مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: منابع انسانی

آرشیو تگ: منابع انسانی

پرسشنامه شناسایی و اولویت بندی عوامل انسانی تاثیرگذر بر موفقیت تیم های ورزشی (استاندارد)

هدف: شناسایی و اولویت بندی عوامل انسانی تاثیرگذر بر موفقیت تیم های ورزشی

تعداد سوال: 16

تعداد عامل: 16

شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه شناسایی و اولویت بندی عوامل انسانی تاثیرگذر بر موفقیت تیم های ورزشی (استاندارد)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ارزیابی قابلیتهای یادگیری سازمانی گومز و همکاران (OLC) فدراسیونهای ورزشی ایران

2- مقیاس خود اثربخشی ورزش کردن بندورا ( ESS)

3- پرسشنامه تعهد ورزشی اسکانلان و همکاران (۱۹۹۳)

4- پرسشنامه جهت گیری هدفی در ورزش (TEOSQ)

5- مقیاس هویت ورزشی برور (AIMS)

6- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی

7- پرسشنامه انگیزه های مشارکت زنان در ورزش

8- پرسشنامه دستیابی به هدف در ورزشکاران

9- مقیاس پرخاشگری و خشم رقابتی در ورزشکاران

10- مقیاس سنجش جو ورزش (SCQ)

11- پرسشنامه حالات خلقی ورزشکاران برومز-۳۲

12- پرسشنامه تنظیم رفتاری در ورزش مارکلند و توبین (BREQ) – فرم بازنگری شده

13- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

14- پرسشنامه استرس ناشی از هواداران ورزشی

15- پرسشنامه نقش رسانه های صوتی و تصویری در توسعه ورزش و سلامتی

16- پرسشنامه وفاداری هواداران ورزشی ماهونی (PCT)

17- پرسشنامه هوش هیجانی در ورزش لان و همکاران

18- پرسشنامه سبک های رهبری در ورزش باردنز و متزکاس

19- پرسشنامه اثرات فرآیند جهانی شدن بر توسعه ورزش

20- پرسشنامه اثرات توسعه ورزش بر فرآیند جهانی شدن (از بعد اقتصادی)

21- پرسشنامه نقش مبلمان ورزشی (وسایل ورزشی عمومی) در جذب شهروندان به ورزش همگانی

22- پرسشنامه سنجش تمایل به ورزش

23- پرسشنامه بررسی عوامل مؤثر بر مشارکت ورزشی

24- پرسشنامه بررسی عوامل مؤثر بر توسعه مشارکت ورزشی

25- پرسشنامه موانع خصوصی سازی امکانات ورزشی دانشگاه ها

26- مقیاس چندبعدی انتظارت از پیامدهای تمرین (وویسچکی و همکاران، 2009)

27- پرسشنامه موانع جذب و توسعه هواداران ورزشی (استاندارد)

28- پرسشنامه سرسختی ذهنی ورزشی (SMTQ)

29- پرسشنامه موفقیت ورزشی (SSS)

30- پرسشنامه راهکارهای پیشرفت ورزش قهرمانی (استاندارد)

پرسشنامه بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی

هدف: بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی (گزینش کارکنان منابع انسانی، آموزش کارکنان منابع انسانی، ارزیابی عملکرد کارکنان، مشارکت کارکنان  منابع انسانی، عملکرد سازمانی)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی همکاری مستقیم و غیر مستقیم عمل مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف عملکرد  سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

مدیریت عملکرد شامل فعالیت هایی است که رسیدن به اهداف به صورت موثر و مداوم و با شیوه ای کارآمد را فراهم می کند.که می تواند بر عملکرد یک سازمان، ساختمان، کارمندان و یا حتی روند تولید یک محصول یا خدمت رسانی یا خیلی موارد دیگر متمرکز شود.همچنین مدیریت عملکرد به عنوان فرایند نظم دهی به منابع، سیستم و کارمندان سازمان ها برای اهداف و اولویت های استراتژیک (رزم ترفندی) هم شناخته می شود.[۱]

اوبری دانیلز مدیریت عملکرد را به عنوان عبارتی جامع در اواخر دهه 1970 مطرح کرد، تا فناوری (علوم به کار گرفته شده در روش های کاربردی) مدیریت کارکرد و نتایج (دو عنصر مهم آنچه که کارآیی یا عملکرد خوانده می شود.) را توصیف کند.[۲] تعریف رسمی مدیریت عملکرد به گفتهء دانیلز “یک سیستم مدیریتی داده گرای علمی است.که از سه عنصر اصلی اندازه گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده.”[۳]

پرسشنامه توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف: بررسی توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی (اصول منابع انسانی، مشارکت کارکنان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ظرفیت تاب آوری سازمانی، نتایج عملکرد مطلوب)
تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

ترم آخر: سایت پرسشنامه های استاندارد

پرسشنامه توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تاب آوری سازمانی

مفاهیم تاب­‌آوری

  • تاب­‌آوری در برابر بحران­ها (Disaster Resilience) یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در مدیریت بحران در سال­های اخیر بوده است. این مفهوم به طرزگسترده­ای درموردجوامع تاب‌آوربکارگرفته شده است. محققان تلاش کرده­‌اند تا ویژگی­های جوامع تاب­‌آور را شناسایی و راهبردهای ایجاد این جوامع را معرفی نمایند. در همین راستا اخیراً توجه نسبتا زیادی به سازمان­های تاب­‌آور در برابر بحران­ها به عنوان یکی از اجزای مهم تاب­‌آوری اجتماعی صورت گرفته است. سازمان­های عمومی و خصوصی باید تلاش نمایند تا خودشان را در برابر بحران­ها تاب­‌آور نمایند. 
  • سازمان­های تاب­‌آور
  • سازمان­هایی هستند که به دلیل آمادگی و برنامه­‌ریزی و انعطاف­‌پذیری بالایی که درخود ایجاد می­نمایند می­توانند بحران­ها را با هزینه‌های کم پشت سربگذارند. 

