هدف: بررسی رابطه بین اصول اخلاق فردی و حرفه ای با مدیریت سود (اصول اخلاق فردی (احترام به شخصیت دیگران، رابطه مناسب با دیگران، اعتماد و صداقت، جلوگیری از ضرر و زیان)، اصول اخلاق حرفه ای (عینیت و بی طرفی، افشای کامل، قابلیت اعتماد، وفاداری به مسئولیت حرفه ای)، رفتار مدیریت سود)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 9

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 36000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه بررسی رابطه بین اصول اخلاق فردی و حرفه ای با مدیریت سود

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف مدیریت سود

مدیریت سود،(به انگلیسی: Earnings management) در حسابداری، عملی عمدی برای اثر گذاری بر فرایند گزارشگری مالی بخاطر کسب سود شخصی است.^[۱] مدیریت سود، شامل تغییر گزارش‌های مالی جهت گمراه ساختن سهامداران دربارهٔ عملکرد اساسی سازمان یا تحت تأثیر قرار دادن پیامدهای قراردادی است که وابسته به ارقام حسابداری گزارش شده می‌باشد.”^[۲]

مدیریت سود دارای اثر منفی بر کیفیت سود بوده و ممکن است اعتبار گزارش‌های مالی را تضعیف کند. علاوه بر آن در سخنرانی سال ۱۹۹۸ رئیسکمیسیون بورس و اوراق بهادار آرتور لویت مدیریت سود را به صورت گسترده‌ای مورد خطاب قرار داد. علی‌رغم فراگیری آن، به دلیل پیچیدگی قواعد حسابداری ممکن است برای سرمایه گذاران انفرادی جهت کشف و رهیابی به آن مشکل باشد.

هدف: بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه های متوسط و بزرگ (آموزش، ساختار و فرایند، عوامل قانونی، ساختار بازار، همکاری با رقبا، نوآوری محصولات)

تعداد سوال: 18

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری چیست؟

نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یاخدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند.^[۱]

اختراع به معنای «پدیدآوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد.^[۲]

امروزه نوآوری، از مهم‌ترین عوامل رشد اقتصادی به‌شمار می‌رود. نوآوری به فضای

به عنوان پشتیبان کارآفرینی نیاز دارد. غالباً نوآوری‌های اجتماعی و نوآوری‌های تجاری موجد یکدیگر هستند.

هدف: بررسی رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی (خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مهارتهای مدیریتی، خود آگاهی، نوآوری سازمانی، کارآفرینی سازمانی)

تعداد سوال: 42

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه تحلیل رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی می‌کند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.

کارآفرینی واژه‌ای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کرده‌اند. به طور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژه‌های فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را می‌رساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیده‌های کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشته‌ای و چند رشته‌ای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیت شناسی دارا می‌باشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینی شناسی نیز نامیده می‌شود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرم‌افزاری دارد لذا کارآفرینی می‌تواند به عنوان یکی از زیر شاخه‌ها یا گرایش‌های تخصصی علم میان رشته‌ای و چند رشته‌ای خلاقیت شناسی یا خلاقیت نوآوری شناسی محسوب گردد.

کارآفرین، فردی است که با صرف زمان و انرژی لازم، منابع، نیروی کار، مواد اولیه و سایر دارایی‌ها را به گونه‌ای هماهنگ می‌سازد که ارزش آن‌ها و یا محصولات حاصل از آن‌ها نسبت به حالت اوّلیه‌اش افزایش یابد (ایجاد ارزش افزوده کند). کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصت‌ها و موقعیت‌ها و ایجاد حرکت در جهت توسعهٔ این موقعیت‌ها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می‌شوند.

هدف: بررسی تاثیر قابلیت​های مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی (قابلیت​های فرایندی مدیریت دانش (اکتساب، به اشتراک گذاری، بکارگیری، حفظ)، قابلیت​های تکنیکی مدیریت دانش (فناوری اطلاعات)، قابلیت​های اجتماعی مدیریت دانش (ساختار، فرهنگ، افراد)، چابکی سازمان (قدرت پاسخگویی، رقابت، انعطاف پذیری، سرعت/چابکی)، پویایی محیطی، پیچیدگی محیطی، عملکرد سازمان (عملکرد مالی- عملکرد غیر مالی))

تعداد سوال: 64

تعداد بعد: 7

تعداد زیربعد: 16

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 37000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

