خانه / آرشیو تگ: سفارش طراحی پرسشنامه

آرشیو تگ: سفارش طراحی پرسشنامه

پرسشنامه نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب (تبلیغ با استفاده از انیمیشن، تبلیغ با استفاده از چهرهای مشهور، تبلیغ در شبکه های مجازی، تبلیغ بدون استفاده از شخصیت ها و انیمیشن، اصلاح الگوی مصرف آب)

تعدادسوال: 34

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 اصلاح الگوی مصرف نیازمند فرهنگ‌‌سازی پایدار است و این خود نیازمند راهکارهایی است تا همه افراد جامعه الزام رفتارهای اصلاح الگوی مصرف  را احساس کنند و به تدریج اصلاح الگوی مصرف نهادینه شده و به یک رفتار پایدار و نهایتا به یک فرهنگ در تمامی عرصه های مصرف تبدیل شود.
اصلاح الگوی مصرف در دو سطح “تولید کالا” و “مصرف کالا” قابل بررسی است. در سطح تولید کالا که از مرحله تبدیل مواد خام تا انتقال و توزیع به مصرف کننده را شامل می شود، نیاز است که سازندگان و تولیدکنندگان هر دو بخش دولتی و خصوصی علاوه بر رعایت ضوابط زیست محیطی، فن آوری تولید کالاهای خود را با استانداردهای جهانی و حتی الامکان مناسب با اقلیم هر منطقه مطابق کنند.
هم اکنون هدرروی در حوزه انرژی کشور نه صرفاً در بخش مصارف خانگی و مشاغل خدماتی و تجارتی، بلکه در پالایشگاه ها، نیروگاه ها، خطوط انتقال برق، لوله های آب، واحدهای تولیدی و خودورها نیز در مقایسه با استانداردهای جهانی قابل قبول نیست. در کشورما حدود یک پنجم برق تولیدی به مصرف روشنایی می رسد که 69 درصد آن در خانه ها است لذا با استفاده از لامپ های کم مصرف می توان تاحدود زیادی در این زمینه صرفه جویی کرد. تولید انرژی و حرارت از منابع تجزیه شونده و نو همچون باد، خورشید و زباله ها در مناطقی که قابل استفاده است باید بیشتر مورد
توجه قرار گیرد.
در بخش ساخت و ساز باید اجرای آیین نامه ها و مقررات مهندسی از جمله مبحث 19 مقررات ساختمان که به بهینه سازی ساختمان در مصرف انرژی مربوط می شود، نهادینه شود. همچنین تولید مواد خوراکی از جمله نان باید با ضایعات کمتری همراه باشد. باید توجه به استفاده بیشتر از مواد قابل بازیافت در تولید الزامی گردد و دهها موارد مشابه دیگر که باید در هر صنف مورد توجه قرار گیرد
در سطح “مصرف کالا” باید برای فرهنگ سازی نحوه اصلاح الگوی مصرف خصوصاً آب، برق و گاز که تهیه آنها برای مصرف کننده سهل الوصول تر است آموزش از طریق مدارس، رسانه ها، تولیدکنندگان، وزارت نیرو و شرکت گاز بسیار موثرتر باشد. همچنین مردم ایران به علت پیوند با دین و مظاهر مقدس دینی به خوبی سنت های نهادینه شده را می پذیرند و بدان آن ارج می نهند لذا می توان در بخش آموزش از تعالیم و آموزه های دینی که بر  تاکید دارند نیز بیشتر بهره برد.
از آنجا که جهت تغییر و اصلاح الگوی مصرف، شناخت عمیق نیازهای هردو بخش مردمی و دولتی ضروری است باید مصرف سرانه دهک ها با سطح دستمزدها و استانداردهای مصرف جهانی دقیقاً مقایسه شود و سپس درصد و میزان یارانه لازم برای هریک از کالاها مشخص شده و قیمت یارانه ای و غیریارانه ای آن تعیین گردد. بنابراین می توان دریافت که اصلاح الگوی مصرف هم نیاز (و حتی پیش نیاز) هدفمندسازی یارانه هاست. تمامی این موارد جز با وضع قوانین و نظارت بر حسن اجرای آن میسر نیست و از این روست که نقش و تاثیر مجلس در اصلاح الگوی مصرف نمایان تر می شود.

پرسشنامه بررسی وضعیت موجود و ارایه راهکارهای بهبود اقامه نماز در دانشگاه

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی وضعیت موجود و ارایه راهکارهای بهبود اقامه نماز در دانشگاه (عدم شرکت اساتید و سایر کارکنان دانشگاه در نماز جماعت، مشکلات آموزشی، عدم توجه آموزش و پرورش، بی اطلاعی و بی توجهی به آثار و برکات نماز، گرفتاری های درسی، ارتباط با مساجد، تشکیل مراسم جشن تکلیف، اطلاع رسانی درخصوص فواید و اثرات نماز، راه اندازی اردوهای مهم فرهنگی)

تعداد سوال: 45

تعداد بعد: 9

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 33000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی وضعیت موجود و ارایه راهکارهای بهبود اقامه نماز در دانشگاه

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نماز ، عبادتي زيبا و دلنشين است . هنگامي كه نماز با معرفت و خشوع انجام شود ، انسان را تا ملکوت پرواز می دهد و زنگارها را از دل می زداید . نماز ، پنجره ای به سوی روشنایی و زندگی سعادتمندانه است .
به دلیل نقش سازنده نماز و آثار و برکات گسترده آن در زندگی بشر ، به جز نمازهای واجب ، در احکام اسلامی ، نمازهای دیگری نيز مطرح شده است که به آن نمازهای ” نافله ” به معنی ” زیاده و اضافه ” می گویند . این نمازها مستحبی هستند و خواندن آنها واجب نیست ، اما انجام آنها ، نشانه علاقه به نماز و خدا دوستي است . ” نماز شب ” ازجمله این نمازهاست .
خداوند مهربان ، رسيدن به مقامات متعالي را از ثمرات نافله شب مي داند و با اشاره به همين حقيقت ، خطاب به پيامبر مي ‌فرمايد : ” پاسي از شب را ( از خواب برخيز ) و قرآن ( و نماز ) بخوان . اين يك وظيفه‌ اضافي براي توست ، اميد است پروردگارت تو را به مقامي در خور ِ ستايش برانگيزد .
( سوره اسراء آيه 79 )
نماز شب ، عبادتي روح بخش و تاثيرگذار است كه بسيار مورد تأكيد قرار گرفته است . امام صادق (ع) مي فرمايد : ” نماز شب ، موجب رضايت خداوند و محبت فرشتگان مى شود … ( اين نماز ) سنت پيامبران و نور معرفت است که مايه قبولى دعا و اعمال / و موجب بركت در رزق و روزى / و واسطه ميان نمازگزار و ملكوت الهي است . ”
در روايات ديگر نيز آمده است : ” خانه هايى كه در آنها نماز شب مي خوانند و قرآن تلاوت مى شود ، براى اهل آسمان نورافشاني مى كند ، همانگونه كه ستارگان براى مردم زمين مي درخشند . ”
شب زنده دارى و نماز شب ، نقش زيادي در سازندگى روحى انسان دارد . از همین رو ، حافظ ، شاعر نامی ایران می سراید :
هر گنج سعادت که خدا داد به حافظ
از یمن دعای شب و ورد سحری بود
هياهوي زندگي روزانه ، توجه انسان را به خود جلب مي ‌كند و فكر او را به وادي ‌هاي گوناگون مي‌ كشاند . به همين دليل در كشاكش كارهاي روزانه ، تمرکز ذهن ، آسان نيست . اما در نيمه هاي شب و به هنگام سحر که روح و جسم فرد در پرتو استراحت ، آرامش يافته ، توجه خاصي به انسان دست مي‌ دهد كه نشاط آور و لذت بخش است . در اين محيط آرام و دور از هرگونه ريا و تظاهر ، انسان می تواند در کارهای روزانه خود ، تأمل كند و با نیایش و استعانت از خداوند نیرو بگیرد . به همين دليل ، دوستان خدا همواره از عبادت در نيمه شب و سحرگاهان ، براي تصفيه‌ روح و تقويت اراده ، بهره گرفته اند .
در اوان ظهور اسلام پيامبر (ص) با استفاده از شيوه هاي مختلف تربيتي ازجمله ترغيب مردم به نماز به ويژه نماز شب ، شخصيت مسلمانان را شكوفا ساخت و آنها را به انسانهايي مصمم ، شجاع ، با ايمان ، پاك و با اخلاص تبديل كرد .
بررسي رواياتي كه در منابع اسلام در فضيلت نماز شب وارد شده نيز نقش سازنده و روح پرور آن را نشان مي دهد . رسول خدا ( ص) در عبارتي دلنشين مي‌ فرمايد : ” كسي كه نماز شب بخواند ، صورت ( و سيرتش ) در روز نيكو خواهد بود . “
علي (ع) نيز مي ‌فرمايد : « قيام شب ، موجب صحت جسم ، خشنودي پروردگار و وزش رحمت الهي / و نيز تمسك به اخلاق پيامبران است . »
شبی دزدی به خانه یکی از عالمان رفت . بسیار گشت ، ولی چيزي نیافت . شیخ كه متوجه آمدن دزد شد ، آواز داد : ای جوان دلو را بگیر و آب چاه را بکش ، وضو بگیر و به نماز مشغول شو ، تا فردا صبح چیزی به تو دهم و محروم نباشی . دزد آنچه را او گفت ، انجام داد . چون روز شد ، شيخ صد دینار بیاورد و به دزد داد و گفت : این جزای یک شب نماز و عبادت توست . دزد یکباره به خود آمد و لرزه بر اندامش افتاد و گفت : زر نمی خواهم . لذت يک شب با خدا آشتي كردن ، قابل محاسبه نيست . مرا به سوي خداوند راهنمایی کن تا راه سعادت را بيابم . پس از چندي ، آن جوان دزد ، در شمار اولیای حق قرار گرفت .
نماز در هر زماني ، ارزشمند و بهجت زاست ، ولی در زمانهاي خاص به ويژه در دل شب ، گواراتر و دلپذيرتر است . هنگامی که پیامبر (ص) از جبرئیل خواست او را پند دهد ، جبرئیل گفت : ” ای محمد ، هرچه می خواهی عمر کن ، اما بدان که سرانجام از دنيا مي روي / و به هرچه می خواهی دل ببند ، اما بدان سرانجام از آن جدا خواهی شد / و هر عملی می خواهی انجام ده ، ولی بدان نتيجه عملت را خواهی دید / و نیز بدان که شرف مؤمن ، نماز شب اوست . “
عباد الرّحمن ( بندگان خداي رحمان ) ، کساني هستند که خالصانه و پاک پروردگار را عبادت می کنند . خداوند يكي از ویژگی این انسانها را چنین بر می شمرد : ” کسانی که شبانگاه برای پروردگارشان سجده و قیام می کنند . ” ( سوره فرقان آيه 64 )
در جایی دیگر ، خداوند شب زنده داران را دانایان معرفی می کند و در مقایسه با انسان های مشرک و فراموشکار و گمراه می فرماید : « ( آیا چنین کسی با ارزش است ) یا کسی که در ساعات شب به عبادت مشغول است و در حال سجده و قیام ، از عذاب آخرت می ترسد ، و به رحمت پروردگارش امیدوار است ؟ … » ( زمر آيه 9 )
پرهیزگاران ازجمله کسانی هستند که ویژگی هاي آنان در قرآن بيان شده است . یکی از این ویژگیها ، سحر خیزی و نماز و نیایش در دل شب است . در این هنگام ، بیدار دلان مقداري از شب را می خوابند ، سپس به یاد خدا به پا می خیزند و در پیشگاه با عظمت او ، استغفار و طلب بخشش می کنند . خداوند یکتا ، این عشق و ایمان دلدادگان را مشاهده می کند و با دیدن بنده سجده گزار خود ، وجود او را از نور و جلالش ، سيراب می سازد . شاید از همین روست که رسول گرامی اسلام می فرماید : « آخر شب برای تهجد ( نماز شب ) نزد من محبوبتر از آغاز آن است . زیرا خداوند می فرماید پرهیزگاران در سحرگاهان استغفار می کنند . »
آیاتی که به شب زنده داری و مناجات با خداوند اشاره دارند ، به تلاوت قرآن نيز دعوت می نمایند . انتخاب قرآن به عنوان برنامه اصلی شب زنده داري ، برای آن است که در این منشور مهم هدايت ، آموزه های لازم برای اندیشیدن ، تربیت نفس و رسیدن به سعادت وجود دارد . اين كتاب ، مهمترین وسیله تقویت ایمان ، تعالي روح و كسب فضائل انساني است . خواندن قرآن و تدبر در آيات دلنشين آن ، انسان را مصفا مي سازد و راه مستقيم هدايت را به او مي نماياند .
نماز شب ، آداب فراواني دارد ، ولي مناسب است ساده‌ ترين صورت آن را در اينجا ذكر كنيم تا علاقمندان شب زنده دار بتوانند از آن بهره‌ گيرند . نماز شب ، به طور ساده يازده ركعت است كه به سه بخش تقسيم مي ‌شود :
– چهار نماز دو ركعتي كه مجموعا ً هشت ركعت ، نافله شب محسوب مي شود .
– يك نماز دو ركعتي كه نامش شفع است .
– يک نماز يك ركعتي كه نامش وتر است .
نمازهاي دو ركعتي نافله شب ، درست مانند نماز صبح هستند ، ولي اذان و اقامه ندارند . لازم به ذكر است كه قنوت وتر ، از اهميت زيادي برخوردار است .پ

آثار نماز در زندگی بشر

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان (عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هوش هیجانی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

عدالت سازمانی چیست

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

پرسشنامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی (رهبری دانش محور، مدیریت دانش، انتقال دانش، ذخیره دانش، کاربرد دانش، خلق دانش، نوآوری سازمانی)

تعداد سوال: 49

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 24000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

رهبری دانش محور

بدون شک رهبران دانش شکل جديدی از مديران سازمانی هستند. اين مديران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. اين دسته از مديران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی يافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نيز معمولاً خالی از اين نوع مديران نيستند.

