خانه / آرشیو تگ: پرسشنامه

آرشیو تگ: پرسشنامه

پرسشنامه بررسی رابطه تاکتیک های بازاریابی رابطه مند با کیفیت خدمات با تاثیر متغیر میانجی اعتماد مشتری

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه تاکتیک های بازاریابی رابطه مند  با کیفیت خدمات با تاثیر متغیر میانجی اعتماد مشتری در  بانک ها (ذهنیت برند، ارزش پیشنهادی، ادراک قیمت، کیفیت خدمات، اعتماد مشتری)

تعداد سوال: 35

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه تاکتیک های بازاریابی رابطه مند  با کیفیت خدمات با تاثیر متغیر میانجی اعتماد مشتری

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف بازاریابی رابطه مند

تعاريف مختلفي توسط محققان و تئوري پردازان براي بيان معني و مفهوم بازاريابي رابطه مند مطرح شده است که در ادامه برخي از آنان قيد مي شوند:
بازاريابی رابطه مند بازاريابی است بر اساس تعاملات ميان شبکه ای از ارتباطات (Gummesson, 1994, 4).
از نظر پورتر بازاريابی رابطه مند فرايندی است که به موجب آن خريدار و ارائه کننده، روابط مؤثر، کارا، اخلاقی، مشتاقانه و خويشاوندی را برقرار می کنند که اين برای دو طرف منفعت دارد (Gummesson, 1994, 4).
بازاريابي رابطه مند، نگهداري مشتريان و توسعه روابط و جذابتر کردن هر چه بيشتر اين رابطه با مشتريان است .(Fontenot and Hyman, 2004)
بازاريابي رابطه مند فهم ومديريت ارتباطات مشتريان و تأمين کنندگان مي‌باشد (Shelby and et al, 2006)
بازاريابي رابطه مند شناسايي، ايجاد، نگهداري و ارتقاي روابط با مشتريان و ذينفعان شرکت است که اين امر از طريق ايجاد اعتماد در نتيجه عمل به تعهدات محقق مي شود (Gummesson,1994).

پرسشنامه عوامل موثر بر استفاده از شبكه های اجتماعی مجازی (خدایاری و همکاران، 1393)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر استفاده از شبكه های اجتماعی مجازی (تنوع و گستردگي شبكه هاي اجتماعي، اعتماد داشتن به شبكه هاي اجتماعي، اطلاع رساني و ارتباط آسان)

تعداد سوال: 17

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3900 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه عوامل موثر بر استفاده از شبكه های اجتماعی مجازی (خدایاری و همکاران، 1393)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه مضرات شبکه های اجتماعی | ترم آخر

2- پرسشنامه میزان استفاده از شبکه های اجتماعی

3- پرسشنامه اعتیاد به فیس بوک برگن

4- پرسشنامه بررسی الگوی استفاده خبرنگاران از نرم افزارهای موبایلی (تلگرام و اینستاگرام)

5- پرسشنامه اعتیاد به شبکه های اجتماعی مبتنی بر موبایل خواجه احمدی و همکاران (1395)

6- پرسشنامه آسیب شناسی فضای مجازی

7- پرسشنامه میزان و نگرش به استفاده از شبکه های اجتماعی حجازی و همکاران (1395)

8- دانلود مقاله: آسیب‌های نوپدید، شبکه‌های اجتماعی مجازی و خانواده‌ی ایرانی

9- پرسشنامه عوامل موثر بر گرایش دانشجویان به شبکه های مجازی

10- پرسشنامه نگرش دانشجویان به شبکه های مجازی

11- پرسشنامه کاربردهای آموزشی شبکه های اجتماعی مجازی از دیدگاه دانشجویان

شبکه های اجتماعی، اصطلاحی است که برای نخستین بار در سال ۱۹۵۴ توسط جان بارنز که در حوزه‌ی انسان شناسی اجتماعی فعالیت می‌کرد، ابداع شد. او تحقیقی در مورد گروه‌های اجتماعی در بخشی از نروژ انجام می‌داد و اصطلاح شبکه اجتماعی را در آن تحقیق برای توصیف رابطه بین انسانها و تحلیل مکانیزم‌های ارتباطی و خصوصاً تصمیم گیری آنها به کار برد.

جان بارنز، بعدها ضمن اینکه از توسعه مفهوم شبکه های اجتماعی ابراز خوشحالی می‌کرد، خود از این حوزه فاصله گرفت و به سمت جامعه شناسی دانش که حوزه‌ی مورد علاقه‌ی خودش بود بازگشت.