همه سازمان­ها باید یکی از اهداف مهم و استراتژیک‌شان را تاب­‌آوری در برابر بحران­ها در نظر بگیرند و میزان دستیابی به این هدف مهم را مرتباً اندازه­‌گیری کنند. مدل­های زیادی برای اندازه­‌گیری تاب­‌آوری سازمانی ارائه شده‌­اند.

  • یکی از مدل­های اندازه­‌گیری تاب­‌آوری سازمانی توسط مکمانوس (McManus) ارائه شده است که مدل نسبتاً جامعی است. از نظر این مدل تاب­‌آوری سازمانی دارای شاخص­‌هایی می­باشند که درسه محوراصلی عبارتنداز:

۱. شاخص­هایی که میزان موقعیت­‌شناسی یا آگاهی موقعیتی (situational awareness) سازمان را اندازه می­گیرند.

۲. شاخص­هایی که آسیب­‌پذیری­های کلیدی (key stone vulnerabilities) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

۳. شاخص­هایی که ظرفیت تطابق­‌پذیری (adaptive capacity) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی: منظور از موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی فهم و درک سازمان از محیط عملیاتی و عملکردهایش است که می­توان آن را از طریق:

 الف) توانایی سازمان در آینده­‌نگری و استفاده از فرصت­‌ها

 ب) توانایی شناسایی بحران­ها و عواقب احتمالی آن­ها

 ج) فهم دقیق عواملی که زمینه­‌ساز بحران­ها هستند

 د) آگاهی و اطلاع از منابع درونی و بیرونی در دسترس

 ه) شناخت درست از حداقل پیش­‌نیازها برای ادامه فعالیت سازمان

 و) شناخت درست از انتظارات، تعهدات و محدودیت­هایی که در ارتباط با گروه­های ذینفع وجود دارد

اندازه‌گیری نمود. 

آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی:منظور از آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی آن جنبه های عملیاتی و مدیریتی سازمان را در­‌بر می­گیرند که می­توانند بیشترین اثرات را از وقوع بحران­ها ببینند. این­ مواردشامل:

الف) دارایی­‌های فیزیکی مانند ساختمان­ها وتأسیسات و تجهیزات و وسایل و ماشین‌­آلات

ب) دارایی‌­های انسانی مانند مدیران، تصمیم­‌گیران ونیروهای متخصص

ج) دارایی‌های کمتر ملموس مانند روابط و ارتباطات

ظرفیت تطابق­‌پذیری: ظرفیت تطابق­‌پذیری به فرهنگ و پویایی یک سازمان مربوط می­شود که به آن اجازه می­دهد تا تصمیمات درستی را در شرایط معمولی و بحرانی اتخاذ نماید. ظرفیت تطابق پذیری یک سازمان را می­توان ازطریق بررسی موارد ذیل اندازه­‌گیری کرد:

الف) ساختاررهبری وتصمیم­‌گیری درسازمان

ب) نحوه کسب، انتشار ونگهداری اطلاعات و دانش

۳) درجه خلاقیت و انعطاف­‌پذیری قابل تحمل در سازمان

 

روش اندازه­‌گیری تاب­‌آوری

  • اگردرصدد اندازه‌گیری تاب‌آوری سازمان خود هستیم میتوانیم هرکدام از عباراتی که درذیل هرکدام ازدسته­‌ها آورده شده­ است را به صورت سؤالی درپرسشنامه‌­ای بگنجانید و با گزینه‌های کمی (۱ تا ۱۰و یا ۱ تا ۱۰۰) و یا گزینه های کیفی (خیلی‌کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد و یا کاملاً مخالفم، مخالفم، نه موافق نه مخالف، موافقم وکاملاً موافقم) میزان تاب­‌آوری سازمان خود و یا مجموعه­‌هایی از سازمان­ها را اندازه­‌گیری نماییم. ضمناً شاخص­ها، زیر شاخص­ها و عباراتی که برای سنجش آن­ها در اینجا آورده شده­‌اند قابل کم و زیادکردن میباشند. یعنی می­توانیم متناسب با شرایط خود و یا کشور مواردی را که به نظرمان بهتر و مهم­تر می‌رسند اضافه و مواردی را که مهم نیستند، کم نماییم.   

 ۱شاخص­هایی که میزان موقعیت­‌شناسی یا آگاهی موقعیتی (situational awareness) سازمان را اندازه می­گیرند.

 نقش و مسؤلیت­ها

1.         میزان آگاهی افراد سازمان از نقش شان در شرایط بحرانی

2.          توانایی سازمان در سرعت انتقال از شرایط عادی به شرایط بحرانی در صورت لزوم

3.         توانایی جایگزینی افراد کلیدی با سایر افراد در صورت عدم وجود آن­ها

درک و تحلیل مخاطرات و پیامدهای آن­ها

1.          میزان تماس روزانه افراد سازمان و اطلاع از آنچه در سازمان می­گذرد

2.         توجه فعالانه مدیران سازمان به مشکلات برای بهبود نحوه مقابله بابحران­ها

3.         درک سازمان از مخاطرات و پیامدهای آن­ها بر سازمان

4.         حداکثر زمانی که سازمان می تواند فعالیت­ هایش را متوقف کند

 میزان ارتباطات و تماس­ها 

1.         میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک واحد سازمان با موفقیت واحدهای دیگر

2.         میزان درک سازمان از تأثیرات ناشی از، ازمیان رفتن مهم­ترین مشتریان یا عرضه