ارايه تعريفی برای رهبر دانش مستلزم پذيرش و داشتن درک واقع بينانه از اين عنوان است. همچنين مستلزم آن است که يک فرد فرهيخته به هنگام شنيدن اين اصطلاح، مسؤوليت های مديريت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مديريت دانش در نظر آورد. پرسشی که درست در همينجا مطرح می شود اين است که “آيا ما واقعاٌ به رهبری دانش نياز داريم؟” يا اينکه “چه نوع رهبری دانشی مورد نياز ماست؟”. با آگاهی از انواع رهبران دانش می توانيم بر اساس نقش آنان تعريف درستی را از هر يک ارايه دهيم و متناسب با نياز سازمان خود از آنان بهره برداری نماييم.

در يک بررسی چند جانبه که توسط گروه دلفی صورت گرفت، روشن شد که در عمل رهبر دانش طيف گسترده ای از پست های سازمانی را بدون توجه به عنوان پذيرفته شده سازمانی در بر می گيرد و شامل کارکردها و ويژگی های مشابهی است. برجسته ترين وِيژگی عبارت است از تجربه ترکيبی تجارت و فناوری اطلاعات، چيزی که حداقل به ده سال تجربه کاری در هر دو حوزه نيازمند است. همچنين برخورداری از تفکر سازمانی و علاقه به سطحی از کار و فعاليت که توسعه يکی از پيامدهای اجتناب ناپذير آن است. اين رهبران بايد ضمن رعايت ارتباطات جاری در سلسله مراتب سازمانی، شبکه های غير رسمی را در جهت ايجاد سازمانهای غير رسمی و پنهان تقويت نمايند. از طريق همه اين کانالهاست که رهبران دانش می توانند روش ها و سيستم های جديد را برای ترغيب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفی نمايند.

چرا سازمان ها به رهبران دانش نياز دارند؟ چنين نيازی بديهی است زيرا بايد بر موانع طبيعی فرا روی تسهيم و اشتراک دانش در محيط های بزرگ کسب و کار فايق آيند. اين در واقع عصاره مديريت دانش است. سازمانها با هر اندازه و هر تخصص به اين باور رسيده اند که تبادل تجربيات و نه فقط کاربرد فناوری، قلب و کانون توانايی مديريت دانش در تأمين اهداف تجاری و نياز کاربران و مشتريان است. اين امر به ويژه در يک فرهنگ آزاد با تقويت کانال های ارتباطی صورت می پذيرد. رهبری دانش برای تسهيل ايجاد فضای مورد نياز تشريک و تسهيم دانش لازم است.

برای اثبات اين نکته بايد متذکر شد رهبران دانشی که در اين بررسی به شکل برجسته ای نمايان شدند، ويژگی های خاصی را از خود نشان دادند نظير: مهارتهایگردآوری دانش، سازماندهی، طبقه بندی و ارتباط سازمانی. ضمن آنکه از ساير مهارت های پيشرفته مانند فناوری اطلاعات در دستيابی به موفقيت هايشان بهره می بردند. اگر چه امروزه برای سازمانها غيرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی قابل نفوذ نمايند؛ اما همواره اين انتظار از مديران می رود که پيش از هر چيز ديگری از مهارت های ضروری مديريت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتنی بر شبکه را پا به پای ارتباطات چهره به چهره به پيش ببرند.

4.انواع رهبران دانش

بسياری از سازمان ها گام های اوليه را در مسير انتخاب يک مدير دانش ارشد برداشته اند تا در ذهن جمعی سازمان خود نفوذ کنند. اين رويکرد موضوع بسياری از مباحث رهبری دانش بوده است. اگر چه تعدادی از سازمان ها چنين جايگاهی را در چارت سازمانی خود برای اين دسته از رهبران يا به عبارت بهتر مديران در نظر گرفته اند، اما اين رويکرد تنها يکی از چندين رويکردی است که امروزه برای نهادينه کردن امر رهبری دانش مورد استفاده قرار می گيرد. سازمانهای زيادی رهبران دانش را به کار گرفته اند و برای چنين متخصصانی عنوان تحليل گر دانش، مدير دانش يا مباشر دانش را برگزيده اند. وظيفه و نقش اين افراد بسيار مشکل تر از مدير دانش ارشد است و اغلب عقايد و ديدگاههای صريحی را بر عليه در اختيار داشتن انحصاری دانش ابراز می نمايند.

تحليل گر دانش مسئول گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش است که معمولاً بر حسب درخواست يا دستور چنين فعاليت هايی را انجام می دهد. تحليل گران دانش، مخازن متحرک بهترين کارکردها هستند و رهبری دانش را به اين شکل فراهم می نمايند. اين افراد در واقع کتابخانه ای از اطلاعات مربوط به چگونگی تسهيم و تشريک دانش در سازمان هستند. البته قابليت اطمينان چيزی است که از يک تحليل گر دانش بطور طبيعی انتظار می رود و کتابخانه متحرکی که می خواهد اطلاعات مربوط به چگونگی تسهيم و تشريک اطلاعات را در اختيار اعضای يک سازمان بگذارد، بايد از چنين ويژگی مهمی برخوردار باشد. بايد توجه داشت در صورتی که اين افراد سازمان را ترک کنند، اين دانش را نيز همراه خود خواهند برد، از اينرو بايد همواره مراقب سطوح دسترسی اين افراد به اطلاعات ذيقيمت موجود در سازمان بود. خطر اصلی زمانی افزايش می يابد که اين دانش و اطلاعات به دست سازمان های رقيب بيافتد، لذا بايد تدابيری را نظير تأمين مالی تحليل گران دانش پس از ترک سازمان انديشيد تا صيانت کامل از دانش سازمان به عمل آيد.

مدير دانش مسئول هماهنگی کوشش های مهندسان، کارفرمايان و تحليل گران است. مدير دانش اغلب در سازمان های بزرگ مورد نياز است چرا که معمولاً در اين سازمان ها فرايندهای بيشمار تسهيم دانش روی می دهد. مدير دانش هماهنگی لازم ميان اين فرايندها را در يک واحد کاری فراهم می سازد. خطر داشتن مديران دانش اين است که نتيجه نهايی حاصل موفقيت کليه مديران دانش خواهد بود و در صورت شکست يکی از آنها سازمان نمی تواند اهداف خود را بطور کامل محقق سازد. با وجود چنين احتمال خطری، مدير دانش می تواند با موفقيت در يک سازمان به يک رهبر دانش تبديل شود چرا که کليه هماهنگی های ضروری را برای انجام فرايندها شخصاً بر عهده دارد و از زير و بم فعاليت های هر واحد به خوبی باخبر است. همين امر سبب می شود تا تسهيم دانش به خوبی در ميان کليه واحدهای سازمان صورت گيرد.

گاهی ممکن است بر اثر انباشت و تراکم بيش از حد دانش، سازمان متوسل به يک منبع واحد اطلاعاتی جهت گردش اطلاعات در سازمان گردد. در اين حالت سازمان دچار نوعی انقباض دانش می شود و در اين صورت کنترل، فرماندهی و هماهنگی فعاليت های کليه گروههای توليد کننده دانش در سازمان بر عهده يک مدير دانش خواهد بود. همکاری کليه اعضای تيم يا واحد سازمانی با مدير دانش در اين مقطع از اهميت خاصی برخوردار است و کوشش های وی را ثمربخش خواهد نمود.

مدير دانش ارشد مسئول هماهنگی گسترده ميان کليه فعاليت های رهبری دانش است. مدير دانش ارشد يا اصطلاحاً CKO اغلب به عنوان رهبر دانش اصلی سازمان در نظر گرفته می شود. نکته قابل توجه در اين ميان اين است که نبايد او را با مدير اجرايی ارشد يا مدير عامل (CEO) اشتباه گرفت. اگر چه ممکن استCKO بخشی از ساز و کار انسانی IT در سازمان در نظر گرفته شود، اما اغلب اينگونه نيست. CKO مسؤول مالکيت زيرساخت اطلاعاتی در يک سازمان نيست، بلکه مسؤوليت روش ها، کارکردها و راه حل های مديريت دانش را بر عهده دارد. در حال حاضر اين نقش معمولاً به صورت انفرادی بر عهده مديران گذاشته می شود و اغلب پرسنل يا تيمی از کارکنان برای آن در نظر گرفته نمی شود. به عبارت ديگر هر مدير مسؤول مديريت دانشی است که با آن سر و کار دارد. CKO بايد از مهارت و دانش پيشرفته گردآوری دانش برخوردار باشد و بتواند برای نيازهای اطلاعاتی سازمان تدابير به هنگام و مناسبی بيانديشد. يک CKO موفق کسی است که در بحبوحه تعاملات مشتريان با کارکنان سازمان دانش ضمنی را به دانش کاربردی تبديل نمايد و آن را به صورت مدون و منظم در مخازن مربوطه جهت استفاده های بعدی ذخيره نمايد. چنين قابليت هايی سبب تقويت جنبه پاسخگويی سازمان می شود.

قرار دادن يک CKO در يک پست سازمانی کمترين کاری است که يک سازمان می تواند برای رهبری دانش خود انجام دهد. شايد کار يک سازمان با يک نفر که ديدگاه مديريت دانش را دارد نيز راه بيافتد، اما مديريت واقعی دانش مستلزم تحمل هزينه ها و صرف زمانی است که در دراز مدت به نفع تمام سازمان خواهد بود. بدون شک کليه گروههايی که در سطح سازمان سرگرم مديريت دانش هستند، به يک رهبری کلان و واحد نياز دارند. مديريت دانش بنا بر طبع ذاتی خود متأثر از خطوط کار يا اصطلاحاً LOB و افرادی است که در رأس سازمان قرار دارند. از اينرو بهترين کاری که می توان انجام داد، ايجاد نوعی هماهنگی ميان فعاليت هايی است که خروجی های اطلاعاتی و دانشی دارند. بنابراين يک رهبر دانش منفرد که در ميان کليه خطوط کار حضور دارد می تواند اين هماهنگی را به بهترين شکل ايجاد نمايد.

مباشر دانش مسؤول فراهم ساختن پشتيبانی حداقل و در عين حال مداوم از کاربران دانش است که در قالب تأمين ابزارها، روش ها و کارکردهای تخصصی مديريت دانش می تواند اين پشتيبانی را به عمل آورد. مباشر دانش از کاربردی ترين و فرصت ساز ترين مشاغل سازمان برخوردار است. يک مباشر دانش معمولاً فردی است که نقش ياری رسان به ديگران را برای فهم بهتر و استفاده مناسب از فناوری و کارکرد مديريت دانش بر عهده دارد. واژه “مباشر” به خاطر ملاقات های پياپی چنين فردی با کسانی که در مطالعه گروه دلفی مورد مصاحبه قرار گرفتند، به کار رفت. اين واژه در برگيرنده مسئوليت و تمايل به راهنمايی ديگران است هر چند که شايد کاربرد اين واژه به تنهايی چندان روشن نباشد و تا حدودی سبب ابهام در ذهن شنونده آن شود.