یک تعریف توسط Wiig ( 1997 ) چهار جنبه اصلی مدیریت دانش را مشخص می کند:
تسهیل فعالیت های پایه دانش ، خلق و حفظ یک زیرساخت دانش ، مدیریت دارایی های دانش و استفاده از آنها برای ایجاد ارزش. بنابراین هدف از مدیریت دانش به حداکثر رساندن اثربخشی و بازده مربوط به دانش سازمانی از دارایی های دانش و تجدید مداوم آنهاست.
مدیریت دانش یعنی درک، تمرکز و مدیریت اصولی فرایندهای مؤثر دانش است. ( Wiig 1997, p.8 )
در فناوری اطلاعات مرتبط به پروژه ها، هر بخش IT ،بدون درنظر گرفتن صنعت شرکت، به عنوان یک تأمین کننده راه حل IT برای بخش مشتری عمل می کند. آگاهی از نیازهای مشتری داخلی، یک پیش نیازی برای استفاده مؤثر و کارآمد یک شرکت از IT است. برای اینکه راه حل IT به نیازهای مشتری مربوط شود، ازجمله دانش باید برای استفاده توسط بخش IT منتقل شود. ( See Byrd et al . 1992 )
انتقال دانش مرکز تحقیقات مدیریت دانش است. ( Argote and Ingram 2000a ; Szulanski 2000 ) این فرایندی است که از طریق آن یک واحد، متأثر از دانش واحد دیگر است. اگرچه عدم وجود چنین فرایندی منجر به شکافی بین نیازهای مشتری و محصول نهایی ارائه شده به آنهاست، حضورش به تنهایی باعث کوچکترشدن این شکاف نمی شود. بلکه قابلیت گیرنده برای استفاده از دانش انتقال یافته نیز باید درنظر گرفته شود. ( Cohen and Levinthal 1990 )
یک قابلیت توانایی شرکت برای گسترش دارایی هایش می باشد. ( Maritan 2001 p. 514 ) قابلیت مدیریت دانش به وسیله ی حضور زیرساخت دانش ( ساختاری ، فناوری و فرهنگی ) تعریف شده است که توسط فرایندهای اصلی دانش حمایت شده اند . ( کسب ، تبدیل ، کاربرد و نگهداری ) ( Gold et al .2001 )
این تحقیق به این سؤال پاسخ می دهد:
آیا بین قابلیت های مدیریت دانش و موفقیت انتقال دانش در پروژه های IT واحد فناوری اطلاعات شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد؟
پاسخ به این سؤال نشان خواهد داد که عناصر فرایند و زیرساخت دانش برای انتقال دانش مؤثر و کارا اساسی هستند اما تمام شرکت ها در پروژه های IT خودشان فرایندهای مدیریت دانش ندارند. پس یک تأکیدی بر ارتباط مثبت بین قابلیت مدیریت دانش و موفقیت انتقال آن ، آنها را به پیاده سازی چنین فرایندهایی تشویق خواهد کرد.
برای پاسخ به سؤال پژوهش، ما یک نظرسنجی از بخش های IT شرکت های کانادایی انجام دادیم که 54 مدیر بخش IT به آن پاسخ دادند. و مدیران پاسخ های خود را در مورد قابلیت های مدیریت دانش خود ارائه دادند.
نتیجه های نظرسنجی نشان داد که هردو جنبه قابلیت مدیریت دانش یک نقش کلیدی در موفقیت انتقال دانش بازی می کنند.

هدف: ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان (عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هوش هیجانی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

عدالت سازمانی چیست

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

هدف: بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی (وسایل کمک آموزشی دیداری، وسایل کمک آموزشی شنیداری، وسایل کمک آموزشی دیداری- شنیداری، وسایل کمک آموزشی چند حسی، پیشرفت تحصیلی)

تعداد سوال: 34

تعداد بعد: 5

شیوه نرمه گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مفهوم وسايل كمك آموزشي :

هر چه كه بتواند كيفيت تدريس ويادگيري را افزايش دهد وسيله اي براي كمك به آموزش است . رسانه هاي نوشتاري از اولين رسانه هايي بودند كه در تعليم و تربيت از آنها استفاده مي شده است ، و سپس رسانه هاي ديگري از قبيل تصاوير ، نقشه ها ، اسلايد ، فيلم ، تلويزيون و بسياري از رسانه هاي ديگري كه وارد جريان تعليم وتربيت شده اند .

نقش وسايل كمك آموزشي در ياد گيري :

وسايل كمك آموزشي اساس قابل لمسي را براي تفكر و ايجاد مفاهيم بوجود مي آورند.توجه و علاقه مخاطبين را به خود جلب مي كند.موجب يادگيري سريعتر،مؤثرتر و پايدار تر مي شود.تجارب واقعي وعيني را در اختيار فراگيران قرار مي دهند.موقعيت هاي يادگيري را فراهم ميكنند.مشاركت فراگيران را در فرايند يادگيري فراهم مي كنند.

اهميت وسايل كمك آموزشي :

علت استفاده ازوسايل كمك آموزشي نقشي است كه حواس مختلف در يادگيري دارا هستند . حواس مختلف نقش واحدي در يادگيري دارا نيستند.

تحقيقاتي كه تا به حال به عمل آمده است نشان مي دهـــد كه از طريق تدريس معمولي تنها % 30 مطالب از مطالب مورد تدريس ياد گـــــــرفته مي شود درحالي كه اگريادگيري با استفاده صحيح از وسايل ارتباطي به عمل آيد ميزان يادگيري افراد را تا % 75 بالا مي برد .
درس رياضيات علوم و جغرافیا از جمله دروسي هستند كه داراي وســــايل كمك آموزشي زيادي چه دست ساز و چه آماده بوده و استفاده از آنها نقش بسياري بر پیشرفت تحصيلي دانش آموزان در این دروس خواهد داشت .

فوايد استفاده ازوسايل كمك آموزشي :

1- وسايل كمك آموزشي بازده آموزشي را از لحاظ كمي و كيفي افزايش مي دهد .

2- وسايل كمك آموزشي مي تواند يادگيري را انفرادي كند .

3- وسايل كمك آموزشي آموزش را با قدرت بيشتري عملي مي سازد .

4- وسايل كمك آموزشي دسترسي به فرهنگ و آموزش را به طور يكسان

براي همه ميسر مي سازد .

5- وسايل كمك آموزشي اساس قابل لمس را براي تفكر و ساختن مفاهيم

فراهم مي سازد . و در نتيجه از ميزان عكس العمل گفتاري دانش آموز مي كاهد .

