مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: مدیریت (صفحه 3)

آرشیو تگ: مدیریت

پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عملکرد کارکنان از ۱۴ حیطه مختلف سازمانی
تعداد سوال: ۱۴
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایای: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۷۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

ارزیابی عملکرد چیست

    برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو[۱]، ۲۰۰۸:ص ۲۱۶). و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (۲۰۰۸ص۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.نو و دیگران[۲] (۲۰۰۸، ص ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور که شکل ۱٫ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.

دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می‌نماید. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند.

با این تفاسیر می‌توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (بایرزو و رو، ۲۰۰۸ ص ۳۴۵). در این صورت ارزیابی عملکرد نتنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.

همچنین کارل و دیگران [۳] (۲۰۰۰ ص ۲۲۵) ارزشیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک[۴] (۱۹۹۹ ص ۱۰۵) ارزشیابی کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.

پرسشنامه بیگانگی شغلی (صداقتی فرد، ۱۳۸۸)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان از خودبیگانگی شغلی در افراد مختلف

تعداد سوال: ۲۲

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: صداقتی فرد، مجتبی، (۱۳۸۸)، بررسی بیگانگی شغلی و عوامل موثر بر آن در میان کارمندان، فصلنامه تازه های روانشناختی/سازمانی، سال نخست، شماره ۱، زمستان ۸۸٫

منبع: شریف پاشا، کریم، بررسی رابطه بیگانگی شغلی و بهره وری در سازمان های دولتی سراب، ۱۳۹۰، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، گروه مدیریت ، دانشگاه آزاد سراب.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

 پرسشنامه بیگانگی شغلی

ازخودبیگانگی یا الیناسیون (به انگلیسی: Alienation) واژه‌ای است که در لغت به‌معنای از دست دادن، یا قطع ارتباط با چیزی است. این واژه به طورخاص در دست‌نوشته‌های اقتصادی-فلسفی ۱۸۴۴ مارکس بیان شد و از این طریق شهرت یافت. در این کتاب این اصطلاح برای انسانی به‌کار رفته‌است که با طبیعت انسانی بیگانه شده‌است.[۱]

مارکس این اصطلاح را از دو واژهٔ هگلی Entäusserung و Entfremdung اخذ کرده‌است. هگل این دو واژه را برای توصیف آگاهی ناخشنود در تمدن روم و قرون وسطای مسیحی به‌کار برده‌است.مارکس این واژه را برای توصیف کارگران مزدبگیری به‌کار برد که از وضع زندگی راضی‌کننده‌ای برخوردار نیستند، چرا که فعالیت زندگی آن‌ها – به‌عنوان عامل اجتماعی مولد – خالی از هرگونه کنش یا رضایت گروهی است و هیچ‌گونه مالکیتی بر زندگی یا محصولاتشان ندارند.

پرسشنامه کمال گرایی هیل

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی ابعاد مختلف کمال گرایی در افراد (تمرکز بر اشتباهات، معیارهای بالا برای دیگران، نیاز به تایید، نظم و سازماندهی، ادراک فشار از سوی والدین، هدفمندی، نشخوار فکر، تلاش برای عالی بودن)
تعداد سوال: ۵۹
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: جمشیدی، بهنام، حسین چاری، مسعود، شهربانو، حقیقت، رزمی، محمدرضا، (۱۳۸۷)، اعتباریابی مقیاس جدید کمال گرایی، مجله علوم رفتاری، دوره ۳، شماره ۱، بهار
– Hill RW, Huelsman TJ, Furr RM, Kibler J, Vicente BB,Kennedy C. A new measure of perfectionism: The Perfectionism Inventory. Journal of Personal Assessments.2004 Feb;82(1):80-91.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه کمال گرایی هیل

تعریف کمال گرایی

کمال‌طلبی،[۱] کمال‌گرایی[۲] یا کمال‌پرستی[نیازمند منبع]، (به انگلیسی: Perfectionism) در روانشناسی باوریست که که در آن باید تمام کارها را به شیوه‌ای وسواسی کامل انجام داد و غیر از آن مورد قبول نیست. از دیدگاه پاتولوژی، کمال‌پرستی اختلال شخصیتیی مربوط به حالت وسواس و اجبار است که در آن اگر انجام کاری یا نتیجه کاری کمتر از کمال باشد، مورد قبول فرد قرار نمی‌گیرد. در چنین حالاتی باورهای یاد شده غیر سالم هستند و روانشناسان از چنین افرادی به عنوان کمال‌طلبان نابهنجار یاد می‌کنند.