پرسشنامه رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی (یکپارچگی زنجیره تامین، ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف ارتباطات سازمانی

ارتباط سازمانی، شكلی از ارتباط میان‌فردی است؛ كه در آن، ارتباط، ناظر به روابط كاری كاركنان درون یك سازمان می‌باشد.[1]
این‌گونه از ارتباط، كه ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شركت‌ها در دهه‌ی 1920 دارد، در سال 1927 مورد توجه قرار گرفت. در آن سال “تلیسبرگر” و “دیكسون” در كارخانجات “وسترن الكتریك”، در زمینه روابط كاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند. بعد از ایشان، بسیاری از پژوهشگران مدیریت، در این زمینه مطالعه كرده و نظریاتی را به جامعه بشری ارائه دادند؛ كه از این میان می‌توان به نظرات “ردینگ” در سال 1972، نظرات “پرتر” و “لسنیسك” در سال 1978 و تحقیقات “جابلین” در 1985 و “كلی” در 1982 اشاره كرد.
در سال 1978 “گلدهی‌بر” و سایر نویسندگان كتاب “تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی” اولین تحلیل‌گری نظام‌گرایانه ارتباط سازمانی را انجام دادند. تأكید اساسی بررسی‌های فوق، عمدتاً بر چگونگی ارتباطات سازمانی، رضایت كاركنان و عملكرد سازمان بود.
در دهه‌ی 1980 مطالعه ارتباطات سازمانی از رشدی سریع برخوردار شد و تعداد زیادی از رویكردهای متدولوژیكی و تئوریكی را شامل گردید. برخی از كوشش‌های تحقیقی كه از افق‌های جدید در تحقیقات مربوط به ارتباطات سازمانی به‌شمار می‌روند عبارتند از: 1. دیدگاه پردازش اطلاعات؛ 2. دیدگاه بلاغی؛ 3. دیدگاه فرهنگی؛ 4. دیدگاه سیاسی.
ارتباطات سازمانی همراه با توسعه روان‌شناسی صنعتی، روان‌شناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و علوم اداری صورت گرفت و تئوری‌های رایج و مفاهیمی كه صاحب‌نظران ارتباطات سازمانی مطرح كرده‌اند، عموماً توسط متخصصان رشته‌های مذكور شكل گرفته است.
“پانتام” رشته ارتباطات سازمانی را متشكل از سه محور اصلی ارتباطات گفتاری می‌داند كه عبارتند از: سخنرانی عمومی؛ 2. متقاعدسازی؛ 3. تحقیقات علوم اجتماعی مربوط به ارتباط میان‌فردی، ارتباطات گروه‌های كوچك و ارتباطات جمعی.[2]
 
حوزه‌های تحقیقاتی
حوزه‌های سنّتی تحقیقات راجع به ارتباطات سازمانی ناظر به 4 زمینه بود؛ که چهار گرایش تحقیقی به‌وجود آمد:
1.  كانال‌هاي ارتباط؛ تحقيقات مربوط به كانال، به جريان اطلاعات، به‌عنوان يك امر مرتبط با ساختار نگاه مي‌كند؛ يعني به جريان رو به بالا، رو به پائين و افقي اطلاعات نظر دارد.
 
2.  محتواي ارتباطات؛ تحقيقات گوناگوني از سوي پژوهشگران در مورد محتواي ارتباطات سازمان انجام شده است. براساس مدل محتواي ارتباطات “ردينگ”، انواع محتواي ارتباطات در سازمان عبارتند از: وظيفه‌اي بودن، حمايتي بودن، تصميم‌گيري مشاركتي، اعتماد و گشودگي و تأكيد بر روي اهداف.
 
3.  تجزيه و تحليل شبكه؛ شبكه ارتباطي ارتباطات سازماني و الگوي ارتباطي در درون سازمان‌ها يكي از حوزه‌هاي تحقيقات سنتي بوده است. ريشه‌هاي تجزيه و تحليل شبكه ارتباطي به‌وسيله بررسي مطالعات اوليه جامعه‌سنجي، مطالعات مربوط به گروه‌هاي كوچك و اشاعه اطلاعات و همچنين فعاليّت‌هايي كه در مورد ارتباطات جمعي انجام شده است، قابل رديابي است.
 
4.  ارتباطات رئيس و مرئوس؛ تحقيقات ارتباطات رئیس و مرئوس بر روي جريان اطلاعات مابين مرئوسين و سرپرستان متمركز است. بررسي‌هاي انجام‌شده طبقه‌بندي انواع ارتباطات رئيس و مرئوس را در هفت حوزه به‌دنبال داشته است: 1. ادراكات مربوط به مقدار، فراواني و طريقه تعادل؛ 2. تحريف رو به بالا؛ 3. نفوذ به‌سمت بالا؛ 4. گشودگي؛ 5. بازخورد؛ 6. سبك ارتباطي و 7. اثربخشي روابط رئيس مرئوس.
 
ویژگی‌های ارتباطات سازمانی
ارتباط سازمانی به‌عنوان یكی از حوزه‌های تخصصی ارتباطات كلامی یا گفتاری(Speech Communication)، از مباحث مهم مدیریت به‌شمار می‌رود. این‌گونه از ارتباط شكلی از ارتباط میان‌فردی است؛ كه در آن ارتباط به‌طور مستقیم بین دو یا چند نفر از افراد، در مجاورت فیزیكی هم، واقع می‌شود و به‌دلیل وجود ویژگی‌های خاص خود، تشكیل‌دهنده‌ی حوزه متمایز و شاخص در مطالعه‌ی ارتباطات شده است.
این شكل از ارتباط، در كنار این‌كه با ویژگی‌های ارتباط میان‌فردی آغاز به‌كار می‌كند، از تمامی حواس پنج‌گانه یاری گرفته و پس‌فرست‌های آن را فراهم می‌آورد؛ با این‌همه، ویژگی‌های خاصی دارد، كه موارد زیر از آن جمله‌اند:
1.  حدود و مرزهای ارتباط سازمانی برخلاف حوزه وسیع‌تر ارتباط میان‌فردی، با وضوح بیشتری معین بوده و نفوذناپذیری كمتری دارد. در یك وضعیت كلّی كنش متقابل متمركز، شخص، به‌دشواری می‌تواند از داخل یا خارج بودن خود خبر داشته باشد؛ اما هركسی معمولاً از عضویت خود در یك سازمان به‌خوبی آگاه است و اگر یك فرد، كلا از سازمانی كنار گذاشته شود، دیگر نمی‌تواند به‌عنوان یك عضو، ارتباط برقرار نماید؛ ولی اگر در زمره‌ی افراد سازمان باشد، به‌ناچار باید به طرق خاصی كه به‌صورت امریه تجویز شده است، به برقراری ارتباط بپردازد.
2.  یكی از مشخصه‌های ارتباط سازمانی، بازتولید سریال پیام‌هاست. در این نوع بازتولید، پیام‌ها از شخصی به شخص دیگر و مجدداً از آن شخص دیگر و الی آخر، انتقال می‌یابد؛ اما هركدام از اعمال ارتباطی، غالباً به‌صورت جفت یا كنش متقابل دو نفری باقی می‌ماند.
3.  در این‌گونه از ارتباط از اشكال مختلفی نظیر چاپ به‌صورت یادداشت، كارت‌های سوراخ‌دار و … استفاده می‌شود؛ اما باید دانست شكل اصلی انتقال در ارتباط سازمانی، ارتباط شفاهی است و سایر اشكال نسبت به مواجهات رو در رو، نقش معین، كمكی یا جانشین دارند.[3]
 
تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط
1. ارتباط سازمانی وظیفه‌مدار است؛ سازمان‌ها، مجموعه‌های هدف‌مدار هستند؛ كه فعالیت‌های آن‌ها در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی، هماهنگ شده‌اند.
 
2. روابط سازمانی متأثر از ساختار سازمانی است؛ الگوهای هماهنگی رفتار در سازمان‌ها، موجب ایجاد ساختار‌ها می‌شود؛ به‌گونه‌ای كه بعضی سلسله مراتبی بوده و برخی هم این‌گونه نیستند. این ساختار سازمانی كه موجب شده، سازمان‌ها به‌عنوان سیستم‌های ساختارمند شناخته شوند، بر ارتباط سازمانی اثر گذاشته و می‌تواند مانع یا موجب تسهیل ارتباط گردد.
 
3. ارتباط سازمانی هم در مرزهای سازمانی و هم فراتر از آن اتفاق می‌افتد و در واقع نوعی كاركرد فرامرزی هم دارد.[4]
 
انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی
همه‌ی انواع سازمان‌ها ممكن است به‌عنوان مجموعه‌ای از تشكل‌های هدف‌دار در نظر گرفته شوند؛ كه افراد در آن‌ها به‌دلایل متعددی با یكدیگر ارتباط دارند، اما انگیزه‌ی اصلی مشاركت، این است كه اهداف سازمانی و شخصی به‌واسطه عملكرد جداگانه افراد به‌آسانی قابل حصول نیستند؛ اما می‌توان به‌وسیله عملكرد گروهی به آنها جامه‌ی عمل پوشاند؛ بنابراین ارتباط در سازمان‌ها می‌تواند عامل دست‌یابی به اهداف سازمانی به‌شمار رود و در واقع به‌واسطه این فرایند اساسی است كه مبادله اطلاعات در سازمان صورت گرفته و سازمان توانمندی لازم برای بهره‌گیری از اطلاعات و تحقق اهداف خود را می‌یابد.
ارتباط مؤثر در یك سازمان موجب بالا رفتن تراز بهره‌وری، رضامندی كاركنان، بالا رفتن انگیزه‌ی كار مفید و كاهش تضادهای ناشی از فقدان نظام ارتباطی، خواهد شد.[5]
 
انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی
در یك سازمان دارای ساختار رسمی، فرایند ارتباطات را می‌توان این‌گونه تقسیم‌بندی كرد:
1.  ارتباطات رسمی؛ برخی از كانال‌های ارتباطی، مجاری ارتباطی هستند؛ كه به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند. چنین كانال‌هایی برای ایجاد جریان‌های اطلاعاتی به‌سمت پائین، افقی و بالا طراحی شده‌اند. وجود این كانال‌ها برای مرتب كردن و هماهنگی فعالیت‌های افراد در پست‌های مختلف آن ساختار ضروری است.
 
2.  ارتباطات غیررسمی؛ بسیاری از افراد سازمان، ارتباطات خود را تنها به كانال‌های رسمی تعیین‌شده، محدود نمی‌کنند؛ بلكه بیش‌تر از آنچه كه در كانال‌های رسمی مقرر شده، تمایل به برقراری ارتباط با همكارانشان دارند. چنین تمایلاتی كه منجر به ظهور كانال‌های ارتباطی مختلفی می‌شود، كانال‌های ارتباطی غیر رسمی نامیده می‌شود.
این كانال‌ها در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مثل نیاز به رابطه با دیگران، رفع یك‌نواختی كار و كسب اطلاعات مرتبط با كار، مورد استفاده قرار می‌گیرند.[6]
 
فرایندهای ارتباطات سازمانی
1.  فرایندهای جامعه‌پذیری؛ در هر سازمانی فرایندهای ادراكی و رفتاری گوناگونی صورت می‌گیرد؛ كه از طریق آن‌ها افراد به‌سازمان می‌پیوندند و با آن یكی شده و در آن می‌مانند. یكی از این فرایندها جامعه‌پذیری است كه سازمان‌ها سعی می‌كنند؛ از طریق فرایندهای رسمی و غیررسمی جامعه پذیری بر انطباق افراد تأثیر بگذارند و فرد را جزئی از سازمان كرده و ارزشها و هنجارهای سازمان خود را به وی منتقل نمایند.
 
2.  فرایندهای كنترل عملكرد؛ یكی از مهم‌ترین نقش‌های ارتباط در سازمان‌ها، هماهنگی و كنترل رفتارهایی است كه منجر به تحقق اهداف فردی و سازمانی می‌شود. سازمان‌ها با بهره‌گیری از فرایندهای ارتباطی گوناگونی به نظارت و كنترل عملكرد و رفتارهای زیردستان خود پرداخته و از این طریق بازخور مداومی را در ارتباط با پیشرفت كلّی هدف تعیین می‌نمایند.
 
3.  فرایندهای تصمیم‌گیری؛ یكی از فرایندهائی كه در محدوده‌ی ارتباطات سازمانی قرار می‌گیرد، فرایند تصمیم‌گیری است كه به‌عنوان یكی از مهمترین فعالیت سازمان‌ها به‌شمار می‌رود و سازمان‌ها با بهره‌گیری از مدل‌های مختلفی به این مهم اقدام می‌كنند، كه در این اقدام، فرایندهای ارتباط گروهی نقش اساسی دارند.
 
