خانه / آرشیو تگ: منابع انسانی

آرشیو تگ: منابع انسانی

پرسشنامه بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی (گزینش کارکنان منابع انسانی، آموزش کارکنان منابع انسانی، ارزیابی عملکرد کارکنان، مشارکت کارکنان  منابع انسانی، عملکرد سازمانی)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف عملکرد  سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

مدیریت عملکرد شامل فعالیت هایی است که رسیدن به اهداف به صورت موثر و مداوم و با شیوه ای کارآمد را فراهم می کند.که می تواند بر عملکرد یک سازمان، ساختمان، کارمندان و یا حتی روند تولید یک محصول یا خدمت رسانی یا خیلی موارد دیگر متمرکز شود.همچنین مدیریت عملکرد به عنوان فرایند نظم دهی به منابع، سیستم و کارمندان سازمان ها برای اهداف و اولویت های استراتژیک (رزم ترفندی) هم شناخته می شود.[۱]

اوبری دانیلز مدیریت عملکرد را به عنوان عبارتی جامع در اواخر دهه 1970 مطرح کرد، تا فناوری (علوم به کار گرفته شده در روش های کاربردی) مدیریت کارکرد و نتایج (دو عنصر مهم آنچه که کارآیی یا عملکرد خوانده می شود.) را توصیف کند.[۲] تعریف رسمی مدیریت عملکرد به گفتهء دانیلز “یک سیستم مدیریتی داده گرای علمی است.که از سه عنصر اصلی اندازه گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده.”[۳]

پرسشنامه توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی (اصول منابع انسانی، مشارکت کارکنان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ظرفیت تاب آوری سازمانی، نتایج عملکرد مطلوب)
تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

ترم آخر: سایت پرسشنامه های استاندارد

پرسشنامه توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تاب آوری سازمانی

مفاهیم تاب­‌آوری

  • تاب­‌آوری در برابر بحران­ها (Disaster Resilience) یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در مدیریت بحران در سال­های اخیر بوده است. این مفهوم به طرزگسترده­ای درموردجوامع تاب‌آوربکارگرفته شده است. محققان تلاش کرده­‌اند تا ویژگی­های جوامع تاب­‌آور را شناسایی و راهبردهای ایجاد این جوامع را معرفی نمایند. در همین راستا اخیراً توجه نسبتا زیادی به سازمان­های تاب­‌آور در برابر بحران­ها به عنوان یکی از اجزای مهم تاب­‌آوری اجتماعی صورت گرفته است. سازمان­های عمومی و خصوصی باید تلاش نمایند تا خودشان را در برابر بحران­ها تاب­‌آور نمایند. 
  • سازمان­های تاب­‌آور
  • سازمان­هایی هستند که به دلیل آمادگی و برنامه­‌ریزی و انعطاف­‌پذیری بالایی که درخود ایجاد می­نمایند می­توانند بحران­ها را با هزینه‌های کم پشت سربگذارند. 

همه سازمان­ها باید یکی از اهداف مهم و استراتژیک‌شان را تاب­‌آوری در برابر بحران­ها در نظر بگیرند و میزان دستیابی به این هدف مهم را مرتباً اندازه­‌گیری کنند. مدل­های زیادی برای اندازه­‌گیری تاب­‌آوری سازمانی ارائه شده‌­اند.

  • یکی از مدل­های اندازه­‌گیری تاب­‌آوری سازمانی توسط مکمانوس (McManus) ارائه شده است که مدل نسبتاً جامعی است. از نظر این مدل تاب­‌آوری سازمانی دارای شاخص­‌هایی می­باشند که درسه محوراصلی عبارتنداز:

۱. شاخص­هایی که میزان موقعیت­‌شناسی یا آگاهی موقعیتی (situational awareness) سازمان را اندازه می­گیرند.