شبکه های اجتماعی، هنگامی به وجود می‌آیند که ساختاری از گره‌‌های مرتبط به هم شکل می‌گیرند. هر گره، یک فرد یا یک گروه یا یک سازمان است.

پرسشنامه تحلیل هزینه – پاداش مادی احمدی (1388)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی تحلیل افراد از هزینه – پاداش مادی از ابعاد مختلف (اهمیت پول، محاسبه گری)

تعداد سوال: 7

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تحلیل هزینه – پاداش مادی احمدی (1388)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تحلیل هزینه-فایده یا تحلیل فایده-هزینه روشی نظام‌مند برای تخمین زدن نقاط قوت و ضعف آلترناتیوهایی است که معاملات، فعالیت‌ها یا ملزومات کارکردی یک کسب و کار را برآورده می‌کنند. این روش تکنیکی است که برای تعیین گزینه‌هایی به کار می‌رود که از لحاظ صرفه جویی در کار، زمان و هزینه بهترین مزایا را ارائه دهند. این تحلیل، همچنین به عنوان فرایندی نظام مند برای محاسبه و مقایسهٔ مزایا و هزینه‌های یک پروژه، تصمیم یا سیاست دولتی تعریف شده است.

به طور کلی، تحلیل هزینه-فایده دو مقصود دارد:

  1. تعیین این که سرمایه‌گذاری/ تصمیم بی عیب هست یا نه (توجیه/ امکان‌پذیری)،
  2. برای تعیین مبنایی برای مقایسهٔ پروژه‌ها. این روش شامل مقایسهٔ هزینهٔ هر گزینه در برابر فایده‌های انتظاری کل است، تا دیده شود که آیا فایده‌ها بر هزینه‌ها می‌چربد، و به چه مقدار.

پرسشنامه سنجش راهبردهای آماده شدن دانشجویان برای امتحان (بلوچی و همکاران، 1396)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش راهبردهای آماده شدن دانشجویان برای امتحان (راهبردهای عمیق آمادگی امتحان، راهبردهای سطحی آمادگی امتحان)

تعداد سوال: 25

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه سنجش راهبردهای آماده شدن دانشجویان برای امتحان (بلوچی و همکاران، 1396)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- مقیاس نگرانی دانشجویان (AWI)

2- پرسشنامه اضطراب امتحان ساراسون

3- پرسشنامه اضطراب امتحان فریدمن

4- پرسشنامه اضطراب امتحان : نگرانی و افکار منفی

5- پرسشنامه اضطراب امتحان فیلیپس

6- پرسشنامه ارزیابی شناختی اضطراب امتحان در کودکان زاتر و چاسین (CCAQ)

مطالعه و خواندن، فعالیتی پیچیده است و هیچ روشی به تنهایی پاسخگوی همه ی شرایط و موقعیتها نیست، و شیوه مطالعه باید مشتمل بر ترکیب فنون و انتخاب روشهای مختلف برای آمادگی جهت امتحان باشد) 2(. بنابراین، دانشجویان در مواجهه با انواع تکالیف، راهبردهای گوناگونی را به کار میگیرند.  بسیاری از آنها اطلاع اندکی از مهارت- های مطالعه و یادگیری دارند، حتی دانشجویان توانمند نیز ممکن است دچار مشکلات تحصیلی شوند که دلیل آن کمبود مهارتهای مطالعه است. پژوهشگران مهارتهای مطالعه را روشی برای کدگذاری، نگهداری، ذخیرهسازی، بازگویی، و استفاده از اطلاعات به روشی منطقی، مؤثر و کافی تعریف کرده اند دانشجویانی که از تلاشهای خود نتایج مطلوبی به دست نمیآورند، افرادی هستند که گمان میکنند می توانند بدون مطالعه مؤثر و مطلوب مطالب را بیاموزند…..

پرسشنامه نگرش والدین نسبت به فرزند دارای نیازهای ویژه – گوندر 2002 (APSNCS)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی نگرش والدين نسبت به فرزند داراي نيازهاي ويژه (محبت و پذیرش، شرم زدگی، ناکامی، ناامیدی، حمایت افراطی)

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه نگرش والدین نسبت به فرزند دارای نیازهای ویژه – گوندر 2002 (APSNCS)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