4.  فرایندهای مدیریت تعارض؛ در سازمان‌ها از طریق ارتباط میان اعضای سازمان، تعارضاتی بوجود می‌آید كه در نتیجه آن‌ها، اعضای سازمان، سعی می‌كنند از طریق یكسری فرایند ارتباطی، به‌مدیریت تعارض پرداخته و در وضع آن بكوشند.
 
5.  فرایندهای ارتباط خارجی؛ در هر سازمان، یكسری فرایندهای ارتباطی وجود دارد كه چند سازمان را با یكدیگر و نیز سازمان را با محیطش مرتبط می‌نماید. این دسته از فرایندها، فرایندهای ارتباط خارجی به‌شمار می‌روند.
 
6.  فرایندهای تكنولوژی؛ یكی از فرایندهای ارتباطی كه در سازمان‌ها وجود دارد، فرایندهای تكنولوژیكی است؛ كه با تغییرات تكنولوژی در عرصه ارتباطات در سازمان‌ها رقم خورده است.
 
7.  فرایندهای مدیریت تنوع؛ محیط‌های كاری امروز، تنوع‌های فراوانی را به‌خود گرفته است، كه این امر، خود تحول در سازمان‌ها را ایجاب كرده و راهبردهایی را برای توسعه و مدیریت یك سازمان متنوع فرهنگی، به‌دنبال داشته است.[7]
 
سبك‌‌های ارتباطی در سازمان
1. سبك كنترلی؛ در این سبك، كه سبكی یك‌طرفه به‌شمار می‌رود، فردی كه عامل ارتباطی است و ارتباط برقرار می‌كند، به اقدامات و تفكرات خاص افراد دیگر، در رابطه با خودش، جهت خاصی می‌دهد و آن‌ها را محدود می‌كند. در این سبك، ارتباط‌گر هدایت‌گر است و هدفش هدایت دیگران است.
2. سبك برابری یا تساوی؛ سبك تساوی یك سبك ارتباطی دو طرفه است؛ كه در آن، فرستنده و گیرنده، هردو از یكدیگر تأثیر و تأثر می‌پذیرند و مدیران و طرف‌های ارتباطی، سعی در ترغیب دیگران برای ارائه نظراتشان را دارند.
3. سبك ساختاری؛ ماهیت ارتباطات در این سبك عمدتاً عینی است و احساسات قوی و پررنگ، به‌ندرت در این سبك ارتباطی در سازمان دیده می‌شود. در این سبك، محیط به سمت نظام‌مند كردن سازمان سوق داده می‌شود.
4. سبك پویا؛ این سبك، با هدف مواجهه سریع و بی‌وقفه با مسائل به نوعی كاملاً عمل‌گرا و پراگماتیك، از سوی طرف ارتباطی دنبال می‌شود و بحث از برنامه‌ها و استراتژی‌های آینده را به‌دنبال ندارد.
5. سبك تفویضی؛ در این سبك، مدیر یا رئیس، مسؤولیت خود را به زیردستان واگذار می‌كند و نقش حمایت‌گری به‌خود گرفته و ترجیح می‌دهد تا بیشتر از جانب دیگران یاری شود و به نظرات دیگران اهمیت دهد.
6. سبك اجتناب؛ در این سبك، از فرایند ارتباطات دوری می‌شود و تمایلی به تأثیر و تأثّر از دیگران وجود ندارد و بیشتر، از یك رویكرد مستقل، به‌جای مشاركتی و تعاملی در تصمیم‌گیری‌ها استفاده می‌شود.[8]
 
روابط بین سازمانی
سازمان‌ها برای بقاء در محیط، اغلب روابط مداومی را با سایر سازمان‌ها برقرار می‌كنند.
“الیور”، شش اقتضای مهم مؤثر بر شكل‌گیری روابط بین سازمانی را این‌گونه بیان كرده است:
1.  الزام: “الیور” اشاره دارد، كه یك سازمان به‌منظور برآورده كردن الزامات قانونی یا تنظیم‌كننده‌ی خود، روابط یا تبادلاتی را با دیگر سازمان‌ها برقرار می‌كند؛
2.  عمل دوجانبه: سازمان‌ها، گاهی برای تعقیب اهداف و علایق مشترك با هم‌دیگر رابطه برقرار می‌كنند؛
3.  عدم تقارن: زمانی عدم تقارن موجب شكل‌گیری روابط بین سازمانی بوده است، كه روابط، به‌خاطر اعمال قدرت یا كنترل روی سازمان دیگر یا منابع آن باشد؛
4.  كارآیی: این عامل، وقتی است كه ارتباط به‌جهت بهبود كاری داخلی، سازمانی شكل می‌گیرد.
5.  ثبات: ‌وقتی كه ارتباط‌های بین سازمانی، برای رویارویی با عدم اطمینان شكل گیرد، آن‌را ثبات می‌گویند؛
6.  افزایش مشروعیت: گاهی سازمان‌ها، برای نشان دادن حمایت خود از هنجارها، قوانین و باورهای رایج و یا انتقالات نهادهای خارجی، با سازمان‌های دیگر ارتباط برقرار می‌كنند.
“ایزن برگ” و همكارانش سه سطح اتصال سازمانی را در تقسیم‌بندی انواع ارتباط بین سازمانی ذكر كرده‌ند كه عبارتند از:
1. ارتباط نهادی: زمانی‌كه تبادل مواد و اطلاعات بین سازمان‌ها بدون استفاده از نقش‌های خاص سازمانی یا شخصیت‌های خاصی باشد؛
2. ارتباط نمایندگی: وقتی‌كه ایفا كننده‌ی نقش خاصی كه رسماً نماینده سازمان است، با نماینده سازمانی دیگر ارتباط برقرار كند؛
3. ارتباط فردی: موقعی‌كه فردی از یك سازمان با فردی از سازمان دیگر، تبادل مواد یا اطلاعات می‌كند؛ بدون این‌كه این افراد، نماینده سازمان بوده و یا شرایط خاصی برای این كار داشته باشند.[9]
 


[1]. بلیك، رید و همكاران؛ طبقه‌بندی مفاهیم در ارتباطات، مسعود واحدی، تهران، سروش، 1378، چاپ اول، ص42.
[2]. فرهنگی، علی‌اكبر و همكاران؛ نظریه‌های ارتباطات سازمانی، تهران، رسا، چاپ دوم، 1386، ص31-48 و هامیلتون، سیمور؛ تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، داود محب‌علی، تهران، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، 1375، چاپ اول، ص3-4.
[3]. بلیك، رید و همكاران؛ ص43-42.
[4]. میلر، كاترین؛ ارتباطات سازمانی، آذر قبادی، تهران، سازمان مدیریت صنعتی، 1377، چاپ اول، ص30-29.
[5]. فرهنگی، علی‌اكبر؛ ص9 و هامیلتون، سیمور؛ ص11.
[6]. فرهنگی، علی‌اكبر و همكاران؛ ص59-57.
[7]. میلر، كاترین؛ ص297-160.
[8]. فرهنگی، علی‌اكبر و همكاران؛ ص81-73.
[9]. میلر، كاترین؛ ص270-268.

پرسشنامه رضامندی تحصیلی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش میزان رضایت از تحصیل

تعداد سوال: 20

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 16000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رضامندی تحصیلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف رضایت تحصیلی

رضایت دانش آموزان از تحصیل سازه ای تاثیرگذار در جریان تعلیم و تربیت می باشد که شامل ادراک دانش آموزان از برنامه های آموزشی، شرایط لازم برای مطالعه و همچنین رفتار و راهنمایی معلم است(فلورس، 2007). بین و برادلی(1986) رضایت از تحصیل را حالت عاطفی دلپذیری که در نتیجه وضعیت شخصی دانش آموز ایجاد می شود تعریف می کنند. همچنین  پویرت (1992) رضایت از تحصیل در دانش آموزان را رضایت از همه برنامه های موجود در رشته انتخابی خود و همچنین رضایت از رابطه با معلم معرفی می کند. نورد (2002) نیز در تعریفی دیگر رضایت از تحصیل را بخشی از دیدگاه دانش آموز در مورد ادراک شخصی او از محیط تحصیلی توصیف می کند.

***********************************

هدف: سنجش میزان رضایت از تحصیل

شیوه تکمیل: هر یک از عبارات زیر را خوانده و نظر خود را بر اساس یکی از گزینه های ارائه شده مشخص نمائید.

روش نمره گذاری

این پرسشنامه دارای 20 سوال بوده و هدف آن سنجش میزان رضایت از تحصیل می باشد. طیف پاسخدهی آن از نوع لیکرت پنج گزینه ای می باشد که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:……

پرسشنامه بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر حل مساله بر انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی هنرجویان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر حل مساله بر انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی هنرجویان (آموزش مبتنی بر حل مساله، انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی)

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 22000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر حل مساله بر انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی هنرجویان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

آموزش مبتنی بر حل مسئله

هر نسلي آموخته هايش را نه فقط بر اثر يادگيري ازمربيان و معلمان بلكه بر اثر بر قراري رابطه با همكلاسان ، مردم كوچه و بازار ، رسانه هاي عمومي و … به دست مي آورد و نسل هاي بعدي نيز از همين طريق اكتسابات ترتيبي نسل قبل را دستخوش تغيير قرار مي دهند و به يادگيريهاي تازه تري نايل مي شوند ؛

يادگيريها و پيشرفت هايي كه بر تحولات اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي تأثير مي گذارند و از آنها تأثير مي پذيرند . بنابر اين محدود نمودن فرايند ياد دهي – يادگيري به محدوده مفاهيم كتابهاي درسي و اطلاعات علمي شناخته شده ، منطقي و معقول به نظر نمي رسد . با توجه به اينكه عمر مفيد اطلاعات در جهان امروز دو تا سه سال است وقتي بچه ها فارغ التحصيل مي شوند ، نيمي از اطلاعاتي كه آموخته اند بيهوده و كهنه شده است ، در حالي كه آنها بيش از آنكه نياز به دانش و اطلاعات داشته باشند به مهارتهاي كسب دانش و توليد دانش نياز دارند . بنابراين فرايند ياد دهي – يادگيري بايد علاوه بر يادگيري براي دانستن به يادگيري براي عمل كردن باشد و به زيستن و با هم زيستن نيز توجه نمايد . در غير اين صورت دستآورد نظام آموزشي و تربيتي ، افرادي نا كار آمد خواهد بود كه نمي توانند از معلومات خود براي حل مسائل زندگي استفاده كنند ، قادر به توسعه و كاربست اطلاعات در عمل نيستند و سهمي در توليد دانش ندارند.

در زمانهاي گذشته غالباً مسئوليت معلم بيشتر اين بود که اطلاعات معيني را از طريق بازگو کردن به فراگير انتقال دهد. وظيفه شاگرد نيز اين بود که به اين مطالب گوش بدهد و آنها را به خاطر بسپارد و اگر در آموختن موضوع درسي دچار شکست مي شد، بدون در نظر داشتن علت آن مي گفتند که ” او تنبل يا کودن است ” ، ” عادت به مطالعه صحيح ندارد ” ، ” به درس علاقه مند نيست ” يا مشکلات ديگر دارد. مسئوليت معلم پيشتر وقتي به پايان مي رسد که فراگيري صورت گرفته باشد.

نقش جديد معلم به صورتي پيچيده در مي آيد که ترکيبي است از تشخيص نيازهاي فراگيران ، تخصص در مواد آموزشي و مهارت در راهنمايي براي فراگيري . او بايد آمادگي فراگير را براي فراگرفتن هر موضوع بسنجد و تصوري را که هر شاگرد به عنوان فراگيرنده از خود دارد بشناسد. با اين اطلاعات ، معلم مي تواند برنامه اي مناسب براي آموزش هر فراگير طرح کند و هدفهايي را که براي فراگيران معين مي کند ، تغيير دهد ، يا براي رسيدن به يک هدف طرح مختلفي پيشنهاد کند و پيشرفت فراگيران را از راههاي متفاوتي مورد ارزشيابي قرار دهد.