۲. شاخص­هایی که آسیب­‌پذیری­های کلیدی (key stone vulnerabilities) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

۳. شاخص­هایی که ظرفیت تطابق­‌پذیری (adaptive capacity) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی: منظور از موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی فهم و درک سازمان از محیط عملیاتی و عملکردهایش است که می­توان آن را از طریق:

 الف) توانایی سازمان در آینده­‌نگری و استفاده از فرصت­‌ها

 ب) توانایی شناسایی بحران­ها و عواقب احتمالی آن­ها

 ج) فهم دقیق عواملی که زمینه­‌ساز بحران­ها هستند

 د) آگاهی و اطلاع از منابع درونی و بیرونی در دسترس

 ه) شناخت درست از حداقل پیش­‌نیازها برای ادامه فعالیت سازمان

 و) شناخت درست از انتظارات، تعهدات و محدودیت­هایی که در ارتباط با گروه­های ذینفع وجود دارد

اندازه‌گیری نمود. 

آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی:منظور از آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی آن جنبه های عملیاتی و مدیریتی سازمان را در­‌بر می­گیرند که می­توانند بیشترین اثرات را از وقوع بحران­ها ببینند. این­ مواردشامل:

الف) دارایی­‌های فیزیکی مانند ساختمان­ها وتأسیسات و تجهیزات و وسایل و ماشین‌­آلات

ب) دارایی‌­های انسانی مانند مدیران، تصمیم­‌گیران ونیروهای متخصص

ج) دارایی‌های کمتر ملموس مانند روابط و ارتباطات

ظرفیت تطابق­‌پذیری: ظرفیت تطابق­‌پذیری به فرهنگ و پویایی یک سازمان مربوط می­شود که به آن اجازه می­دهد تا تصمیمات درستی را در شرایط معمولی و بحرانی اتخاذ نماید. ظرفیت تطابق پذیری یک سازمان را می­توان ازطریق بررسی موارد ذیل اندازه­‌گیری کرد:

الف) ساختاررهبری وتصمیم­‌گیری درسازمان

ب) نحوه کسب، انتشار ونگهداری اطلاعات و دانش

۳) درجه خلاقیت و انعطاف­‌پذیری قابل تحمل در سازمان

 

روش اندازه­‌گیری تاب­‌آوری

  • اگردرصدد اندازه‌گیری تاب‌آوری سازمان خود هستیم میتوانیم هرکدام از عباراتی که درذیل هرکدام ازدسته­‌ها آورده شده­ است را به صورت سؤالی درپرسشنامه‌­ای بگنجانید و با گزینه‌های کمی (۱ تا ۱۰و یا ۱ تا ۱۰۰) و یا گزینه های کیفی (خیلی‌کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد و یا کاملاً مخالفم، مخالفم، نه موافق نه مخالف، موافقم وکاملاً موافقم) میزان تاب­‌آوری سازمان خود و یا مجموعه­‌هایی از سازمان­ها را اندازه­‌گیری نماییم. ضمناً شاخص­ها، زیر شاخص­ها و عباراتی که برای سنجش آن­ها در اینجا آورده شده­‌اند قابل کم و زیادکردن میباشند. یعنی می­توانیم متناسب با شرایط خود و یا کشور مواردی را که به نظرمان بهتر و مهم­تر می‌رسند اضافه و مواردی را که مهم نیستند، کم نماییم.   

 ۱شاخص­هایی که میزان موقعیت­‌شناسی یا آگاهی موقعیتی (situational awareness) سازمان را اندازه می­گیرند.