هر كودكي به نوع خود براي والدينش، ويژه به حساب مي آيد. اما والدين كودكان با نيازهاي ويژه براي يافتن راهي جهت آماده كردن فرزندان شان براي مواجهه و غلبه بر مشكلاتي كه ممكن است در آينده برايشان پيش آيد، با چالش روبرو هستند. به طور معمول والدين كودكان با نيازهاي ويژه فشار زيادي را تجربه كرده و با استرس زيادي روبرو مي شوند. شيوه اي كه آنها را قادر مي سازد تا با اتفاقات و فشارهاي پيشآمده سازگار شوند، ميتواند به اشكال گوناگوني بر سلامت خود، كودك و ديگر اعضاي خانواده شان تأثير بگذارد. كودك با نيازهاي ويژه و والدينشان نه تنها بر يكديگر تأثير متقابل دارند بلكه ساير اعضاي نظام خانواده يعني ديگر فرزندان را تحت تأثير قرار ميدهند. بر اساس ديدگاه سيستمي به خانواده، اعضاي خانواده از هم اثر مي پذيرند و بر هم اثر مي گذارند. بنابراين وجود هر گونه مسئله اي براي يك عضو باعث بروز مسايل ويژه و ايجاد چالش و تغيير در نظام خانواده مي گردد. بنابراين، خانواده داراي يك كودك با نيازهاي ويژه را مي بايست به عنوان”خانواده داراي نيازهاي ويژه” برشمرد. به سخن ديگر همچنان كه كودك داراي نيازهاي ويژه بر خانواده اثر مي گذارد، نگرش هاي خانواده نيز مي تواند به عنوان عوامل تسهيل كننده يا بازدارنده بر عملكرد كودك اثر بگذارد.

پرسشنامه بررسی رابطه بین اصول اخلاق فردی و حرفه ای با مدیریت سود

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه بین اصول اخلاق فردی و حرفه ای با مدیریت سود (اصول اخلاق فردی (احترام به شخصیت دیگران، رابطه مناسب با دیگران، اعتماد و صداقت، جلوگیری از ضرر و زیان)، اصول اخلاق حرفه ای (عینیت و بی طرفی، افشای کامل، قابلیت اعتماد، وفاداری به مسئولیت حرفه ای)، رفتار مدیریت سود)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 9

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 36000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه بین اصول اخلاق فردی و حرفه ای با مدیریت سود

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف مدیریت سود

مدیریت سود،(به انگلیسی: Earnings management) در حسابداری، عملی عمدی برای اثر گذاری بر فرایند گزارشگری مالی بخاطر کسب سود شخصی است.[۱] مدیریت سود، شامل تغییر گزارش‌های مالی جهت گمراه ساختن سهامداران دربارهٔ عملکرد اساسی سازمان یا تحت تأثیر قرار دادن پیامدهای قراردادی است که وابسته به ارقام حسابداری گزارش شده می‌باشد.”[۲]

مدیریت سود دارای اثر منفی بر کیفیت سود بوده و ممکن است اعتبار گزارش‌های مالی را تضعیف کند. علاوه بر آن در سخنرانی سال ۱۹۹۸ رئیسکمیسیون بورس و اوراق بهادار آرتور لویت مدیریت سود را به صورت گسترده‌ای مورد خطاب قرار داد. علی‌رغم فراگیری آن، به دلیل پیچیدگی قواعد حسابداری ممکن است برای سرمایه گذاران انفرادی جهت کشف و رهیابی به آن مشکل باشد.

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه های متوسط و بزرگ (آموزش، ساختار و فرایند، عوامل قانونی، ساختار بازار، همکاری با رقبا، نوآوری محصولات)

تعداد سوال: 18

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری چیست؟

نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یاخدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند.[۱]

اختراع به معنای «پدیدآوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد.[۲]

امروزه نوآوری، از مهم‌ترین عوامل رشد اقتصادی به‌شمار می‌رود. نوآوری به فضای

به عنوان پشتیبان کارآفرینی نیاز دارد. غالباً نوآوری‌های اجتماعی و نوآوری‌های تجاری موجد یکدیگر هستند.

پرسشنامه تحلیل رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی (خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مهارتهای مدیریتی، خود آگاهی، نوآوری سازمانی، کارآفرینی سازمانی)

تعداد سوال: 42

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تحلیل رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی می‌کند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.

کارآفرینی واژه‌ای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کرده‌اند. به طور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژه‌های فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را می‌رساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیده‌های کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشته‌ای و چند رشته‌ای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیت شناسی دارا می‌باشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینی شناسی نیز نامیده می‌شود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرم‌افزاری دارد لذا کارآفرینی می‌تواند به عنوان یکی از زیر شاخه‌ها یا گرایش‌های تخصصی علم میان رشته‌ای و چند رشته‌ای خلاقیت شناسی یا خلاقیت نوآوری شناسی محسوب گردد.