چناچه نظام آموزشي – تربيتي بخواهد وظايف خود را بدرستي انجام دهد نيازمند ايجاد تغيير بر اساس فلسفه جديد تعليم و تربيت ، با زنگري و باز توليد مفاهيم اساسي آن از جمله برنامه ريزي ، تعيين اهداف ، محتوا ، نقش معلم ، دانش آموز ، اولياء ، ارزشيابي از آموخته ها و ارزش گذاري بر جريان رشد و … است.(3)

در عصري كه كتب درسي قبل از آنكه از زير چاپ در آيند كهنه مي شوند ، بيشتر مشاغل نو آوري سريع و مداوم را تجربه مي كنند ناگزير اهداف غايي آموزش و پرورش نيز تغيير مي يابد.(2)

امروزه اكثر دانشگاههاي دنيا در پي يافتن روشهاي آموزشي هستند كه بتوانند موجب گسترش و ارتقاء ظرفيت هاي تفكر انتقادي ، تصميم گيري باليني و يادگيري مداوم و خود محور دانشجويان گردند(اي.دي و صلصالي2000 به نقل از ماگنوس و ايشيدا) (2)

نتايج پژوهشهاي آموزشي نشان مي دهد که بيشتر فراگيران ( شايد بيش از نود درصد آنها) مي توانند آنچه را به آنها آموخته مي شود بخوبي فراگيرند ، به شرط اينکه روشهاي آموزشي مناسبي به کار گرفته شود و وقت يادگيري کافي به آنها داده شود.(3)

سالهاي زيادي است كه در بسياري از كشورهاي دنيا ،پرستاران ، خلا ميان تئوري و بالين و ناتواني جهت ايفاي نقش در حيطه بالين پي برده اند. در عرصه بين المللي تلاشهاي گسترده اي جهت ايجاد يك سيستم طبقه بندي شده در حال شكل گرفتن مي باشد. يكي از اين سيستم ها در حيطه آموزش ، روشهاي آموزش يادگيري فعال بجاي آموزش غير فعال است تا دانشجويان بياموزند كه چگونه ياد بگيرند ، چگونه تفكر كنند و با دستيابي به تفكر انتقادي بتوانند توانايي مقابله با هر مشكلي را در هر موقعيتي داشته باشد.( كتي مال و ريدمن1997 ص2)(2)

روشهاي آموزش پزشكي را ميتوان به دو گروه تقسيم كرد:

گروه اول ، روشهايي كه بر اساس مرجعي هستند كه تعيين مي كند دانشجو بايد چه بياموزد. اين روشها عبارتند از :1) روشهاي آموزش استاد محور                2) روشهاي آموزش دانشجو محور

گروه دوم : روشهايي كه براساس نحوه سازمانبندي اطلاعات است و بر اين مبنا به دو دسته بر پايه موضوع وبرپايه مساله تقسيم مي شود.

بنابراين برنامه هاي آموزشي مي تواند به انواع زير ارائه شود:

استاد محور و بر مبناي موضوع

دانشجو محور و برمبناي موضوع

استاد محور و برمبناي مساله

دانشجو محور و برمبناي مساله (4 ص:8-5)

 تاريخچه يادگيري براساس طرح مسالهPBL))

يادگيري بر اساس حل مشكل تاريخچه اي طولاني دارد. اين مقوله بعنوان يك مورد آموزشي در يونان باستان توسط سقراط حكيم ( سيركا، 400سال قبل از ميلاد) مطرح گرديد ، فردي كه در خيابانهاي آتن قدم مي زد و به طرح مسائلي براي شاگردانش مي پرداخت و به آنها با استفاده از روش بازجويي در كشف مفاهيم كمك مي كرد. اولين گروه دانشمندان عرب،‌از قبيل رازي (932- 865) كار آموزان خود را از طريق مباحثه و مشكل گشايي مربوط به علوم بيوشيمي و پزشكي آموزش مي دادند (7)

در اروپا براي اولين بار در سال 1950 در مدرسه پزشكي دانشگاه وسترن در آمريكا صورت گرفت و پس از آن در اواخر 1960 حركتهاي مشابهي در دانشگاه مك مستر كانادا آغاز گرديد. در اين ميان Haward Barrows كه متخصص اعصاب بود اقدامي انقلابي در اين جهت انجام داد .

امروزه د ربسياري از كشورهاي جهان از جمله استراليا، سوئد و هلند و انگلستان گسترش يافته است و همچنين در رشته هاي زيادي از جمله حقوق، مهندسي و رياضي استفاده مي شود.

مك مستر اولين آموزشگاه پرستاري كانادا بود كه در سال 1974 برنامه درسي خود را به PBL تغيير داد.(5 ص:2)

دانشگاه “شربروك” كانادا نيز از جمله دانشگاههاي صاحب نام در اين روش آموزشي محسوب مي شود. اين دانشگاه در سال 1987 روش آموزشي خود را كاملا به PBL تغيير داد.(2)

در بعضي از دانشگاهها مثل هاروارد در آمريكا ، PBL همراه با روش سنتي اجرا مي شود.(4)

يادگيري بر اساس حل مساله روشي است كه در نتيجه آن و در طي تلاش باي درك يك مشكل يا حل آن فرايند يادگيري صورت مي گيرد. در واقع روش يادگيري به اين شكل است كه يك موقعيت عملي و باليني براي فراگيران فراهم مي گردد. اين موقعييت محركي است جهت كيب اطلاعات لازم در مورد آن مشكل و ارائه راهبردهايي جهت حل آن ، به بيان ديگر مي توان گفت PBL نتيجه اي از يادگيري اكتشافي و روش مطالعه مورد شاهدي است و فلسفه زمينه ساز PBL اين است كه دانشجو بايد بطور فعال در جريان يادگيري ، ارائه اطلاعات و دريافت اطلاعات قرار گيرد.(4)

اين روش از آنجا كه با موقعيتهاي واقعي سروكار دارد دانشجو را تشويق مي كند كه بر اساس تجربيات و اطلاعات قبلي اش نسبت به موضوع واكنش نشان دهد. در واقع PBL پلي بين تئوري و عمل است.(2)

PBL روشي است كه در آن دانشجو در گروههاي كوچك 10-12 نفره به همراه مدرسي كه نقش تسهيل كننده فرايند آموزشي را بعهده دارد با استفاده از موقعيت هاي باليني به يادگيري د مورد بيمار و بيماري مي پردازد.اين روش دانشجو محور بوده و در آن تعيين نياز هاي آموزشي ، تصميم گيري ها و روشهاي اجرا به خود دانشجو سپرده مي شود.( دي و صلصالي2000 ص 30)(2)

هر پروژه آموزشي مبتني بر PBL نيازمند 160-120ساعت جهت باز نگري و ساختن چهار چوب ارزيابي مي باشد، در حالي كه مدرسين دانشگاه نمي خواهند كه جهت تغيير برنامه آموزشي كار اضافي انجام دهند. نه تنها براي معلمين بلكه براي دانشجويان نيز سخت است. PBL نياز مند آن است كه دانشجويان وقت بيشتري را صرف نمايند. مدرس عمل انتقال را به آرامي انجام دهد . موفقيت به ارتباط و آگاه سازي موثر بستگي دارد.(2)

اهداف PBL

 بنا به اظهار گلن و ويلي(2000) مهمترين اهداف PBL بطور خلاصه شامل:

1-  فراگيري را از طريق ارتباط موضوعات درسي با واقعيات موجود در آن رشته خاص سازمان يافته مي گردد.

2-  فراگيري به دليل برخورد فراگير با مشكلات واقعي بالين، سازمان يافته مي گردد.

3-  PBL بصورت آگاهانه به دانشجويان كمك مي كند كه افراد منتقد (open- minded) و باز انديش (Reflective) باشند و بصورت فعال به يادگيري بپردازند.

4-  PBL به پرستاران باليني اين امكان را مي دهد كه افرادي مستند گرا (Evidence- based) باشند.

5-  توانايي تركيب ـ تجزيه ، تحليل و ارزشيابي دانشجويان افزايش يابد.

6-  دانشجويان فراگيران خود محوري مي گردند كه مي توانند در فرايند فراگيري خود مشاركت داشته باشند.

7-  استفاده از شيوه PBL گروه را وادار مي كند كه در فرايند يادگيري مشاركت داشته باشند.(2 ص:10)

 مراحل اجرايي PBL

مرحله اول: تعريف مساله :

اطلاعات پايه در مورد يك موقعيت از طرف استاد ممكن است از طريق حاضر شدن بر بالين بيمار واقعي ،تقليدي ، ويا  ،مي تواند از وسايلي نظير فيلم ويدئويي و نوار كاست نيز استفاده كند و از دانشجويان خواسته مي شود فرصيه هايي كه بر اساس معلومات و تجربيات قبلي خود دارند را مطرح نمايند.

مثال: خانمي 59 ساله با بيماري افزايش فشار خون شديد و مزمن كه تا حدودي كنترل شده است ، حال دچار تنگي نفس و تعريق شده است، داروهاي يكه پزشك تجويز كرده ، هيدرالازين و هيدروكلروتيازيد مي باشد كه بيمار طبق دستور مصرف نمي كند و مي گويد داروي زياد كبد را خراب مي كند. با معرفي اين كيس استاد از دانشجويان مي خواهد فرضيه ها و مشكلات مربوط را مطرح نمايند.( هدف شناخت مشكل اصلي) دقت نماييد،در اين مرحله بيان فرضيه ها از طرف دانشجو به استاد ايده مي دهد در مورد نوع فرضيات و طرحهايي كه دانشجو در مواجهه با مساله از آنها استفاده مي كند.

مرحله دوم:

جمع آوري اطلاعات: استاد در پاسخ به سوالهايي كه دانشجويان مطرح مي نمايند اطلاعاتي را در اختيار آنها مي گذارد د ر اين مرحله استاد از طرح اطلاعاتي كه دانشجويان در مورد آن سوالي نكرده خودداري مي ورزد.

مثال : يكي از دانشجويان از استاد مي خواهد د رمورد سوابق و طول مدت ابتلا به فشار خون و نحوه مصرف داروهاي بيمار بيشتر توضيح دهد.

دقت كنيد: با اين كار روشي كه دانشجوبراي جمع آوري اطلاعات از آن استفاده مي كند مشخص مي شود.

بطور مثال دانشجو بطور اتفاقي و تصادفي اطلاعات را حمع آوري مي كند ويا از فرمهاي مخصوص استفاده مي كند يا بر اساس فرضياتي كه مطرح كرده اطلاعات را جمع آوري مي كند.

در پاياين اين مرحله استاد مي تواند اطلاعات ضروري و لازم را كه دانشجويان در پرسيدن آن قصور كرده اند به آنها ارائه دهد، تا تمرين را با موفقيت به پايان برسانند.

مرحله سوم:

 تنظيم مساله  :استاد از دانشجو مي خواهد مشكلات اصلي بيمار و جنبه هاي مراقبتي در ماني را با توجه به مطالعات و اطلاعات جمع آوري شده اش را مطرح كرده و يافته هايي كه اين مساله را تاييد مي كند مطرح نمايد.

مثال : دانشجويان در مورد مشكل تنگي نفس فرضيه هايي از قبيل ترس ، اضطراب، درد و نارسايي قلب را مطرح مي نمايند.

دقت نماييد: حل مساله شامل استنباط از اطلاعات مي باشد . بوسيله مطرح كردن اين استنباط ها توسط استاد ،‌دانشجو تشخيص مي دهد كه او از ميان اطلاعات معاني درستي را بيرون كشيده است، اغلب مواقع استنباط بر اساس گامهاي منطقي صورت نمي گيرد استدلال ذهني به سرعت اتفاق مي افتد به اين شكل كه دانشجو از تجارب و اطلاعات گذشته كه كم و بيش در ارتباط با موضوع مي باشد كمك مي گيرد و اطلاعاتي را كه نا متناسب  با الگوي مورد انتظار مي باشد ناديده مي گيرد، مشخص كردن اين يافته ها به دانشجو كمك مي كند كه اعتبار استنباط خود را مورد آزمايش قرار دهد و فرايندي را كه وي از طريق اين استنباط بدست آورده تحت كنترل و نظارت مجدد قرار دهد.

 مرحله چهارم:

اجراي راه حل: استاد از دانشجويان مي خواهد كه تدابيري را برنامه ريزي نمايد و بيان كند چگونه و چه ميزان تاثير تدابير را ارزيابي مي كند.

مثال: راه حلهايي  را كه دانشجويان مطرح مي كنند شامل: آموزش به بيمار در مورد اثرات دارو و مقدار و ضرورت مصرف دارو تا كنترل فشار خون روزانه حداقل يكبار و كاهش علايم بعد از 2 هفته بيان مي كنند.

دقت كنيد: مطرح نمودن  نحوه اجراي راه حل برنامه ريزي شده و معيارهاي ارزشيابي از طرف دانشجو با عث مي شود، دانشجو خود قوه ادراك خود را ارزش گذاري كند و به جايي برسد كه بر پايه قوه درك خود عمل كند.

 مرحله پنجم:

ارزيابي نيازهاي يادگيري: استاد از دانشجو مي خواهد نقائص علمي خود را كه در توانايي وي براي درك مساله ايجاد اختلال كرده مطرح كند.