 نقش و مسؤلیت­ها

1.         میزان آگاهی افراد سازمان از نقش شان در شرایط بحرانی

2.          توانایی سازمان در سرعت انتقال از شرایط عادی به شرایط بحرانی در صورت لزوم

3.         توانایی جایگزینی افراد کلیدی با سایر افراد در صورت عدم وجود آن­ها

درک و تحلیل مخاطرات و پیامدهای آن­ها

1.          میزان تماس روزانه افراد سازمان و اطلاع از آنچه در سازمان می­گذرد

2.         توجه فعالانه مدیران سازمان به مشکلات برای بهبود نحوه مقابله بابحران­ها

3.         درک سازمان از مخاطرات و پیامدهای آن­ها بر سازمان

4.         حداکثر زمانی که سازمان می تواند فعالیت­ هایش را متوقف کند

 میزان ارتباطات و تماس­ها 

1.         میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک واحد سازمان با موفقیت واحدهای دیگر

2.         میزان درک سازمان از تأثیرات ناشی از، ازمیان رفتن مهم­ترین مشتریان یا عرضه ­کنندگان مواد اولیه

3.         میزان حساسیت و توجه سازمان نسبت به تأثیر بحران در سازمان بر سایر سازمان­ها

 آگاهی و موقعیت شناسی بیمه­‌ای

1.           اگر سازمان نتواند برای سه ماه فعالیت کند تحت پوشش بیمه خواهد بود.

2.         اگر سازمان دچار خسارت شود دارای پس‌­انداز لازم برای ادامه فعالیت تا دریافت خسارت از بیمه خواهد بود.

اولویت­های بازگشت به حالت عادی

1.          تعریف اولویت­های سازمان برای شرایط بحرانی و بعدازآن 

2.         اولویت­های تعیین شده برای بازگشت به حالت عادی برای هدایت کارکنان سازمان کافی است

3.         سازمان میزان حداقل منابع مورد نیاز برای فعالیتش را می­داند

 نظارت و گزارش دهی از وضعیت درونی و بیرونی

1.         پیگیری و خود ارزیابی بعد از بروز اتفاقاتی که مهار شده­‌اند بجای احساس موفقیت کردن

2.    نظارت و پایش دائمی سازمان از آنچه می­گذرد برای داشتن هشدارهای به موقع قبل از وقوع بحران­ها

3.         درس گرفتن سازمان از حوادث قبلی و اطمینان از اینکه این درس­ها در آینده بکار گرفته می‌شوند.

 تصمیم­‌گیری آگاهانه

1.         سرمایه­‌گذاری سازمان در زمینه تصمیم­‌گیری بر اساس تازه­‌ترین و کامل­ترین اطلاعات

2.         دسترسی به کمک متخصصان در صورت بروز مسائلی که افراد توانایی حل و برخورد با آن را ندارند.

 ۲شاخص­‌هایی که آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی (key stone vulnerabilities) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

 راهبردهای برنامه­‌ریزی

1.      برنامه­‌ریزی مناسب و کافی برای وقایع غیرمنتظره در سازمان

2.      آمادگی سازمان برای بحران­ها از طریق برنامه­‌ریزی، بیمه و ترکیبی از بیمه و برنامه­‌ریزی

3.      سازمان دارای نیروهایی برای مدیریت خطر، استمرار فعالیت­ها و مدیریت بحران می­باشد

4.      سازمان دارای برنامه مدون مدیریت بحران و استمرار فعالیت­ها می­باشد

5.      سازمان دارای برنامه رسمی در رابطه با مخاطرات خاص می­باشد

6.      سازمان برای مخاطرات طبیعی، حوادث، بیماری­های واگیردار، قطع آب و برق، کلاهبرداری، خسارت به اعتبار، ازدست رفتن مشتریان وغیره برنامه­‌ریزی کرده­ است.