6- مورد علاقه زياد و فراون شاگردان هستند و توجه به آنها را به موضوع

اصلي معطوف مي سازد .

7- اساس لازم را براي يادگيري تدريجي و تكميلي آماده مي سازد و در نتيجه

يادگيري را دائمي مي كند .

8- تجارب واقعي و حقيقي را در اختيار شاگردان قرار مي دهد و در نتيجه موجب فعاليت ايشان مي شود .

9- پيوستگي افكار را موجب مي گردد .

10- در توسعه و رشد معني در ذهن شاگرد مؤثر هستند .

11- مهارتي را به طور كامل و مؤثر به دانش آموزان مي آموزد .

12- تجاربي را در اختيار شاگردان قرار مي دهد كه از راههاي ديگر امكان ندارد .

استفاده از وسايل آموزشي موجب مي شود كه دانش آموزان از همه حواس خود جهت يادگيري مطالب استفاده كنند .

از آنجا كه % 75 از يادگيري مطالب توسط چشم و بينايي ياد گرفته مي شود ، اين موضوع باعث شده كه معلمان بيشتري به استفاده از وسايل كمك آموزشي و وسايل بصري روي آوردند .

يكي از عللي كه تعدادي از معلمان از وسايل كمك آموزشي استفاده نمي كنند

اين است كه فكر مي كنند كه منظور از وسايل كمك آموزشي همان وسايلي است كه فقط به منظور آموزش دانش آموزان و با هدف وسيله كمك آموزشي از قبل ساخته شده مي باشد .ولي اين فكر اشتباهي است ، زيرا با وسايل دور ريختني و مازاد نيز مي توان يك وسيله كمك آموزشي ساخت كه به اهداف مورد نظر درس برسيم .

اگر بخواهيم نتيجه تحقيقات پياژه و ساير محققين ارزشمند را در مورد تدريس رياضيات (البته این موضوع شامل تمام دروس می شود) به كودكان ، در يك جمله خلاصه كنيم بايد بگوئيم : وسايل كمك آموزشي را به مدارس ببريم . هيچ معلمي نبايد در تدريس رياضيات بويژه در سالهاي اوليه دبستان ، بدون وسيله كمك آموزشي باشد .

البته بي درنگ بايد تذكر دهيـــــم كه منظور ما اين نيست كه معلم نمي تواند بدون داشتن وسايل از پيش ساخته و تعيين شده تدريس كند ، بلكه يك معلم در صورتي كه مفاهيم را به درستي درك كند و روش تدريس صحيح داشته باشد، مي تواندحتي از نخودولوبيا و چوب كبريت نيز در تدريس استفاده كند .

اهمیت استفاده از وسایل کمک آموزشی

همه ی ما تاکنون کتاب های زیادی مطالعه کرده ایم . اما بیشتر مطالب آن را به فراموشی سپرده ایم ولی آندسته از مطالبی که کاربردی کرده ایم هیچ گاه از یاد نخواهیم برد.پس ما باید تا آنجا که در توان داریم تمامی دروس را کاربردی نماییم تا تدریس خود را ماندگار کنیم .

امروزه وسایل کمک آموزشی نقش ارزنده ای درمقاطع مختلف آموزشی ایفا
می کنند.استفاده صحیح از این گونه رسانه ها نیاز به آگاهی ونحوه ی کاربرد آن ها دارد .تا دررسیدن به هدف اصلی یعنی انتقال درک بهتر وبیشتر مطالب علمی را آسان سازد.

ویژگی های وسایل کمک آموزشی

1-متناسب با موضوع آموزش بودن

2-ساده بودن

3-دقیق بودن

4-بادوام بودن

5-قابل استفاده بودن توسط مخاطبین

6-جالب بودن

7-لازم بودن

نحوه ی استفاده از وسایل کمک آموزشی

1- انتخاب مناسب

2-آمادگی قبلی

۴-تشریح وسایل

3-محل وسایل (در معرض دید بودن )

4- دسترس بودن برای استفاده فراگیران

هدف: بررسی میزان رعایت هنجارهای اجتماعی توسط دانش آموزان از ابعاد مختلف (هنجارهـای اجتماعی مربوط به خانواده، هنجارهاي اجتماعی مربوط به آموزشگاه یا مدرسه، هنجارهاي اجتماعی مربوط به جامعه)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4500 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه بررسی میزان رعایت هنجارهای اجتماعی توسط دانش آموزان خواجه رشیدیان (1387)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف هنجارهای اجتماعی