مثال : دانشجو بيان مي كند كه در مورد مكانيسم ترس و تنگي نفس و داروهاي هيدروكلروتيازيد، نياز به مطالعه دارد.

دقت كنيد: بيان روشن و واضح نقصانهاي علمي ، دانشجو را براي فعاليت مطالعه مستقل آماده مي كند.

مرحله ششم:

مطالعه مستقل: استاد با صلاحديد خود به دانشجو فرصت مي دهد تا بر روي مساله مورد نظر بر پايه روشي كه انتخاب كرده كار كند، استاد دانشجو را راهنمايي مي كند كه بعد از مطالعه انتظار دارد دانشجو با انتخاب خود بر روي يك مساله بحث نمايد و راه حلها و نحوه اجراي راه حلها را مطرح نمايد.

مثال: استاد از دانشجو مي خواهد در مورد مكانيسم ترس بر روي تنگي نفس و داروي هيدروكلرو تيازيدمطالعه نمايد و مشكل را مشخص نمايد.

دقت كنيد: در اين مرحله انتظارات كاملا واضح مطرح مي گردد و دانشجو با آگاهي از اهداف به كارش جهت مي دهد. از آنجايي كه تمركز بر روي موردي است كه دانشجو انتخاب مي كند و بر روي آن بحث مي كند اين نشان مي دهد كه كنترل كاملا از طرف دانشجو است.

 مرحله هفتم:

گزارش كار: دانشجو هر تغييري كه در مساله انجام داده را توضيح مي دهد و با توجه به اولويتها يك مساله را با جزئيات كامل مورد بحث قرار مي دهد.

مثال: گزارش كار دانشجو شامل اين موارد است(چرا ترس باعث تنگي نفس مي شود؟)

دقت كنيد: از آنجايي كه اين تجربه اجازه مي دهد كه مساله مورد نظر مورد تجديد نظر قرار گيرد دانشجو قادر خواهد بود كه توانايي خود را براي مواجهه با ابهام و ترديد مورد آزمايش قرار دهد.

 مرحله هشتم:

مروري بر مطالعه مستقل: دانشجو در اين مرحله كاري را كه در طول زمان مطالعه مستقل انجام داده و اطلاعات جديدي را كه بطور خاصي در درك مساله معين مي كند ، توضيح مي دهد كه چرا اين اطلاعات بطور خاص مفيد بوده است.

مثال: دانشجو استدلال مي كند، عامل تنگي نفس بيمار ترس از خرابي كبد مي باشد. زيرا با توجه به مطالعه اي كه انجام داده، در فيزيولوژي گايتون مكانيسم ترس را بر روي تنگي نفس بصورت ….. شرح داده است. پس مي توان استدلال كرد مشكل تنگي نفس به علت ترس است و فرضيات مربوط به نارسايي قلب و آمبولي ريه وارد نمي باشد با توجه به راه حل ارائه شده در قسمتهاي قبلي بايد به بيمار آموزش داده شود كه داروهاي تجويز شده را بموقع و صحيح مصرف نمايد . ولي هنوز اطلاعات بيشتري در مورد مساله بيمار بايد بدست آورد.

توجه: در اين مرحله از دانشجو در خواست مي شود شيوه هاي يادگري خود را مطرح نمايد، در واقع راهي را كه دانشجو براي اصلاح نقائص علمي خود رفته است روشن مي كند. در پايان كار دانشجو بايد در يابد كه راه حل بندرت كامل است و فرايند جمع آور ياطلاعات پيشرونده و مداوم است.(6)

 

بطور كلي نحوه اجراي روش PBL به صورت زير خلاصه مي شود.                    

  مهمترين قسمت PBL

  مطالعه كردن بين جلسات است.

     

 

مشخص كردن مسائل

                                              علت

ساختن فرضيه بر اساس

                                                  مكانيسم هاي مساله آفرين

تنظيم فرضيه

                                                  دانش و اطلاعات جديد

آزمون فرضيه بر اساس

                                               دانش و اطلاعات جاري و متداول

تنظيم مجدد فرضيه

 

ارائه راه حل اجرايي

 

(اقدام) و كنترل مسائل

 

                                                                                               

 نقش استاد در PBL:

از آنجا كه اساس يادگيري در PBL دانشجو محور مي باشد لذا در جريان آموزش استاد نقش غير مستقيم بعهده دارد و بعنوان تسهيل كننده به شمار ميرود. يك استاد ماهر بايد در زمينه كميت و كيفيت كار ، تفكر انتقادي، دموگراسي گروهي و انگيزه و علاقه ، نقش يك الگو را براي دانشجويان داشته باشد. مسلما چنين اساتيدي در موفقيت برنامه نقش اساسي دارند و در واقع مي توان گفت هيچ عنصري به اندازه استاد در موفقيت اين برنامه سهيم نيست. از آنجا كه در گروههاي يادگيري ، فراگيران با خصوصيات و ويژگيهاي متفاوت شركت دارند،‌لذا نمي توان قوانين خاص جهت رفتار استاد مشخص كرد آنچه كه واضح است ذكر اين مورد است كه استاد بايد انعطاف پذير باشد و بدون به مخاطره افكندن عملكرد گروه جهت اعمال تغييرات ،‌حوزه عمل وسيعي داشته باشد، اساس PBL نياز ها و نظرات دانشجويان است و حتي در تعيين اهداف نيز بهتر است از نظرات فراگيران استفاده شود با اين حال به نظر مي رسد كه در موارد ذيل استاد ميتواند دخالت مستقيم تري در آموزش از خود نشان دهد. وقتي كه:

1.  انحراف از موضوع وقت زيادي را به خود اختصاص مي دهد.

2.  بحث دو نفره طولاني شود.

3.  در درك واقعيتها ابهام بوجود آيد.

4.  كار بحث به سفسطه كشيده شود.

5.  خود رايي وادعا جاي بحث را بگيرد، علاقمند ي به مشاركت در بحث كاهش يابد.(4)

 

دخالت استاد صور مختلف دارد ولي بهتراست سوالي مطرح شود كه دانشجويان را به بسط فكري و روشنگري و توجيه يا تكميل پاسخهايشان راهنمايي كند. در اصل يك استاد ماهر در PBL بايد:

– فرايند استدلال را در دانشجويان بر انگيزد.

– داننشجويان را به فرضيه دادن تشويق كند.

– پيوستگي و تمركز بحث و بررسي مساله را حفظ كند.

– دانشجويان را به برقراري ارتباط ترغيب كند.

– از دانشجويان در مورد علل و مكانيسم مساله و اصطلاحات پزشكي سوال نمايد.(4)

 

انواع روشهاي يادگيري براساس حل مشكل

1)                PBL غير تركيبي در مقابل PBL تركيبي

PBL غير تركيبي ،اين نوع بطور اختصاصي در آموزش پزشكي بكار برده مي شود. در گروههاي 5 نفره اجرا مي شود با يك راهنما، بسيار شبيه محيطهاي باليني است. سخنراني از قبل آماده شده ارائه مي گردد و توصيه هايي توسط راهنما اعمال مي شود. اين شيوه تحت عنوان فرايند فرضيه سازي قياسي تعريف مي شود.

از خصوصيات آن مي توان به شيوه اي فعال ، مشكل محور ، بزرگسال محور، مشاركتي ، داراي انسجام، قابل استفاده در رشته هاي مختلف در گروههاي كوچك و داراي كار آيي در محيط باليني اشاره كرد.

در تركيبي يكسري منابع ثابت جهت كمك به يادگيري بكار مي روند. ممكن است سخنراني در صورت لزوم درباره موضوعات مشكل بكار رود. جلسات پرسش و پاسخ با حضور افراد متخصص ممكن است بعنوان جزئي از برنامه آموزشي پيش بيني گردد.(گلن وويتني)

2)                PBL  متحدالشكل در مقابل PBL تك شكل

 PBL متحد الشكل در يك حوزه خاص ، در يك موضوع خاص ، در يك سال خاص است. مقرون به صرفه است و زماني كه دانشجو روش آموزشي خود را از سنتي به  PBL  تغيير مي دهد ، ناهماهنگي كمتري را احساس مي كند.

PBL تك شكلي جهت انسجام مطالب آموزشي بكار برده مي شود به اين صورت كه دانشجو موضوعات فرا گرفته شده به روش سنتي را در محيطهاي باليني به شيوه PBL بكار مي برند.( گلن و ويلكي2000 ص59)

3)                PBL يكنواخت در مقابل PBL با توالي منظم

در PBL يكنواخت همه دانشجويان در برنامه آموزشي PBL شركت نمي كنند. نياز به وجود راهنما و منابع بسيار زياد است.

PBL نوع توالي منظم در مدارس پزشكي بيشتر استفاده مي شود ، در اين روش واحد درسي هم بصورت PBL و هم بصورت سنتي و با كيفيتي يكسان آموزش داده مي شود و در حقيقت اين دانشجو است كه شيوه آموزشي را انتخاب مي كند.(گلن و ويلكي،2000 ص 159)

گرچه فلسفه PBL بر اين اساس اسوار است كه هر دانشجو در شناسايي حيطه هاي علائق خود آزاد است و يادگيري بر اساس نياز هاي فردي است اما دادن ساختار به PBL نيازمند عدم سخت گيري ، انعطاف پذيري و عدم چهار چوب گرايي است.( گلن و ويلكي 2000ص 62)(2)

اجزاء اصلي PBL

اجزاء اصلي PBL شامل:

1-  مشكل مداري

2-  دانشجو محوري

3-  گروه كوچك

4-  تسهيل

دانشجو براي كسب موفقيت نيازمند داشتن مهارت حل مشكلات سازمان نيافته مي باشد. دستيابي به اين مهارت هدف اصلي يادگيري بر اساس حل مشكل مي باشد مشكلات در شيوه PBL بايد بر اساس اجزاي زير ساخته شوند.(4)

1- مقدمه  2- اهداف يادگيري  3- محتوا   4- منابع   5- پيامدهاي قابل انتظار    6- سوالات راهنمايي كننده     7- انجام تمرين به جهت بررسي       8- چهار چوب زماني   

ويژگيهاي يك مشكل يا مساله

1- ويژگي هاي يك مشكل در رابطه با اهداف دوره و يا اهداف برنامه آموزشي:

–       شيوع آن در جامعه زياد باشد.

–       مشكل اضطراري يا خطرناك بوده و رفع آن مستلزم تدابير ماهرانه ، سريع و موثر باشد.

–       عوارض مهم يا مرگ و مير زيادي را در بر داشته باشد و پيشگيري ، درمان و نوتواني بتواند در پيش آگهي آن تغيير زيادي ايجاد كند.

–       متخصصين طرز برخورد ، درمان و مراقبت مناسب آن را ندانند.

–       بر مفاهيم جديد يا مهم تاكيد كند.

–       بر مفاهيم اساسي علوم پايه متكي باشد.

براي تعيين اهميت هر يك از مشكلات انتخاب شده نمره از 1 تال 5 به مشكل اختصاص مي دهند.(4 ص:91-90)

2- ويژگيهاي مشكل در ارتباط با اهداف مورد تاكيد در آموزش به شيوه PBL:

–       شايع باشد.

–       مناسب و قابل توجه باشد.

–       در صورت امكان به پيشگيري تاكيد كند.

–       ديدگاهها و جنبه هاي مختلفي را در برگيرد.

–       اهداف را پوشش دهد.

–       متمركز بر وظايف باشد.

–       با پيچيدگي مناسب جهت فعال سازي معلومات قبلي عمل كند.(2)

ارائه مسئله بايستي توالي مناسب داشته باشد . توالي ارائه مسائل بستگي به نوع آنها دارد. سه روش مهمتر عبارتند از :

الف) ساختار منطقي: براي درك مساله ؛ب: دانشجو بايد مساله ؛الف؛ را ابتدا مطالعه كند تا اطلاعات كافي داشته باشد.

ب ) ميزان پيچيدگي : مسلم است كه مسائل پيچيده تر ، مستلزم اطلاعات و استدلال بيشتر هستند و بايد در انتها قرار گيرند.

ج) نحوه ارتباط موضوعات در واقعيت: مثلا مسائلي كه در آنها بازتواني يك بيماري مدنظر است بايد پس از مسائلي قرار داده شود كه در آن بيماري معرفي شده يا تشخيص داده مي شود.