 شرکت در تمرین­ها و مانورها

1.      توجه سازمان به کافی نبودن برنامه و تمرین و آزمون کارایی برنامه ها از طریق برگزاری و شرکت در مانورها

2.      افراد سازمان امکان صرف وقت و شرکت درتمرین­ها و مانورهای مدیریت بحران را دارند

3.      اختصاص منابع و سرمایه گذاری مناسب برای آماده­ سازی سازمان برای مقابله با انواع بحران­ها

 توان­ها و ظرفیت­های داخلی سازمان

1.       سازمان دارای منابع داخلی کافی برای انجام موفق عملیات روزمره می­باشد

2.      در شرایط عادی منابع داخلی سازمان به گونه­ای مدیریت می­شوند که امکان جذب برخی تغییرات غیرمنتظره کوچک رادارند

3.      وقتی مشکلی در سازمان پیش می­آید منابع داخلی به آسانی و بدون محدودیت و در کوتاه­ترین زمان در دسترس خواهند بود

 

 

 توان­ها و ظرفیت­های خارجی سازمان

1.      سازمان اطمینان دارد که کارکنانش ارتباطات زیادی با بیرون دارند که می­توانند در صورت نیاز منابع خارجی را در زمانی کوتاه بکار بگیرند

2.      سازمان دارای قرارداد با سایر سازمان­ها برای دریافت منابع و کمک از آن­ها در مواقع اضطراری می‌باشد.

3.      سازمان در مورد کمک­‌رسانی به اجتماع در شرایط بحرانی فکر و برنامه دارد

 ارتباطات سازمانی

1.       افراد سازمان آن بخش از کارشان را که وابسته به سازمان­های دیگر است به طرز کارایی مدیریت می‌کنند.

2.      سازمان با سایر سازمان­هایی که در شرایط بحرانی به آن­ها نیاز دارد در ارتباط می­باشد.

3.      سازمان نحوه ارتباطش را با سایر سازمان­های مشابه و یا در محل می­داند و دائما آن­ها را مدیریت می‌کند

 فرآیندهای استوار برای شناسایی و تحلیل آسیب‌پذیری‌ها

1.      افراد سازمان می­دانند سازمان با چه سرعتی تحت تأثیر حوادث غیرمنتظره ممکن است قرار گیرد

2.      افراد سازمان اشتباهات مهم را حتی اگر دیگران متوجه نشوند گزارش می­کنند

3.      افراد سازمان همیشه در صورت شناسایی نقاط بالقوه خطرآمیز پاداش دریافت می­کنند

 مشارکت و حضور در سازمان

1.      افراد سازمان در هر سطحی اغلب در مورد آنچه ممکن است به وقوع بپیوندد فکر می­کنند و راه­های مدیریت آن­ها را بررسی می­کنند

2.      کارکنان سازمان برای کارایی سازمان احساس مسئولیت می­کنند

3.      افراد سازمان معمولاً مشکلات را تا حل نشده­اندازخودشان‌ می­دانند.

 

 ۳. شاخص­هایی که ظرفیت تطابق­‌پذیری (adaptive capacity) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

 ذهنیت سیلویی

1.      افراد سازمان تشویق می­شوند تا نقش­‌ها و کارهای مختلف در سازمان انجام دهند تا تجربه کسب کنند

2.      نوعی احساس عالی کار گروهی و همکاری بین اعضای سازمان وجود دارد

3.      افراد سازمان بدون هیچگونه مانعی با یکدیگر و با افراد سایر سازمان­ها کار می­کنند

 ارتباطات و روابط

1.      سازمان به عنوان سازمانی فعال در بین سایر سازمان­ها شناخته می­شود

2.      افراد سازمان با هر کس لازم باشد صرف­‌نظر از محدودیت­های سازمانی کار می­کنند تا کارشان را به خوبی انجام دهند.

3.       اگر سازمان نتوانند برای سه ماه کار کند ارتباطی که با سایر سازمان­ها دارد کمکش می­کند تا به سرعت به حالت عادی برگردد

نگرش راهبردی و آینده نگری

1.      سازمان دارای چشم­انداز و مأموریت مکتوب و رسمی است

2.      چشم انداز و مأموریت­های سازمان منعکس­ کننده ارزش­های مورد علاقه سازمان می­باشد

3.       در سازمان معمولاً در کنار کارهای روزمره وقتی برای ارزیابی مسیر و اهداف سازمان می­گذارند.

