خانه / آرشیو تگ: طراحی پرسشنامه

آرشیو تگ: طراحی پرسشنامه

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه های متوسط و بزرگ (آموزش، ساختار و فرایند، عوامل قانونی، ساختار بازار، همکاری با رقبا، نوآوری محصولات)

تعداد سوال: 18

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری چیست؟

نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یاخدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند.[۱]

اختراع به معنای «پدیدآوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد.[۲]

امروزه نوآوری، از مهم‌ترین عوامل رشد اقتصادی به‌شمار می‌رود. نوآوری به فضای

به عنوان پشتیبان کارآفرینی نیاز دارد. غالباً نوآوری‌های اجتماعی و نوآوری‌های تجاری موجد یکدیگر هستند.

پرسشنامه تحلیل رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی (خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مهارتهای مدیریتی، خود آگاهی، نوآوری سازمانی، کارآفرینی سازمانی)

تعداد سوال: 42

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تحلیل رابطه هوش هیجانی با نوآوری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی می‌کند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.

کارآفرینی واژه‌ای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کرده‌اند. به طور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژه‌های فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را می‌رساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیده‌های کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشته‌ای و چند رشته‌ای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیت شناسی دارا می‌باشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینی شناسی نیز نامیده می‌شود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرم‌افزاری دارد لذا کارآفرینی می‌تواند به عنوان یکی از زیر شاخه‌ها یا گرایش‌های تخصصی علم میان رشته‌ای و چند رشته‌ای خلاقیت شناسی یا خلاقیت نوآوری شناسی محسوب گردد.

کارآفرین، فردی است که با صرف زمان و انرژی لازم، منابع، نیروی کار، مواد اولیه و سایر دارایی‌ها را به گونه‌ای هماهنگ می‌سازد که ارزش آن‌ها و یا محصولات حاصل از آن‌ها نسبت به حالت اوّلیه‌اش افزایش یابد (ایجاد ارزش افزوده کند). کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصت‌ها و موقعیت‌ها و ایجاد حرکت در جهت توسعهٔ این موقعیت‌ها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می‌شوند.

پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر قابلیت​های مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی (قابلیت​های فرایندی مدیریت دانش (اکتساب، به اشتراک گذاری، بکارگیری، حفظ)، قابلیت​های تکنیکی مدیریت دانش (فناوری اطلاعات)، قابلیت​های اجتماعی مدیریت دانش (ساختار، فرهنگ، افراد)، چابکی سازمان (قدرت پاسخگویی، رقابت، انعطاف پذیری، سرعت/چابکی)، پویایی محیطی، پیچیدگی محیطی، عملکرد سازمان (عملکرد مالی- عملکرد غیر مالی))

تعداد سوال: 64

تعداد بعد: 7

تعداد زیربعد: 16

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 37000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

یک تعریف توسط Wiig ( 1997 ) چهار جنبه اصلی مدیریت دانش را مشخص می کند:
تسهیل فعالیت های پایه دانش ، خلق و حفظ یک زیرساخت دانش ، مدیریت دارایی های دانش و استفاده از آنها برای ایجاد ارزش. بنابراین هدف از مدیریت دانش به حداکثر رساندن اثربخشی و بازده مربوط به دانش سازمانی از دارایی های دانش و تجدید مداوم آنهاست.
مدیریت دانش یعنی درک، تمرکز و مدیریت اصولی فرایندهای مؤثر دانش است. ( Wiig 1997, p.8 )
در فناوری اطلاعات مرتبط به پروژه ها، هر بخش IT ،بدون درنظر گرفتن صنعت شرکت، به عنوان یک تأمین کننده راه حل IT برای بخش مشتری عمل می کند. آگاهی از نیازهای مشتری داخلی، یک پیش نیازی برای استفاده مؤثر و کارآمد یک شرکت از IT است. برای اینکه راه حل IT به نیازهای مشتری مربوط شود، ازجمله دانش باید برای استفاده توسط بخش IT منتقل شود. ( See Byrd et al . 1992 )
انتقال دانش مرکز تحقیقات مدیریت دانش است. ( Argote and Ingram 2000a ; Szulanski 2000 ) این فرایندی است که از طریق آن یک واحد، متأثر از دانش واحد دیگر است. اگرچه عدم وجود چنین فرایندی منجر به شکافی بین نیازهای مشتری و محصول نهایی ارائه شده به آنهاست، حضورش به تنهایی باعث کوچکترشدن این شکاف نمی شود. بلکه قابلیت گیرنده برای استفاده از دانش انتقال یافته نیز باید درنظر گرفته شود. ( Cohen and Levinthal 1990 )
یک قابلیت توانایی شرکت برای گسترش دارایی هایش می باشد. ( Maritan 2001 p. 514 ) قابلیت مدیریت دانش به وسیله ی حضور زیرساخت دانش ( ساختاری ، فناوری و فرهنگی ) تعریف شده است که توسط فرایندهای اصلی دانش حمایت شده اند . ( کسب ، تبدیل ، کاربرد و نگهداری ) ( Gold et al .2001 )
این تحقیق به این سؤال پاسخ می دهد:
آیا بین قابلیت های مدیریت دانش و موفقیت انتقال دانش در پروژه های IT واحد فناوری اطلاعات شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد؟
پاسخ به این سؤال نشان خواهد داد که عناصر فرایند و زیرساخت دانش برای انتقال دانش مؤثر و کارا اساسی هستند اما تمام شرکت ها در پروژه های IT خودشان فرایندهای مدیریت دانش ندارند. پس یک تأکیدی بر ارتباط مثبت بین قابلیت مدیریت دانش و موفقیت انتقال آن ، آنها را به پیاده سازی چنین فرایندهایی تشویق خواهد کرد.
برای پاسخ به سؤال پژوهش، ما یک نظرسنجی از بخش های IT شرکت های کانادایی انجام دادیم که 54 مدیر بخش IT به آن پاسخ دادند. و مدیران پاسخ های خود را در مورد قابلیت های مدیریت دانش خود ارائه دادند.
نتیجه های نظرسنجی نشان داد که هردو جنبه قابلیت مدیریت دانش یک نقش کلیدی در موفقیت انتقال دانش بازی می کنند.

پرسشنامه بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان (هوش معنوی (تجربه های معنوی، احساس هدفمندی در دنیا، درک عقاید مذهبی دیگران)، تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد عقلایی، تعهد هنجاری)، کیفیت زندگی کاری (روابط انسانی محیط کاری، امنیت شغلی، پیشرفت شغلی، توازن بین زندگی و کار)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 10

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف تعهد سازمانی
تعهداز نظر لغوی عبارتست از بکارگرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارتست از:
١-عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
٢-عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
٣-تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت اکسفورد، ١٩٩١).
تعهد سازمانی «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان است». در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
١-اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان،
٢-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و
٣-آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
ابعاد تعهد سازمانی
یکی از مطالعاتی که در زمینه ی چند عاملی بودن تعهد صورت گرفته است، از سوی آلن و می یر می باشد. لذا ابعاد تعهد سازمانی بر گرفته شده از مدل آنها ست که شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بشرح ذیل است:
تعهدعاطفی
آلن و می یر تعهد عاطفی را بعنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمان را از این طریق تعریف کنیم تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
*صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان،
*تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان و
*میل به ادامه فعالیت در سازمان.
تعهد مستمر(عقلانی)
تعهد مستمر بر مبنای سرمایه گذاری های بیکر  قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان فرد، سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند، هر چقدر سابقه او بیشتر شود این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه بیشتری خواهد داشت. این سرمایه گذاریها شامل؛ زمان کسب مهارت های ویژه سازمان می شود که قابل انتقال نیست. بیکر (١٩٦٠) تعهد را بعنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند، این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه ها است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته ها را از بین می برد. اصطلاح «سرمایه گذاری» اشاره به ارزشی دارد که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است (مثل زمان، تلاش، کوشش، پول و…) که می تواند سوخت یا بی ارزش شود.
تعهد هنجاری
سومین بُعد تعهد سازمانی، تعهد هنجاریست که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است. پس کارکنان تا زمانی در سازمان باقی خواهند ماند که از نظر آنان ماندن در سازمان عمل درستی باشد). تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری امروزه بعنوان ابعاد (اجزاء) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی می شوند تا اینکه بعنوان انواع تعهد مد نظرقرارگیرند. پس به نظر می رسد که ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد (عاطفی، مستمر و هنجاری) متفاوت می باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنانی که تعهد هنجاری قوی دارند به این دلیل در سازمان می مانند، چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.

