج از اهداف ایجاد شخصیت حقوقی باشد.
• موصی می تواند چند نفر را به ترتیب وصی قرار دهد.
  درفرض ترتیب شرایط وصی درزمانی ضرورت دارد که وصایت از وصی قبلی به او می رسد زیرا دراین لحظه است که او به این سمت منصوب می شود. وصی حق ندارد برای بعد از فوت خود وصی معین کند یا در زمان حیات وصایت را به دیگری تفویض کند. مگر اینکه اختیار وصی به او داده شده باشد. ولی وکیل و اجیرگرفتن برای اجرای وصایت مانعی ندارد.مگراینکه موصی منع کرده باشد.
  در ضمن صغیر رامی‌توان‌ به‌اتفاق یك‌ نفركبیر وصی‌ قرار داد. در این‌ صورت‌ اجراء وصایا با كبیر خواهد بود تا موقع‌ بلوغ‌ و رشد صغیر. وصی باید برای تصرفی که مامور به اجرای آن شده است اهلیت داشته باشد و صغیرنمی تواندبه تنهایی عهده دار امور وصایت شود.
• اگر وصایت برای امور غیر مالی باشد سفیه برای آن اهلیت دارد.
• وصی‌ نسبت‌ به‌ اموالی‌ كه‌ برحسب‌ وصیت در ید او می‌باشد. حكم‌ امین‌ را دارد و ضامن‌ نمی باشد. مگر در صورت‌ تعدی‌ وتفریط‌کرده باشد.
• بعد از عزل صفت امانت نیزهمراه وصایت از او سلب می شود و باید بی درنگ دست از تصرف بردارد وگرنه ضامن است هرچندتقصیرهم نکرده باشد.درصورتی که چند شخص به اتفاق وصایت رابه عهده داشته باشد و ازتصمیم های جمعی آنان خسارتی به بار آید، هریک از اوصیاء دربرابر ورثه مسوول تمام ضرر می باشد.

تعریف ناظر

ناظر کسی است که از طرف موصی معین می شود تا بر اعمال وصی نظارت کند که بر طبق وصیت عمل شود. برطبق ماده 857 ق م موصی می تواند یک نفر را برای نظارت عملیات وصی معین نماید. حدود اختیارات ناظر به طریقی خواهد بود که موصی مقرر داشته است یا از قرائن معلوم شود ناظر می تواند نظارت را قبول و رد کند.

انواع ناظر

ناظر به دو صورت می تواند نظارت نماید:

1. ناظر اطلاعی
2. ناظر استصوابی

ناظر اطلاعی

کسی است که اعمال وصی را نظارت نموده و در امور وصایت مراقبت می نماید که درحدود وصیت عمل شود چنانچه وصی برخلاف وصیتواختیاری که به او داده شده عمل کند ناظر اعتراض می کند درصورتی که وصی موافقت ننموده وبه آن تسلیم نشده هرگاه ناظر عمل وصی را خیانت بداند می تواند به دادگاه شکایت کند و اعلام عزل او را بخواهد.

ناظراستصوابی

کسی است که وصی با شور و موافقت او امور مربوطه به وصیت را انجام می دهد بنابرین درمرحله اخذتصمیم ناظر مانند وصی می باشد. ولی حق مداخله درانجام آن را ندارد و وصی مستقلا تصمیمات را به موقع اجراء می گذارد. درصورتی که وصی بدون موافقت ناظر استصوابی عملی را انجام دهد چنانچه از اعمال حقوقی مانند عقود وایقاعات باشد، عمل مزبور شبیه به معامله فضولی خواهد بود و منوط به اجازه ناظر است، زیرا طبق وصیت اعمال وصی باید با شور ناظر و موافقت او انجام شود و هر دو در یک ردیف مجتمعا باید تصمیم اتخاذ بنمایند و چنانچه از اعمال غیر حقوقی باشد مانند جمع آوری عایدات و مصرف آن را در امور معینه ازقبیل تقسیم بین مستحقین یا ساختن بیمارستان عمل مزبور در صورتی که در حدود وصیت انجام شده باشد صحیح خواهد بود و عدم موافقت ناظر تاثیر ندارد، زیرا منظور اصلی موصی عملی شده است و غیر از انجام اموری که مورد وصیت قرار گرفته منظوردیگری وصی نداشته است و در صورتی که عمل در حدود وصیت انجام نشده باشد وصی مسئول و ضامن خسارات وارده است. ممکن است موصی یک یا چند نفر ناظر برای وصیت قرار دهد که بعضی اطلاعی وبعضی استصوابی ویا همه از یک نوع باشند.

انواع وصیت نامه

1. وصیت نامه رسمی:
   این نوع وصیت نامه در یکی از دفترخانه های اسناد رسمی نوشته شده و تابع تشریفات و مقررات اسناد رسمی است.
2. وصیت نامه خود نوشت:
   این وصیت نامه باید به خط وصیت کننده بوده و دارای تاریخ به روز، ماه و سال، به همراه امضای ومهر وصیت کننده می باشد.
3. وصیت نامه سری:
   این وصیت نامه ممکن است به خط وصیت کننده یا فرد دیگری باشد ولی در هر صورت امضای ومهر وصیت کننده باید زیر آن باشد. چنین وصیت نامه ای باید در اداره ثبت یا محل دیگری که آن اداره معین می کند، به امانت گذاشته شود. شخص بی سواد نمی تواند مبادرت به تنظیم چنین وصیت نامه ای کند و چنانچه شخص قادر به حرف زدن نباشد باید وصیت نامه را به خط خود تنظیم و در حضور مسوول دفترخانه اسناد رسمی قید کند که وصیت متعلق به خود او است یا مسئول دفترخانه به خط خود بنویسد که عبارت فوق در حضور او نوشته شده است. شخص وصیت کننده هر وقت اراده کند، می تواند وصیت نامه خود را از اداره ثبت پس بگیرد.

