مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: سایت طراحی پرسشنامه

آرشیو تگ: سایت طراحی پرسشنامه

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه های متوسط و بزرگ (آموزش، ساختار و فرایند، عوامل قانونی، ساختار بازار، همکاری با رقبا، نوآوری محصولات)

تعداد سوال: 18

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر عوامل داخلی و خارجی موثر بر نوآوری محصولات کارخانه ها

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری چیست؟

نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یاخدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند.[۱]

اختراع به معنای «پدیدآوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد.[۲]

امروزه نوآوری، از مهم‌ترین عوامل رشد اقتصادی به‌شمار می‌رود. نوآوری به فضای

به عنوان پشتیبان کارآفرینی نیاز دارد. غالباً نوآوری‌های اجتماعی و نوآوری‌های تجاری موجد یکدیگر هستند.

پرسشنامه تحلیل رابطه قابلیتهای مدیریت دانش با مدیریت ارتباط با مشتریان و کیفیت خدمات

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: تحلیل رابطه قابلیتهای مدیریت دانش با مدیریت ارتباط با مشتریان و کیفیت خدمات (قابلیتهای مدیریت دانش، مدیریت ارتباط با مشتریان، کیفیت خدمات)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 24000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تحلیل رابطه قابلیتهای مدیریت دانش با مدیریت ارتباط با مشتریان و کیفیت خدمات

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

کیفیت خدمات چیست؟

پاراسورامان و همکارانش کیفیت خدمات را این گونه تعریف کرده اند: اختلاف بین انتظارات مشتریان از خدمات و ادراک آنها از عملکرد خدمات(Parasuraman & et al., 1994)، که تعریفی مقبول همگان می باشد.

خود انتظارات نیز چنین تعریف شده است: با توجه به سطح انتزاع آلیور بیان می دارد که انتظارات ممکن است پیش بینی ملموس درباره ویژگی چند جانبه عملکرد، انتظار برخی کیفیتهای کلی یا حتی در حالت انتزاع بیشتر حالت عاطفی باشد. به علت اینکه انتظارات اغلب ارجاع قیاسی برای ارزیابی عملکرد است (Brady & Cronin, 2001) محققین نوعا انتظار را با پیش‌بینی انتظاری درباره ویژگی چند جانبه بکار رفته برای اندازه گیری عملکرد، اندازه می گیرند(Boulding & et al., 1993) وTse & Wilton)  ۱۹۸۸) . انتظارات مشتریان خدمات، از مواردی مانند تجارب قبلی، تبلیغات دهان به دهان و تبلیغات نشات می گیرد (Kotler & Keller, 2006).

برخلاف کیفیت کالا که می تواند به طور عینی با شاخص هایی مانند دوام و تعداد عیوب اندازه گیری شود، کیفیت خدمات به دلیل سه ویژگی منحصر به فرد غیر ملموس بودن، نا متناجس بودن و جدا ناپذیری محصول و مصرف آن، مفهومی انتزاعی و مبهم می باشد. در غیاب شاخص های عینی، رویکرد مناسب برای ارزیابی کیفیت خدمات شرکت، اندازه گیری ادراک مشتریان از کیفیت می باشد (Parasuraman & et al., 1988).

درحالی که مفهوم ادراک عملکرد خدمات می تواند به راحتی فهمیده شود، دیدگاه های متفاوتی درباره چگونگی شکل گیری انتظارات مصرف کنندگان وجود دارد. این دیدگاه ها از تفاوت ارجاع قیاسی استفاده شده ناشی می شود (Keong, 2006) که در ادامه مطرح می شود.

طبق نظر گینتر[۱]، ارجاع قیاسی[۲] (تطبیقی) یک محصول ایده آل است، که این چنین تعریف شده است: چیزی که دارای سطح ایده آل برای تمامی ویژه گی های مرتبط است (Ginter, 1974). بدنبال پیشنهاد گینتر، آلیور نیز برای اندازه گیری قضاوت مصرف کنندگان از کیفیت خدمات، معادله ای ارائه داد. دومین استاندارد قیاسی مصرف کنندکان که باید در تعیین ادراکات کیفیت خدمات بکار گرفته شود برتری یا سطح خدمات ارائه شده توسط شرکت برتر می باشد (Keong, 2006).