پرسشنامه تاثیر آمیخته بازاریابی نمایشگاه بر عملکرد نمایشگاه های تخصصی صادراتی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی نمایشگاه بر عملکرد نمایشگاه های تخصصی صادراتی از دیدگاه بازدیدکنندگان (مکان، ترویج، کارکنان، شواهد فیزیکی، جذابیت و گیرایی، عملکرد تصویر سازی ذهنی بازدیدکنندگان، آگاهی از شرکت و محصولات توسط بازددید کنندگان)

تعدادسوال: 35

تعدادبعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تاثیر آمیخته بازاریابی نمایشگاه بر عملکرد نمایشگاه های تخصصی صادراتی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

آمیخته بازاریابی، آمیزه بازاریابی یا ترکیب عناصر بازاریابی به عنوان ترجمه Marketing Mix استفاده می شوند. منظور از  آمیخته یا ترکیب این است که بین این اجزا می‌بایست یک نگرش ترکیب سیستمی و هماهنگ برقرار شود تا بتواند بر مشتری تاثیر گذارد. طراحی و توسعه آمیخته بازار که به آن ۴P یا ۸P گفته می شود و از وظایف اصلی مدیر بازاریابی می باشد. ترکیب عناصر بازاریابی مجموعه ای از ابزارهای بازاریابی است که سازمان برای نیل به اهداف بازاریابی خود در بازار هدف از آن ها استفاده می کند. مک کارتی یک طبقه بندی چهار عامله از این ابزارها معرفی کرده است که چهار پی (۴Ps) نام دارد و عبارت اند از کالا یا محصول، قیمت، مکان عرضه و فعالیت های ترویجی یا پیشبردی.

آميخته بازاريابی مجموعه‌ای از ابزارهای قابل كنترل بازاريابی است كه شركت با در هم آميختن آنها سعي در پاسخگويي به بازار هدف مي نمايد. به عبارت ديگر آميخته بازاريابی دربرگيرنده همه فعاليتهايی است كه شركت می تواند با انجام آنها بر ميزان تقاضای محصولاتش اثر گذارد. در تقسيم بندی كلاسيك اين فعاليت‌ها را مي‌توان در چهار دسته كلی تقسيم ‌بندی كرد:

  1. محصول (Product) : کالا یا خدمتی که شرکت به بازار عرضه می نماید و می بایست در آن عوامل زیر مد نظر قرار گیرد :
    • تنوع محصول
    • طراحی
    • کیفیت
    • نام تجاری (برند)
    • ابعاد و بسته بندی
    • خدمات قبل، حین و پس از فروش، مرجوعی و گارانتی
  2. قیمت (Price) : مبلغی که شرکت در قبال محصول از مشتری طلب می کند. در خصوص قیمت موارد زیر می بایست مورد توجه قرار گیرد :
    • لیست های قیمت
    • تخفیف های فروش
    • زمان پرداخت
    • نوع تسویه و اعتبار مشتریان
  3. مکان عرضه یا توزیع (Place) : کلیه افراد و سازمانهایی که در فرآیند ارائه کالا یا خدمات از محل شرکت شما به دست مصرف کننده نهایی نقش دارند را شامل می شود :
    • کانالهای توزیع
    • نحوه حمل کالا و بسته بندی در زمان حمل
    • محل عرضه کالا
    • جورچینی کالا
    • انواع پایانه (نقطه) فروش یا P.O.S
  4. ترویج (Promotion) : کلیه اقداماتی که سازمان برای افزایش میزان خرید یک یا همه گروههای هدف (شامل واسطه های فروش و مصرف کنندگان نهایی) بکار می برد که در آن باید به موارد زیر توجه نمود :
    • تبلیغات
    • پیشبرد فروش
    • فروشندگی شخصی
    • بازاریابی مستقیم
    • روابط عمومی

با وجود این ماهیت خدمات ایجاب می کند که به چهار رکن فوق ارکان راهبردی دیگری نیز اضافه شود، ارکان هشت گانه مدیریت یکپارچه خدمات یا Integrated Service Management عبارت اند از:

  • افراد یا  People
  • بسته‌بندی یا  Packaging
  • قدرت یا  Power
  • برنامه ریزی یا  Programing
  • متقاعدسازی یا  Persuasion
  • ارائه یا  Presentation
  • روابط عمومی یا  Public Relations
  • مشارکت یا  Participation
  • بررسی و کاوش یا  Probe
  • وضعيت محيطی یا  Physical Evidence
  • سیا ست پرداخت یا   Payment
  • فرآیند یا  Process
  • اشتیا ق و تعصب یا  Passion
  • سیاست یا  Policy
  • آرای عمومی یا  Public Opinion

پرسشنامه بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

تعدادسوال: 34

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 22000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری به معنای عملی کردن یک تفکر خلاق است و نوآوری سازمانی کلید موفقیت در عرصه تکراری سازمان است. زمانی که از مبحث نوآوری سخن به میان می‌آید‌، اذهان ناخواسته به سوی نوآوری محصول و بعضا فرایند تولید آن متمرکز می‌شود‌،حتی در بعضی مواقع در مورد نوآوری خدمات هم صحبتی به میان نمی‌آید‌. اما نوآوری در فرآیند، بازاریابی و مدیریت نیز، لازم است. وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارها می پردازیم باید توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

در حالی که ما در این برهه از زمان به نوآوری در کل فرایندهای سازمان ؛ یعنی فرایند‌های پشتیبانی‌، عملیاتی و به‌خصوص فرایند مدیریتی نیاز داریم و بدون سامان دادن به این فرایندها‌، عملا نوآوری محصولی مفید و مؤثر واقع نخواهد شد.در ابتدای این بحث در مورد ضرورت گسترش مفهوم مدیریت نوآوری به کل فرایندهای سازمان می‌پردازیم و اینکه تاکنون به‌دلیل غفلت از نوآوری در فرایندها از چه دستاورد‌هایی محروم مانده‌ایم و سپس در مرحله بعد با توجه به اینکه فناوری اطلاعات توانسته است نوآوری‌های اساسی در فرایند‌های کل سازمان ایجاد کند‌، نقش و اهمیت آن در ارائه نوآوری و در فعالیت‌های مدیریت را مورد بحث و تبادل‌نظر قرار خواهیم داد‌.وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارهای آن بحث می‌شود بایستی به این نکته توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