وصیت نامه ممکن است درحالت اضطرار تنظیم شود. ممکن است همیشه شرایط برای تنظیم وصیت نامه به یکی از راه هایی که توضیح داده شد امکان پذیر نباشد. برای شرایط جنگی یا شیوع بیماری مسری، بمباران هوایی و … که حالت فوق العاده بر جامعه حکم فرما است، قانونگذار پیش بینی های لازم را کرده است. در چنین حالتی شخص می تواند به طور شفاهی نزد دو شاهد وصیت کند. آنگاه یکی از دو شاهد مفاد وصیت را با تاریخ روز، ماه و سال تنظیم می کند و به امضای حاضرین می رساند. چنانچه شخص وصیت کننده نظامی بوده و شرایط جنگی حکم فرما باشد، می تواند نزد یک افسر یا همردیف خود و در حضور دو شاهد وصیت کند. اشخاصی که وصیت نامه در مواقع اضطراری نزد آن ها تنظیم می شود، باید در اولین فرصت وصیت نامه را نزد یکی از دفاتر اسناد رسمی که اداره ثبت معین می کند به امانت گذاشته و اعلام کنند که وصیت کننده در سلامت عقل آن را نوشته است. چنانچه وصیت نامه به صورت شفاهی نزد آنان اعلام شده باشد، باید در اولین فرصت به نزدیک ترین دادگاهی که به آن دسترسی دارند مراجعه و موضوع وصیت نامه را نزد قاضی اعلام کند تا مراتب صورت مجلس شود و به امضای قاضی و شهود برسد. البته چنین وصیت نامه ای ظرف یک ماه باید از طرف وصیت کننده تأیید و به یکی از سه طریق قانونی ( سری- رسمی- خود نوشت) تنظیم شود و الا بلااثر خواهد بود مگر آنکه ورثه مفاد آن را تأیید و قبول کنند.

هر وصیتی که به ترتیب مذکور دراین فصل واقع نشده باشد درمراجع رسمی پذیرفته نیست مگراینکه اشخاص ذی نفع درترکه به صحت وصیت اقرارنمایند.
هر دادگاه و یا بنگاه و یا شخصی که وصیت نامه به او سپرده شده، مکلف است بعد از اطلاع به فوت موصی، وصیت نامه یا صورت مجلس راجع به وصیت را به دادگاه بخشی که برای رسیدگی به امور راجع به ترکه متوفی صالح است بفرستد. اعم ازاینکه وصیت نامه نامبرده به حسب قانون قابل ترتیب اثر باشد یا نباشد و هرگاه وصیت نامه متعدد باشد باید تمام آنها فرستاده شود. هرگاه کسی که وصیت نامه در نزد او باشد خارج از مقردادگاه بخش مذکور، می تواند وصیت نامه را به دادگاه محل خود تسلیم نماید و آن دادگاه مکلف است فورا وصیت نامه را به دادگاه بخش نامبرده بفرستد. دادگاه بخش در آگهی که برای اداره یا تصفیه ترکه یا تصدیق حصر وراثت می شود قید می کند که هرکس وصیت نامه ای از متوفی نزد اوست درمدت سه ماه به دادگاهی که آگهی نموده بفرستد و پس از گذشتن این مدت هروصیت نامه به جز (رسمی وسری) ابراز شود از درجه اعتبار ساقط است.

مدارک لازم جهت ثبت وصیت نامه

• حضور متقاضی تنظیم وصیت نامه (موصی) همراه با ارائه اصل شناسنامه معتبر و تصویر آن
• ارائه اصل یا تصویر شناسنامه موصی له (در وصیت نامه تملیکی) , وصی و ناظر(در وصیت نامه عهدی)
• اصل قبض بانکی پرداخت هزینه ثبت و تصدیق وصیت نامه به حساب کنسولی نمایندگی.
وصیت نامه اعم ازاینکه عهدی یاتملیکی ،منقول یا غیرمنقول ممکنه به طور رسمی یاخودنوشت یا سری تنظیم شود.
(امور حسبی ماده :277و278 و279 ) و( ازماده 281 الی 299 قوانین امور حسبی )

آیین نامه راجع به مواد279و288 قانون امورحسبی مصوب سال 1322وزارت دادگستری

وزارت دادگستری به هر یک از دادگاههای شهرستان و بخش و دادستان شهرستان و دفتر امور محجورین و تحریر ترکه و دفتر اسنادرسمی که مقتضی بداند اجازه می دهد که وصیت نامه سری را در حوزه خود یا حوزه ای که ازطرف وزارت دادگستری معین می شود، به طریق امانت نگاهداری نمایند. و اشخاص می توانند وصیت نامه سری خود را در اداره ثبت اسناد که بوسیله اداره دادگستری معتبر می باشد به امانت قرار بدهند. اتباع ایران در خارج می توانند وصیت نامه سری خودرا در کنسولی ایران درکشور مربوطه و همچنین اتباع خارجی دراین وصیت نامه خودرا در کنسولگری دولت متبوع به امانت بگذارند و متصدی آن اداره مسئول حفظ و نگهداری آن وصیت نامه می باشند. و هریک از محلهای که وصیت نامه سری در آن به امانت گذشته شده بعد از اطلاع به فوت نامبرده به روشی که در قانون امورحسبی مقررشده وصیت نامه را برای رسیدگی به امور راجع به ترکه متوفی به دادگاه صالح فرستاده می شود.