پارکر محقق دانشگاه جان هاپکینز، تعریف ساده ای از کمال طلبی دارد.او می‌گوید: انسانهای کمال طلب، فشاری دائمی برای حرکت به سمت هدفهای غیرقابل دستیابی در درون خود احساس می‌کنند. آنها ارزش خودشان را با کارایی خودشان و دستاوردهایشان می‌سنجند.

نشانه‌های رفتاری

  1. همیشه در تصمیم گیری مشکل دارند چون از اشتباه کردن می‌ترسند. تصمیم گیری قطعی برای شان سخت است مثلا وقتی می‌خواهند لباس بخرند بارها و بارها مغازه‌های مختلف را می‌بینند با دیگران مشورت می‌کنند بالاخره نمی‌توانند به راحتی تصمیم بگیرند.
  2. از این که مورد انتقاد قرار بگیرند می‌ترسند، وقتی انتقادی را می‌شنوند ناراحت می‌شوند.
  3. همان طور که از اسمش مشخص است، افراد این تیپ همیشه دنبال بهترین‌ها هستند در حقیقت آدم‌های آرمان گرایی هستند که خیلی برای شان مهم است خوب باشند.
  4. این افراد می‌خواهند همیشه در زندگی نقش پسر خوب یا دختر خوب را بازی کنند.
  5. دیگران نیز از اینگونه افراد انتظار دارند که همیشه آدم خوبه باشند، مثلا والدین همیشه او را به عنوان پسر خوب یا دختر خوب می‌شناسند.
  6. همواره برای شان درست و غلط مهم است، یعنی همیشه می‌خواهند کارهای شان درست و بهترین باشد
  7. اگر زمانی بفهمند کار نادرست یا اشتباهی کرده‌اند، کاملا به هم می‌ریزند.
  8. همیشه یک ترس درونی از اشتباه کردن در آن‌ها وجود دارد.
  9. این افراد سرزنش‌های درونی فراوانی دارند به همین دلیل همیشه در درون شان احساس گناه و سرزنش می‌کنند.
  10. همیشه فکر می‌کنند، باید کاری انجام دهند که بهتر شوند.
  11. این آدم‌ها در تمام طول زندگی شان به دنبال انجام کارهایی هستند که مفید باشد.
  12. این آدم‌ها معمولا از لحظات شان لذت نمی برندو نمی‌توانند در همان لحظه باشند یعنی همیشه در آینده به دنبال نتیجه هستند.
  13. تنها وقتی به نتیجه برسند احساس خوبی خواهند داشت که البته این احساس خوب موقت است چون وقتی نتیجه‌ای به دست می‌آید دیگر تمام است و تلاش برای نتیجه دیگری آغاز می‌شود.
  14. مدام در حال ارزیابی خودشان هستند و مدام در ذهن شان در حال پرسیدن سوال‌هایی مانند من به اندازه کافی خوب هستم؟ یا من به اندازه کافی کار می‌کنم؟ یا… هستند یعنی همیشه در درون شان دادگاهی برپاست.
  15. بسیاری از اوقات ناراضی و سرخورده و ناراحت هستند چون یک آدم کما ل گرا انتظارات و توقعات زیادی از خودش، دیگران و دنیای پیرامون دارد.
  16. مرتب میزان پیشرفت شان را ارزیابی می‌کنند.
  17. همیشه نگاه شان این است که یا همه یا هیچ. یعنی فکر می‌کنند، تنها یک راه درست وجود دارد.
  18. برای این آدم‌ها قوانین و چهارچوب‌ها خیلی مهم است.
  19. آنقدر به دنبال بی نقص‌ها و کامل‌ها هستند که چندان از زندگی لذت نمی‌برند.
  20. ذهن خیلی شلوغی دارند.
  21. نظم و هماهنگی و همیشه مرتب وبا برنامه بودن برای شان خیلی مهم است.
  22. قضاوت گرایی بیش از حد دارند.
  23. دلیل و برهان زیادی می آورندو سعی زیادی برای اثبات خود دارند، بدین معنا که کارهایی انجام می دهند درست و دیدگاه های درستی دارند.
  24. عصبانیت های بسیار زیاد و خشم های ناگهانی دارند.
  25. بسیار افراد تحمل ناپذیری هستند.

پرسشنامه ارزیابی شایستگی مدیران و رؤسا

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش شایستگی مدیران و روسای سازمان ها و ادارات در ۸ بعد متفاوت
تعداد سوال:‌۵۱
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: مصلحی، محمد، بررسی رابطه شایستگی مدیران و توانمندسازی کارکنان در کارمندان ادارات دولتی شهرستان پاوه، ۱۳۹۰، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور پاوه .

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی شایستگی مدیران و رؤسا

تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود.[۱] همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.