ویژگی‌های محیط نوآوری

اینکه چطور محیطی را برای نوآوری ایجاد کنیم، نکته مهمی‌است. نوآوری را فرایند و محصول و سازمان ایجاد نمی‌کنند، بلکه پرسنل آن‌ را ایجاد می‌کند و این همان مدیریت نوآوری است. مسئولیت مدیران ارشد یا پرسنل یک سازمان است که محیط را برای نوآوری به وجود ‌آورند. برای ایجاد چنین محیطی 8 شرط ذیل لازم است:
ریسک، اعتماد بین افراد، رک‌گویی، تعهد افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، دادن آزادی و اختیار عمل به افراد برای تصمیم‌ گیری، سرزندگی و داشتن روحیه خوب در افراد یک سازمان، گفت‌وگوی باز برای ایجاد سینرژی و پشتیبانی از ایده منابع.
ویژگی‌ها یا شروطی که ذکرشد در برخی سازمان‌های صنعتی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد، از این‌رو مدیریت ارشد هر سازمان باید توجه داشته باشد که 80 درصد نوآوری‌ها را پرسنل سازمان و 20‌ درصد را مدیران ایجاد می‌کنند. پرسنل سازمان مسئولیت نوآوری‌های کوچک و مدیران سازمان مسئولیت نوآوری بزرگتر را دارند.
8 ویژگی‌ای که اشاره شد بستر ایجاد نوآوری در کل سازمان و بهبودهای مستمرکوچک و بزرگ است. اگر ما نتوانیم محیط و فرهنگی را ایجاد کنیم که پرسنل با افکار جدید تشویق و آشنا شوند، نوآوری هم قابل‌قبول نخواهد بود.به این ترتیب ما در فرایندهای نوآوری با یک پارادوکس مواجه هستیم زیرا از یک سو نیاز به نوآوری داریم و از سوی دیگر ممکن است محیط، آمادگی نوآوری را نداشته باشد و یا به عبارتی فرهنگ نوآوری در سازمان حاکم نباشد.
در این مورد اگر مدیریت ارشد یک سازمان با فرهنگ یادگیری، آموزش‌های یادگیری را به پرسنل سازمان انتقال دهد، در آن صورت ما به آن فرایند مورد نظر خواهیم رسید. یک سری آموزش‌هایی است که نه از بیرون سازمان، بلکه از درون سازمان صورت می‌گیرد که در کل سازمان، فرهنگ یادگیری را ایجاد می‌کند. زیرا با یادگیری و دانش بیشتر، نوآوری بیشتر ایجاد می‌شود. لذا باید مسئله فراگیری دانش بیشتر را در مدیران ایجاد کرد که خودشان یاد بگیرند و این انتقال یادگیری را در کل سازمان ایجاد کنند و وقتی دانش بیشتر شد به‌طور حتم و یقین نوآوری نیز بیشتر خواهد شد. بنابراین یک دسته نوآوری‌ها و تغییرات فرهنگی جدید را باید در سازمان ایجاد کنیم. ممکن است بعضی از افراد سازمان، موضوعاتی را پیشنهاد دهند که آن پیشنهاد‌ها با حاشیه سود بیشتر و کیفیت بهتر، ما را به اهدافمان نزدیک‌تر سازند، پس می‌توانیم با نوآوری و دریافت ایده‌های جدید، ریسک‌پذیری را قبول کنیم. اگر می‌خواهیم فرهنگ نوآوری و تحول در سازمان ایجاد شود باید اهداف والاتری را جایگزین اهداف و برنامه‌های فعلی کرده و ببینیم سازمان چه اندازه با نوآوری هماهنگی دارد. پس مدیریت باید قبول کند که با فرایند‌های جدید به اهداف عالی‌تر می‌رسد. اگر مدیریت، آن فرهنگ 8 مرحله‌ای را که اشاره شد قبول کرد، ما به آن اهداف می‌رسیم و اگر نپذیرفت، به اهداف نو هم نخواهیم رسید.
به‌ طور کلی ما علومی‌به نام‌های خلاقیت و نوآوری داریم که متدولوژی کاملا مشخصی داشته و محتوای میان رشته‌ای دارند.
علم خلاقیت دارای گرایش‌های مختلف یعنی روان‌شناسی خلاقیت، جامعه شناسی خلاقیت و مدیریت خلاقیت است و علم نوآوری که همواره در ادامه بحث خلاقیت مطرح می‌شود، محتوایی جداگانه ولی کاملا مرتبط دارد و دارای سه گرایش اصلی‌، روان‌شناسی نوآوری، جامعه‌شناسی نوآوری و مدیریت نوآوری است‌.لازم است به این نکته اشاره کنیم که مدیریت خلاقیت‌، پیش زمینه نوآوری در مدیریت و صنعت است و به هرحال خلاقیت و نوآوری را افراد ایجاد می‌کنند.
در واقع نوآوری نتیجه تحقق و عینیت یافتن یک ایده خلاق است؛ یعنی اگرخلاقیت بیشتر جنبه روانشناختی دارد، ماهیت نوآوری، بیشتر عملیاتی و مدیریتی است. بحث خلاقیت یک بعد قضیه و مقوله نوآوری بعد دیگر قضیه است .
درخصوص اینکه نوآوری را چگونه در مدیریت و بخش صنعت نهادینه کنیم ، به ‌نظر می‌رسد باید از منشأ نوآوری در سازمان؛ یعنی افراد شروع کنیم، در اینجا خلاقیت مطرح می‌شود و بستر آن را باید در سازمان فراهم کرد.برای اینکه خلاقیت به‌عنوان پیش زمینه نوآوری به وجود آید و نوآوری برای محقق ساختن فرایندهای خلاق در یک سازمان صنعتی محقق شود به چند عامل اساسی نیازاست:
1- فلسفه خلاقیت و نوآوری در مدیریت و صنعت
2- فرهنگ خلاقیت و نوآوری
3- سیستم‌های خلاقیت و نوآوری سازمانی
این سه عامل دست به دست هم می‌دهند تا بستری را فراهم کنند که فرایند نوآوری محقق شود‌ اما قبل از اینکه به انواع نوآوری در سازمان بپردازیم، باید بدانیم که چگونه نوآوری را در سازمان نهادینه و بستر و جویبار نوآوری را نیز ایجاد کنیم.

ضرورت تقویت نوآوری در سازمان‌ها

اگر بخواهیم نوآوری را که امری است مقتضی در دنیای امروز نهادینه کنیم، باید عوامل آن در سازمان فراهم شود و تحت فرایند مناسب دائما توسعه یابد. رسیدن به چنین سازمانی نیاز به فرایند تحول اساسی دارد لذا مدار نوینی که سازمان مورد نظر باید در آن قرار گیرد، مداری است که سازمان‌های یاد گیرنده در آن قرار دارند. سازمان‌های یادگیرنده، عامل نوآوری را درون خود تقویت می‌کنند و نوآوری نیز تداوم می‌یابد ولی سازمان‌های موجود ممکن است سازمان‌های یادگیرنده نباشند و تا زمانی که تبدیل به سازمان‌های یاد گیرنده نشوند این فرایندها شکل نمی‌گیرند و نوآوری در فرایندها اتفاق نمی‌افتد.
برای اینکه این انتقال از سازمان‌های موجود به سازمان‌های یاد گیرنده صورت گیرد و سلسله مراتبی بودن و وظیفه‌ای بودن آنها، نگرش آنها به کار و انسان و به‌طور کلی پارادایم سنتی آنها دگرگون شود، سازمان‌های یادگیرنده احتیاج به نوآوری در فرایند تحول سازمانی دارند و این امر، اساسی‌ترین نوآوری‌ای است که مدیران به آن احتیاج دارند تا نوآوری را جهت دار کرده‌، رونق و اشاعه بدهند و سینرژی بین آنها ایجاد کنند. اینگونه نوآوری در نهایت پیشرفت سازمانی را امکان‌پذیر خواهد کرد.