آثار حقوقی سقط جنین در وصیت

درصورتی که وصیت برای حملی به عمل آید و او در نتیجه جرمی سقط شود موصی به ،به ورثه جنین می رسد مگر اینکه او سبب سقط شده باشد که در اینصورت از ارث محروم می شود و طبق مقررات ارث موصی به، به وارث دیگر می رسد. مثلا هرگاه زن بدون اطلاع شوهر برای سقط جنین به پزشک مراجعه می کند و او سبب سقط جنین می گرد، مادر از موصی به سهمی نمی برد. چنانچه این عمل دراثر تحریک شوهر باشد، او نیز از موصی به محروم خواهد بود و موصی به ،به ورثه دیگر جنین از قبیل بردار و خواهر، جد یا جده او خواهد رسید. این است که ماده 852 ق م می گوید: اگر حمل در نتیجه جرمی سقط شود موصی به ، به ورثه او می رسد مگر اینکه جرم مانع ارث باشد. زیرا موصی به متعلق به حمل است و مانند ترکه به ورثه او خواهد رسید، مگراینکه وارث قاتل محسوب شود که دراین صورت طبق ماده 880 ق م قتل از موانع ارث خواهد بود. بنابراین سقط جنین درمورد بالا زمانی موجب محرومیت از ارث می گردد که طفل دراثر سقط بمیرد و الا هرگاه جنین در زمانی که نوعا زنده می ماند سقط شود، و به سبب امر خارجی فوت کند، کسی که موجب سقط جنین گردیده از ارث ممنوع نخواهدبود.

وصیت اتباع خارجی

اگر شخصی ایرانی یا بیگانه نسبت به مال غیرمنقول که در ایران دارد برای یکی از اتباع خارجه وصیت کند این وصیت غیرنافذ خواهدبود تا زمانی که اجازه استملاک طبق آیین نامه استملاک اتباع خارجه صادرگردد. اگر اجازه ندهند آن وصیت ازاعتبار می افتد.

هدف: خلاقیت و نوآوری در سازمان

تعداد اسلاید: 21

انیمیشن: دارد

سطح: عالی

نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

خلاقیت Creativity

خلاقیت به صورتهای متعدد، تعریف شده که هر یک به نوعی روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. از جمله تعاریف: «خلاقیت عبارت است از فعالیت ذهن در موقعیتهای مربوط به طرح مسأله و حل آن که نوآوری های هنری یا فنی، حاصل آن است»« خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصر به فرد یاایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(حسن زارعی،۱۳۷۳،۶۰)

«توانایی به ضابطه درآوردن ترکیبهای جدید حاصل از دو مفهوم یا بیشتر که قبلاً در ذهن وجود داشته است» از مجموع تعاریف مختلف می توان به تعریفی ساده و جامع رسید: «خلاقیت عبارت است از بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید».(رضائیان، ۱۳۷۴، ۳۱)

تفاوت خلاقیت(creativity) و نوآوری (Innovation)

خلاقیت و نوآوری، مفاهیم متفاوتی دارد. تفاوت آنها به صورت خلاصه بدین صورت است :

خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است. حال آنکه نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه است. به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته. شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد یعنی دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی عرضه آنها را نداشته باشد، ولی فرد نوآور غالباً خلاق است.

خلاقیت و دگرگونی پا به پای هم پیش می روند. اندیشه های خلاق در صورت اجرا به دگرگونی منتهی می شوند و اندیشه خلاق اغلب از تغییر شرایط حاصل می آید. خلاقیت به سازمانها امکان می دهد پیش از وقوع تغییر، نسبت به آن واکنش نشان دهند و تغییراتی سازنده را که برای موجودیتشان فوری است به وجود آورند.

مراحل خلاقیت

برای رسیدن به خلاقیت، مراحلی چند در نظر گرفته می شود که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

۱. کسب دیدگاه و نگرشی موافق نسبت به فکر (ایده های نوین)

برای اینکه استعداد و خلاقیت بالقوه فرد، کاملاً از حالت نهفتگی خارج شده و آشکار و بالفعل گردد، لازم است انسان، نسبت به آزادی فکر، علی رغم واکنشهای غیر مطلوب اولیه ای که ممکن است دریافت کند، نگرشی مثبت داشته باشد.

۲. حساسیت نشان دادن به مسأله

توانایی شناخت و داشتن آگاهی به وجود مسأله و موانعی که فرد را از طراحی برنامه بهتر باز می دارد، از بارزترین نشانه های مسلم حساسیت یک فرد خلاق نسبت به مسأله است. انسان خلاق، ابتدا آنچه را که می خواهد به انجام برساند مشخص می کند زیرا بیان دقیق هدف، ما را برای تلاش های خلاقانه در وضع صحیحی قرار می دهد.

اختصاص روزانه ۲۰ الی ۲۵ دقیقه به تمرکز کامل بر یک مسئله معین، ورزش فکری خوبی در تربیت قو، خلاقیت است.

۳. آمادگی یافتن برای خلاقیت از طریق کسب مواد خام لازم

فکرها، از خزاینی سرچشمه می گیرند که به طور عمده شامل دانش فرد، اندیشه های دیگران و تجربیات گذشته اند. این منابع از طریق مطالعه، مشاهدات شخصی وگفتگو با اشخاص فراهم می شوند.

۴. به کارگیری سلاست فکر

سلاست فکر به معنای توان گردآوری فکرهای متنوع و زیاد در مورد مسئله است. عادتهای ذهنی، سلاست فکر آدمی را کنترل می کند. سلاست فکر را می توان تقریباً در هر فردی، بهبودبخشید یا پرورش داد. چندین شیوه ویژه و معین برای این منظور موجود است که مؤثرترین آنها بدین شرح است:

یادداشت برداری وثبت ایده های نو

انتخاب زمان و مکان مناسب برای فکر کردن که در آن ذهن آدمی، حداکثر خاصیت خلاقانه خود را آشکار می سازد

به کار گیری حسن کنجکاوی و توان پرسیدن

تغییر شکل وضع موجود : افکار جدید غالباً از تحلیل و تنظیم دوباره و نوین افکار قبلی حاصل می شود.

خود را جای دیگران قرار دادن:یک منبع عالی دست یافتن به اندیشه ها ی جدیدآن است که خود را جای دیگران قرار دهیم وخلاقانه به تفکر بپردازیم که اگر اهداف ومشکلات وامکانات گوناگونی که آنها دارند،می داشتیم چه می کردیم.