 اطلاعات و آگاهی

1.       در سازمان داشتن آگاهی و اطلاعات مورد نیاز برای مقابله با مسائل غیرمنتظره توسط افراد در اولویت است

2.      اگر در سازمان اتفاق غیرعادی روی دهد افراد می­دانند باید چگونه مقابله کنند.

3.      در سازمان توجه می­شود که اطلاعات حساس به اشکال مختلف و در مکان­های مختلف نگهداری شوند

 ساختار رهبری، مدیریت و اداره

1.      سازمان دارای مدیریت خوب و توانا برای مدیریت شرایط بحرانی می­باشد

2.      افراد سازمان تصمیمات مدیریت را برای مدیریت بحران حتی اگر بدون مشورت با آن­ها اتخاذ شده باشند می­پذیرند.

3.       مدیریت سازمان میزان کار افراد را مرتباً بررسی کرده و اگر زیاد شوند ازبارآن­ها می­کاهد.

4.      مدیران رده بالای سازمان به صورت راهبردی فکروعمل میکنند و همیشه جلو هستند.

5.       مدیران رده بالای سازمان الگوهای خوبی از نظر حرفه­ای برای سایر اعضای سازمان می­باشند.

خلاقیت و نوآوری

1.      سازمان افراد را در به چالش کشیدن و توسعه خود تشویق می­کند.

2.      افراد سازمان در توانایی شان در بکارگیری روش­های جدید شناخته شده هستند.

3.      افراد سازمان برای خلاقیت و نوآوری و فکر کردن خارج ار دایره خودشان تشویق می­شوند

 تصمیم‌­گیری پیشرفته و مسئولانه

1.      در صورت وقوع مسئله‌ای در سازمان همیشه فردی که دارای اختیارات لازم باشد وجود دارد

2.      وقتی لازم باشد سازمان می­تواند تصمیمات سخت و مشکلی را بگیرد

3.      در سازمان افرادی که واجد صلاحیت تصمیم­‌گیری باشند صرف نظر از رده­‌شان به این کار اقدام می‌نمایند

پرسشنامه تاثیر مديريت منابع انساني الكترونيك در ايجاد چابكي بانكی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی تاثیر مديريت منابع انساني الكترونيك در ايجاد چابكي بانكی از ابعاد مختلف (استخدام الكترونيكي منابع انساني، آموزش الكترونيكي منابع انساني، پرداخت الكترونيكي منابع انساني، ارزيابي عملكرد الكترونيكي منابع انساني، ارتباطات منابع انساني، حفظ و نگهداري منابع انساني)

تعداد سوال: 24
تعداد بعد:” 6
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: نامشخص
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 39000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

 پرسشنامه تاثیر مديريت منابع انساني الكترونيك در ايجاد چابكي بانكی

تعریف چابکی سازمانی

مفهوم چابکی بوسیله محققین بنیاد یاکوکا (1991) معرفی شده است، و پس از اولین معرفی، بوسیله محققین و جوامع صنعتی مورد توجه روزافزون قرار گرفت. تابحال انتشارات زیادی درمورد این موضوع، در تلاش جهت فراهم کردن تعریف چابکی، صورت گرفته است. تعاریف رایج پذیرفته شده چابکی را به توانایی سازمان‌ها برای پاسخ سریع و بطور مؤثر به تغییرات در تقاضای بازار، با هدف یافتن نیازمندی‌های مشتری، برحسب قیمت، خصوصیات، کیفیت، کمیت، و تحویل، مربوط کرده است. بنگاه‌های چابک به بازارهای متغیر با سرعت و بطور مؤثر واکنش نشان می‌دهند. علاوه بر این، چابکی قابلیت‌های سازمان را برای تولید و تحویل محصولات جدید با هزینه بهره‌ور، تحت تأثیر قرار می‌دهد. کاهش هزینه‌های تولید، افزایش رضایت مشتری، از بین بردن فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده، و افزایش رقابت، از جمله مزایایی است که می تواند از طریق استراتژی چابکی بدست بیاید.[۱] ‍‍‍