اجزای اصلی نوآوری سازمانی

1- وجود اعتماد و حمایت در سازمان لازم است. اگر‌این دو عنصر در سازمان نباشد و افراد در حمایت از تفکر خلاق همکاران خود بی میل باشند، شانسی برای نوآوری وجود ندارد. اگر افراد با یکدیگر روراست نبوده، نسبت به‌ایده‌های یکدیگر حسادت ورزند، به بدی از یکدیگر سخن گفته، چاپلوسی یکدیگر را نمایند و به ویژه علاقه‌ای به همکاران خود نداشته باشند، شکی نداشته باشید که به طور حتم تمام آن خلاقیت و نوآوری خاموش خواهد شد.
2- همواره میلی به انجام ریسک و قبول شکست به عنوان تجربه‌ای برای یادگیری وجود دارد. ترس از شکست، یکی از سخت‌ترین موانع در راه خلاقیت است.
چنانچه افراد بدانند که احتمال زیادی برای شکست وجود دارد و به فرصت‌های‌ آینده آنان لطمه وارد می‌نماید، به ندرت وارد عرصه خلاقیت می‌شوند.‌ این ترس می‌تواند ناشی از احتمال وجود یک تنبیه واقعی همچون از دست دادن شغل گرفته تا ساده‌تر از آن، مورد تمسخر قرار گرفتن باشد.
3- نوآوری می‌بایست چالش‌های عمده و توانایی بسط دادن فکر را به همراه داشته باشد. یک فکر کنترل شده عموما نمی‌تواند خلاق باشد. سازمان‌های کمی ‌هستند که ظرفیت فکری اعضای خود را واقعا گسترش می‌دهند و بسیاری از آنها تمایل دارند تا وظایف ناچیزی که نیاز کمی‌ به درونداد خلاق دارد را به کارمندان خود محول نمایند. آیا افراد سازمان شما واقعا به چالش کشیده می‌شوند ؟
4- ‌این تصور که ‌ایده‌های خوب تنها از آن ماست، در سازمان‌ها بسیار به چشم می‌خورد. تاریخ نشان می‌دهد که درصد بالایی از نوآوری‌ها، خارج از آن حیطه‌های دانشی است که ما تصور می‌نماییم. همواره باید آماده پذیرش تفکرات دیگران بود.
5- لازم است در سازمان به جای گرایش به پاسخگویی و عکس‌العمل، نوعی گرایش خلاق وجود داشته باشد. افراد در یک سازمان خلاق، نگرشی مثبت نسبت به همه چیز دارند. آنها به جای آنکه برای فرار از باخت بازی نمایند، برای برد بازی می‌کنند. آنها‌ آینده خود را خلق می‌نمایند، نه آنکه از گذشته خود محافظت کنند. اگر اولویت سازمان شما در حل واکنشی مشکلات است، امکان کمی ‌برای هرگونه خلاقیتی وجود خواهد داشت.
6- شوخ طبعی مثبت باید به عنوان منبعی مهم در نظر گرفته شود. اگر برخی اوقات، افراد خارج از کاری که انجام می‌دهند، تنوع یا خنده‌ای نداشته باشند، باید با خلاقیت خداحافظی نمود. در بسیاری از موارد افراد نیاز دارند تا راحت باشند و کارهای احمقانه و خنده دار انجام دهند. خبر خوب‌ این است که توانایی استفاده از شوخ طبعی و مزاح به عنوان یک منبع، صرف نظر از کمک به خلاقیت، فواید بسیار دیگری نیز دارد.
7- افراد باید نسبت به کار خود، شور و اشتیاق داشته باشند. جایی که شور و اشتیاق نباشد، خلاقیت نیز وجود ندارد. برای افراد دشوار است که از انرژی خلاق خود، در ارتباط با اموری که آنها را به وجد نمی‌آورد، کمک بگیرند. اشتیاق با داشتن دیدگاهی محرک، قابل دسترس و عینی، همراه با میزان مناسبی از اعتماد به نفس به وجود می‌آید.
8- تکنیک‌های شبیه سازی تفکر خلاق، همراه با توانایی استفاده از آنها به شیوه خودانگیخته، باید فراگرفته شوند. راه‌های جالبی برای شبیه‌سازی تفکر خلاق و وارد نمودن افراد به قلمرو خلاقیت وجود دارد. اعتماد به مشاوران خبره در امر خلاقیت، برای ‌ایجاد بهترین ظرفیت فکری در شما و همکارانتان، اغلب می‌تواند راه‌حل خوبی باشد.
9- باید دانست که خلاقیت و نوآوری چیزی نیست که با ضربه کلیدی روشن و خاموش شود. محیط نیز می‌بایست خلاقیت را در همه جهات به همراه داشته باشد. محیط پیرامون باید خلاق به نظر ‌آید، خلاق احساس شود و خلاق بوییده شود. حتی وارد شدن به چنین محیطی، می‌تواند افراد را سرزنده نماید.
10- کارها باید بدون هرگونه قضاوتی انجام گیرند. صحبت کردن خیلی آسان‌تر از عمل کردن است! بسیاری از ما به نظر می‌آید نوعی تمایل ذاتی نسبت به ارزیابی داشته باشیم. سخت است که بدون فکر در مورد درستی یا نادرستی مطلبی، به آن گوش فرا دهیم. تمرین زیادی لازم است تا اطلاعات را حقیقتا بدون هیچ گونه ارزیابی و خوب و بدی، دریافت نماییم. چگونه می‌توانیم رفتاری به دور از هر گونه قضاوت را در سازمان خود داشته باشیم؟
11- فرآیند خلاق/نوآور باید توانایی کشف‌ آینده را داشته باشد. اطلاعاتی در مورد گرایش‌ها، محرک‌ها، انواع تکنولوژی و قابلیت‌های در حال ظهور، می‌توانند خوراک قوی‌ای برای ‌ایده‌های فردا باشند. رفتن به سمت امکانات قوی فردا خیلی بهتر و موثرتر از فرار کردن از مشکلات امروز است.
12- ترس از عدم موفقیت نیز سد دیگری در مقابل خلاقیت و نوآوری است. افراد باید بدانند که اگر خلاقیت را در خود رشد دهند، شغل خود را از دست نداده و‌ آینده‌شان را به خطر نمی‌اندازند. آنها نیاز دارند تا در بیان پیشنهادها و ‌ایده‌های خود در محیط کار، احساس امنیت و آزادی نمایند.
13- محیط پیرامون می‌بایست فرصت‌هایی را برای انجام کاره‌هایی غیر از کارهای روتین و روزمره افراد و زمانی را برای پرداختن آنها به آنچه علاقه دارند، فراهم نماید. قانون اتصال بیان می‌دارد که هیچ گاه چیز جدیدی خلق نمی‌شود، بلکه امور به شیوه‌های خلاق تر دوباره ترکیب می‌شوند؛ پس نوآوری شامل یافتن آن ترکیبات جدید در محیطی خلاق می‌باشد.
14- هماهنگی مناسبی میان فرد، بازخورد تیم و اعتبار ‌ایده و تفکر خلاق باید وجود داشته باشد. اگر افراد احساس نمایند که اعتبار خلاقیت آنها به تیم دیگری داده می‌شود، عقب‌نشینی می‌نمایند. خلاقیت اغلب امری ظریف و شخصی است و وجود یک محیط تیمی‌ قوی، برای افرادی با خلاقیت بالا که میل دارند توسط‌ایده‌هایشان شناخته شوند، می‌تواند ناامید کننده باشد.
15- به وعده‌ها باید ارزش داد. اگر می‌گوییم کاری را انجام می‌دهیم، حتما باید انجام دهیم. ممکن است کمی‌ عجیب به نظر‌ آید؛ ولی در اکثر سازمان‌ها، وعده‌ها ارزشی ندارند و از قلم می‌افتند. اگر قرار باشد نوآوری اتفاق افتد، ‌این رویه باید تغییر نماید. در محیطی که وعده‌ها معنایی ندارند، شانس کمی ‌برای خلاقیت و نوآوری پایدار وجود خواهد داشت. عمل به تعهدات در سازمان شما به چه میزان است؟
16- جریان بازی از اطلاعات در سازمان لازم می‌باشد. مدیریت کتاب باز( خواندن کتاب‌هایی با ارزش و به‌روز نمودن اطلاعات)، دانش و اطلاعات لازم را برای استفاده از قابلیت خلاقیت و نوآوری به افراد داده و نیز باعث می‌شود تا افراد بخواهند ‌ایده‌ها و خلاقیت خود را آزاد نمایند. قابلیتی که اغلب افراد از خود بروز می‌دهند، ارتباط قوی با میزان اطلاعاتی دارد که به آنها داده شده است.
17- جو فیزیکی نیز لازم است تا خلاق باشد. اکثر محیط‌های سازمانی بیش از اندازه تصفیه شده‌اند؛ در حالی که رشد تفکر خلاق بیش از هر چیز، در پی ارتباط با مسائل پیرامون‌ایجاد می‌شود. محیط‌های کاری باید کمتر قوانین و محدودیت‌ها و بیشتر امکانات موجود را در ذهن افراد تداعی نمایند.
18- برای دستیابی به خلاقیت و نوآوری لازم است تا جایگاه خود را در هر یک از موارد گفته شده ارزیابی کرده و به‌این فکر نمایید که چگونه تغییر کنید. کار ساده‌ای نیست؛ اما ارزش تلاش کردن را دارد. ‌این مساله در مورد کسب و کار نیز می‌تواند صدق نماید. برای مثال، موضوع جو، تنها به سالم بودن هوای داخل فروشگاه نمی‌پردازد. آیا نوعی فراخواندن به نظر نمی‌آید؟ آیا اگر شخصی به درون فروشگاه نگاه نماید، به‌این معنا نیست که نظرش جلب شده و قصد دارد به داخل آمده و اجناس شما را از نزدیک ببیند؟ آیا موزیکی در حال پخش شدن هست؟ حتی اگر مشتری‌ای در فروشگاه نباشد، آیا محیط خوشحال به نظر می‌آید یا بی‌روح؟ اگر به ‌این مسائل خوب بیاندیشید، خواهید دید که به هیچ وجه پیش پا افتاده نمی‌باشند. همیشه به مشتریانی که وارد می‌شوند، لبخند بزنید و به آنها خوشامد بگویید. به آنها بدون در نظر گرفتن ظاهر و اخلاقشان توجه نمایید. ‌این مساله به ویژه در ارتباط با مشتری‌ای که از محصول خریداری شده خود در یک یا دو روز پیش یا حتی یک هفته پیش، ناراضی است، بسیار مهم است. این موارد ضروری نیستند، بلکه حیاتی می‌باشند. مهم نیست چگونه آنها را به کار می‌برید؛ اما اگر هر کدام از آنها را از قلم انداخته یا حذف نمایید، مشتریان ناخودآگاه بی‌اعتماد و بدبین می‌شوند. پس تلاش نمایید تا هر زمان می‌توانید، در تمامی ‌این موارد مهم، به بهترین‌ها دست یابید؛ چرا که اگر امیدی به باز نگاه داشتن درهای خود به سوی مصرف‌کنندگان دارید، ‌این مساله یک امر مهم به شمار می‌رود.