پاراسورامان و همکارانش کیفیت خدمات درک شده را چنین تعریف کرده اند: قضاوت کلی یا نگرش مربوط به برتری[۳] خدمات، در حالی که رضایت به تبادل خاصی مربوط می شود (Parasuraman & et al., 1988).

کیفیت درک شده قضاوت مصرف کنندگان درباره مزیت و برتری کلی یک موسسه می باشد و این با کیفیت عینی تفاوت دارد. همچنین شکلی از نگرش است، معادل رضایت نیست ولی مربوط به آن می باشد و نتیجه مقایسه انتظارات با ادراک عملکرد می باشد(Dawes & Rowley, 1999). افزایش کیفیت خدمات موجب می شود که رضایت مشتریان افزایش یابد و همچنین موجب افزایش توجه مشتریان، نقش محوری در زمینه خرید آنلاین ( Wolfinbarger & Gilly, 2003) و تاثیر مثبت بر تمایلات خرید مجدد(Sirohi et al., 1998) تبلیغات شفاهی مثبت، کاهش ترک خدمت کارکنان و بهبود عملکرد مالی شرکت شود (Ladhari, 2009).

مشتریان نیاز ندارند مصرف محصول یا خدمت را به منظور نتیجه گیری درباره کیفیت خدمات تجربه کنند، زیرا آنها می توانند به تجربه دیگران یا پایگاه اطلاعاتی اعتماد کنند تا چنین قضاوتی داشته باشند (Keong, 2006). مشتریان ارزش ها و معیارهای متفاوتی برای قضاوت در مورد یک خدمت دارند. در واقع آنها ممکن است از یک خدمت مشابه در یک زمان مشخص درک متفاوتی داشته باشند. ولی نکته مهم اینست که آنچه که مشتریان در یک خدمت درک نمی کنند در واقع وجود نداشته است. فرآیندهایی که منجر به خلق خدمات می شوند با فرآیندهایی که منجر به تولید کالا می شوند، متفاوت هستند. فرآیند تولید در یک زمان مشخص و در یک مکان مشخص بدون حضور مشتری اتفاق می افتد و مشتری در طول فرآیند مشارکتی ندارد ولی در فرآیند خلق خدمات، مشتری در طول فرآیند به عنوان کسی که با تولید کننده همکاری می کند، شرکت دارد. مشتری حضور دارد و بر نتیجه فرآیند که همان ارزش افزوده و کیفیت است تاثیر می گذارد (Groth & Dye, 1999).

پرسشنامه تاثیر مدیریت ارتباط با مشتریان و بازاریابی داخلی بر عملکرد تجاری شرکت

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتریان و بازاریابی داخلی بر عملکرد تجاری شرکت (مدیریت ارتباط با مشتریان، بازاریابی داخلی، عملکرد تجاری شرکت (عملکرد مالی و غیر مالی))

تعداد سوال: 32

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تاثیر مدیریت ارتباط با مشتریان و بازاریابی داخلی بر عملکرد تجاری شرکت