سرفنظر از اين سه مورد ، توجه به اطلاعات قبلي و انگيزه دانشجو نيز مورد مهمي است كه در بازدهي مطلوب برنامه نقش دارد، زيرا انگيزه دانشجو نيز مورد مهمي است. متناسب بودن مسائل با اطلاعات زمينه اي دانشجو عامل مهمي است كه در بازدهي مطلوب برنامه نقش دارد، زيرا انگيزه دانشجو را تحت تاثير قرار مي دهد.(4 ص: 98-94)

 روشهاي ارائه مساله

1)  بيمار واقعي: در اين گروه دانشجويان به همراه راهنماي خود بر بالين بيمار حاضر مي شوند و شروع به گرقتن شرح حال مي  كنند. يك دانشجو سوالات را شروع مي كند و پس از پايان يافتن سوالاتي كه به ذهن او مي رسد دانشجوي بعدي سوالات او را ادامه مي دهد. وقتي سوالات به پايان رسيد دانشجويان معاينه را شروع مي كنند و پس از اتمام معاينات آنها به بحث در مورد اطلاعاتي كه بدست آورده اند مي پردازند. در ادامه ، فرضيه هايي مطرح مي شود و پس از بررسي آنها تصميم مناسبي گرفته مي شود.

مزيت اين روش آن است كه از آنجا كه كار بر روي مشكل بيمار ، تجربه اي واقعي است انگيزه و علاقه دانشجويان را برمي انگيزد. از طرفي با اين روش تمامي مراحل استدلال باليني تجربه مي شود.و نيز دانشجو با مشكللات و مسئوليتهاي مراقبت از بيمار آشنا مي شود. از آنجا كه برخورد با بيمار هميشه سوالات بي پاسخي به دنبال دارد، اين روش محرك مطالعه و فراگيري بيشتر است.

معايب اين روش آن است كه هميشه بيمار مورد نظر بستري نيست. بيمار ممكن است مشكلات متعددد و غير مر تبطي داشته باشد، ولي تنها يك مشكل بيمار مورد بحث است؛ از اين رو دانشجو در برخورد با اطلاعاتي مه به ا و ارائه مي شود سرگردان مي شود. و نيز گاهي اوقات ارتباط با بيمار مشكل است و يا بيمار  همكاري لازم را ندارد. گاهي اوقات در اولويت دادن به دانشجو و بيمار در تضاد است، زيرا برخورد با بيمار براي دانشجو تجربه مهمي است.اما بيمار بعلت درد خستگي  يا مسائل ديگر مايل به همكاري نيست . گاهي نيز سوالاتي از بيمار مي پرسد كه باعث نگراني او مي شود.و….

2)بيمار تقليدي: استفاده از اين روش هزينه بيشتري نياز دارد، اما تمام مزاياي بيمار واقعي را بدون معايب آن داراست. در اين روش از هنر پيشه هايي استفاده مي شود كه از لحاظ ايفاي تمام علائم و نشانه هاي بيماري آموزش ديده اند و پاسخ سوالات احتمالي دانشجويان نيز به آنها آموخته شده است.آموزش بيماران تقليدي آسان است و نسبت به آنچه در وهله اول بنظر مي رسد زمان و تلاش كمتري لازم دارد.

كار با بيماران تقليدي مي تواند مهارتهاي عملي و استدلالي دانشجو را بهبود بخشد و بعنوان  زمينه اي براي كار بر روي بيماران واقعي محسوب شود ززيرا دانشجويان مهارتهاي كافي را كسب مي كنند و با اعتماد به نفس و آمادگي كافي مي توانند به معاينه بيمار واقعي بپردازند. به استثتاي نوزادان ،‌شايد در تمام موارد ديگر ، تقليد هاي كار آمد و مفيدي از بيماران انجام شده است.در اين زمينه تقليد هاي روانپزشكي آسانتر و مفيدتر بوده اند.

2)  مساله كتبي: آسانترين روش ارائه مسئاله ،‌استفاده از مسائل كتبي است.اطلاعات مورد نظر در چند سطر و گاهي در چندين صفحه ارائه مي شود. دانشجويان مساله را مي خواهند و گاهي سوالاتي طرح مي كنند. گاهي اوقات مساله كتبي حاوي ضمايمي از قبيل عكس، تصوير بيمار، عكسهاي راديولوژي ، نمونخ خاي پاتولوژي و…است. ارائه اين مسائل بصورت مرحله اي و تدريجي از بهترين روشهاي ارائه مسائل متبي محسوب مي شود، زيرا مي تواند جبران كننده نقائص اين روش در ارتقاي مهارت استدلال باليني دانشجو باشد.

عيب مهم اين روش عدم توجه آن بر مهارتهاي استدلال باليني است، زيرا دانشجو مسوول در يافت اطلاعات از بيمار نيست بلكه اطلاعات مهم به او ارائه مي شود. بنابراين دانشجو از لحاظ مهارت در مشاهده ، مصاحبه و معاينه تجربه اي كسب نمي كند.

به منظور رفع معايب مسائل كتبي سه روش ابداع شده است، كه در واقع انواعي از مسائل كتبي هستند.اين روشها را در گروههاي PBL ، كلاسهاي بزرگ و يا در مورد يك دانشجو مي تو ان بكار برد.

1)                  PMP[1]: در اين روش داده هاي مختلف مساله د رچند صفحه تنظيم شده اند. در صفحه نخست تصويري اوليه از بيمار به دانشجو ارائه مي شود. سپس تعدادي گزينه به دانشجو ارائه مي شود. اين گزينه ها مي توانند مربوط به شرح حال، معاينه ، تستها يا درمان باشند. دانشجو از ميان اين گزينه ها يكي را انتخاب مي كند. اين گزينه دانشجو را به صفحه اي كه حاوي اطلاعات مورد نظر است ارجاع مي دهد و اين كار مرتبا ادامه پيدا مي كند.

2)                  SMP[2] : اين روش مانند روش قبلي است ، ولي وقتي دانشجو درخواست اطلاعات مي كند ،‌صرفنظر از آنچه كه مورد مورد نظر اوست،  اعمالي كه واقعا انجام شده اند و نتايج آنها و نظر پزشك ارائه مي شود. سپس اطلاعات بيشتري از مساله در اختيار  دانشجو قرار مي گيرد، يعني حدود اطلاعات و  فعاليتهاي انجام شده محدودتر است و به عبارت ديگر مي توان گفت آزادي انتخاب دانشجو از لحاظ اقدامات تشخيصي و درماني كمتر است، در حاليكه در روش PMP دانشجو نتايج تصميمات خود را با راهنمايي كمتري دنبال مي كند.

3)                  P4 [3]:  هر واحد p4 حاوي حدود چند صد كارت است كه در چند رنگ دسته بندي شده اند. در اين مجموعه گرافيهاي هم اندازه با كارتها هم وجود دارند. متناسب با امكانات مي توان نمونه هاي بافتي ،‌عكس بيمار ،‌صداي بيمار يا نوار ويدئويي بيمار را نيز استفاده كرد. هر دسته كارت همرنگ اطلاعات مشابهي را ارائه مي دهند.

روشهاي ذكر شده از جمله روشهاي رايج مورد استفاده دانشگاهها مي باشند از روشهاي ديگر مي توان از نوار ويدئو و ديسكتهاي كامپوتري نام برد. اين دو روش گران بوده و قابل حمل نيستند.(4-ص:118-110)

 محدوديت هاو موانع:

·        وقت گير است به ويژه در مراحل ابتدايي كار(4)

·        براي موضوعات اختصاصي چندان مناسب نيست. (4)

·        به مهارت و تلقي استاد بستگي تام دارد. (4)آنان براي هدايت و راهنمايي دانشجويان به حل مستقل مشكل و كمك به آنان با انتخاب مشكلات مناسب ، تجزيه و تحليل و سپس يافتن راه حل با فعاليتهاي غير وابسته در نظر گرفته شده اند. صرف زمان براي هدايت و راهنمايي فرد ،كار آساني نيست ، ممكنست هر گونه بيكفايتي از سوي معلمان در بكار بستن اين راهبرد جهت كشف موضوعات گران تمام شود.(1 – ص:323)

·        به تركيب گروه بستگي زيادي دارد اگر اعضاي گروه از مهارت و اطلاعات لازم بر خوردار نباشند بحث بي فايده است. (6)اين شيوه احتياج به تلاش مستقل دانشجويان در يافتن طريقه حل مشكل دارد. و نيز به بيماران مناسب ، توانايي ها و شايستگي هاي فراگيران دارد. انتظار نمي رود كه همه دانشجويان داراي توانايي يكسان باشند و در نتيجه ممكنست آماده نمودن تمام فراگيران بر حسب تطابق با اين شيوه آموزشي يك مشكل جدي باشد. (1- ص:323)

·        اين شيوه جهت اجراي موثر  احتياج به حضور تعداد كم فراگيران در كلاس با منابع مناسب و در دسترس ، از قبيل كتابخانه منسجم ، آزمايشگاه كارآمد، مواد و تجهيزات كمكي متناسب با وضعيت آموزشي ، يادگيرري مطلوب و شرايط محيطي دارد. در صورت عدم وجود اين تسهيلات استفاده از اين استراتژي مشكل است.(1 ص:323)

·        ممكن است اعضاي گروه به گروه فكري دچار شوند. تفكر درباره امكان حل آزمايش فرضيه بطور كامل فرد را به خود مشغول مي سازد. دانشجويان اغلب وسوسه مي گردند كه فرضيه غلط را بر گزينند و در نتيجه به اتلاف وقت و هدر رفتن انرژي و فعاليتهاي نامربوط سوق داده شوند.(1 ص:323)

 فوايد و ضرورت:

·        آموزش بر اساس حل مشكل سبب شده دانشجويان ، احساس جرات در مواجه با مشكلات نه فقط در كلاس بلكه در محيط واقعي را پيدا كنند.

·        اين روش فرصت با ارزشي براي توسعه مناسب توانايي هاي شناختي دانشجويان فراهم مي سازد. همچنين تفهيم موضوعات شناختي بالاتر با استفاده از اين شيوه تسهيل مي گردد.

·        استفاده از اين شيوه آموزشي ، بهره جستن از تجزيه و تحليل در حل مناسب مشكلات جديد مي باشد.

·        اين شيوه سبب شده تا دانشجويان اعتماد به نفس در تمام فعاليتهاي يادگيري ضمن حفظ قدرت استقلال داشته باشند.

·        شيوه دانشجو مداري سبب شده كه او آموزش را بطور كامل دريافت داشته و علاقمند و مصمم بار آيد.

نتايج تحقيقات در اين زمينه نشان ميدهد كه PBL يك روش دانشجو محور مناسب مي باشد، هم استاد و هم دانشجويان نظرات مثبتي را درباره اين روش گزارش كرده اند. دانشجويان اذعان كرده اند كه با اين روش سازگاري بهتري با محيط باليني و تغييرات آن داشته اند و اطلاعاتي كه از اين طريق كسب كرده اند براي مدتها پايداري خود را حفظ كرده است، بهرحال به نظر ميرسد براي سروكار داشتن با نيازهاي زندگي مدرن ،‌دستيابي به مهارتها كه بعلت ايجاد انگيزه لازم براي يادگيري در تمام طول زندگي مي شود امري ضروري و انكار ناپذير بشمار مي رود.

يادگيري بر اساس حل مساله سبب مي شود كه به دو كاربرد اساسي دانشگاه در زمينه آموزش، به انتقال دانش و در زمينه تحقيق،به توليد دانش دست يافت.(4)

 

تجربه اجراي PBL در سخنراني

اين روش در حقيقت مخلوطي از آموزش بر مبناي حل مساله و آموزش دانشجو محور به همراه سخنراني هاي آموزشي و مكلف كردن دانشجويان به مطالعه كتابها و جزوه هاي خاص است. نخستين تجربه اين روش توسط جورابچي انجام شد كه بجاي سخنراني هاي معمول سخنراني بر مبناي حل مساله را ابداع كرد. در اين روش در شروع سخنراني ، سخنران سوالاتي را عمدتا به شكل يك مساله از پيش طراحي شده ، بين حاضرين توزيع مي كند. سوالات به شكلي طراحي شده است كه در صورت دستيابي به نتيجه و دريافت پاسخ آنها دانشجو عملا هدفهاي آموزشي سخنراني را بطور كامل و عميق فرامي گيرد. اين پرسشها بر حسب محتواي آموزشي و طرح درس مي توانند سوال مكتوب و شرح حال بيمار و گاه منحني هاي قابل تفسير از روشهاي تشخيصي EEG، راديوگرافي و…. باشد. در هر مرحله پس از طرح سوال و دريافت جواب از دانشجويان ، مدرس با جمع بندي و ارائه راهنمايي هاي لازم و بخصوص اشاره به مرجع قابل استفاده براي رسيدن به پاسخ صحيح و نهايي وارد بخش ديگري از سخنراني مي شود، ومجددا با طرح سوال تازه مطلب مفيد و موثري را بين دانشجويان به بحث مي گذارد. در طول يك سخنراني به اين روش ، سوالات مختلف و متعددي مطرح مي شود و برخلاف روشهاي معمول حاضرين در طول ارائه مطلب آموزشي با مشاركت فعال و موثر خود نقش اصلي را در تبادل و فراگيري نكات آموزشي برعهده دارند.به نظر جورابچي سخنراني برنامه ريزي شده ، انجام آموزش بر مبناي طرح مساله را در گروههاي بزرگ عملي مي كند و براي افزايش مشاركت و فعاليت فراگير در فرايند آموزشي روشي مفيد و موثر خواهد بود.(4)

 

پيشنهادات:

 

هرگاه مشكل وجود داشته باشد ، ممكنست شايستگي استراتژي حل مشكل مورد التفات قرار نگيرد.بنابراين بايستي هر گونه استفاده از اين راهبرد جهت نتيجه گيري خوب از آموزش با رعايت موارد ذيل الذكر انجام گردد.