ارزش‌هاى اخلاقى با نظام اجتماعى رابطه دارند و ارزش‌ها هستند که به‌صورت ‘هنجارها’ و ‘رسوم’ درمى‌آيند و از اين راه است که مى‌توانند زندگى افراد و گروه‌ها را در داخل جامعه انتظام دهند. بنابراين ‘هنجارها رفتارهاى معينى هستند که براساس ارزش‌هاى اجتماعى قرار دارند و با رعايت کردن آنها جامعه انتظام پيدا مى‌کند’ .’هنجارهاى اجتماعى شيوه‌هاى رفتارى معينى است که در گروه يا جامعه متداول است و فرد در جريان زندگى خود آن را مى‌آموزد، به کار مى‌بندد و نيز انتظار دارد که ديگر افراد گروه يا جامعه آن را انجام دهند’ . هنجارها، رفتار، قاعده، معيار، يا ميزانى است که با آن رفتار اجتماعى اشخاص در جامعه سنجيده مى‌شود. هر رفتارى که با آن تطبيق کند، رفتارى است به ‘هنجار’ و اگر نسبت به آن انحراف داشته باشد ‘نابهنجار’ ناميده مى‌شود.هنجارها، قواعد و کنش‌هائى هستند که اشخاص، ناخودآگاه رفتار آنها را با آن تطبيق مى‌دهند و در هر وضعيت اجتماعى طبق معيارهائى که صحيح و مناسب است عمل مى‌کنند. رسوم اخلاقى مستقر که قدرتمند الگوهاى رفتارى در جامعه هستند مهم‌ترين هنجارهاى رفتار اجتماعى به شمار مى‌آيند. شيوه‌هاى قومى و عرفى نيز دستورهائى براى رفتار اجتماعى هستند.هنجارها دائمى نيستند و به‌تدريج که کارکرد يا ‘فونکسيون’ (Function) خود را از دست بدهند و ديگر کارآئى لازم نداشته باشند اندک اندک رو به انحطاط و نابودى مى‌روند و افراد کمتر بدان عمل مى‌کنند. هنجارهائى که بيش از بيش اهميت خود را از دست بدهند به موضوع عقيده و بحث تبديل مى‌شود. در عوض اگر يک عقيدهٔ عمومى به قدر کافى قوت پيدا کند و کارآئى آن بهتر از عقيده‌هاى قبلى باشد افراد به فکر احترام گذاشتن به آن مى‌افتند و بدين‌سان رفته رفته عقيدهٔ مذکور به هنجار مبدل مى‌شود.بنابراين ‘هنجارها، قضاياى انساني، وضعى و قراردادى هستند’ تمام اوامر و نواهي، جزء هنجارها هستند که به‌وسيله انسان وضع مى‌شوند. توقف ممنوع، يک هنجار است. تمام قوانين مدنى که در مجالس مقننه وضع مى‌شوند جزء هنجارها هستند. کليهٔ مقررات جزء هنجارها هستند و همه انشائى مى‌باشند. شيوهٔ حرف زدن، تعيين اينکه چه کسى نخست بايد سلام بدهد يا ندهد. سلام کردن، احترام گذاشتن به بزرگ‌تر و مسائلى از اين قبيل هنجار هستند.کليهٔ نهادها و ساخت اجتماعى مجموعه‌اى از ارزش‌ها و هنجارها هستند. مثلاً اگر نهاد خانواده را در نظر بگيريم: تمام آداب و رسوم و تشريفاتى که به‌منظور خواستگاري، بله برون، مراسم نامزدي، مراسم عقد (چه شرعي، قانونى و يا عرفي)، مراسم پاگشائى و… همه و همه هنجار هستند که بايد از طرف خانواده داماد و عروس که کاملاً به آنها آگاهى دارند انجام بگيرد و گرنه مورد سرزنش و شماتت قرار مى‌گيرند. اينکه عروس يا داماد چه لباسى بپوشند با مدعوين و حضار چگونه رفتار کنند و چه احترامى بگذارند و… همه هنجار هستند که از راه تعليم و تربيت و در دورهٔ آشنائى با آداب و رسوم اجتماعى فرا گرفته مى‌شود و جامعه رعايت آنها را با وسايلى تضمين کرده است. ما براى رعايت اين قواعد غالباً نيازى به تذکر ديگران نداريم. زيرا اين ‘قواعد نزاکت’ جزئى از وجود ما شده‌اند. به‌نحوى که در صورت به کار بستن آنها احساس گناه مى‌کنيم. به عبارت ديگر خود فرد در صورت تخلف از هنجارهاى گروهى آن به خود کيفر مى‌دهد. پس رعايت هنجارها فقط ناشى از وجود کيفر يا ضامن خارجى نيست. همين پذيرش عميق و باطنى هنجارها سبب مى‌شود که تغيير دادن و يا قبول هنجارهاى ديگر دشوار گردد. زيرا در صورت عوض شدن ‘مليّت’ ، ‘قواعد نزاکت’ نيز عوض خواهد شد و اين کار براى کسى که با ‘قواعد نزاکت’ ملى خو گرفته است بسيار سخت است و چه بسا رفتار متفاوت آنها را نسبت به‌خود خارج از نزاکت يا رفتار توهين‌آميز و عمدى بداند.’