 

پرسشنامه نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب (تبلیغ با استفاده از انیمیشن، تبلیغ با استفاده از چهرهای مشهور، تبلیغ در شبکه های مجازی، تبلیغ بدون استفاده از شخصیت ها و انیمیشن، اصلاح الگوی مصرف آب)

تعدادسوال: 34

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 اصلاح الگوی مصرف نیازمند فرهنگ‌‌سازی پایدار است و این خود نیازمند راهکارهایی است تا همه افراد جامعه الزام رفتارهای اصلاح الگوی مصرف  را احساس کنند و به تدریج اصلاح الگوی مصرف نهادینه شده و به یک رفتار پایدار و نهایتا به یک فرهنگ در تمامی عرصه های مصرف تبدیل شود.
اصلاح الگوی مصرف در دو سطح “تولید کالا” و “مصرف کالا” قابل بررسی است. در سطح تولید کالا که از مرحله تبدیل مواد خام تا انتقال و توزیع به مصرف کننده را شامل می شود، نیاز است که سازندگان و تولیدکنندگان هر دو بخش دولتی و خصوصی علاوه بر رعایت ضوابط زیست محیطی، فن آوری تولید کالاهای خود را با استانداردهای جهانی و حتی الامکان مناسب با اقلیم هر منطقه مطابق کنند.
هم اکنون هدرروی در حوزه انرژی کشور نه صرفاً در بخش مصارف خانگی و مشاغل خدماتی و تجارتی، بلکه در پالایشگاه ها، نیروگاه ها، خطوط انتقال برق، لوله های آب، واحدهای تولیدی و خودورها نیز در مقایسه با استانداردهای جهانی قابل قبول نیست. در کشورما حدود یک پنجم برق تولیدی به مصرف روشنایی می رسد که 69 درصد آن در خانه ها است لذا با استفاده از لامپ های کم مصرف می توان تاحدود زیادی در این زمینه صرفه جویی کرد. تولید انرژی و حرارت از منابع تجزیه شونده و نو همچون باد، خورشید و زباله ها در مناطقی که قابل استفاده است باید بیشتر مورد
توجه قرار گیرد.
در بخش ساخت و ساز باید اجرای آیین نامه ها و مقررات مهندسی از جمله مبحث 19 مقررات ساختمان که به بهینه سازی ساختمان در مصرف انرژی مربوط می شود، نهادینه شود. همچنین تولید مواد خوراکی از جمله نان باید با ضایعات کمتری همراه باشد. باید توجه به استفاده بیشتر از مواد قابل بازیافت در تولید الزامی گردد و دهها موارد مشابه دیگر که باید در هر صنف مورد توجه قرار گیرد
در سطح “مصرف کالا” باید برای فرهنگ سازی نحوه اصلاح الگوی مصرف خصوصاً آب، برق و گاز که تهیه آنها برای مصرف کننده سهل الوصول تر است آموزش از طریق مدارس، رسانه ها، تولیدکنندگان، وزارت نیرو و شرکت گاز بسیار موثرتر باشد. همچنین مردم ایران به علت پیوند با دین و مظاهر مقدس دینی به خوبی سنت های نهادینه شده را می پذیرند و بدان آن ارج می نهند لذا می توان در بخش آموزش از تعالیم و آموزه های دینی که بر  تاکید دارند نیز بیشتر بهره برد.
از آنجا که جهت تغییر و اصلاح الگوی مصرف، شناخت عمیق نیازهای هردو بخش مردمی و دولتی ضروری است باید مصرف سرانه دهک ها با سطح دستمزدها و استانداردهای مصرف جهانی دقیقاً مقایسه شود و سپس درصد و میزان یارانه لازم برای هریک از کالاها مشخص شده و قیمت یارانه ای و غیریارانه ای آن تعیین گردد. بنابراین می توان دریافت که اصلاح الگوی مصرف هم نیاز (و حتی پیش نیاز) هدفمندسازی یارانه هاست. تمامی این موارد جز با وضع قوانین و نظارت بر حسن اجرای آن میسر نیست و از این روست که نقش و تاثیر مجلس در اصلاح الگوی مصرف نمایان تر می شود.

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی مراجعه کنندگان بیمارستان در ارتباط با نگهداری داروها در منزل

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان آگاهی مراجعه کنندگان بیمارستان در ارتباط با  نگهداری داروها در منزل (نگهداری داروهای مسکن و آنتی بیوتیک، میزان نگهداری داروها در منزل، نگهداری داروها در اشپزخانه (کابینت، یخچال)، آگاهی بیماران از عوارض جانبی داروهای نگهداری شده)

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی مراجعه کنندگان بیمارستان در ارتباط با نگهداری داروها در منزل

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

امروزه در بیشتر خانه ها مقداری دارو نگهداری می شود. این دارو ها معمولاً در یخچال یا در جعبه کمک های اولیه گذاشته می شوند و معمولاً شامل باقیمانده داروهائی است که به طور ناقص مصرف شده اند. از قرار معلوم منظور از نگهداری داروها در منزل این است که یک روزی از آنها استفاده شود. استفاده مجدد از این دارو ها علاوه بر اینکه اغلب خود سرانه وبدون تجویز پزشک و داروساز خواهد بود، احتمالاً کاربرد نادرست داشته و خطر مصرف دارو های فاسد و تاریخ گذشته را هم به همراه دارد.
علاوه بر این امکان مصرف این دارو ها توسط کودکان یا افرادی که اختلالات روحی دارند، وجود دارد لذا به نظر می رسد ضررهای نگهداری دارو در منزل در بسیاری از موارد بیشتر از فایده آن است. هر وقت یکی از افراد خانواده بیمار شود و نیاز به مصرف دارو پیدا کند شایسته است توسط پزشک معاینه شود و تجویز دارو توسط پزشک معالج انجام گیرد و همان موقع دارو از دارو خانه و تحت نظر داروساز تهیه شود.

با این حال اگر بخواهیم دارو در منزل نگهداری کنیم بهتر است به موارد زیر توجه کنیم:

بخش اول: 28 نکته مهم در مورد نگهداری دارو در منزل
1- تا حد امکان داروهایی که مورد مصرف نیستند، در منزل نگهداری نشود.
2- دارو های بدون برچسب و یا دارو های فله ای را هرگز در منزل یا محل کار نگه ندارید.
3- حد اقل هر سه ماه یک بار همه ی داروهای موجود در منزل را از نظر تاریخ مصرف بررسی کنید.

4-هرگز داروئی را در جعبه داروی دیگری نگهداری نکنید.
5-به شرایط نگهداری دارو که روی جعبه دارو یا در بروشور آن ذکر شده توجه کنید.

6- داروها بایستی در ظرف اصلی خود نگهداری شوند. خارج کردن آنها از ظروف و تقسیم در پاکت‌های کاغذی یا پلاستیکی فساد آنها را تسریع می‌کند.

7- داورئی را که نمی شناسید، در منزل نگه ندارید. اینگونه داروها را می توان به هلال احمر اهدا کرد. داروها را به افراد فقیر و محتاج ندهید زیرا ممکن است آنها را خودسرانه مصرف کنند وخطراتی متوجه آنها شود.