مدیریت پر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.[۱]
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی[۲]، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مساله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟

ارتباطات سازمان ها

هدف: بررسی انواع ارتباطات سازمانی و الگوهای آنها
تعداد اسلاید: ۱۰
انیمیشن: دارد
سطح: خوب
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۰۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف ارتباطات :         

انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده به طوری که اطلاعات توسط دریافت کننده قابل درک باشد به عبارت دیگر انتقال و تبادل اطلاعات ،معانی و مفاهیم و احساس ها بین افراد در سازمان  با واسطه یا بلا واسطه ( ارتباط مساله ای بسیار ساده و مشکل است که هیچگاه نمی توان آنرا در قالب کلمات ساده بیان نمود ).( تی . اس ماتیوس)                  

سازمان، شبکه پیچیده ایست از ارتباطات، هر گروه یا واحد سازمانی دارای ارتباطات داخلی فراوان،و با واحد های دیگر دارای ارتباط معدودی است شبکه ارتباطی سازمانی رامی توان از طریق بررسی الگوهای روابط رسمی و غیر رسمی گروهها و اعضای سازمان تشخیص داد . هر سازمانی دارای الگوی ارتباط رسمی است که مجاری آن را سلسله مراتب اختیار مشخص می کند ،الگوی رسمی ارتباط به منظور انتقال اطلاعات و دستورات است این الگو معین می کند که چه کسانی با چه کسانی، چه نوع اطلاعات و اخباری، به چه طرق و وسائلی،و چه وقت مبادله کنند .           

ارتباط به زبان ساده، به انتقال اطلاعات و معانی  از شخص به شخص دیگر اطلاق می شود . عمل انتقال به وسیله هر نوع رفتاری که در امر مبادله اطلاع و معنا موثر باشد، صورت می گیرد از این رو ارتباط را به صور گوناگون تعریف می کنند .                               

۱ – تبادل اطلاعات با استفاده از تواناییهای انسانی یا رسانه های تکنولوژی

۲ – مبادله عقاید و افکار یا قلمرو وسیع مبادله اندیشه های انسانی

۳ – فرا گرد دادن و ستاندن اطلاعات

چنان که ملاحضه می شود تعاریف فوق کمابیش شباهت دارند و بنابراین تعاریف، ارتباط عملی است برای تفهیم وتفهم .(علاقه بند،۱۳۷۹)

نقش و اهمیت ارتباطات

در سازمان ارتباط چهار نقش عمده ایفا می کند کنرتل -ایجاد انگیزه – ابراز احساسات و اطلاعات (استیفن پی ،رابینز،۱۹۴۳)[۹]

بیشتر وقت مدیریت به ارتباط رودر رو یا تلفن بازیر دستان، همکارا ن یا مشتریان می گذرد هنگامی که مدیر با دیگران مذاکره نمی کند ممکن است به نوشتن یا دیکته کردن یادداشتها، نامه ها یا گزارشها و شاید به خواندن مکتوباتی که برای او ارسال گشته است مشغول بشود بنا براین منطقی است اگر بگوییم ریشه بسیاری از مشکلات فردی ،سازمانی و اجتماعی را می توان در کمبود ارتباط موثر، نقش سیستم ارتباطی یا به طور کلی سوء تعبیر و تفسیرهای ارتباطی جستجو کرد . بنا براین باید گفت ارتباط موثر برای مدیران به دلایل ذیل مهم است .              

الف – ارتباط فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی ،هدایت ،رهبری و کنترل مدیریت به توسط آن انجام می شود .

ب – ارتباط فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرد .

تحلیلگران سازمانی درجات متفاوتی از اهمیت برای فرایند ارتباط قائل شده اند برای مثال( بارنارد،۱۹۳۸)[۱۰] چنین ابراز می کند ( در تئوری فراگیر سازمان، ارتباطات در کانون یا مرکز می گیرند زیرا ساختار، گستره و حدود سازمان تقریبا به وسیله شیوه های ارتباطی تعیین می شوند ،از این دیدگاه ارتباط در قلب سازمان جای می گیرد . دو پژوهشگر دیگر بنامهای ( کتز وکان ،۱۹۷۸)[۱۱] چنین می گویند «در ارتباطات، مبادله اطلاعات و انتقال مقصود، روح و احساس سیستم اجتماعی سازمان را تشکیل می دهد» به تازگی نویسنده ای به نام(استینج کامب،۱۹۹۰)[۱۲] نیز در بررسی سازمانها ،ارتباطات را در کانون یا مرکز سازمان قرار داد .  