نهادى شدن’ (Institutionaliztion) هنجارها هم از راه پذيرش عميق باطنى آنها در نزد فرد انجام مى‌گيرد و هم از طريق پاداش و کيفر. اما رعايت کردن هنجارهاى اجتماعى تنها ناشى از وجود پاداش و کيفر نيست. بلکه همان‌طور که گفتيم ‘قواعد نزاکت’ چنان جزئى از وجود ماست و به‌گونه‌اى با آن آشنا هستيم و خود را موظف به اجراء آن مى‌دانيم که اگر آنها را به‌کار نبنديم احساس گناه مى‌کنيم و دجار شرمسارى مى‌شويم. حتى هنگامى‌که در خانه خود تنها هستيم کارى خلاف هنجارها انجام نمى‌دهيم. به‌عبارت ديگر افراد در صورت تخلف از هنجارهاى گروهي، خود را مجازات مى‌کنند.رعايت کردن هنجارهاى اجتماعى يا سازگاري، ‘هم‌نوائي’ با جامعه است. ‘هم‌نوائى عبارت از انجام کارهائى است که انتظار انجام آن از هر فردى مى‌رود’ مثل کودکى که وقتى مادرش مى‌گويد کفش‌هايت را بپوش، مى‌پوشد، دانش‌آموزى که وظايف مدرسه را انجام مى‌دهد، يا راننده‌اى که در چهارراه در برابر علامت توقف مأمور راهنمائى اتومبيل خود را نگه مى‌دارد و به اشاره مجدد حرکت مى‌کند.بنابراين ‘هم‌نوائي’ به‌منظور سازگارى فرد با جامعه است. زيرا محيط اجتماعى خواه يک گروه کوچک باشد، خواه يک جامعه بزرگ واحدى يک دست و ثابت نيست و همان‌طور که گفتيم از گروه و ‘پاره – گروه’ يا ‘خرده – گروه’ تشيکل شده است، اين اجزاء و به‌خصوص کوچکترين آنها که فرد انسانى باشد ثبات دائم ندارند. بلکه همواره تغيير و تبديل مى‌پذيرند. افرادى از ميان مى‌روند و افرادى زاده مى‌شوند و جاى رفتگان را مى‌گيرند. از اين‌رو گروه انسانى براى آنکه بتواند سازمان خود را حفظ ناگزير است که پيوسته افراد جديد را با خود سازگار گرداند و براى زندگى گروهى يا اجتماعى آماده کند که نتيجه نهائى اين سازگارى ‘هم‌نوائي’ گروهى است. ‘سازگارى کوشش‌هائى است که اعضاء گروه عمداً براى ايجاد تعادل بين خود و گروه مبذول مى‌دارد‌’ .هم‌نوائى براساس تمايل، خواست و دلبستگى فرد است و گاه براساس اجبار اجتماعي، افراد از همان آغاز کودکى و تشکيل شخصيت از طريق خانواده، پدر و مادر، خواهران و برادارن، بزرگتران، دوستان، خويشاوندان و گروه همسالان به تدريج هنجارهاى اجتماعى را فرامى‌گيرد و آن را جزئى از شخصيت خود مى‌سازد و مى‌آموزد آنچه را که هنجارهاى اجتماعى است به‌کار ببندند و آنچه را خلاف هنجارهاى اجتماعى است به‌کار نبرند.پذيرش هنجارهاى اجتماعى بر دوگونه است:- يکى اينکه جامه يا گروه مانند خانواده، کودکستان و مدرسه عمداً به ‘اجتماعى شدن’ فرد مى‌پردازد و از طريق آموزش، افراد را با هنجارهاى اجتماعى گروه آشنا مى‌سازد و او را ملزم به انجام آن مى‌کند.- ديگر اينکه فرد خود با مشاهدهٔ رفتارهاى اعضاء گروه يا جامعه با هنجارهاى اجتماعى آشنا مى‌شود و آنها را اجراء مى‌کند.هر اجتماع يا گروهى براى حفظ هنجارها و مراعات آنها، سازمان‌هاى اجرائى دارد که پليس و دادگسترى از آن جمله هستند. شوراء انضباطى مدرسه و دانشکده و… نيز از همين‌گونه هستند.گفيتم نهادها مجموعه‌اى از هنجارها يا سيستمى از هنجارها است. بنابراين ‘نهاد اجتماعي’ مجموعه‌اى است از هنجارها که در يک نظام اجتماعى به‌کار بسته مى‌شوند و قانونى بوودن يا نبودن هرچيزى را در آن نظام تعيين مى‌کند’ . مثلاً در جامعه ما همان‌طور که گفتيم، هنجارهاى خانوادگى به‌صورت نهاد اجتماعى خانواده درآمده‌اند. يا مجموعه‌اى از هنجارهاى اقتصادي، آموزش و پرورش، يا دينى و سياسى به‌صورت نهاد اجتماعى درآمده‌اند. اين هنجارها در گروه‌ها و در دوره‌هاى متفاوت ممکن است فرق کند. به‌عنوان مثال درجه احترام فرزندان نسبت به پدر و مادر، مراسم ازدواج، شيوه‌هاى آموزش و پرورش و فعاليت‌هاى اقتصادى و… در تمام دوران‌ها حتى در طول يک نسل يکسان نبوده است. برخى هنجارهاى شکل گرفته و به‌وجود آمده و برخى همان‌طور که گفته شد از ميان رفته‌اند و موضوع عقيده و بحث قرار گرفته‌اند و تنها برخى از آنها در خاطرهٔ پيران و سالمندان باقى مانده است و چه بسا که امروز مورد تمسخر و تحقير قرار مى‌گيرند.به‌علاوه در داخل ‘نظام اجتماعي’ هنجارها متناسب با نقش‌ها، متفاوت است. اما هنجارهاى هر نقش و انتظارات آن نقش را همگان مى‌شناسند و مى‌پذيرند. کودکان از پدر و مادر خويش رفتار خاصى را انتظار دارند و پدران و مادران نيز از کودکان خود انتظارات معينى را دارند.