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف بازاریابی داخلی

بازاریابی داخلی عبارت است از جذب، توسعه، انگیزش، و تداوم کیفیت کارکنان از طریق شغل به عنوان یک محصول و ارضای نیازمندیهای آنها. به عبارت دیگر، بازاریابی داخلی فلسفه رابطه و پیمان مشترک بین مشتریان و کارکنان (مشتریان داخلی) سازمان است. به تعبیری، بازاریابی داخلی به عنوان یک شناخت آکادمیک، علمی و تجاری در زمینه ارتقا سطح رضایتمندی مشتریان و کارکنان مطرح است.
این شاخه از علم بازاریابی تا حدود زیادی متاثر از مدیریت کیفیت و بازاریابی خدمات است که براهمیت و ضرورت ایجاد کیفیت در کل فرایند ارائه خدمات تاکید دارد این حیطه از علم بازاریابی به بحث پیرامون رابطه مشتریان و عرضه کنندگان داخلی سازمان در ایجاد ارزش برای مشتریان خارجی می پردازد، که این امر می تواند به صورت یک زنجیره ارزش و ابزاری برای توسعه کیفیت محصولات و خدمات و تعاملات بین سازمانی و برون سازمانی در سازمان ظاهر گردد.
بنابراین، هدف بازاریابی داخلی ایجاد اطمینان از رضایتمندی بین کارکنان سازمان و توسعه کیفیت محصولات و خدمات به منظور دستیابی به رضایت مشتریان خارجی سازمان است، که این امر به صورت فرایندی از مشتریان داخلی به سمت مشتریان خارجی سازمان جریان دارد.
مطالعات انجام گرفته در این زمینه بیانگر ارتباط مثبت بین رضایت مشتریان داخلی سازمان (کارکنان) و رضایت شغلی مشتریان خارجی آن است. مطالعات کوهرت و لوین (۱۹۹۲) بیانگر این واقعیت است که رضایت کارکنان (مشتریان داخلی) بر کیفیت محصولات تاثیر بسزایی داشته و در نتیجه رضایت مشتریان خارجی را به همراه دارد. در این زمینه موریسون پنج زمینه رفتار خارجی را که متاثر از فعالیتهای بازاریابی داخلی سازمان است برشمرده که برمشتریان خارجی سازمان و رضایت آنها تاثیر مستقیم دارد. این پنج زمینه رفتاری عبارتند از:
وظیفه شناسی و وجدان کاری؛
نوع دوستی؛
حسن اخلاق اجتماعی؛
جوانمردی؛
ادب و نزاکت، این پنج مورد در زمینه ارائه خدمات برای سازمانها سرنوشت ساز هستند.

اصول اساسی بازاریابی داخلی

در زمینه بازاریابی داخلی یکسری اصول بیان گردیده است که بیشتر به عنوان معیارهای اصلی بازاریابی داخلی مطرح هستند تا یک اصل. این اصول مواردی را دربر می گیرند که در ذیل به آنها اشاره گردیده است. هر فرآیندی که از عرضه کنندگان داخلی سرچشمه می گیرد، در مراحل بعـــــــدی می بایست برای مشتریان ارزش آفرینی کند؛
نیازها و انتظارات مشتریان داخلی می بایست با عرضه کنندگان داخلی (مدیریت و پرسنلی که به کارکنان خدمات ارائه می کنند) در ارتباط باشند؛ ارزیابی خدمات ارائه شده به وسیله مشتریان داخلی نیازمند ارتباط مستمر با عرضه کنندگان داخلی است.
ارضا و یا عدم ارضا نیازهای مشتریان داخلی ممکن است به پاداش و تنبیه تعبیر گردد؛
هدف فرایند بازاریابی داخلی بهبود مستمر و مداوم ارائه محصولات و خدمات در سطح سازمان است؛
کارکنان می بایست در زمینه عملکرد سیستم و انجام کار با مدیران مشارکت داشته باشند.
تمامی این اصول بیانگر فرایند بازاریابی داخلی از سمت مشتریان داخلی به سوی مشتریان خارجی سازمان است.