۵. فعالیت ضمیر ناخودآگاه بر روی مسئله : هنگامی که پس از کار سخت و مداوم بر روی یک طرح، در آدمی حالت عجز پدیدار می شود بهترین کار، پرهیز از وارد ساختن فشار بر ذهن برای فعالیت بیشتر است در این حالت برای ذهن ناخودآگاه این فرصت ایجاد می شود تا به کمک تداعی ، به یافتن راه حلی برای مسئله طراحی شده کمک کند.این مدت زمان را «خواب بر روی مسأله»می نامند.

ویژگیهای سازمان خلاق

ازجمله ویژگیهای سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است . در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد. یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی سازمان کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می گیرد. سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند. ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند. هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

مولفه های اساسی سازمانهای خلاق

بطور کلی،در سازمانهای خلاق، چند عنصر اساسی باید مورد توجه خاص قرار گیرند.این عناصر شامل ساختار خلاق، محیط خلاق، افراد خلاق، گروه خلاق و رهبر خلاق است.

ساختار خلاق

سازمانهای خلاق ،خصوصیات ویژه ای دارند. مهمترین ویژگی این سازمانها،انعطاف پذیری آنها در رویایی با بحرانهایی است که بخصوص بر اثر رقابتهای میان سازمانها پیش می آید.سازمانهایی که دارای ساختار غیر قابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگی می شوند.در حالیکه سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه ،خصوصاً رابطه غیر رسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند،عوامل مثبت و مؤثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود بوجود می آورند.

فرهنگ غرور Culture of pride در یک سازمان می تواند هدایت کننده آن سازمان برای تغییرات نوین و خلاق باشد.هنگامی که مدیران ارشد به داشتن افراد خلاق و نوآور،افتخار می کنند،عملکرد بیشتر و بهتر را در افراد خلاق ترغیب نموده ونهایتاً سازمان را به سمت یک چرخه «عملکرد افتخار عملکرد» هدایت می نمایند.وقتی سازمان انتظار خلاقیت و نوآوری از کارکنان و مدیران خود داشته باشد، این انتظارات به فرهنگ سازمان نفوذ و رسوخ می کند و در نتیجه محیطی مستعد برای تغییرات خلاق بوجود می آورد.

محیط خلاق

اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت،محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب،برای پرورش خلاقیت ،از اندیشه های جدید و نو،بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شوند.

افراد خلاق

تواناییهای خلاق، به خودی خود در سازمان بوجود نخواهد آمد مگر اینکه افراد درون سازمان از ویژگی های خاص برخوردار باشند.

سازمانهای بزرگ و کارا بیش از گذشته باور دارند که دوره حاضر،به ارج نهادن بیشتر به افراد خلاق نیاز دارد.این افراد ویژگیهایی دارند که آنها را از دیگران متمایز می نماید از جمله ویژگیهای افراد خلاق عبارتند از: سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛ ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو ؛ کنجکاوی ؛ دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله ؛ ارائه ایده های غیرعادی ؛ توجه جدی به جزئیات ؛ دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند؛ روحیه انتقادی ؛ علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه ؛ نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی خصوصیات عاطفی ؛ آرامش و آسودگی خیال ؛ شوخ طبعی ؛ علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی ؛ دلگرمی و امید به آینده ؛ توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران ؛ اعتماد به نفس و احترام به خود ؛ پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل؛ مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون؛ قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.(محمدی، ۱۳۸۵)

گروه خلاق

گروه خلاق ، گروهی است که تمام اعضای آن بتوانند با تشریک مساعی مؤثر برای دستیابی به روشهای حل مسایلی که مسئولیت آن را به عهده گرفته اند کوشا باشند.گروههای خلاق راههای حل مؤثر را با کمترین وقت،انرژی و منابع به دست می آورند. هنگامی که اعضای یک گروه در ارائه روشهای خلاق برای حل مسایل تخصص دارند،روشهای ارائه شده همیشه ارزشمندتر از پیشنهاداتی است که توسط یک شخص بصورت انفرادی ارائه می گردد.

برای تشکیل گروههای خلاق باید به مواردی توجه کرد:

شناسایی افراد خلاق؛ایجاد سازماندهی مناسب؛توجه به روابط رفتار سازمانی؛ توجه به ویژگی سرپرستی و هدایت گروه؛ چگونگی جمع آوری ایده های نو؛ شناخت روشهای توسعه خلاقیت؛ توجه به ویژگیهای فرهنگی.

رهبر خلاق

سازمان و گروه خلاق به رهبری خلاق نیاز دارد که در ایجاد و نگهداری فرهنگ خلاق داخلی و ترغیب و بوجود آمدن انگیزه برای رفتار خلاق افراد و گروههای درون سازمانی کوشا باشد.رهبر سازمان خلاق باید از تجربه های ارزنده در بوجود آوردن فرهنگ خلاق برخوردار بوده و مورد تایید کارکنان سازمان باشد.چنین تاییدی علاقه مندی و اشتیاق گروه را افزایش می دهد.

رهبر سازمان خلاق،باید دارای تواضع و آزاداندیشی باشد و ارائه اندیشه ها و تفکرات بدیع را تشویق و ترغیب کند.

از ویژگیهای رهبر سازمان خلاق،این است که او کمک کننده متبلور شدن اندیشه خلاق است.این ویژگی رهبر خلاق، کارمندان را ترغیب می کند که اندیشه بدیع و خلاق خود را بیان کنند. مهمترین ویژگیهای مدیران خلاق عبارتند از:

۱ تمرکز بر یک موضوع و یک کار: مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛ روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛ دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باورمی کنند؛توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.

۲ دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند .(دراکر، ۱۳۷۳، ۲۸)

به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛ دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند.