–                     معلم بايستي بطور مناسبي آموزش ديده و انگيزه كافي براي سازگاري با استراتژي حل مشكل را داشته باشد.

–                     بايستي مشكل برگزيده براي دانشجويان مهم و مورد علاقه آنان باشد و آنها را درگير نمايد ليكن فراتر از توانايي ها و قابليت شان نباشد.

–                     بايد فراگيران آموزش كافي ديده و راهنمايي لازم براي طي سيستماتيك مرلحل بعدي در استفاده از اين راهبرد شده باشند.

–                     در اين استراتژي ممكنست تكنيك تجزيه و تحليل هدف در يادگيري مفيد واقع گردد. متعاقبا دانش آموزان بايستي تشويق به شناخت واضح از اهداف مشكلي كه با آن مواجه شده اند، وضعيت كنـــوني ( هنگام كسب اطلاعات و استفاده از امكانات موجود) و آنچه كه احتياج مي باشد تا انجام گردد (تغييرات ممكنه و قابل تغيير) براي كشف راه حل ( كاهش تفاوت ميان توانايي ها و مقاصد) شوند.

–                     دانشجويان بايد به اندازه كافي آزاد باشند، ليكن براي مستقل بودن در حل مشكلشان با كمك بحث هاي آزاد و صريح و در تعقيب فعاليتهاي گروهي و غيسر وابـسته، به خوبي تحت نظارت باشند. آنــان نبايد هرگز دلسرد  شوند يا سعي و تلاش براي طرح ريزي را كنار گذاشته و در كسب موفقيت با سعي و تلاش اوليه شكست بخورند.(1 ص:324)

 

موارد و كاربرد PBL  در آموزش پرستاري:

همانگونه كه ذكر شد، امروزه در اكثر كشورهاي دنيا خلا جدي ميان آموزش و بالين خصوصا در آموزش پرستاري وجود دارد. اكثريت پرستاران معمولا قادر نيستند ميان دانش فراگرفته در كلاس درس و نحوه بيان نمودن آن در محيط هاي باليني ارتباط منطقي برقرار نمايد.

راه هاي زيادي از جانب متخصصان جهت كاهش اين خلا ارائه گرديده است يكي از اين راه ها ، جايگزيني روشهاي آموزش فعال به جاي شيوه هاي آموزشي غير فعال مي باشد.

در يك آموزش فعال دانشجو خواهد آموخت كه چگونه ياد بگيرد، چگونه تفكر كند و با دستيابي به مهارت هاي تفكر انتقادي چگونه توانايي حل مشكلات را در هر موقعيتي داشته باشد . يكي از شيوه هاي آموزشي فعال پيشنهاد شده جهت جهت دستيابي به اين مهم PBL مي باشد. اين شيوه آموزشي همانگونه كه اثبات شده مي تواند موجب گسترش و ارتقاء مهارتهاي تفكر انتقادي ، نگرش و رفتار دانشجويان گردد، واين همان هدف اصلي آموزش است كه دانشجويان بتوانند با موفقيت به صورت فعال و نه منفعل برخورد نمايند. همانگونه كه ذكر شد دانشجوياني كه به صورت خلاق فكر مي كنند، كمتر به قضاوت غلط تئوري مي پردازند. نهايتا مي توان گفت استفاده از اين استراتژي آموزشي با تغيير در مهارتهاي استدلال باليني، تجزيه و تحليل و يادگيري خود محورير گردد و انگيزش را جهت يادگيري افزايش داد

 

 

موارد كاربرد در خدمات پرستاري

پيشرفت هاي مداوم در رمينه تكنولوژي پزشكي و مراقبت از بيماران، امروزه پرستاري را بصورت يك حرفه پيچيده ، پر چالش و تخصصي مطرح ساخته است.تنوع و تغييرات سريع در نيازهاي مددجويان باعث گرديد تا پرستاران بدانند كه با انجام كارهاي روتين ديگر قادر نخواهند بود به اهداف شغلي مورد نظر خود دست يابند بلكه پرستاري پيشرفته و كار آمد نيازمند مهارتهايي نظير تفكر انتقادي، حل مشكل و نگرش مثبت حرفه اي ما مي باشد و يك پرستار باليني در صورت دارا نبودن چنين ويژگي هايي معمولا مهارت هاي لازم را در زمينه كارهاي عملي نخواهد داشت.

يكي از راههاي پيشنهاد شده جهت ايجاد چنين ويژگيهايي در پرستاران تعليم آنها با يك متد آموزشي فعال و مشكل محور مي باشد. دانشجوياني كه در دوران تحصيلي از يك يادگيري فعال برخوردار نباشند در آينده كاري خود در تعيين اهداف و تصميم گيري نقشي نداشته و صرفا اجرا كننده دستورات و هضم كننده برنامه هاي از پيش تعيين شده خواهند بود. از ميان استراتژي هاي آموزشي مطرح شده بهترين راهكاري كه مي توان پرستاري را به سمت نيل به اهداف حرفه ايش رهنمون سازد يادگيري بر اساس حل مشكل مي باشد. اين شيوه آموزشي فعال بر پايه دو اصل مشكل محوري و دانشجو محوري ، موجب مي گردد تا دانشجويان در آينده شغلي خود با موقعيت هاي بيمار و بيماري برخورد فعالانه داشته و تنها به اجراي طوطي وار پروسيجرها اكتفا نكنند.

در نهايت مي توان چنين گفت كه اگر بپذ يريم ناكارآمد بودن پرستاران در رفع نيازهاي مددجو مربوط به شكافي است كه ميان آموزش و بالين وجود دارد آن گاه جايگزين ساختن روش آموزشي كه بتواند با كاهش اين شكاف موجب ارتقاء كار آيي آنان گردد يك امر ضروري خواهد بود . بهترين روش آموزشي كه مي تواند ما را به سمت اين اهداف رهنمون سازد PBL خواهد بود.(2)

 

فهرست منابع:

  1. Basavanthsppa.BT-2003- Nursing Education JYPEE Brothes –India-chapter 10 –pp: 323-324
  2. بهمن پور ،كاوه. (1382)   بررسي تاثير آموزش به شيوه يادگيري بر اساس حل مشكل بر مهارتهاي تفكر انتقادي ، عوامل زمينه ساز تفكر انتقادي، نگرش و رفتار دانشجويان كارشناسي ارشد دانشگاه علوم پزشكي تهران- پايان نامه كارشناسي ارشد

 

  1. تركمندي، حميد رضا. كدام ارزشيابي؟ سايت بيجار ، ايران – علمي – فرهنگي ، اقتصادي
  2. صباحي،ريحانه و ديگران.(1377)مقدمه اي بر آموزش بر مبناي مساله(PBL) – مديريت مطالعات و توسعه آموزش پزشكي – دانشگاه علوم پزشكي اصفهان
  3. محمودي، سيد محسن. (1380)  نوآوري در آموزش پرستاري – فصلنامه دانشكده پرستاري و مامايي شهيد بهشتي – پائيز و زمستان

 

  1. معماريان، ربابه . يادگيري بر اساس حل مشكل ، مجله آموزش پزشكي – شماره 10-1378

ارشدي، فرخ سهيل؛ بلورچي فرد، فريبا . ديدگاههاي موجود در زمينه يادگيري بر اسا س طرح مساله . نشريه آموزش پزشكي دانشگاه علوم پزشكي گيلان،‌شماره 3 پاييز و زمستان 81

پرسشنامه بررسی تاثیر نوآوری سازمانی و مدیریت دانش بر نقش استراتژیک منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر نوآوری سازمانی و مدیریت دانش بر نقش استراتژیک منابع انسانی (نوآوری سازمانی، مدیریت دانش، استخدام منابع انسانی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، آموزش منابع انسانی)

تعداد سوال: 50

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر نوآوری سازمانی و مدیریت دانش بر نقش استراتژیک منابع انسانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مديريت استراتژيك چيست؟
فرايندي است كه به وسيله آن مديران هدف درازمدت يك سازمان را برقرار كرده، اهداف عملكردي خاص را تنظيم نموده، راهبردهايي را به منظور دستيابي اين اهداف، در پرتو همه شرايط داخلي و خارجي مربوط تدوين نموده و براي اجراي برنامه هاي عملي منتخب عهده دار مي شوند.

رسالت و اهداف سازمان
اولين گامها در مديريت استراتژيك، تعريف رسالت (يا مقصود) و اهداف عمده سازمان مي باشد رسالت؛ رهنمودهاي عملياتي، اخلاقي و مالي شركتها هستند. آنها تنها شعارهاي ساده نيستند آنها اهداف، روياها، رفتار، فرهنگ و راهبردهاي شركتها به شمار مي آيند.

پرسشنامه احساس گناه پس از خرید

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان احساس گناه پس از خرید

تعداد سوال: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه احساس گناه پس از خرید

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه خرید وسواسی

2- مقیاس رفتار خرید ادواردز (1993)

3- پرسشنامه نوع خرید سازمانی آندرسون و همکاران – نسخه 1

4- پرسشنامه استاندارد تصمیم خرید سوده (1387)

5- پرسشنامه تاثیر بسته بندی مواد غذایی بر رفتار خرید مصرف کنندگان در تصمیم خرید

6- پرسشنامه تاثیر تفاوت جنسیت بر انگیزه های خرید اینترنتی در بین مشتریان

7- پرسشنامه نگرش و قصد مصرف کنندگان نسبت به خرید غذاهای ارگانیک

8- پرسشنامه عوامل موثر بر نگرش و قصد خرید سبز مصرف کنندگان

9- پرسشنامه بررسی تاثیر عناصر آمیخته ی بازاریابی بر برندنویسی اقلام دارویی توسط پزشکان و سفارش خرید برند دارو توسط داروخانه ها

10- پرسشنامه عوامل مؤثر بر خرید تجهیزات پزشکی

****************************************

روش نمره گذاری

این پرسشنامه دارای 7 سوال بوده و هدف آن ارزیابی میزان احساس گناه پس از خرید می باشد. نمره گذاری پرسشنامه بصورت طیف لیکرت 5 نقطه ای می باشد که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه شده است:

عنوان هرگز به ندرت گاهگاهی اغلب اوقات همیشه
امتیاز 1 2 3 4 5

پرسشنامه ارزیابی تاثیر اقدامات بهینه مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن فاکتورهای توانمندساز سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی تاثیر اقدامات بهینه مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن فاکتورهای توانمندساز سازمانی (مديريت دانش، يادگيري سازماني، توانمندسازي، عملکرد سازماني، اقدامات مديريت استراتژيک منابع انساني)

تعداد سوال: 35

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 16000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی تاثیر اقدامات بهینه مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن فاکتورهای توانمندساز سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف عملکرد  سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

مدیریت عملکرد شامل فعالیت هایی است که رسیدن به اهداف به صورت موثر و مداوم و با شیوه ای کارآمد را فراهم می کند.که می تواند بر عملکرد یک سازمان، ساختمان، کارمندان و یا حتی روند تولید یک محصول یا خدمت رسانی یا خیلی موارد دیگر متمرکز شود.همچنین مدیریت عملکرد به عنوان فرایند نظم دهی به منابع، سیستم و کارمندان سازمان ها برای اهداف و اولویت های استراتژیک (رزم ترفندی) هم شناخته می شود.[۱]

اوبری دانیلز مدیریت عملکرد را به عنوان عبارتی جامع در اواخر دهه 1970 مطرح کرد، تا فناوری (علوم به کار گرفته شده در روش های کاربردی) مدیریت کارکرد و نتایج (دو عنصر مهم آنچه که کارآیی یا عملکرد خوانده می شود.) را توصیف کند.[۲] تعریف رسمی مدیریت عملکرد به گفتهء دانیلز “یک سیستم مدیریتی داده گرای علمی است.که از سه عنصر اصلی اندازه گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده.”[۳]