عناصر بازاریابی داخلی

کلیه اقدامات بازاریابی انجام پذیرفته در هر سازمانی به منظور جذب، حفظ و ارتقای وفاداری مشتریان در سازمانها صورت مــــــی گیرد. در کنار این امر، مدیریت منابع انسانی در صدد دستیابی به تعهد مشتریان داخلی، رضایت شغلی و جلب اعتماد نسبت به مدیران است که این امر با فعالیتهای بازاریابی داخلی سازمان عجین گشته است. به طور کلی عناصر اصلی بازاریابی داخلی سازمان را از چندین جنبه مختلف می توان مورد بررسی قرار داد.
۱ – امنیت شغلی: امنیت شغلی به عنوان یکی از عناصر اصلی بازاریابی داخلی مطرح است. این جنبه از بازاریابی داخلی تجهیز کارکنان را در زمینه امنیت شغلی قابل قبول دربر می گیرد. هر کاهش در زمینه بهره وری و یا سودآوری ممکن است به انتقال، آموزش مجدد و گردش شغلی کارکنان منجر گردد. به عنوان یک راه جلوگیری از ریزش کارکنان، به کارگیری مجدد آنها در سایر بخشها امکان پذیر است. بررسیها بیانگر این واقعیت هستند که باافزایش سطح امنیت شغلی کارکنان، رضایتمندی، وفاداری و اعتماد به مدیریت افزایش می یابد.
۲ – آموزشهای متنوع و گسترده: در یک اقتصاد `جهانی توسعه یافته، ایجاد و توسعه دانش یکی از عوامل مهم دستیابی به مزیت رقابتی در عرصه جهانی است. عموماً آموزش کارکنان در رابطه با شناخت و حل مسائل، ایجاد تغییرات ضروری در زمینه فرایندها و روشهای انجام کار و خدمات پس از فروش محصولات است. براساس تحقیقات انجام گرفته مشخص گردیده است که سرمایه گذاری در زمینه آموزش نتایج ملموسی را به همراه خواهد داشت که این نتایج بهبود نگرشها، افزایش مهارتها در رابطه با ارتقای کیفیت خدمات و رضایتمندی و وفاداری کارکنان را در بردارد.
۳ – ارائه پاداشهای سخاوتمندانه: ارائه حقوق و مزایای بالاتر از متوسط سطح صنعت و پرداخت متناسب با عملکرد و بهره وری، یکی از روشهای اعمال این کار است. براساس بررسیهای انجام شده مشخص گردیده که کارکنان شرکتهای باحقوق و مزایای بالاتر از متوسط، دارای سطوح رضایتمندی و تعهد بیشتری نسبت به سازمان هستند.
۴ – تسهیم اطلاعات: به منظور ایجاد ارتباطات و تسهیم اطلاعات سازمانها می بایست بااستفاده از روشهای مختلف، جریان اطلاعات را در سازمان برقرار سازند. اهمیت این جریان اطلاعات در ایجاد سهولت در زمینه تصمیم گیری و ایجاد یک مکانیسم مناسب بازخورد، است. همچنین ارتقای سطح تواناییها را به همراه دارد.
۵ – توانمندسازی کارکنان: توانمندسازی دو جنبه را در بر می گیرد که شامل آزادی عمل و اختیار در یک طرف و انتظارات و مسئولیت در طرف دیگر است.
۶ – کاهش فاصله طبقاتی در میان کارکنان: باکاهش فاصله طبقاتی کارکنان، آنها می توانند به سادگی ایده هایشان را بیان کرده و در نتیجه خلاقیت، صداقت، اعتماد و رضایت شغلی افزایش می یابد. دو روش کاهش تفاوت مقام، کاهش تفاوت سطح حقوق و دستمزد در عرض سازمان و ایجاد سمبول های سازمانی در راستای ارتباطات سازمانی برمبنای توسعه فرهنگ صداقت و اعتماد و عدالت سازمانی است.
مطالعات انجام گرفته بیانگر ارتباطات بسیار مثبت بین تمامی عناصر بازاریابی داخلی با رضایت شغلی، وفاداری به سازمان و اعتماد به مدیریت عالی است. همان طوری که در ابتدای مقاله بیان گردید براساس مطالعات «کوهرت و لوین» رابطه ای مثبت بین رضایت شغلی و کیفیت ارائه محصولات و خدمات وجود دارد که این امر خود از عناصر بازاریابی داخلی بوده که بر رضایت مشتریان خارجی تاثیر گذاشته و در نهایت وفاداری مشتریان خارجی نسبت به سازمان را در پی دارد.