به جای اینکه ارتباطات را کانون، مرکزیا پیرامون تجزیه و تحلیل های سازمانی به حساب آوریم ،دیدگاه معقول تر این است که بگوییم با توجه به زاویه ای که به سازمان نگاه می شود و نوع سازمانی که مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد ،اهمیت ارتباطات کم یا زیاد می   شود.(ریچارد اچ . هال،۱۹۳۴) [۱۳]                                     

چهار عامل می تواند اهمیت ارتباطات سازمان را تعیین کند .

الف – درجه یا میزان تعارض، تضاد یا رقابتی که بین سازمان و محیط خارجی وجود دارد( معمولا به میزان درگیری و وابستگی سازمان به دولت مربوط می شود )                                                 

ب – میزان وابستگی به حمایتهای داخلی

ج – میزان و حدودی که عوامل خارجی به صورت عقلانی یا بخردانه عمل می کنند.                                                           

(یعنی وضع به گونه ای باشد که بتوان رویدادها را پیش بینی کرد، از این رو آثار آنها را برنامه ریزی نمود و به میزان مشخص از این عوامل متاثرشد.                                                       

د – نوع ساختار سازمان، یعضی میزان تجانس و  همگونی افراد و اعضای سازمان و تمرکز اختیارات (ویلنسکی ،۱۹۶۸)[۱۴]

اهمیت ارتبات در یک تلاش بسامان، طی سالهای گذشته مورد تاییدو تاکید بسیاری از صاحبنظران قرار گرفته است و در نهایت روانشناسان نیز به موضوع ارتباط از خود دلبستگی نشان داده اند ،آنها به مسائل انسانی در فرایند ارتباط که از مرحله شروع و شکل گیری، جابجایی تا دریافت اطلاعات پدید می آید تاکید دارند آنها توجه خود رابه بازدارنده هایی که در جریان یک ارتباط خوب پدید می آیدبویژه به مانعهایی که در ارتباط میان اشخاص پدیدار می شود معطوف می دارند . جامعه شناسان، نظریه پردازان اطلاعات و همچنین روانشناسان توجه خود را بر مطالعه شبکه های ارتباطی متمرکز کرده اند .                             

هدف ارتباطات در سازمان

در گسترده ترین مفهوم خود هدف ارتباط در یک سازمان پدید آوردن دگرگونی و یا تاثیر گذاری بر اقدامهایی است که در راستای بهبود و بهتر کردن سازمان صورت می گیرد.                                       

ارتباط در محیط داخلی سازمان

ارتباط در کارکرد داخلی سازمان از آن روی که به وظایف و کارکردهای مدیریت یگانگی روانی می بخشد ضروری است . بویژه ارتباط در موقعیتهای زیر ضروری می نماید .                                            

الف – برای تعیین، ابلاغ و نشر هدفهای سازمان

ب – برای تهیه طرح هایی در راستای رسیدن به هدفهای مذکور

ج – برای سازماندهی منابع مادی و انسانی به موثر ترین و کارآمد ترین شکل

د – برای گزینش ،پرورش وارزشیابی اعضای سازمان

ه – برای رهبری، مدیریت و انگیزش و پدید آوردن محیطی که در آن مردم تمایل به همکاری داشته باشندو در اخر برای نظارت بر عملکرد .

ارتباط در محیط خارجی سازمان

ارتباط نه تنها وظایف مدیریت را آسان می کند ،بلکه سازمان را نیز به محیط خارجی خود پیوسته می سازد .از راه گیر ودارهای اطلاعات است که مدیران از نیازهای مشتریان، آماده بودن تدارک کنندگان، خواستهای دارندگان سهام، مقررات دولتی و تمایلات جامعه آگاهی می یابند از راه ارتباط است که هر سازمان به صورت یک نظام بازو متعامل با محیط خود در می آید .                                                    

مسئولیت برقراری ارتباط

باور همگانی این است که جو سازمانی پدید آمده به وسیله مدیران بر نگرش و طرز برخورد کارکنان تاثیر می گذارد. این تاثیر گذاری با قراری ارتباطی که بیشتر از سوی مدیریت عالی سرچشمه می گیرد صورت می پذیرد . با آنکه رهبران سازمان مسئولیت اساسی برقراری آهنگ درست ارتباط اثر بخش را در سازمان به عهده دارند هر یک از اعضای سازمان نیز در این مسئولیت سهمی بر عهده دارند ،بالادستان باید با زیر دستان و همچنین زیر دستان باید با بالا دستان ارتباط برقرار کنند ،ارتباط یک فرآیند دوسویه است . که در آن هر عضو سازمان یک فرستنده و گیرنده ارتباط است .ارتباط به گونهء عمودی و در امتداد زنجیره مدیریت و خط فرماندهی و همچنین به صورت متقاطع جریان می یابد . ارتباط متقاطع آن گونه که در اینجا بکار می رود در بردارنده جریان افقی اطلاعات میان اشخاص در راههای هم تراز سازمانی و جریان مورب اطلاعات میان اشخاص در رده های گوناگون ،است بی آنکه میان آنان پیوندهایی بر پایه بالا دستی و زیر دستی باشد . بهترین راه برای تجزیه و تحلیل راههای گوناگون ارتباط بهره گیری از یک الگوی ارتباطی است .(هرولد. کونتز،۱۹۰۸)[۱۵]               

پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان رضایت از شغل

تعداد سوال: ۴۷

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

پایایی: دارد

reference: Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۳۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

تعریف رضایت شغلی

«رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (۴) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. (۵) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (۶)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. (۷)

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(۸)

به نظر هاپاک (R.Hoppock) «رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (۹)

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است

مقیاس انگیزش تحصیلی هارتر

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هددف: سنجش انگیزه تحصیلی
تعداد سوال: ۳۳
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: بحرانی ، محمود . بررسی روایی و پایایی مقیاس انگیزش تحصیلی هارتر . فصلنامه مطالعات روان شناختی . دانشگاه الزهرا . دوره ۵ / شماره یک . ۱۳۸۸ . صفحات ۵۰-۷۲

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس انگیزش تحصیلی هارتر

انگیزش تحصیلی(academic motivation ) چیست؟
کودکان به طور طبیعی با انگیزه برای یادگیری متولد می شوند. دست زدن کودک به اشیا،غذا خوردن بدون کمک دیگران، راه رفتن و… از جمله ی اولین انگیزش ها برای یادگیری است که بعدها پاسخگوی فعالیت های وابسته به مدرسه مانند خواندن و نوشتن است.
زمانیکه کودکان انگیزه ای برای یادگیری ندارند، یعنی مانعی در راه انگیزش طبیعی آنها وجود دارد، احساس می کنند که به خوبی نمی توانند وظایف مربوط به مدرسه را انجام دهند و در نتیجه تلاششان را متوقف می کنند، یا به اندازه ی کافی تلاش جدی از خود نشان نمی دهند.این قبیل کودکان،براحتی سرخورده( frustrated ) می شوند واز آنجا که تلاششان را متوقف می کنندویادگیری آنها با موفقیت همراه نمی شود، تجربه ی شوروهیجان( thrill ) ناشی ازیادگیری مباحث جدید را کسب نمی کنند و معتقد می شوند همه ی موفقیتها به شانس و تصادف یا اوضاع و احوال( circumstance ) مربوط است.
برخی عوامل اثر گذار بر یادگیری ، مثل : یاد نگرفتن ، وجود مشکلاتی در خلق و خو ( temperament ) ،به تاخیر انداختن امور، فشارهای روانی و افسردگی ( depression )،یادگیری در مدرسه را سخت تر می کنند.

سه عامل ابتدایی در مدرسه ممکن است باعث انگیزش تحصیلی پایین در دانش آموزان شود:
۱) کودکانی که والدین یا همسالان آنها ، فکر می کنند مدرسه مهم نیست و اهمیت مدرسه را تشخیص نمی دهند و دائم این مسئله رادرگوش کودک می خوانند.
۲) رقابت در مدرسه ، برای کودکانی که ممکن است هرگز بهترین نباشند . گرچه آنها می توانند مطالب آموزشی فراوانی یاد بگیرند ولی موفقیت را تجربه نمی کنند یا موفقیت آنها تشخیص داده نمی شود.
۳) در برخی موارد، والدین انتظاراتی غیرواقع بینانه دارند که می تواند موجب مایوس شدن فرزندانشان شود.