هدف: ارزیابی نگرش افراد به نام و نشان تجاری

تعداد سوال: 12

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه استاندارد نگرش به نام و نشان تجاری (فرم کوتاه)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه اعتماد به برند بالستر (BTS)

۲- مقیاس اشتیاق شخصی مک کواری و مانسون (RPII)

۳- پرسشنامه قدرت اجتماعی برند

۴- پرسشنامه ارزش ویژه برند مشتری محور

۵- پرسشنامه بررسی تأثیر ابعاد برند بر وفاداری مشتریان

۶- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی

۷- پرسشنامه ارزش ویژه برندهای آنلاین (کریستودوئیلیدز و همکاران، ۲۰۰۶)

۸- پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت

۹- پرسشنامه وفاداری مصرف کننده به برند

۱۰- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

۱۱- پرسشنامه ادراک از قیمت محصول لیچتنستین و همکاران (۱۹۹۳)

۱۲- پرسشنامه حساسیت مصرف کننده به فرهنگ جهانی ژویو و همکاران (۲۰۰۸)

۱۳- پرسشنامه عوامل موثر بر وفاداری مشتری در تجارت الکترونیک اسرینیواسان و همکاران (۲۰۰۲)

۱۴- پرسشنامه رتبه بندی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان به برند

۱۵- پرسشنامه ارزیابی نظام تولید بر اساس معیارهای کلاس جهانی

۱۶- پرسشنامه نوع رفتارهای اکتشافی مصرف کنندگان راجو

۱۷- پرسشنامه کشور مبدأ برند پیشارودی (۱۹۹۱)

۱۸- پرسشنامه باور، نگرش و رفتار مصرف کنندگان نسبت به تبلیغات اینترنتی ولین و همکاران

۱۹- پرسشنامه ارزش ویژه برند کارمند محور کینگ و گریس

۲۰- پرسشنامه تصویر برند شرکت در بانکداری خرد براوو و همکاران

۲۱- مقیاس تمایل مصرف کننده به رضایت گریس (CDS)

۲۲- پرسشنامه تردید مصرف کننده نسبت به محصول های جدید ساکس جاروی (۲۰۱۰)

۲۳- پرسشنامه احساسات استاندارد شده در تبلیغات هولبروک و بترا

۲۴- پرسشنامه اجزاء اشتیاق در مصرف کنندگان لاستویکا و گاردنر

۲۵- پرسشنامه تمایل به محصول های منحصر به فرد لین و هریس

۲۶- پرسشنامه اصالت برند کادیرو

۲۷- پرسشنامه تجربه برند زارانتونلو و اشمیت

۲۸- پرسشنامه محتوای اطلاعاتی و انتقالی تبلیغات پوتو و ولز

۲۹- پرسشنامه ارزیابی قضاوت بیننده از تبلیغات فلتام (AVJS)

۳۰- پرسشنامه نگرش کودکان نسبت به تبلیغات مکلین و مچلیت

۳۱- پرسشنامه ادراک مصرف کننده از خلاقیت تبلیغات آلتسچ

۳۲- پرسشنامه تبلیغات شفاهی (دهان به دهان)

33- پرسشنامه باورپذیری تبلیغات تلویزیونی بلترامینال

34- پرسشنامه بررسی تاثیر تبلیغات رسانه ای بر معرفی فرصت های شغلی از دیدگاه جویندگان کار

35- پرسشنامه اهداف تبلیغات

36- پرسشنامه تأثیر عوامل پذیرش بانكداري الكترونیكی بر تبلیغات دهان به دهان

37- پرسشنامه تأثیر تبلیغات شفاهی بر تصمیم گردشگران داخلی برای سفر به كشورهای خارجی

38- پرسشنامه استفاده از تبلیغات شفاهی (دهان به دهان)

39- پرسشنامه تاثیر تبلیغات و پیشبردهای فروش بر ارزش ویژه برند

40- پرسشنامه جاذبه تبلیغات تلویزیونی

تعریف نام و نشان تجاری

یک نام تجاری اگر چه واژه خاصی است،اما در ذهن چیزی بیش‏ از یک کلمه نیست،این یک اسم است؛یک اسم خاص که درست‏ مانند سایر اسمای خاص با حرف بزرگ نوشته می‏شود.هر اسم‏ خاص،چه متعلق به فردی،یا شرکتی و یا اجتماعی باشد،یک نام‏ تجاری است.پاتاگونیا2یک نام تجاری در زمینه تولید پوشاک‏ است،اما در عین حال،برای‏سازمان‏های توریستی-که سیاحان را به‏ مناطق زیبای شیلی و آرژانتین می‏برد-نامی تجاری است. فیلادلفیا3،نام تجاری یک نوع پنیر خامه‏ای معروف است،اما در عین حال اسم خاص شهری است که به داشتن احساس عشق‏ برادرانه معروف است.هر اسم خاص،یک نام تجاری است.شما نیز نامی تجاری هستید.قدرت یک نام تجاری،با میزان نفوذ آن در عمل‏ خرید یک مخاطب معین می‏شود اما نامی تجاری که بر روی‏ بسته‏بندی کالا قرار گرفته است،با نامی تجاری که در ذهن افراد تثبیت شده،متفاوت است.ال رایز و لورا رایز(4)،1380،12-13

تحقیقات(1996)MrugandV.Thakor and Chiranjeev S.Kohli نشان داده است که مصرف کنندگان در برابر محصولاتی که دارای‏ مارک‏های مختلف هستند واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.این‏ واکنش‏ها می‏تواند بستگی به درک و فهم مصرف کننده از اصل آن‏ مارک داشته باشد.آنها،پیشنهاد می‏کنند که تا جایی که ممکن است از مارک‏های جذاب استفاده شود.این پیشنهاد در بیشتر موارد باعث‏ افزایش میزان فروش شده است.امروزه مارک بصورت یک سرمایه با ارزش درآمده است.چند دیدگاه بر روی عملکرد مصرف کنندگان‏ کالاهای مارک‏دار وجود دارد که باعث پی بردن به ارزش مارک‏ می‏گردد.این ارزش‏ها شامل طرح مارک،ویژگی مارک،شباهت‏ مارک،رابطه مارک با محصول یا کالا جاذبه مارک و حالت مارک‏ می‏باشد.ما معتقدیم که اصل مارک مربوط به مکان،منطقه یا کشوری‏ است که مارک متعلق به مصرف کنندگان آن است.