گامهای بازاریابی داخلی

در به کارگیری مفاهیم بازاریابی داخلی گامهای متعددی به منظور توسعه و ارزیابی مفهوم بازاریابی داخلی انجام می پذیرد. در یک تقسیم بندی این گامها در سه بخش دسته بندی می گردند. (برگرفته از مقاله بانسال – به تببین مدل بانسال رجوع کنید)
گام ۱- انگیزش و رضایتمندی کارکنان – در اولین گام بازاریابی داخلی، بیشترین تمرکز بر روی انگیزش کارکنان قرار دارد. این گام بازاریابی داخلی شامل دو قسمت است که عبارتند از:
توجه به کارکنان به عنوان مشتریان داخلی؛
تمرکز بر رضایتمندی کارکنان.
گام ۲ – مشتری گرایی – در این مرحله از بازاریابی داخلی درگیری کارکنان با خدمات و پاسخگوبودن آنها نسبت به مشتریان خارجی مورد توجه هستند. هدف اساسی بازاریابی داخلی ایجاد تعامل مثبت بین کارکنان و مشتریان است. ارائه خدمات موثرتر نیازمند هماهنگی موثر بین کارکنان بلافصل با مشتریان از یک طرف و کارکنان رده های بعدی از طرف دیگر است.
گام ۳ – توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی – در این مرحله به کارگیری استراتـــژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان مورد توجه است. به طور کلی در این مرحله بازاریاب داخلی به عنوان ابزار به کارگیری استراتژی ها و اداره مشتریان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است.

پرسشنامه تبیین نقش گردشگری در پایداری روستایی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی نقش گردشگری در پایداری روستایی (میزان متنوع سازی اشتغال، افزایش درآمد، رضایت ساکنان محلی، تحولات چشم اندازهای محیطی روستا، بهبود زیر ساخت در روستا، بهبود کیفیت دسترسی به خدمات در روستا)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 33000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تبیین نقش گردشگری در پایداری روستایی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف گردشگری

گردشگری، سیاحت یا توریسم و نیز جهانگردی به طور کلی به عنوان مسافرت تفریحی در نظر گرفته می‌شود. هر چند که در سال‌های اخیر شامل هرگونه مسافرتی می‌شود که شخص به واسطه آن از محیط کار یا زندگی خود خارج شود. به کسی که گردشگری می‌کند گردشگر، سیاح یا توریست گفته می‌شود. واژه گردشگر از زمانی پدید آمد که افراد طبقه متوسط اقدام به مسافرت کردن نمودند. از زمانی که مردم توانایی مالی بیشتری پیدا کردند و عمرشان طولانی‌تر شد، این امر ممکن شد.

اغلب گردشگرها بیش از هر چیز به آب و هوا، فرهنگ یا طبیعت مقصد خود علاقه‌مند هستند. ثروتمندان همیشه به مناطق دوردست سفر کرده‌اند، البته نه به صورت اتفاقی، بلکه در نهایت به یک منظور خاص. به طور مثال برای دیدن ساختمان‌های معروف و آثار هنری، آموختن زبان‌های جدید و چشیدن غذاهای متفاوت. گردشگری سازمان‌یافته امروزه یک صنعت بسیار مهم در تمام جهان است.

پرسشنامه ارزیابی سابقه و رفتار هنرآموزان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی سابقه و رفتار هنرآموزان

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 16000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی سابقه و رفتار هنرآموزان 