● افزایش انگیزش تحصیلی
آموختن عادات مطالعه ی صحیح و مفید و فراهم آوردن فرصت کسب موفقیت برای خود ، دارای اهمیت فراوان است.
۱) وقتی برای خود مقرراتی در درس خواندن یا تفریح کردن ، در نظر می گیرید ، در برابر خود، قاطع و منصف باشید.
۲) برای مطالعه ی خود هدف های کوتاه مدت در نظر بگیرید و در صورت رسیدن به آن هدف ، پاداش و در غیر این صورت خود را تنبیه کنید.
(مثلا” اگر فردا برنامه ی خود را به موقع انجام دادم ، حق دارم نیم ساعت از اینترنت استفاده کنم . اگر ۳ روز متوالی از برنامه ام عقب ماندم ، یک هفته حق استفاده از اینترنت را نخواهم داشت.)
۳) تلاش کنید با اعضای خانواده روابط نزدیک و صمیمی داشته باشید، چون در هنگام درس خواندن به حمایت و کمک و آرامش نیاز خواهید داشت. سعی کنید در کنار خانواده ی خود، اوقات خوش و مرفحی داشته باشید .
۴) سعی کنید خیلی خوب و دقیق و منطقی (به دور از حرف و سخن دیگران ) به علایق و استعدادها و تواناییها و اهداف خود فکر کنید تا جایی که برای خودتان ، قانع کننده و آشکار باشد.
۵) وقتی موفقیتی بدست می آورید هر چند هم که کوچک باشد ، معتقد باشید که آن در نتیجه ی سعی و تلاش شما بوده ، نه شانس و اتفاق و…
۶) شما برای کسب انرژی لازم برای رسیدن به یک هدف (قبولی در کنکور) باید انگیزه ی قوی داشته باشید. انگیزه هم وقتی قوی می شود که درونی و خودجوش باشد نه بیرونی و با زور!
یعنی اینکه شما معتقد به ادامه تحصیل وداشتن زمینه ی شغلی مناسب باشید ،نسبت به مطالعه ، سطح سواد ، موقعیت اجتماعی و… احساس نیازکنید، از خواندن مطالب مورد علاقه ی خود لذت ببرید و نسبت به عملکرد خود احساس رضایت داشته باشید. نه اینکه به خاطر ترس از حرف دروهمسایه و فامیل ، به خاطر اینکه پدرو مادرم ازمن خواستند و چنین انتظاری دارند، درس بخوانید ، این دلایل شاید برای ایجاد انگیزه خوب باشند ولی برای پایدار نگه داشتن انگیزه به دلایل و عوامل درونی نیازمندیم.
(مثل کسانی که دائم می گویند:”خوب ، این همه لیسانس بیکار، اصلا” واسه چی آدم باید درس بخونه؟!” خوب چنین کسی ، هیچ اعتقادی به ذات ادامه تحصیل ندارد ، تنها هدفش شغل بوده ، که آنهم به خاطر دیدن چند تجربه ی اتفاقی ، به سرعت زیر سوال رفته، پس نمی توان از این
شخص انتظار انگیزه ی بالا برای درس خواندن و قبولی داشته باشیم ، مگر اینکه نگرش و دید خود را نسبت به مسائل تغییر دهد.)

پاورپوینت مدیریت کسب و کار

نوع فایل: powerpoint 2007
تعداد اسلاید: ۲۲
انیمیشن: دارد

همین الان دانلود کنید:

قیمت: فقط ۲۰۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پاورپوینت مدیریت کسب و کار

مدیریت کسب و کار چیست؟

مدیریت (اداره کردن) می‌تواند به صورت فرآیند سازمان‌‌دهی مؤثر منابع جهت دستیابی به اهداف تعریف شود. مدیریت کسب و کار، به‌کارگیری این فرآیند در یک سازمان مشخص است. یک مدیر کسب و کار ممکن است دارای سطح وسیعی از مسئولیت باشد که این بستگی به سازمان موردنظر دارد. با این وجود برخی عملکردهای کلی در همه کارهای مدیریتی موجود است که شامل: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، تعیین کارکنان، جهت‌دهی امور، کنترل و بودجه‌بندی می‌شوند.

برنامه‌ریزی

یک مدیر کسب و کار ملزم به برنامه‌ریزی و آماده‌سازی سازمان جهت رسیدن به اهداف مورد نظر است که ممکن است شامل کارهای مختلفی شود از جمله برآورد بودجه، تحقیق بازار و ارائه استراتژی. به طور اساسی این عملکرد نشان‌دهنده محل قرارگیری سازمان، جهت‌گیری آن و چگونگی تأمین منابع است.

سازمان‌دهی

زمانی که اهداف تعریف شدند، مدیر کسب و کار مسئولیت‌های مورد نظر را تشخیص داده، افراد را مورد آنالیز قرار می‌دهد و ابزار مورد نیاز را برآورد می‌کند و به تقسیم وظایف می‌پردازد. این مرحله ممکن است شامل بازبینی سازمان، توسعه گروه‌های جدید و یا تعریف مشاغل جدید باشد. هدف ایجاد محیطی بهینه برای عملکرد مؤثر و نتیجه‌بخش است.

تعیین کارکنان

پیدا کردن فرد مناسب جهت کارهای مختلف بخش بسیار مهمی از مدیریت کسب و کار است. تعیین مشاغل مورد نیاز، آماده‌سازی تعاریف کارها، انتخاب و آماده‌سازی از جمله بخش‌های مختلف کار یک مدیر است. یک مدیر خوب معیارهایی از قبیل تنوع، اخلاق، سیاست و سایر پارامترهای مورد نیاز برای هر کار را در محیط کسب و کارش تشخیص می‌دهد.