(2002)Peter Drinkwater and Mark Uncles طی تحقیقات خود به‏ این نتیجه رسیدند که ارزیابی مصرف کنندگان از تصاویر آرم‏های هم‏ خانواده در نتیجه گسترش همخوانی یا عدم همخوانی و یا موفقیت و یا شکست همه ترکیبات آن محصول است.همخوانی یا عدم‏ همخوانی تصاویر برنامه‏ها باعث بوجود امدن عقاید خاص در مورد آرم‏ها و نشانه‏ها می‏شود صنعت رسانه‏ای سعی بر این دارد که‏ مدیریت و اهمیت آرم‏ها و نشانه‏ها را درک کند.آرم‏ها می‏توانند به‏ عنوان مهمترین ابزار تمایز در برنامه‏های تلویزیونی مورد استفاده قرار بگیرند.(2002)Bharatn.Anand and Ron shachar معتقدند که‏ مصرف کنندگان در بازار با تنوع زیادی از محصولات تحت‏ مارک‏های مختلف مواجه هستند.آنها می‏توانند به اطلاعات زیادی‏ در مورد این محصولات دست یابند.این تنوع می‏تواند منجر به‏ افزایش رقابت بین کارخانه‏ها و از طرفی باعث سردرگمی و نابهنجاری بین مصرف کنندگان شود.مارک‏ها به عنوان خلاصه‏ای از محصول که اطلاعاتی در مورد زیر مجموعه‏های آن ارائه می‏دهند نقش مهمی را ایفا می‏کنند.اطمینان مصرف کننده به مارک و نشان‏ تجاری تابع چهار علت می‏باشد:تغییر قیمت‏ها،وابستگی محیطی، همانندی در تقاضاهای محصول مارک‏های متفاوت،آزمایش‏های‏ غیر قابل مشاهده یا وابستگی اختصاصی در یک مارک و اطلاعات‏ ناقص در مورد خصوصیات محصول است.تولید گنندگان جهت‏ فراهم کردن اطلاعات برای مصرف کننده‏ها در مورد کالاهای خود می‏توانند از آن استفاده‏ کنند از یک طرف این اعمال برای کاهش موانع‏ ورودی و افزایش رقابت است از طرف دیگر چنانچه مصرف کننده‏ها فرایند دستیابی به‏ اطلاعات را مشکل بیابند در مورد خصوصیات‏ محصول غیر مطمئن‏تر می‏شوند و تاکید بیشتر را بر تصاویر مارک‏ها قرار می‏دهند.همانطور که این پژوهش نشان می‏دهد این امر حقیقتا منجر به افزایش در تمرکز می‏شود استفاده از صنعت تلویزیون به‏ عنوان یک وسیله کاربردی نشان می‏دهد که افراد در مورد خصوصیات محصول کاملا آگاه هستند و اینکه آنها بر تصویر مارک‏ کارخانه‏ها برای رفع این شبهه تکیه می‏کنند و اینکه اعتماد به‏ خصوصیات مارک‏ها بیشتر از اعتماد به خصوصیات محصولات‏ است.

نقش اطلاعات و تاثیر آن روی تصویر یک مارک بسیار بااهمیت‏ است در واقع تصویر یک مارک بوسیله خصوصیات همه محصولات‏ آن مارک،گسترش خط تولید یا نوآوری محصول توسط کارخانه و موارد مشابه تعیین می‏شود تحقیقات(2005)Victor Fleischer نشان‏ می‏دهد که در بخش مالی شرکت فرض بر این است که تمرکز مصرف کننده روی ویژگی‏هایی مانند قیمت،کیفیت،دوام و ماندگاری و مصرف مجدد کالا است در حالی که تحقیقات نشان‏ می‏دهد که مصرف کننده،مارک را انتخاب می‏کند وی معتقد است‏ که مارک ساخته شده تاثیر زیادی روی Brand image شرکت خواهد داشت.(2005)RobMcqueen معتقد است که Branding می‏تواند بعنوان یک عامل مهم و اساسی،نقش موثری،در بررسی و تشخیص‏ مصرف کننده داشته باشد.(2003)Francisco Guzman معتقد است که‏ نام‏های تجاری یک نقش اقتصادی را در ذهن مشتریان ایفا می‏کند. ارزش نام تجاری از قابلیت به دست‏آوردن معنی اختصاصی مثبت و برجسته‏ای در ذهن شمار زیادی از مشتریان مشخص می‏شود.

نام و نشان تجاری را باید با دقت زیاد انتخاب کرد.یک نام خوب‏ می‏تواند به مقدار زیادی موفقیت محصول را تضمین نماید بسیاری از شرکت‏های بزرگ بازاریابی برای تعیین نام تجاری فراگرد گزینش‏ رسمی به وجودآورده‏اند.یافتن بهترین نام تجاری کار چندان‏ ساده‏ای نیست و باید کار را با بررسی دقیق محصول و امتیازات آن، بازار مورد هدف و استراتژی‏ها بازاریابی شروع کرد.ویژگی‏های‏ مطلوب هر نام تجاری به شرح زیر است:

1)بیانگر مطلبی درباره کیفیت و امتیازات محصول باشد. 1)افراد آنها را به آسانی تلفظ کنند،بشناسند و به یاد آورند. نام‏های کوتاه‏تر مفیدتر است.مثلا:تاید.