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

یکی از ارکان مهم آموزش و تدریس، ایجاد فضایی سالم و مناسب برای یادگیری و آموختن است. ذهن، روان و رفتار کودکان و نوجوانان نسبت به سال های گذشته دچار تحولات و دگرگونی های بی شماری شده است. دانش آموزان، آموزگارانی را ترجیح می دهند که به شخصیت آنها احترام گذارند، به جای تنبیه آنها را تشویق و حمایت کنند، خوب درس بدهند، انگیزه تلاش و پیشرفت را در آنها زنده نگه دارند، ارزش ها و آرمان هایشان را نادیده نگیرند و آنها را در یافتن اهداف صحیح زندگی یاری کنند. رابطه معلم – دانش آموز رابطه یی ظریف و شکننده است، تا حدی که شکیبایی و بردباری بیشتر آموزگاران و معلمان را می طلبد. گاهی وضعیتی بر کلاس حاکم می شود که احتیاج به مهارت، تسلط و مدیریت آموزگار بر رفتارها و واکنش های هیجانی – احساسی دانش آموزان دارد. بدخلقی های روزانه، اختلاف ها و تعارض های بین بچه ها، بحران های لحظه یی کلاس و… نیازمند توان بالای تصمیم گیری آموزگار است. تحقیقات نشان می دهد ارتباط مستقیمی بین اعتماد به نفس آموزگار برای ایجاد رابطه یی فعال و پویا با دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی کلاس وجود دارد. آموزگارانی که می دانند چه هدفی را دنبال می کنند و با چه شیوه یی قصد دارند برنامه های آموزشی خود را دنبال کنند، با آمادگی بیشتری درس و کلاس خود را اداره می کنند.

پرسشنامه بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان (هوش معنوی (تجربه های معنوی، احساس هدفمندی در دنیا، درک عقاید مذهبی دیگران)، تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد عقلایی، تعهد هنجاری)، کیفیت زندگی کاری (روابط انسانی محیط کاری، امنیت شغلی، پیشرفت شغلی، توازن بین زندگی و کار)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 10

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف تعهد سازمانی
تعهداز نظر لغوی عبارتست از بکارگرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارتست از:
١-عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
٢-عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
٣-تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت اکسفورد، ١٩٩١).
تعهد سازمانی «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان است». در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
١-اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان،
٢-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و
٣-آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
ابعاد تعهد سازمانی
یکی از مطالعاتی که در زمینه ی چند عاملی بودن تعهد صورت گرفته است، از سوی آلن و می یر می باشد. لذا ابعاد تعهد سازمانی بر گرفته شده از مدل آنها ست که شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بشرح ذیل است:
تعهدعاطفی
آلن و می یر تعهد عاطفی را بعنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمان را از این طریق تعریف کنیم تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
*صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان،
*تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان و
*میل به ادامه فعالیت در سازمان.
تعهد مستمر(عقلانی)
تعهد مستمر بر مبنای سرمایه گذاری های بیکر  قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان فرد، سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند، هر چقدر سابقه او بیشتر شود این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه بیشتری خواهد داشت. این سرمایه گذاریها شامل؛ زمان کسب مهارت های ویژه سازمان می شود که قابل انتقال نیست. بیکر (١٩٦٠) تعهد را بعنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند، این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه ها است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته ها را از بین می برد. اصطلاح «سرمایه گذاری» اشاره به ارزشی دارد که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است (مثل زمان، تلاش، کوشش، پول و…) که می تواند سوخت یا بی ارزش شود.
تعهد هنجاری
سومین بُعد تعهد سازمانی، تعهد هنجاریست که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است. پس کارکنان تا زمانی در سازمان باقی خواهند ماند که از نظر آنان ماندن در سازمان عمل درستی باشد). تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری امروزه بعنوان ابعاد (اجزاء) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی می شوند تا اینکه بعنوان انواع تعهد مد نظرقرارگیرند. پس به نظر می رسد که ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد (عاطفی، مستمر و هنجاری) متفاوت می باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنانی که تعهد هنجاری قوی دارند به این دلیل در سازمان می مانند، چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.