۳ حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند.

۴ دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی های گروهی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد . (سلطانی، ۱۳۸۲)

شرایط دستیابی به اندیشه های خلاق

در سازمان، هدف از خلاقیت و نوآوری مقابله صحیح و به موقع با سرعت و پیچیدگی روزافزون رقابت در «عصر دانایی»است.

نکته حائز اهمیت آن است که فرد خلاق باید در محیط و شرایطی قرار گیرد تا بتواند اندیشه خلاق خود را متبلور سازد،چرا که با تحمیل و فشار،اندیشه خلاق پدیدار نخواهد شد.بنابراین مناسب بودن شرایط پیرامونی بویژه ملحوظ نظر قرار دادن و شناخت دقیق عوامل بازدارنده و پیش برنده از اهمیت خاصی برخوردار است.بدیهی است برای دستیابی به اندیشه های خلاق،باید در جهت تضعیف یا حذف عوامل بازدارنده خلاقیت و ایجاد و تقویت عوامل پیش برنده آن گام برداشت.

عوامل بازدارنده خلاقیت

روانشناسان معتقدند برخی از عوامل فردی (درونی) و پیرامونی (برونی) می توانند از بروز و تبلور خلاقیت جلوگیری به عمل آورند. از جمله این عوامل عبارتند از :

عوامل فردی (درونی)

۱. نداشتن انگیزه برای بروز خلاقیت : کلید اصلی در تقویت خلاقیت، ارائه پاداش بر اساس بازده بالای خلاقیت است.

۲. عدم توانایی در متمرکز کردن ذهن : عدم تمرکز ذهنی ناشی از عوامل درونی چون اضطراب،افسردگی و… و عوامل بیرونی چون عدم پذیرش،ترس از دست دادن موقعیت شغلی و… از جمله عوامل بازدارنده فردی در ظهور خلاقیت می باشند.

۳. نداشتن ظرفیت لازم برای مقابله با موقعیتهای ذهنی

۴. احساس عدم امنیت : در محیط هایی که به دلایل مختلف از جمله وضعیت استخدامی،شیوه ارزیابی تهدید کننده و… افراد احساس امنیت نمی کنند، احتمال بروز خلاقیت کاهش می یابد.

۵. عدم وجود اعتماد به نفس : عدم وجود اعتماد به نفس، باعث تحلیل روحیه، بی توجهی به اطلاعات، کندی انتقال اطلاعات و عدم توانایی در تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات جهت ارائه رهیافت مناسب می گردد.

۶. ترس از انتقاد و شکست

۷. عدم وجود آرامش لازم : عوامل زمانی مانند کمبود وقت، در پیدایش تنش های عصبی نقش دارد.تنش،آرامش لازم را از فرد سلب می کند و بدین ترتیب، به عنوان عاملی بازدارنده در ارائه اندیشه خلاق نقش ایفا می کند.

افزون بر عوامل ذکر شده، عواملی همچون مشغله فکری و فشار عصبی و تمایل به همرنگی و همگونی به عنوان نیروی بازدارنده در تبلور خلاقیت نقش دارند.

عوامل پیرامونی (برونی)

عمده ترین عوامل پیرامونی که به نحوی،اثرات منفی بر عملکرد فرد خلاق می گذارد،عبارتند از :

۱. عدم پذیرش فرد خلاق توسط همکاران و مدیران

۲. عدم وجود آزادی روانی و ذهنی در محیط سازمانی

۳. فشار برای انجام کار و بر اساس روشهای معمول و مقررات غیرقابل انعطاف

۴. به تمسخر گرفتن ایده های غیرمعمول

عوامل پیش برنده خلاقیت

عوامل فردی (درونی)

۱. علاقمند بودن به کار

۲. صبر و شکیبایی

۳. توانایی مقابله با ناکامی و ابهام

۴. انعطاف پذیری : این عامل در فرد خلاق، قابلیت تغییر نگرشها و ادراک های پیشین را فراهم می سازد و او را قادر می سازد که با سهولت بیشتر از یک ایده به ایده دیگر حرکت کند.

۵. دانش عمیق و چندرشته ای : افراد خلاق معمولاً به علت دانش عمیق،گسترده و چندرشته ای خود امکان چند بعدنگری در بررسی مسائل را دارا هستند.

۶. خودپنداره مثبت ودنبال نمودن شعار «من می توانم» .

۷. صداقت در عمل : صداقت در عمل، بی تکلف بودن و تمایل به سادگی، جو عاطفی مشارکت جویانه ای در جهت تحقق خلاقیت فراهم می آورد.

۸. دوستی با همکاران و همفکران : در این نوع رابطه، امکان تبادل نظر و هماهنگی و همسویی جهت نیل به اهداف بیشتر خواهد شد و در نتیجه حس همبستگی و مشارکت در محیط سازمان تقویت می شود.

از جمله عوامل فردی دیگری که تسهیل کننده خلاقیت است می توان از کنجکاوی شدید، توام با روحیه پویندگی تمرکز حواس و استمرار در اندیشیدن، اصالت جویی و مهارت در بازسازی ، هوش بالاتر از میانگین، حساسیت نسبت به محیط و میل به مخاطره جویی ،گسترش علایق، توجه دقیق و عمیق به کار و پیشرفت، استقلال نظر و عمل و اعتماد به نفس نام برد.

عوامل پیرامونی (برونی)

محیط سازمان می تواند نقش ارزنده ای در پیشبرد خلاقیت و نواندیشی افراد خلاق ایفا نماید.از عوامل پیش برنده پیرامونی می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

۱.حمایت از اندیشه خلاق : در یک سازمان خلاق، مسئولان سازمان باید بطور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نو را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روشهای نوین برای انجام کار باشند.