پرسشنامه ارزیابی عوامل داخلی فرآیند نگه داری منابع انسانی (نقاط قوت و نقاط ضعف)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل خارجی فرآیند نگه داری منابع انسانی (نقاط قوت و نقاط ضعف موثر بر نگه داری منابع انسانی)

تعداد سوال: 31
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی عوامل داخلی فرآیند نگه داری منابع انسانی (نقاط قوت و نقاط ضعف)

شتاب تغييرات دنياي امروز، باعث شده است روند حركتها خطي نبوده و الزاماً آينده در راستاي گذشته نباشد. از سويي، تجارب گذشته زماني مي‌تواند چراغ فراروي آيندگان باشد كه رفتارها و اتفاقات، تكراري و قابل پيش‌بيني باشند. يكي از زمينه‌هاي پرچالش امروز جوامع، ‌مديريت است و چگونگي مديريت بر نهادها و سازمانها نيز موضوع روز در بسياري از محافل علمي در ميان انديشمندان است. از آنجايي كه بسترسازي به منظور رفع مشكلات و موانع رشد سازمان‌ها اصولاً با تغييرات بنيادي زمانبر و هزينه‌ساز امكان‌پذير نيست مديران به تفكر درباره آسانترين و بهترين راه‌كارها براي رشد و توسعه سازمانهاي خود مي‌پردازند. محيط‌هاي سازمانها نيز همانند محيط‌هاي اجتماعي پياپي در تلاطم و تغييرند و دريافت‌هاي گوناگوني كه براي مديريت بر سازمانها عرضه مي‌شوند، پيوسته رو به كاستي و نارسايي‌اند.

مديراني كه متفكرانه مي‌انديشند و همواره دغدغه سازمان را در سر مي‌پرورانند، هميشه در پي كشف اين نكته‌اند كه چه رويه‌هايي را به‌كار ببرند تا كارمند و كاركنانشان همواره شخصيت واقعي خود را ابراز كنند و رفتاري متناسب با سطح سازمان خود بروز دهند.

مديران مؤثر علاوه بر رهاسازي خود از محدودانديشي تلاش مي‌كنند به محيط‌هاي وسيع‌تر از سازمان خود فكر كنند و علاوه بر دغدغه‌هاي مربوط به مسئوليت سازماني خود، به مسئوليت‌هاي اجتماعي نيز مي‌انديشند و نسبت به رويدادها و اتفاقات پيرامون خود حساسيت‌هاي خاصي از خود نشان مي‌دهند و از تماس رويدادها تا حد امكان به نفع سازمان و افراد آن بهره‌برداري مي‌كنند. اما كدام گروه از كاركنان شايستگي‌هاي لازم را دارند؛ كدام دسته از آنان مدير را در جهت رسيدن به اهداف درون و برون سازماني كمك بيشتري مي‌كنند؟ شايد منظور از اهداف برون سازماني براي مديران براي همه واضح نباشد!‌ گسترش و توسعه روزافزون مسايل مربوط به سازمانها سبب مي‌شود كه مديران از جزئي‌نگري و محصور شدن در اهداف درون سازماني‌ رهايي يافته و اهداف جامعه و كشور را در ابعاد وسيع فراروي خود قرار مي‌دهند. احساس مسئوليت براي مديران، ديگر فقط مربوط به كاركنان تحت پوشش نيست و از لغات سطحي و صرف نظير نظارت، كنترل و… نمود بيشتري پيدا كرده و خدمت به مردم و پاسخگويي و مهرورزي به عنوان يك وظيفه و يك امر خطير مورد توجه مديران و مسئولان امروز قرار گرفته است…..