پرسشنامه بررسی عوامل موثر بر تمایل به مهاجرت نیروهای انسانی متخصص

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی عوامل موثر بر تمایل به مهاجرت نیروهای انسانی متخصص (علل رانشی یا دافعه های درون استانی (فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، علمی، اقلیمی)، علل کششی یا جاذبه ها و مؤلفه های برون استانی (فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، علمی، اقلیمی)، تمایل به مهاجرت)

تعداد سوال: 58

تعداد بعد: 13

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 36000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی عوامل موثر بر تمایل به مهاجرت نیروهای انسانی متخصص

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف مهاجرت

از جمله عوامل موثر بر تغییرات و تحولات جمیعتی مهاجرت می باشد؛ که ازمهمترین عوامل خارجی تغییر تعداد و ساخت جمیعت است. پدیده مهاجرت موضوع جدیدی نبوده بلکه در اولین لحظه های حضور انسان بر کره زمین وجود داشته است. این موضوع سابقه ای کهن در تاریخ زندگی بشر دارد. انسان های مستقردر یک مکان جغرافیایی خاص بعد از کسب آگاهی و شناخت نسبی نسبت به نیازهای خود همواره بر آن بوده اند که در جهت رفع آنها بر آیند. یکی از بهترین شیوه های دست یابی به خواسته های بشر در طول تاریخ، مهاجرت افراد از محل سکونت خود به مکان های دیگر بوده است.

      انسان همیشه در حرکت بوده  و برای بدست آوردن غذا، از یک نقطه به نقطه دیگر رفته است و پس از ساکن شدن آدمیان نیز این حرکت ادامه یافته، اما علل و محرک2 های آن تغییر کرده است ( وحیدی، 1364 :9 ).

با این وجود لازم به ذکر است که تعاریف متعددی از مهاجرت وجود دارد که هر یک ابعاد خاصی را برای مهاجرت تعیین می کنند.

مهاجرت مترادف   migration که این از واژه های  migrare و migratio ( جابجائی اقامت ) آمده است .  (آراسته خو ، 1370 : 521  )    

مهاجرت  ، شکلی از تحرک جغرافیائی یا مکانی جمعیت است که بین دو واحد جغرافیایی انجام می گیرد    ( امانی ودیگران ، 1354 ) .

  این تحرک باید به تغییر محل اقامت معمولی فرد از مبدأ یا محل اقامت قبل از مهاجرت وی به مقصد یا محل اقامت جدید بینجامد . به نظر برخی ، مهاجرت نوعی انتخاب است که از طرف مهاجر انجام می گیرد . علل و انگیزه های این انتخاب هرچه باشد ، نتیجه ی ملموس آن ، تغییر محل اقامت معمولی فرد از یک محدوده ی جغرافیائی به محدوده ی دیگر است . گرچه نمی توان مهاجرت را همواره اقدامی انتخابی تلقی کرد و این وضع درباره ی مهاجرتهای اضطراری بر اثر عواملی رخ می دهد که خارج از خواست واراده فرد بوده و بر وی تحمیل می شود ، در اغلب موارد می توان مهاجرت را نوعی انتخاب از طرف مهاجر اصلی دانست . ( زنجانی ، 1380 : 5 )

جمیعت ها؛ حرکاتی نیز در مکان انجام می دهند که موجب نوساناتی در رقم کلی جمعیت منطقه         می گردد. این حرکات را معمولاً مهاجرت می نامند (حلم سرشت، 18:1379 ).

« پی یر لروی » در کتاب استعمار ، « مهاجرت » را یک اقدام « اجتماعی –  اقتصادی » مطابق با فطرت ونیازهای طبیعی انسان می داند و متفکر دیگری (1964 –  dellot) آن  را پذیرش موقت یا  دائم یک کشور ، یک اقلیم یا یک ناحیه به شمار می آورد که مختص به انسان هم نیست ( زنجانی ، 1380 : 6 – 5 ) .

« رولان پروسا » ( 1985 ) جمعیت شناس فرانسوی ، مهاجرت را حرکات افراد یا گروه ها می داند که تغییر دائمی یا طولانی محل اقامت معمولی فرد را به دنبال دارد.