۲. دسترسی آزادانه به عقاید، نظرات و اطلاعات : سازمان می باید نظام ارتباطی خود را به نحوی طراحی نماید که اطلاعات مهم و مورد نیاز به سهولت در اختیار فرد خلاق قرار گیرد و او نیز بتواند افکار و نظرات خود را به طور مؤثر به مسئولین امر ارائه دهد.

۳. ارزیابی نتیجه کار فرد خلاق توسط افراد مسوول : نتیجه کار فرد خلاق باید توسط افراد مسئول ارزیابی شود تا در صورت نیاز، در نوآوری انجام شده، بهبود حاصل شود.در غیر اینصورت، اظهار نظرهای موهن در مورد فرد خلاق باعث خواهد شد تا او از پیگیری فعالیتهای خود خودداری کند.(شهرآرای، ۱۳۷۵)

افزون بر عوامل ذکر شده، رهبری و مدیریت سازمان می باید با کوشش در افزایش اتکاء به نفس افراد خلاق و بکارگیری تخصص و اندوخته های گوناگون، به عنوان اهرم های ایجاد انگیزه استفاده نماید.

پیشنهاداتی برای پیدایش اندیشه های نو

۱. ایجاد فضای خلاق در سازمان : باید چنان نگرشی در سازمان وجود داشته باشد تا از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند استقبال شود .یک نگاه سرد یا بهت زده رییس به مرئوس خود که پیشنهادی ارائه کرده است، به وی می فهماند که دیگر از این پیشنهادها ندهد.جدای از اینکه نظر مدیریت در زبان و ظاهر درباره خلاقیت چیست طرفداری می کند یا مخالفت، ملاک اصلی برای پیشنهاد دهنده، آن چیزی است که مدیر در عمل انجام می دهد و نه سخن وی.

کسانی که از جانب رؤسای خود به خاطر پیشنهادات،دفع می شوند،فوراً می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگاه دارند.این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد پذیرش قرار گیرد و توسط سازمان بکار گرفته شود هر فکری باید بطور جدی مورد تحلیل قرار گیرد و در صورت بکار گرفته نشدن، دلیل رد آن به دقت برای پیشنهاد دهنده، تشریح شود.

مهار قضاوت شفاهی، نسبتاً آسان است.آنچه مهمتر و مهار آن دشوارتر است، ارزشیابی غیر شفاهی است که با زبان اعضای ظاهری بدن بیان می شود.چرخاندن چشمها، بالا بردن ابروها، روبرگرداندن، از پنجره به بیرون نگاه کردن، به سقف نگریستن، لبخند تمسخرآمیز و… همه نمایش ارزیابی ذهنی هستند و چنین ارزشیابیهایی ، فرد را از ادامه دادن باز می دارد.

۲.دادن وقت برای خلاقیت : موضوعات انحرافی و غیراصلی محیط کار، اغلب مدیران و کارمندان را از خلاقیت بازمی دارد. در هر روز، یک یا چند ساعتی فرصت داشتن برای تفکر بر روی مسائل و ارائه راه حل برای آنها، به مدیران امکان می دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازند.

۳.برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روشهای ترغیب خلاقیت، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است.بدین ترتیب، روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.برای مثال، صندوق پیشنهادات را می توان در هر واحدی تعبیه کرد، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات تهیه کرد و جایزه ای نقدی یا تقدیر نامه ای برای پیشنهادات مفید و سازنده در نظر گرفت ولی دادن پاداش کافی نیست.کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده های آنان نیاز دارد و لازمه ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان، این است که مدیر،هر پیشنهادی را بطور جدی بررسی کرده و اگر فکری پذیرفته نشده علت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهنده آن توضیح دهد.

سازمانها می توانند جهت تبلور خلاقیت از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند:

تکنیک یورش فکری یاطوفان مغزی( BRAIN STORMING)

یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است.

تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون

روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حلهای جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرایندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال موثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از: شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ؛ کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ؛ تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.

تفکر موازی

واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند درحالی که تفکر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.یکی از راههای تحقق تفکر موازی ،ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفکرموازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید.

ارتباط اجباری

یکی دیگر از شیوه های آشکارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است.دراین شیوه همان طورکه از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادکرد .(محمدی ،۱۳۸۵)

نتیجه گیری

در عصر «دانایی»«فراصنعتی» تغییرات سریع تحولات تکنولوژیکی، بهبود و توسعه روشها و امکان و اجبار تبادلات خارج از مرز و بوم فرهنگی، سبب شده است تا سازمانها، برای رشد خود از عوامل ارزنده و متناسب با پاسخگویی به نیازهای داخل و خارج سازمان استفاده کنند.سازمانهای پویا بطور روز افزون، دارای نگرش جهانی می شوند و خود را برای رویارویی با موج عظیم اطلاعات آماده می سازند.در این نوع سازمانها، روشها و تکنیکهایی مورد استفاده قرار می گیرد که کارمندان، متخصصان و مدیران را وادار به جدایی و فرار از شیوه های معمول و منسوخ تفکر می کند و آنها را برای ارائه و اعمال پیشنهادها و اندیشه های غیر معمول، بدیع و خلاق ترغیب کنند.

برای پاسخگویی به نیازهای سازمان، باید از ساختاری استفاده نمود که انعطاف پذیر بوده و عوامل محیطی مختلف را برای خلاقیت و نوآوری مهیا سازد.چنین سازمانی باید توانایی پاسخگویی نیازهای موجود و رویارویی با نیازهای پیچیده و شتاب زده آینده را داشته باشد.