8- بهتر است لیستی از داروهای موجود در منزل تهیه شود ودر محل نگهداری داروها نصب شود. هر چند وقت یک بار این لیست بازبینی شود. می توان تاریخ انقضای هر دارو را هم در این لیست نوشت.

9- بعضی ازداروها مثل انسولین های نوومیکس و نوراپید یا قطره کلرامفنیکل یا اسپری دسموپرسین (مینیرین) قبل از باز کردن باندروم دارو در یخچال تا انقضای مصرف دارو قابل مصرف می باشد و در صورت باز کردن به ترتیب تا چهار هفته و تا بیست روز و تا سی و یک روز بیرون از یخچال قابل نگهداری است.

10- داروها را حتماً در محلی مناسب و در داخل بسته بندی و دور از گرما، رطوبت و نور مستقیم آفتاب قرار دهید.

11-برخی از داروها نیاز به نگهداری در یخچال دارند که روی بسته بندی آنها این موضوع درج شده است و قرار گرفتن آنها در محیط بیرون از یخچال ممکن است باعث از بین رفتن خواص دارویی آنها شود.در صورت درج عنوان”در دمای 2 الی 8 درجه سانتیگراد نگهداری شود ” یا “در یخچال نگهداری شود” لازم است دارو در قسمت پایین درب یخچال قرار داده شود و نه در قسمت فوقانی زیرا که دمای آن قسمت پایین تر از 2 درجه می باشد.

12- از اقلام دارویی رایج هیچ موردی نداریم که در فریز نگهداری شود زیرا که دمای فریز پایین تر از صفر درجه است.

13-داروها را دور از دسترس اطفال نگهداری کنید، زیرا کودکان کنجکاو هستند و ممکن است دور از چشم والدین به تقلید دارویی را بخورند و مسموم شوند. صدمه این بی احتیاطی جبران ناپذیر بوده و ممکن است موجب مرگ کودک گردد.
14-بر روی بسته تمامی داروها شامل داروهای نسخه‌ای و بدون نسخه تاریخ انقضاء (که با حروف EXP مشخص می‌شود) به شکل ماه و سال ذکر می‌شود.

15- پس از پایان تاریخ انقضاء سازنده دارو تعهدی در خصوص تضمین پایداری و خلوص ماده دارویی ندارد. با انقضای تاریخ مصرف، برخی داروها فقط اثربخشی خود را از دست می‌دهند و برخی می‌توانند سبب بروز واکنش‌های حساسیتی و مسمومیت گردند، بنابراین از مصرف دارو پس از رسیدن تاریخ انقضاء خودداری کنید.

16- فاصله زمان تولید (تاریخ تولید را با علامت اختصاری MFG روی بسته بندی داروها مشخص می‌شود) و انقضاء مصرف دارو را عمر قفسه‌ای می‌نامند، که این فاصله می‌تواند بین ۱ تا ۵ سال متفاوت باشد. تنها دارویی که در شرایط مطلوب نگهداری شده است، در این فاصله اثربخشی و ایمنی خود را حفظ می‌کند و در صورتی که دارو در شرایط ذکر شده روی بسته بندی آن نگهداری نشود، پیش از تاریخ انقضاء، دستخوش واکنش‌های نامطلوب شده و قابلیت مصرف را از دست می‌دهد.

17- داروهایی که علائم فساد را نشان می‌دهند، نظیر تغییر رنگ، بوی نامطبوع، دوفاز شدن و … باید به نحو مناسبی دور ریخته شوند.

18- ریختن داروها در دستشویی یا فاضلاب سبب ورود مستقیم آن به محیط زیست می‌گردد و در خصوص آنتی بیوتیک‌ها موجب مقاومت میکروبی می‌گردد. بنابراین از دور ریختن داروهای تاریخ گذشته و فاسد به روش فوق جداً خودداری گردد.

19- سرنگ و دستکش استریل نیز تاریخ انقضای مصرف دارند. سرنگ و یا دستکش استریل که تاریخ مصرف آن گذشته و یا کاغذ پوشش آنها پاره شده باشد غیراستریل و غیرقابل استفاده است.

20- از مصرف شربت آنتی بیوتیک پودری که درب آن باز شده (با آب جوش سرد شده تهیه گردیده) و بیش از 2 هفته از نگهداری آن گذشته است بپرهیزید.

21-از مصرف محلول دارویی که غلیط شده یا تغییر رنگ داده و یا بو و طعم آن تغییر کرده است، بپرهیزید.

22- از مصرف کپسول و قرصی که ترک خورده یا نرم شده با بهم چسبیده یا تغییر رنگ داده است بپرهیزید.

23- از مصرف پماد و کرمی که ترک خورده یا سفت شده یا نشت کرده است، بپرهیزید.

24- یادمان باشد مصرف خودسرانه دارو و یا تجویز دارو برای دیگران مجاز نیست. برای استفاده از داروهای موجود در منزل، هر بار با پزشک و داروساز خود مشورت کنید.دارو را در مقادیر مورد نیاز و طبق دستور پزشک و داروساز تهیه نموده و فقط به میزانی که بیمار در فاصله قابلیت مصرف دارو و تاریخ انقضاء آن را مصرف می‌نماید، تهیه شود. عدم توجه به ا ین نکته علاوه بر هدر رفتن هزینه صرف شده جهت تهیه دارو مشکلات دور ریختن و معدوم کردن دارو را نیز در پی خواهد داشت.

25- اکثر داروهای تجویز شده یک بروشور (راهنما) در مورد اطلاعات لازم دارند که تحت عنوان اطلاعات دارویی برای مصرف، عوارض جانبی و موارد احتیاط است که برای شما مفید است، آن را مطالعه کنید و از درمان خودسرانه بیماری توسط داروهای بدون نسخه پزشک اجتناب کنید. به خاطر داشته باشید که دکتر داروساز امین شماست و شما می‌توانید برای دریافت اطلاعات بسیاری از داروها، از داروسازان شاغل در داروخانه‌ها کمک بخواهید.

26- در صورتی که دارویی مصرف می کنید، هنگام دریافت داروهای جدید نسبت به وجود تداخلات دارویی با مسئول فنی داروخانه مشورت نمائید.

27- در صورت بروز هر گونه عارضه دارویی به پزشک خود یا داروساز مسئول فنی داروخانه مراجعه کنید.

28- جهت کسب اطلاعات دارویی با سامانه پاسخگویی وزارت بهداشت به شماره 1490 تماس حاصل نمائید.

بخش دوم: شرایط نگهداری اشکال دارویی مختلفdrugs3

*قرص و کپسول )شامل کپسولهای سخت مثل آموکسی سیلین و نرم مثل پرل ها(

الف) انواع خوراکی: به دلیل پایین بودن دمای یخچال نسبت به محیط بیرون، رطوبت بالاتری دارد و در صورت گذاشتن در یخچال زود تر فاسد می شوند.

ب) انواع واژینال: در صورت رعایت شرایط نگهداری و اپلیکاتور یکبار مصرف تا آخر تاریخ انقضا قابل مصرف می باشند.

نکته: در مورد داروهای فله ای در صورت وجود رطوبت گیر و محکم بودن درب ظرف، ملاک تاریخ انقضاء دارو می باشد.

*پماد و کرم و ژل:

الف) انواع موضعی: در صورت جمع کردن قسمت مصرف شده تیوپ و محکم بودن درب حداکثر تا زمان انقضا قابل نگهداری است.

ب) انواع چشمی: تا یک ماه از زمان باز شدن قابل مصرف می باشند.

ج) انواع واژینال: بعد از باز کردن تا یک ماه قابلیت مصرف دارند.

*قطره:

الف) انواع چشمی: این شکل دارویی در صورت عدم تماس در موقع مصرف بعد از باز کردن حداکثر تا یک ماه قابل مصرف می باشد.

ب)انواع گوشی و بینی: در صورت محکم بورن درب ظرف بعد از مصرف در صورت عدم یخ زدگی و تغییر رنگ حداکثر تا پایان تاریخ انقضا قابل استفاده می باشد هر چند باید در نظر داشت که با مصرف تدریجی احتمال تغلیظ آن می باشد

ج) انواع خوراکی: در صورت باز کردن دارو حداکثر تا یک ماه قابل نگهداری است و فقط در مورد قطره نیستاتین بعد از شروع مصرف تا یک هفته دریخچال قابلیت نگهداری دارد.