کارآفرین، فردی است که با صرف زمان و انرژی لازم، منابع، نیروی کار، مواد اولیه و سایر دارایی‌ها را به گونه‌ای هماهنگ می‌سازد که ارزش آن‌ها و یا محصولات حاصل از آن‌ها نسبت به حالت اوّلیه‌اش افزایش یابد (ایجاد ارزش افزوده کند). کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصت‌ها و موقعیت‌ها و ایجاد حرکت در جهت توسعهٔ این موقعیت‌ها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می‌شوند.

پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر قابلیت​های مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی (قابلیت​های فرایندی مدیریت دانش (اکتساب، به اشتراک گذاری، بکارگیری، حفظ)، قابلیت​های تکنیکی مدیریت دانش (فناوری اطلاعات)، قابلیت​های اجتماعی مدیریت دانش (ساختار، فرهنگ، افراد)، چابکی سازمان (قدرت پاسخگویی، رقابت، انعطاف پذیری، سرعت/چابکی)، پویایی محیطی، پیچیدگی محیطی، عملکرد سازمان (عملکرد مالی- عملکرد غیر مالی))

تعداد سوال: 64

تعداد بعد: 7

تعداد زیربعد: 16

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 37000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

یک تعریف توسط Wiig ( 1997 ) چهار جنبه اصلی مدیریت دانش را مشخص می کند:
تسهیل فعالیت های پایه دانش ، خلق و حفظ یک زیرساخت دانش ، مدیریت دارایی های دانش و استفاده از آنها برای ایجاد ارزش. بنابراین هدف از مدیریت دانش به حداکثر رساندن اثربخشی و بازده مربوط به دانش سازمانی از دارایی های دانش و تجدید مداوم آنهاست.
مدیریت دانش یعنی درک، تمرکز و مدیریت اصولی فرایندهای مؤثر دانش است. ( Wiig 1997, p.8 )
در فناوری اطلاعات مرتبط به پروژه ها، هر بخش IT ،بدون درنظر گرفتن صنعت شرکت، به عنوان یک تأمین کننده راه حل IT برای بخش مشتری عمل می کند. آگاهی از نیازهای مشتری داخلی، یک پیش نیازی برای استفاده مؤثر و کارآمد یک شرکت از IT است. برای اینکه راه حل IT به نیازهای مشتری مربوط شود، ازجمله دانش باید برای استفاده توسط بخش IT منتقل شود. ( See Byrd et al . 1992 )
انتقال دانش مرکز تحقیقات مدیریت دانش است. ( Argote and Ingram 2000a ; Szulanski 2000 ) این فرایندی است که از طریق آن یک واحد، متأثر از دانش واحد دیگر است. اگرچه عدم وجود چنین فرایندی منجر به شکافی بین نیازهای مشتری و محصول نهایی ارائه شده به آنهاست، حضورش به تنهایی باعث کوچکترشدن این شکاف نمی شود. بلکه قابلیت گیرنده برای استفاده از دانش انتقال یافته نیز باید درنظر گرفته شود. ( Cohen and Levinthal 1990 )
یک قابلیت توانایی شرکت برای گسترش دارایی هایش می باشد. ( Maritan 2001 p. 514 ) قابلیت مدیریت دانش به وسیله ی حضور زیرساخت دانش ( ساختاری ، فناوری و فرهنگی ) تعریف شده است که توسط فرایندهای اصلی دانش حمایت شده اند . ( کسب ، تبدیل ، کاربرد و نگهداری ) ( Gold et al .2001 )
این تحقیق به این سؤال پاسخ می دهد:
آیا بین قابلیت های مدیریت دانش و موفقیت انتقال دانش در پروژه های IT واحد فناوری اطلاعات شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد؟
پاسخ به این سؤال نشان خواهد داد که عناصر فرایند و زیرساخت دانش برای انتقال دانش مؤثر و کارا اساسی هستند اما تمام شرکت ها در پروژه های IT خودشان فرایندهای مدیریت دانش ندارند. پس یک تأکیدی بر ارتباط مثبت بین قابلیت مدیریت دانش و موفقیت انتقال آن ، آنها را به پیاده سازی چنین فرایندهایی تشویق خواهد کرد.
برای پاسخ به سؤال پژوهش، ما یک نظرسنجی از بخش های IT شرکت های کانادایی انجام دادیم که 54 مدیر بخش IT به آن پاسخ دادند. و مدیران پاسخ های خود را در مورد قابلیت های مدیریت دانش خود ارائه دادند.
نتیجه های نظرسنجی نشان داد که هردو جنبه قابلیت مدیریت دانش یک نقش کلیدی در موفقیت انتقال دانش بازی می کنند.

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان (عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هوش هیجانی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

عدالت سازمانی چیست

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.