از خصوصیات سازمان خلاق و پویا، وجود افرادی خلاق است که ضمن برخورداری از ویژگیهای خاص، بتوانند در مواقع بحرانی با تفکر خلاق و ارائه پیشنهادهای پویا، جوابگوی نیازهای جامعه باشد.از دیگر خصوصیات سازمان خلاق، داشتن رهبر خلاق است که با توانایی های خاص خود بتواند فرهنگ و محیطی خلاق بوجود آورد و ایده های بدیع را ارج نهد و مشوقی برای پیشبرد فرایند خلاقیت و نوآوری باشد. این عوامل می تواند سازمان را به سازمان خلاقی تبدیل کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان ارزشی نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

لیلا شهرزادی

منابع و ماخذ

حسن زارعی ، متین. خلاقیت و نوآوری . دانش مدیریت. (۲۴) بهار۱۳۷۳: ۶۰ .

دراکر، پیتر. رشته ای علمی به نام خلاقیت. مترجم صالح واحدی. تدبیر(۳۴) تیر۱۳۷۳.

رضائیان، علی . اصول مدیریت .تهران : سمت، ۱۳۸۳: ۳۱.

سلطانی ، ایرج . راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان . تدبیر (۱۴۱) بهمن۱۳۸۲.

شهرآرای، مهرناز؛ مدنی پور، رضا .سازمان خلاق و نوآور. دانش مدیریت .(۳۳-۳۴) تابستان و پاییز۱۳۷۵ .

محمدی ، ناهید . خلاقیت در مدیریت(۱) ۱۳۸۵. http://www.iritn.com/?action=show&type=news&id=۱۱۹۲۵

محمدی، ناهید خلاقیت در مدیریت (۲)

هدف: ارزیابی نحوه احساسات، رفتارها و واکنش افراد به مسائل زندگی

تعداد سوال: 60

روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

منبع: نامشخص

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه نحوه احساسات، رفتارها و واکنش افراد به مسائل زندگی

تعریف عواطف[ویرایش]

---

باید توجه داشته باشید که «عواطف» عبارت است از میل‌هایی که در رابطه با انسان دیگر به وجود می‌آید مانند عاطفه والدین به فرزند و یا برعکس، یا کشش‌های گوناگون ما نسبت به انسان‌های دیگر. اما احساسات، حالت‌های غریزی و انفعالات و عواطف شدت یافته است که تنها به انسان اختصاص دارد؛ مانند احساس تجلیل، احساس عشق، احساس تعجب، احساس پرستش و جز اینها.

تعریف عقل[ویرایش]

---

عقل، عبارت است از قوه درک کننده که توسط آن، آدمی به شناخت حقایق نایل گشته، خیر و شر و حقو باطل را از یکدیگر تشخیص می‌دهد.

ارتباط عواطف، احساسات و عقل[ویرایش]

---

با توجه به تعریف عواطف، احساسات و عقل مشخص می‌گردد این سه با یکدیگر ارتباط دارند. بخشی از احساسات، عواطف شدت یافته می‌باشند؛ یعنی، هنگامی که یک امر عاطفی – همچون عاطفه پدر نسبت به فرزند – تشدید می‌گردد، به آن «احساس» می‌گویند. اما عقل، تنها ارتباطی که با احساسات و عواطف دارد، این است که این نیرو براساس وظیفه‌ای که بر عهده دارد، احساسات و عواطف انسان را کنترل کرده، در هنگام تزاحم چند احساس و عاطفه با یکدیگر، احساس و عاطفه‌ای را که رجحان دارد، برمی‌گزیند و از همه مهم‌تر، عقل مسیر حرکت درست عواطف و احساسات را مشخص می‌سازد.

حدومرز احساسات درست وصحیح[ویرایش]

---

حد و مرز احساسات درست و صحیح، آن است که توسط عقل انسان و با علم و آگاهی او هدایت شده، در مسیر صحیح هدف زندگی آدمی – که همان کمال است – قرار گیرد. اگر احساسی تابع عقل نبوده، آدمی را از کمال حقیقی و اصلی او دور سازد، احساسی ناصحیح و غیرکنترل شده می‌باشد. لازم به ذکر است شخصیت انسان مؤلفه‌های گوناگونی دارد به عبارت دیگر انسان موجودی است که هم دارای عواطف و هیجانات است و هم از گوهر عقل و تفکر بهره مند است و هم دارای قوه خشم و غضب است و اگر همه این ویژگی ها در انسان به اندازه کافی رشد کند و در جای خودش مورداستفاده قرار گیرد بسیار مناسب است و انسانی که بیشتر اهل منطق و استدلال است و محور زندگی او صرفا بر عقلانیت استوار است و از عواطف و هیجانات بی بهره است یا این که توجهی به مسائل عاطفی ندارد در واقع شخصیت از سلامت کافی برخوردار نیست کما این که اگر فقط احساسات و عواطف حاکم بر فرد باشد و صرفا بر اساس هیجانات عاطفی انسان تصمیم بگیرد و رفتار کند و از گوهر عقل در زندگی خود بهره نگیرد و منطق و استدلال را به کناری نهد، چنین فردی نیز متعادل و سالم نیست بنابراین انسان سالم کسی است که در همه این ابعاد به اندازه کافی رشد کند و آنگاه در جای جای زندگی و به تناسب از این ویژگی های شخصیتی خود بهره بگیرد افراط و تفریط چه در بعد عقلانیت و چه در بعد احساسات و عواطف خطرناک است و انسان را از جادهاعتدال دور می کند

هدف: بررسی نحوه گذراندن اوقات فراغت افراد از چهار بعد مختلف

تعداد سوال: 18

شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

مقیاس دروغ سنج: دارد

منبع: دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه اوقات فراغت

تعریف اوقات فراغت

كلمه «فراغ» یا «فراغت» در زبان محاوره و ادبیات عامه ، دارای چندمعنی متفاوت است ; یك معنی آن ، فارغ بودن ، فراغت داشتن و بیكاری است .

معنی دیگر آن خلاف «شغل» است ; یعنی دست كشیدن از كار، به پایان رساندن امری ، رها شدن و رهیدن از كاری و خالی شدن ازكوششی و معنی آخر آن در تركیب «فراغ بال »، آسودگی خاطر و آسایش است كه در برابر رنج و سختی به كار برده می شود.