*شربت:

الف) انواع سوسپانسیون: بعداز آماده سازی، در دمای اتاق تا هفت روز و در یخجال تا چهارده روز قابل نگهداری می باشند به غیر از شربت کواموکسی کلاو که در صورت قرار دادن در یخچال تا هفت روز قابل نگهداری است.

ب) انواع مایع: بعد از باز کردن باندروم در صورت محکم بودن درب ان و عدم تغییر خواص ارگانولپتیک(بو مزه رنگ) در مورد شربت ها تا یک ماه وشربت ها الگزیرحداکثر تا اخر تاریخ انقضا مصرف می شود  هر چند به جهت تغلیظ دارو با مصرف تدریجی ان استفاده ان در کودکان و سالمندان توصیه نمی شود.

*اسپری:

در صورت شستشوی صحیح سیلندر، تا پایان تاریخ انقضا قابل استفاده می باشند.

*آمپول:

آمپولها به عنوان داروی یکبار مصرف بوده و بلافاصله بعد از باز شدن باید استفاده و باقیمانده آن دور ریخته شود مگر اینکه در محیط استریل شکسته و نگهداری شود که این موضوع فقط در محیط آزمایشگاه ها امکان پذیر می باشد.

*ویال:

این شکل دارویی به صورت چند دوز و چند بار مصرف بوده و ویالهای مایع تا چهارهفته بعد از شروع مصرف قابل نگهداری می باشند (مانند ویالهای انسولین ولیدوکایین) و درانواع دیگر مقدار باقیمانده بعد از شروع مصرف دورانداخته می شوند و در مورد ویالهای لیوفلیزه (پودری) بعد از انحلال با حلال طبق بروشور کارخانه سازنده قابلیت نگهداری دارند.

*سرم:

انواع تزریقی: بعد از قرار دادن ست سرم بلافاصله باید تزریق شوند.

انواع شستشو: بلافاصله بعد از باز کردن برای شستشوی زخمها باید استفاده شود زیرا در غیر این صورت در زخمهای باز می توانند موجب عفونت گردند. فقط در مواردی که جهت غرغره و شستشوی بینی و سینوسها مورد استفاده قرار می گیرند با لحاظ کردن خواص ارگانولپتیک قابلیت نگهداری به مدت محدود وجود دارد.

*پودرهای خوراکی:

در صورت باز شدن بارعایت شرایط خشک و دور از نور آفتاب قابل نگهداری است.

پرسشنامه تاثیر کنترل استراتژیک، استقلال مدیران و سیاست های سازمانی بر اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر کنترل استراتژیک، استقلال مدیران و سیاست های سازمانی بر اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تاثیر کنترل استراتژیک، استقلال مدیران و سیاست های سازمانی بر اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی راهبردی– استراتژیک- فرایندی است سازمانی برای تعریف راهبرد سازمان و تصمیم گیری برای چگونگی یافتن منابع مورد نیاز برای رسیدن به مقصود استراتژی، صورت می‌گیرد. این فرایند افراد و منابع را نیز شامل می‌شود.
برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامهٔ راهبردی سازمان می‌نامند.
برنامه ریزی راهبردی برای برنامه ریزی مؤثر به منظور تصویر کردن طرح و برنامه یک سازمان بکار می‌رود، اما هرگز نمی‌تواند مشخصا پیشبینی کند بازار در آینده دقیقاً چگونه خواهد بود و در آیندهٔ نزدیک چه اتفاقاتی رخ خواهد داد.
به هر رو، متفکران استراتژی در سازمان می‌باید استراتژی‌های سازمان را بر اساس زنده ماندن در شرایط سخت طراحی کنند.

درواقع برنامه ریزی راهبردی به نوعی تصویر رسمی آیندهٔ سازمان است. هر برنامهٔ راهبردی دست کم به یکی از پرسش‌های زیر پاسخ خواهد داد: ۱- ما دقیقاً چه کار می‌کنیم؟

۲- برای چه کسی کار می‌کنیم؟

۳-چگونه کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهیم؟

در برنامه ریزی‌های تجاری ممکن است پرسش سوم به شکل زیر پرسیده شود:
چگونه می‌توان رقیب را از سر راه برداشت یا از رقابت اجتناب کرد؟
در این رویکرد بیشتر بدنبال شکست دادن رقیبان هستیم تا بهترین بودن!
در بسیاری از سازمان‌ها برنامه راهبردی دربارهٔ این است که سال آینده سازمان به کجا خواهد رسید که به طور معمول تر در خصوص سه تا پنج سال آینده (دراز مدت) نیز صادق است، اگرچه بعضی از سازمان‌ها چشم انداز خود را تا ۲۰ سال آینده گسترش داده‌اند.

پرسشنامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی (رهبری دانش محور، مدیریت دانش، انتقال دانش، ذخیره دانش، کاربرد دانش، خلق دانش، نوآوری سازمانی)

تعداد سوال: 49

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 24000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

رهبری دانش محور

بدون شک رهبران دانش شکل جديدی از مديران سازمانی هستند. اين مديران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. اين دسته از مديران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی يافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نيز معمولاً خالی از اين نوع مديران نيستند.

ارايه تعريفی برای رهبر دانش مستلزم پذيرش و داشتن درک واقع بينانه از اين عنوان است. همچنين مستلزم آن است که يک فرد فرهيخته به هنگام شنيدن اين اصطلاح، مسؤوليت های مديريت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مديريت دانش در نظر آورد. پرسشی که درست در همينجا مطرح می شود اين است که “آيا ما واقعاٌ به رهبری دانش نياز داريم؟” يا اينکه “چه نوع رهبری دانشی مورد نياز ماست؟”. با آگاهی از انواع رهبران دانش می توانيم بر اساس نقش آنان تعريف درستی را از هر يک ارايه دهيم و متناسب با نياز سازمان خود از آنان بهره برداری نماييم.

در يک بررسی چند جانبه که توسط گروه دلفی صورت گرفت، روشن شد که در عمل رهبر دانش طيف گسترده ای از پست های سازمانی را بدون توجه به عنوان پذيرفته شده سازمانی در بر می گيرد و شامل کارکردها و ويژگی های مشابهی است. برجسته ترين وِيژگی عبارت است از تجربه ترکيبی تجارت و فناوری اطلاعات، چيزی که حداقل به ده سال تجربه کاری در هر دو حوزه نيازمند است. همچنين برخورداری از تفکر سازمانی و علاقه به سطحی از کار و فعاليت که توسعه يکی از پيامدهای اجتناب ناپذير آن است. اين رهبران بايد ضمن رعايت ارتباطات جاری در سلسله مراتب سازمانی، شبکه های غير رسمی را در جهت ايجاد سازمانهای غير رسمی و پنهان تقويت نمايند. از طريق همه اين کانالهاست که رهبران دانش می توانند روش ها و سيستم های جديد را برای ترغيب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفی نمايند.

چرا سازمان ها به رهبران دانش نياز دارند؟ چنين نيازی بديهی است زيرا بايد بر موانع طبيعی فرا روی تسهيم و اشتراک دانش در محيط های بزرگ کسب و کار فايق آيند. اين در واقع عصاره مديريت دانش است. سازمانها با هر اندازه و هر تخصص به اين باور رسيده اند که تبادل تجربيات و نه فقط کاربرد فناوری، قلب و کانون توانايی مديريت دانش در تأمين اهداف تجاری و نياز کاربران و مشتريان است. اين امر به ويژه در يک فرهنگ آزاد با تقويت کانال های ارتباطی صورت می پذيرد. رهبری دانش برای تسهيل ايجاد فضای مورد نياز تشريک و تسهيم دانش لازم است.