جهت‌دهی امور

نکته جالب در مورد جهت‌دهی امور به دست آوردن نقطه بالانس بین کارکنان مورد نیاز و تولید اقتصادی است. این امر شامل تخصیص مناسب منابع و فراهم نمودن سیستم حمایتی است که به مسائل سریعاً پاسخ دهد. یک مدیر کسب و کار لازم است با داشتن شخصیت فردی بالا، به کارکنانش روحیه داده و آن‌ها را جهت دستیابی به اهداف مشترک هدایت کند.

کنترل

کنترل عبارت است از ارزیابی کیفیت در تمام مراحل سازمان. یک مدیر با دنبال کردن کارها و مقایسه آن‌ها بر اساس یک نقشه استراتژیک، انحراف از هدف را به حداقل می‌رساند. کنترل امور شامل تحلیل هزینه‌ها، مدیریت اطلاعات، اندازه‌گیری عملکرد و عملکرد به‌موقع است.

بودجه‌بندی

دنبال نمودن و بازبینی بودجه یکی از عوامل بسیار بحرانی موفقیت هر مدیر است که اغلب توسط دوره‌های آموزشی مختلف مدیریت کسب و کار مورد تمرکز قرارگرفته و معمولاً شامل فاینانس، محاسبات و نرم‌افزارهای محاسبه بودجه می‌شود.

زمینه اساسی دیگری برای مدیریت کسب و کار شامل آمار، بازاریابی، منابع انسانی و اقتصاد نیز لازم‌اند. همچنین عواملی همچون تصمیم‌گیری، منطق، حل مسئله و مهارت‌های شخصیتی نقش بسیار مهمی در مدیریت کسب و کار بر عهده دارند.

پرسشنامه عوامل مؤثر بر توسعه‌ی گردشگری ورزشی با تأکید بر جاذبه‌های طبیعی ورزشی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی عوامل مؤثر بر توسعه‌ی گردشگری ورزشی با تأکید بر جاذبه‌های طبیعی ورزشی
تعداد سوال:‌ ۲۵
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: محمدی، شریف، (۱۳۸۸)، بررسی عوامل مؤثر بر توسعه‌ی گردشگری ورزشی با تأکید بر جاذبه‌های طبیعی ورزشی (نمونه‌ی موردی استان آ.غ)، پایان‌نامه دوره‌ی کارشناسی ارشد جغرافیا و برنامه‌ریزی توریسم، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد تهران.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عوامل مؤثر بر توسعه‌ی گردشگری ورزشی با تأکید بر جاذبه‌های طبیعی ورزشی

تعریف گردشگری

گردشگری، سیاحت یا توریسم به طور کلی به عنوان مسافرت تفریحی در نظر گرفته می‌شود. هر چند که در سال‌های اخیر شامل هرگونه مسافرتی می‌شود که شخص به واسطه آن از محیط کار یا زندگی خود خارج شود. به کسی که گردشگری می‌کند گردشگر، سیاح یا توریست گفته می‌شود. واژه گردشگر از زمانی پدید آمد که افراد طبقه متوسط اقدام به مسافرت کردن نمودند. از زمانی که مردم توانایی مالی بیشتری پیدا کردند و عمرشان طولانی‌تر شد، این امر ممکن شد.

اغلب گردشگرها بیش از هر چیز به آب و هوا، فرهنگ یا طبیعت مقصد خود علاقمند هستند. ثروتمندان همیشه به مناطق دوردست سفر کرده‌اند، البته نه به صورت اتفاقی، بلکه در نهایت به یک منظور خاص. به طور مثال برای دیدن ساختمان‌های معروف و آثار هنری، آموختن زبان‌های جدید و چشیدن غذاهای متفاوت. گردشگری سازمان‌یافته امروزه یک صنعت بسیار مهم در تمام جهان است.

سازمان جهانی گردشگری با توجه به تمامی تعاریف گردشگری که تا قبل از سال ۱۹۹۴ ارائه شده بودند در سال ۱۹۹۵ یک تعریف نهایی منتشر کرد:

«مجموعه فعالیتهای فرد یا افرادی که به مکانی غیر از مکان عادی زندگی خود مسافرت و حداقل یک شب و حداکثر یک سال در آنجا اقامت می‌کنند و هدف از مسافرت آنان نیز گذراندن اوقات فراغت است. البته اهدافی نظیر اشتغال و کسب درآمد شامل آن نمی‌شود» براین اساس کسانی که شامل این تعریف می‌شوند نیز گردشگر نامیده می‌شوند.