از لحاظ لغوی ، فراغت و فراغ (هر دو به فتح اول ) دو مصدر عربی هستند كه در معنی آسایش ، آسودگی ، آرامش ، ضد گرفتاری ، خالی شدن ، تهی شدن ، فارغ شدن و راحت شدن بكار می روند.

اما در فرهنگ عربی از آنها علاوه بر معانی فوق ، مفهوم اضطراب و خلأ و جای خالی نیز برداشت می گردد. در لغت نامه «عمید»، فراغت به آسودگی ، آسایش و آسودگی از كار وشغل معنی شده است .

در فرهنگ فارسی معین نیز در تعریف لغوی اوقات فراغت آمده است : «اگر چه در لغت عربی فراغت به معنی اضطراب است و فراغ به معنای آسایش ، اما فصحای فارسی زبان فراغت را به معنی آسودگی ، استراحت ، آرامش و نیز مجال و فرصت بكار می برند.» معادل لاتین اوقات فراغت هم “Leisure” به معنای رخصت آمده ودر سایر لغت نامه ها نیز از مفهوم آزادی و رهایی از اشتغالات روزانه یادشده است ـ در لغت نامه Listtre اوقات فراغت چنین معنی شده است :«فرصت و زمانی كه پس از انجام رساندن كاروشغل روزانه باقی می ماند». مفهوم اوقات فراغت در فرهنگ ” لاروس“ نیز چنین آمده است : ” سرگرمیها، تفریحات و فعالیتهایی كه به هنگام آسودگی از كار عادی باشوق و رغبت به آن می پردازند.“

گذری اجمالی به كاركردها و ویژگیهای اوقات فراغت به وضوح نشان می دهد كه موضوع یاد شده، مناسب ترین مكمل برای نظام تعلیم و تربیت است؛ زیرا غیرموظف و آزاد بودن انتخاب در زمان پرداختن به فعالیتها موجب ایجاد شوق و رغبت می شود، تنوع برنامه ها سبب سهولت انتخاب متناسب باعلایق و استعدادهای شخص می گردد وعلاقمندی جوانان به این عرصه، پویایی آنها را بدنبال دارد چنانچه براساس نتایج تحقیقات انجام شده از سوی سازمان ملی جوانان، اغلب الگوهای رفتاری جوانان را چهره های مورد علاقهٔ آنان در میان موضوعات فراغتی تشکیل می دهند.

از اینرو، می توان گفت که اوقات فراغت، زمینه ساز رشد شخصیت و شكل گیری هویت جوان است و او را قادر خواهد ساخت که به عنوان عنصری فعال، خلاق و پویا در جریان هویت یابی خویش به ایفای نقش بپردازد. پس، بهره برداری صحیح و سازماندهی شده از این زمان می تواند در نقش عنصری مكمل، خلأ نظام تعلیم و تربیت رسمی كشور در شكل دهی به هویت جوانان را برطرف نماید.

ویژگیهای اوقات فراغت در جهان معاصر

تحولات و دگرگونیهای سریع صنعتی با پیامدهای اجتماعی و اقتصادی فراوانی همراه بود و تأثیرات مهمی بر چگونگی اوقات فراغت مردم بر جای گذاشت.

به عنوان مثال، مكانیزه شدن صنایع و ایجاد امكانات رفاهی ونظایر آن موجب تغییر سبك زندگی مردم از قبیل كوچكتر شدن ابعاد خانواده و تغییر روابط همبستگی افراد با یكدیگر شد، در حالی كه در گذشته، روابط همبستگی و خانوادگی افراد با یكدیگر نقش بارزی در گذران اوقات فراغت مردم داشت.

علاوه بر این، مكانیزه شدن وسایل رفت و آمد، ظهور سینما و اختراع تلویزیون نیز اوقات فراغت انسانها را متأثر ساخت ـ گر چه پیشرفت تكنیك تنها عامل نبوده و احتیاجات اجتماعی، روابط میان قدرتهای اجتماعی زمان و محیط اجتماعی و اقتصادی هم بر میزان زمان آزاد و انتخاب نوع امكانات فراغتی بشدت اثر گذاشته است.

بدین ترتیب، از مشخصات اساسی فراغت در جهان كنونی آن است كه دیگر تنها به طبقات ممتاز و متنعم اختصاص ندارد و به طبقات دیگر هم تعمیم یافته است.

شاخص دوم این است كه در سابق، اگر طبقات كهتر جامعه از لحظات محدود آزادی و آسودگی برخوردار بودند، این اوقات درون خانه و خانواده صرف می شد، صورت غیررسمی و خودمانی داشت و به همنشینی و محاوره با خویش و پیوند با دوست و همسایه می گذشت. با پیشرفت جوامع و پراكندگی وظایف خانواده، بتدریج جنبه رسمی و در مواردی تجارتی پیدا كرد و جزو وظایف مؤسسات خاص درآمده شاخص سوم عبارت است از به كار بردن روزافزون وسایل و اسباب ماشینی چون اتومبیل، رادیو و تلویزیون و مانند آن كه هر یك در گذران اوقات فراغت سهمی بزرگ و نقشی نمایان دارد.

تحول دیگر، اهمیت خاصی است كه در حیات فردی و اجتماعی احراز كرده است؛ چنان كه زمان كار از زمان فراغت به كلی جداشده و اوقات فراغت ارزشی بذاته پیدا كرده است

هدف : ارزیابی مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان و ابعاد آن

تعداد سوال:‌ 8 معیار

روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

منبع: مقیمی، سید محمد، 1388، “سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی“، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر  (TQM)

هدف: بررسی خلاقیت و ابعاد آن در افراد

تعداد سوال:‌60

شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: ساعتچی. محمود، کامکاری. کامبیز، عسکریان. مهناز. آزمونهای روان شناختی. نشر ویرایش. 1389

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه خلاقیت عابدی