برای اثبات اين نکته بايد متذکر شد رهبران دانشی که در اين بررسی به شکل برجسته ای نمايان شدند، ويژگی های خاصی را از خود نشان دادند نظير: مهارتهایگردآوری دانش، سازماندهی، طبقه بندی و ارتباط سازمانی. ضمن آنکه از ساير مهارت های پيشرفته مانند فناوری اطلاعات در دستيابی به موفقيت هايشان بهره می بردند. اگر چه امروزه برای سازمانها غيرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی قابل نفوذ نمايند؛ اما همواره اين انتظار از مديران می رود که پيش از هر چيز ديگری از مهارت های ضروری مديريت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتنی بر شبکه را پا به پای ارتباطات چهره به چهره به پيش ببرند.

4.انواع رهبران دانش

بسياری از سازمان ها گام های اوليه را در مسير انتخاب يک مدير دانش ارشد برداشته اند تا در ذهن جمعی سازمان خود نفوذ کنند. اين رويکرد موضوع بسياری از مباحث رهبری دانش بوده است. اگر چه تعدادی از سازمان ها چنين جايگاهی را در چارت سازمانی خود برای اين دسته از رهبران يا به عبارت بهتر مديران در نظر گرفته اند، اما اين رويکرد تنها يکی از چندين رويکردی است که امروزه برای نهادينه کردن امر رهبری دانش مورد استفاده قرار می گيرد. سازمانهای زيادی رهبران دانش را به کار گرفته اند و برای چنين متخصصانی عنوان تحليل گر دانش، مدير دانش يا مباشر دانش را برگزيده اند. وظيفه و نقش اين افراد بسيار مشکل تر از مدير دانش ارشد است و اغلب عقايد و ديدگاههای صريحی را بر عليه در اختيار داشتن انحصاری دانش ابراز می نمايند.

تحليل گر دانش مسئول گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش است که معمولاً بر حسب درخواست يا دستور چنين فعاليت هايی را انجام می دهد. تحليل گران دانش، مخازن متحرک بهترين کارکردها هستند و رهبری دانش را به اين شکل فراهم می نمايند. اين افراد در واقع کتابخانه ای از اطلاعات مربوط به چگونگی تسهيم و تشريک دانش در سازمان هستند. البته قابليت اطمينان چيزی است که از يک تحليل گر دانش بطور طبيعی انتظار می رود و کتابخانه متحرکی که می خواهد اطلاعات مربوط به چگونگی تسهيم و تشريک اطلاعات را در اختيار اعضای يک سازمان بگذارد، بايد از چنين ويژگی مهمی برخوردار باشد. بايد توجه داشت در صورتی که اين افراد سازمان را ترک کنند، اين دانش را نيز همراه خود خواهند برد، از اينرو بايد همواره مراقب سطوح دسترسی اين افراد به اطلاعات ذيقيمت موجود در سازمان بود. خطر اصلی زمانی افزايش می يابد که اين دانش و اطلاعات به دست سازمان های رقيب بيافتد، لذا بايد تدابيری را نظير تأمين مالی تحليل گران دانش پس از ترک سازمان انديشيد تا صيانت کامل از دانش سازمان به عمل آيد.

مدير دانش مسئول هماهنگی کوشش های مهندسان، کارفرمايان و تحليل گران است. مدير دانش اغلب در سازمان های بزرگ مورد نياز است چرا که معمولاً در اين سازمان ها فرايندهای بيشمار تسهيم دانش روی می دهد. مدير دانش هماهنگی لازم ميان اين فرايندها را در يک واحد کاری فراهم می سازد. خطر داشتن مديران دانش اين است که نتيجه نهايی حاصل موفقيت کليه مديران دانش خواهد بود و در صورت شکست يکی از آنها سازمان نمی تواند اهداف خود را بطور کامل محقق سازد. با وجود چنين احتمال خطری، مدير دانش می تواند با موفقيت در يک سازمان به يک رهبر دانش تبديل شود چرا که کليه هماهنگی های ضروری را برای انجام فرايندها شخصاً بر عهده دارد و از زير و بم فعاليت های هر واحد به خوبی باخبر است. همين امر سبب می شود تا تسهيم دانش به خوبی در ميان کليه واحدهای سازمان صورت گيرد.

گاهی ممکن است بر اثر انباشت و تراکم بيش از حد دانش، سازمان متوسل به يک منبع واحد اطلاعاتی جهت گردش اطلاعات در سازمان گردد. در اين حالت سازمان دچار نوعی انقباض دانش می شود و در اين صورت کنترل، فرماندهی و هماهنگی فعاليت های کليه گروههای توليد کننده دانش در سازمان بر عهده يک مدير دانش خواهد بود. همکاری کليه اعضای تيم يا واحد سازمانی با مدير دانش در اين مقطع از اهميت خاصی برخوردار است و کوشش های وی را ثمربخش خواهد نمود.

مدير دانش ارشد مسئول هماهنگی گسترده ميان کليه فعاليت های رهبری دانش است. مدير دانش ارشد يا اصطلاحاً CKO اغلب به عنوان رهبر دانش اصلی سازمان در نظر گرفته می شود. نکته قابل توجه در اين ميان اين است که نبايد او را با مدير اجرايی ارشد يا مدير عامل (CEO) اشتباه گرفت. اگر چه ممکن استCKO بخشی از ساز و کار انسانی IT در سازمان در نظر گرفته شود، اما اغلب اينگونه نيست. CKO مسؤول مالکيت زيرساخت اطلاعاتی در يک سازمان نيست، بلکه مسؤوليت روش ها، کارکردها و راه حل های مديريت دانش را بر عهده دارد. در حال حاضر اين نقش معمولاً به صورت انفرادی بر عهده مديران گذاشته می شود و اغلب پرسنل يا تيمی از کارکنان برای آن در نظر گرفته نمی شود. به عبارت ديگر هر مدير مسؤول مديريت دانشی است که با آن سر و کار دارد. CKO بايد از مهارت و دانش پيشرفته گردآوری دانش برخوردار باشد و بتواند برای نيازهای اطلاعاتی سازمان تدابير به هنگام و مناسبی بيانديشد. يک CKO موفق کسی است که در بحبوحه تعاملات مشتريان با کارکنان سازمان دانش ضمنی را به دانش کاربردی تبديل نمايد و آن را به صورت مدون و منظم در مخازن مربوطه جهت استفاده های بعدی ذخيره نمايد. چنين قابليت هايی سبب تقويت جنبه پاسخگويی سازمان می شود.

قرار دادن يک CKO در يک پست سازمانی کمترين کاری است که يک سازمان می تواند برای رهبری دانش خود انجام دهد. شايد کار يک سازمان با يک نفر که ديدگاه مديريت دانش را دارد نيز راه بيافتد، اما مديريت واقعی دانش مستلزم تحمل هزينه ها و صرف زمانی است که در دراز مدت به نفع تمام سازمان خواهد بود. بدون شک کليه گروههايی که در سطح سازمان سرگرم مديريت دانش هستند، به يک رهبری کلان و واحد نياز دارند. مديريت دانش بنا بر طبع ذاتی خود متأثر از خطوط کار يا اصطلاحاً LOB و افرادی است که در رأس سازمان قرار دارند. از اينرو بهترين کاری که می توان انجام داد، ايجاد نوعی هماهنگی ميان فعاليت هايی است که خروجی های اطلاعاتی و دانشی دارند. بنابراين يک رهبر دانش منفرد که در ميان کليه خطوط کار حضور دارد می تواند اين هماهنگی را به بهترين شکل ايجاد نمايد.

مباشر دانش مسؤول فراهم ساختن پشتيبانی حداقل و در عين حال مداوم از کاربران دانش است که در قالب تأمين ابزارها، روش ها و کارکردهای تخصصی مديريت دانش می تواند اين پشتيبانی را به عمل آورد. مباشر دانش از کاربردی ترين و فرصت ساز ترين مشاغل سازمان برخوردار است. يک مباشر دانش معمولاً فردی است که نقش ياری رسان به ديگران را برای فهم بهتر و استفاده مناسب از فناوری و کارکرد مديريت دانش بر عهده دارد. واژه “مباشر” به خاطر ملاقات های پياپی چنين فردی با کسانی که در مطالعه گروه دلفی مورد مصاحبه قرار گرفتند، به کار رفت. اين واژه در برگيرنده مسئوليت و تمايل به راهنمايی ديگران است هر چند که شايد کاربرد اين واژه به تنهايی چندان روشن نباشد و تا حدودی سبب ابهام در ذهن شنونده آن شود.