پرسشنامه مشکلات گردشگری ورزشی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی مشکلات مدیریتی، فرهنگی و زیرساختی گردشگری کشور
تعداد سوال: ۲۵
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: محمدی، شریف، (۱۳۸۸)، بررسی عوامل مؤثر بر توسعه‌ی گردشگری ورزشی با تأکید بر جاذبه‌های طبیعی ورزشی (نمونه‌ی موردی استان آ.غ)، پایان‌نامه دوره‌ی کارشناسی ارشد جغرافیا و برنامه‌ریزی توریسم، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد تهران.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه مشکلات گردشگری ورزشی

تعریف گردشگری

به دلیل چند وجهی بودن و میان رشته ای بودن جهانگردی، از دیدگاه های مختلفی اعم از اقتصادی، جامعه شناختی، جغرافیایی و مدیریتی می تواند مورد بررسی قرار گیرد. شاید به همین دلیل است که تا کنون تعاریف متعددی از جهانگردی با توجه به دیدگاه رشته های مختلف صورت گرفته است.

آرتور بورمن (۱۹۳۱) جهانگردی را چنین تعریف کرده است: «جهانگردی مجموعه مسافرتهایی را در بر می گیرد که به منظور استراحت و تفریح و تجارت یا دیگر فعالیت های شغلی و یا اینکه به منظور شرکت در مراسم خاص انجام گیرد و غیبت شخص جهانگرد از محل سکونت دایم خود در طی این مسافرت موقتی و گذرا می باشد. بدیهی است کسانیَکَه اقدام به مسافرت های شغلی منظمی بین محل کار و زندگی خود می کنند مشمول این تعریف نمی­شوند». از دیدگاه بازاریابی و بازاریابان گردشگری به مجموعه فعالیتی گفته می شود که در جریان مسافرت یک گردشگر اتفاق می افتد. این فرایند شامل هر فعالیتی که در جریان مسافرت یک گردشگر اتفاق می افتد می شود. این فرایند شامل هر فرایندی از قبیل برنامه ریزی سفر، مسافرت به مقصد، اقامت، بازگشت و حتی یادآوری خاطرات آن نیز می شود. همچنین فعالیت هایی را که گردشگر به عنوان بخشی از سفر انجام می دهد نظیر خرید کالاهای مختلف و تعامل میان میزبان و میهمان را نیز در بر می گیرد. بطور کلی می توان هر گونه فعالیت و فعل و انفعالی را که در جریان سفر یک سیاحتگر اتفاق می افتد گردشگری تلقی کرد (Lumsdon, les,1997, 18).

در سال ۱۹۴۲ اقتصاددان های سوییسی که بیشتر جهانگردی را محور تحقیقات و مطالعات خود قرار داده بودند، تعریف نسبتاً بهتری به دست دادند که از آن جمله می توان از تعریف هونزیکرـ کراپف نام برد. به عقیده آنان جهانگردی عبارت است از ظهور مجموعه روابطی که از مسافرت و اقامت یک نفر غیربومی بدون اقامت و اشتغال دایم در یک محل به وجود می آید. این تعریف مدتها از جانب انجمن بین المللی متخصصین علمی جهانگردی یعنی AIEST مورد قبول قرار گرفت (رضوانی،علی اصغر؛۲۸:۱۳۷۴).

در مسابقاتی که اتحادیه بین المللی جهانگردی برای به دست آوردن یک تعریف جامع از جهانگردی گذشته بود، تعریف زیر از میان تعاریف به دست آمده برگزیده شده، بر طبق این تعریف، جهانگردی عبارت است از مجموعه تغییرات مکانی انسان ها و فعالیتی است که ازآن منتج می شوند. این تغییرات خود ناشی از به واقعیت پیوستن خواست هایی است که انسان را به جابه جایی وادار می کند و بالقوه در هر شخصی با شدت و ضعف متفاوت وجود دارند (رهنمایی،تقی؛۲۵:۱۳۶۹).

سازمان جهانی جهانگردی تعریف ذیل را در مورد جهانگردی ارایه کرده است: «جهانگردی یا گردشگری، مجموعه کارهایی است که فرد در مسافرت و در مکانی خارج از محیط محصول خود انجام می دهد، این مسافرت بیش از یک سال طول نمی کشد و هدف ان تفریح، تجارت یا فعالیتهای دیگر است» (W.T.O, 1997).

در تمام تعاریف بالا، اشتراکاتی از قبیل جداشدن فرد از محل زندگی دایمی خود، موقتی بودن سفر و فعالیت هایی مانند تفریح و سرگرمی و یا بازدید مشاهده می شود.