پرسشنامه ارزیابی عوامل خارجی فرآیند نگه داری منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل خارجی فرآیند نگه داری منابع انسانی (فرصت ها و تهدیدهای موثر بر نگه داری منابع انسانی)

تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی عوامل خارجی فرآیند نگه داری منابع انسانی

شتاب تغييرات دنياي امروز، باعث شده است روند حركتها خطي نبوده و الزاماً آينده در راستاي گذشته نباشد. از سويي، تجارب گذشته زماني مي‌تواند چراغ فراروي آيندگان باشد كه رفتارها و اتفاقات، تكراري و قابل پيش‌بيني باشند. يكي از زمينه‌هاي پرچالش امروز جوامع، ‌مديريت است و چگونگي مديريت بر نهادها و سازمانها نيز موضوع روز در بسياري از محافل علمي در ميان انديشمندان است. از آنجايي كه بسترسازي به منظور رفع مشكلات و موانع رشد سازمان‌ها اصولاً با تغييرات بنيادي زمانبر و هزينه‌ساز امكان‌پذير نيست مديران به تفكر درباره آسانترين و بهترين راه‌كارها براي رشد و توسعه سازمانهاي خود مي‌پردازند. محيط‌هاي سازمانها نيز همانند محيط‌هاي اجتماعي پياپي در تلاطم و تغييرند و دريافت‌هاي گوناگوني كه براي مديريت بر سازمانها عرضه مي‌شوند، پيوسته رو به كاستي و نارسايي‌اند.

مديراني كه متفكرانه مي‌انديشند و همواره دغدغه سازمان را در سر مي‌پرورانند، هميشه در پي كشف اين نكته‌اند كه چه رويه‌هايي را به‌كار ببرند تا كارمند و كاركنانشان همواره شخصيت واقعي خود را ابراز كنند و رفتاري متناسب با سطح سازمان خود بروز دهند.

مديران مؤثر علاوه بر رهاسازي خود از محدودانديشي تلاش مي‌كنند به محيط‌هاي وسيع‌تر از سازمان خود فكر كنند و علاوه بر دغدغه‌هاي مربوط به مسئوليت سازماني خود، به مسئوليت‌هاي اجتماعي نيز مي‌انديشند و نسبت به رويدادها و اتفاقات پيرامون خود حساسيت‌هاي خاصي از خود نشان مي‌دهند و از تماس رويدادها تا حد امكان به نفع سازمان و افراد آن بهره‌برداري مي‌كنند. اما كدام گروه از كاركنان شايستگي‌هاي لازم را دارند؛ كدام دسته از آنان مدير را در جهت رسيدن به اهداف درون و برون سازماني كمك بيشتري مي‌كنند؟ شايد منظور از اهداف برون سازماني براي مديران براي همه واضح نباشد!‌ گسترش و توسعه روزافزون مسايل مربوط به سازمانها سبب مي‌شود كه مديران از جزئي‌نگري و محصور شدن در اهداف درون سازماني‌ رهايي يافته و اهداف جامعه و كشور را در ابعاد وسيع فراروي خود قرار مي‌دهند. احساس مسئوليت براي مديران، ديگر فقط مربوط به كاركنان تحت پوشش نيست و از لغات سطحي و صرف نظير نظارت، كنترل و… نمود بيشتري پيدا كرده و خدمت به مردم و پاسخگويي و مهرورزي به عنوان يك وظيفه و يك امر خطير مورد توجه مديران و مسئولان امروز قرار گرفته است…..

پرسشنامه نقاط قوت و ضعف منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل داخلی فرآیند ورودی منابع انسانی (نقاط قوت و ضعف منابع انسانی)

تعداد سوال: 19
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه نقاط قوت و ضعف منابع انسانی

تعریف منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

  • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
  • گزینش داوطلبان واجد شرایط
  • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
  • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
  • ایجاد انگیزه و مزایا
  • ارزیابی عملکرد
  • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
  • توسعه نیروی انسانی و آموزش
  • متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

پرسشنامه فرصت ها و تهدیدها منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل خارجی فرآیند ورودی منابع انسانی (فرصت ها و تهدیدهای منابع انسانی)

تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه فرصت ها و تهدیدها منابع انسانی

تعریف منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

  • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
  • گزینش داوطلبان واجد شرایط
  • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
  • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
  • ایجاد انگیزه و مزایا
  • ارزیابی عملکرد
  • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
  • توسعه نیروی انسانی و آموزش
  • متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

پرسشنامه اقدامات منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی اقدامات منابع انسانی در سازمان از ابعاد مختلف (کارمندیابی، گزینش، آموزش، بهسازی، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد)

تعداد سوال: 21
تعداد بعد: 6
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 5400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اقدامات منابع انسانی

تعریف منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

پرسشنامه بیگانگی شغلی (صداقتی فرد، 1388)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان از خودبیگانگی شغلی در افراد مختلف

تعداد سوال: 22

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: صداقتی فرد، مجتبی، (1388)، بررسی بیگانگی شغلی و عوامل موثر بر آن در میان کارمندان، فصلنامه تازه های روانشناختی/سازمانی، سال نخست، شماره 1، زمستان 88.

منبع: شریف پاشا، کریم، بررسی رابطه بیگانگی شغلی و بهره وری در سازمان های دولتی سراب، 1390، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، گروه مدیریت ، دانشگاه آزاد سراب.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

 پرسشنامه بیگانگی شغلی

ازخودبیگانگی یا الیناسیون (به انگلیسی: Alienation) واژه‌ای است که در لغت به‌معنای از دست دادن، یا قطع ارتباط با چیزی است. این واژه به طورخاص در دست‌نوشته‌های اقتصادی-فلسفی ۱۸۴۴ مارکس بیان شد و از این طریق شهرت یافت. در این کتاب این اصطلاح برای انسانی به‌کار رفته‌است که با طبیعت انسانی بیگانه شده‌است.[۱]

مارکس این اصطلاح را از دو واژهٔ هگلی Entäusserung و Entfremdung اخذ کرده‌است. هگل این دو واژه را برای توصیف آگاهی ناخشنود در تمدن روم و قرون وسطای مسیحی به‌کار برده‌است.مارکس این واژه را برای توصیف کارگران مزدبگیری به‌کار برد که از وضع زندگی راضی‌کننده‌ای برخوردار نیستند، چرا که فعالیت زندگی آن‌ها – به‌عنوان عامل اجتماعی مولد – خالی از هرگونه کنش یا رضایت گروهی است و هیچ‌گونه مالکیتی بر زندگی یا محصولاتشان ندارند.

پرسشنامه سرمایه فکری

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی ابعاد سرمایه فکری (دارایی های نامشهود) سازمان
تعداد سوال: 33
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سرمایه فکری

تعریف سرمایه فکری

قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه‌گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می‌کنند. بعضی از حرفه‌ها (حسابداری مالی و حرفه‌های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی (Assets Non-Financial Fixed) که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده‌اند (Marr, 2008).

با توجه به آنچه گفته شد، تعاریف مختلفی در مورد سرمایه فکری گفته شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می‌کنیم:

1. استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه‌ای از دانش، اطلاعات، داراییهای فکری (Intellectual Property)، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می‌تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می‌گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می‌شود (قلیچ لی و مشبکی، 1385).

2. بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه‌ای از داراییهای نامشهود (منابع، تواناییها، رقابت) تعریف می‌کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می‌آیند (Bontis, 1998).

3. ادوینسون و مالون، سرمایه فکری را «اطلاعات و دانش به کار برده شده برای کار کردن، جهت ایجاد ارزش» تعریف می‌کنند (Vasile, 2008).

4. بنتیس و هالند، در مقاله خود در سال 2002، سرمایه فکری را این طور تعریف می‌کنند: سرمایه فکری ذخیره‌ای از دانش را که در نقطه خاصی از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می‌دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است (Ibid).

5. سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری داراییهای مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگیها باعث ایجاد ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد. (Rose and Barrons, 2005).