3)نام متمایز و مشخص باشد مثلا:کداک،اکسان.

4)نام به آسانی به زبان بیگانه ترجمه کرد.بعنوان مثال شرکت‏ نفت استاندارد نیوجرسی پیش از اینکه 100 میلیون دلار خرج کند تا نام خود را به اکسان تغییر دهد.

5)باید بتوان آن را به ثبت رسانید و تحت حمایت قانونی قرار داد.

اگر نام تجاری چنان باشد که نام‏های تجاری موجود را تداعی‏ کند،نمی‏توان آن را به ثبت رسانید.همچنین نام تجاری که تنها چیزی‏ را شرح دهد،نمی‏توان تحت حمایت قانونی قرار داد.نام تجاری، پس از انتخاب باید تحت حمایت قانونی قرار گیرد.برخی از شرکت‏ها می‏کوشند نام تجاری خاص به وجودآورند که سرانجام‏ معرف محصول یا دسته‏ای از محصولات باشد.به هر حال،امکان‏ دارد موفقیت آنها،حقوقی را که شرکت از بابت این نام تجاری به‏ دست‏آورده است،مورد تهدید قرار دهد.بسیاری از نام‏های تجاری‏ که مورد حمایت قانونی قرار گرفته‏اند،آسپرین، یویو و نام‏های دیگری که به عنوان تجاری به‏ کاربرده می‏شده‏اند،اینکه به صورتی درآمده‏اند که هر فروشنده‏ای می‏تواند از آنها استفاده‏ کند.(کاتلر و آرمستردانگ،1383،378-379)

در گزینش نام بایستی سیاست و روش‏ جا انداختن ارزش فرآورده را در نظر داشت.فرآورده‏ای که روش«بیشتر در برابر بیشتر»را برگزیده است،نام آن باید یادآور کیفیت برتر باشد.یا دست‏کم، چیزی با کیفیت پایین را به ذهن‏ شنونده نیاورد.نام‏ها به راستی مهم و متفاوتند شرکت‏ها در نامگذاری فرآورده خود به گونه‏های‏ گوناگونی روبرو هستند:می‏توان نام فردی،یا مکانی،یا کیفیتی،یا روشی در زندگی و یا نامی ساختگی مانند(اکسان،کداک)را برگزینند.

جنبه‏های کیفی زیر در نام تجاری خوشایند هستند.(کاتلر، 1383،132-133)

1-باید چیزی در خصوص سودمندی فرآورده بیان کند.برای‏ مثال:زیباترین پتو،دقیق‏ترین ساعت.

2-کیفیت فرآورده را در قالب یک حرکت یا نظم،نشان دهد. مانند:خودرو مرغ آتشین.

3-تلفظ،شناخت و یادآوری نام آسان باشد.کوتاه بودن مؤثر است:تاید5،کرست‏6.

4-از واژه‏های دیگر متمایز باشد.برای مثال:موستانگ، کداک،اکسان.

5-نباید در دیگر زبان‏ها و فرهنگ‏ها معنای بد و ناجوری‏ داشته باشد.

هدف: بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی (گزینش کارکنان منابع انسانی، آموزش کارکنان منابع انسانی، ارزیابی عملکرد کارکنان، مشارکت کارکنان  منابع انسانی، عملکرد سازمانی)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف عملکرد  سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

مدیریت عملکرد شامل فعالیت هایی است که رسیدن به اهداف به صورت موثر و مداوم و با شیوه ای کارآمد را فراهم می کند.که می تواند بر عملکرد یک سازمان، ساختمان، کارمندان و یا حتی روند تولید یک محصول یا خدمت رسانی یا خیلی موارد دیگر متمرکز شود.همچنین مدیریت عملکرد به عنوان فرایند نظم دهی به منابع، سیستم و کارمندان سازمان ها برای اهداف و اولویت های استراتژیک (رزم ترفندی) هم شناخته می شود.^[۱]

اوبری دانیلز مدیریت عملکرد را به عنوان عبارتی جامع در اواخر دهه 1970 مطرح کرد، تا فناوری (علوم به کار گرفته شده در روش های کاربردی) مدیریت کارکرد و نتایج (دو عنصر مهم آنچه که کارآیی یا عملکرد خوانده می شود.) را توصیف کند.^[۲] تعریف رسمی مدیریت عملکرد به گفتهء دانیلز “یک سیستم مدیریتی داده گرای علمی است.که از سه عنصر اصلی اندازه گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده.”^[۳]

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر افزایش کیفیت فضاهای عمومی شهری (دسترسی پذیري، دسترسی برای اقشار، احساس امنیت، تعاملات اجتماعی، حس مکان، کاربری های مختلط، آلودگی های محیط)

تعداد سوال: 25

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 5500 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه ارزیابی عوامل موثر بر افزایش کیفیت فضاهای عمومی شهری

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه نقاط ضعف و قوت ساختار و نظام فضایی شهری

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

ترم آخر: پیشنهاد اساتید دانشگاهی

کیفیت فضای عمومی شهری چیست؟