 به نظر وی درتحلیل حرکات جمعیتی به سه نکته باید توجه کرد :

الف ) دایمی یا طولانی بودن مدت اقامت در محل جدید 

ب  ) وجود فاصله ی مکانی بین دو محل

ج   ) وجود فاصله ی زمانی و زمان انجام مهاجرت

وی با تأکید بر دائمی یا طولانی بودن مدت اقامت در محل جدید ، تمایزی بین مهاجرت و تحرک مکانی قائل نمی شود . توصیف اخیر هر نوع جابه جایی اعم از دائمی یا موقت را در بر می گیرد . طرح دائمی بودن یا طولانی بودن مدت مهاجرت برای متمایز کردن آن از جابجایی هایی چون مسافرت ، کوچروی و حرکات آونگی بین محل کار و محل سکونت است که هیچ یک از آنها مهاجرت محسوب   نمی شوند . به طور کلی در تغییر محل اقامت ازمبدأ به مقصد باید توجه داشت که برخی از تغییرات محل اقامت موقت و گذرا بوده و منجر به تغییر محل اقامت معمولی فرد نمی شود و در نتیجه نمی توان مواردی چون دیدارها ، بازدیدها ، گردشگریها ، گذران تعطیلات ، مسافرت به قصد تجارت و نظایر آن را حتی اگر در مدت طولانی تری نیز انجام شده باشند مهاجرت تلقی نمود  ( همان ، 1380 : 6 ) .

محل اقامت معمولی فرد در اغلب کشورها اختیاری و اظهاری است و هیچ گونه سند ومدرکی برای مدلّل کردن آن لازم نیست . همین که فرد در محلی ساکن شده است و اظهار دارد که محل اقامت معمولی وی همانجا ست ، ساکن در آن محل تلقی می شود . حال آنکه در بعضی از کشورها محل اقامت افراد اسنادی است وبراساس سند و مدرکی که از طرف مقامات محلی تنظیم و در اختیار وی قرار می گیرد ، مشخص می شود . در این حالت تغییر محل اقامت افراد به سهولت انجام نمی گیرد و دلایل و مدارکی را می طلبد که پس از ارائه آنها کارت اقامت در محل قبلی لغو و مجوز اقامت در محل جدید صادر می شود .

همین مسئله باعث می شود که ، نوع جدیدی از جابجائی در این کشورها پیش می آید و افراد بی آنکه کارت اقامت خود را لغو کنند با همان کارت در محل جدید ولی به صورت غیر مجاز اقامت گزینند . این افراد از نظر مقامات دولتی غیر مجاز محسوب می شوند و در آمارهای مهاجران به حساب نمی آیند ، درحالی که عملا ً در محل اقامت قبلی خود نیستند و در محل دیگری اقامت گزیده اند . این قبیل       مهاجرت ها معمولا ً برای یافتن کاروکار بهتر انجام می گیرد و در مواردی نیز عکس العملی بر سخت گیریها و فشار محلی محسوب می شود ، در مواردی به این افرادجمعیت شناور1 (Flotting population) گفته می شود و در کشورهایی چون چین رقم عمده ای را تشکیل می دهند و به عامل مهمی برای توسعه منطقه ای و تأمین نیروی انسانی لازم برای فعالیت های توسعه در نقاط مختلف کشور تبدیل می شوند (زنجانی ، 1380 : 7 ) .

فاصله ی مکانی در مهاجرت با عبور از مرز تقسیمات اداری یا سیاسی مشخص می شود . در حالت کلی این مرز می تواند مرز سیاسی،یعنی مرز بین کشورها وسرزمین ها باشد که عبوراز آن بسته به مورد ،مهاجرت های بین المللی ومهاجرتهای خارجی را مطرح می کند . هر چند اغلب این دو مفهوم را مترادف به کار می برند ، بین آن دو تفاوت اندکی وجود دارد. « مهاجرتهای بین المللی2 » بین دو کشور مستقل انجام می گیرد و مهاجرتهای خارجی3 (International migration )بین دو سرزمینی جریان می یابد که در عرف بین المللی حداقل یکی از آن دو ، کشور مستقلی محسوب نمی شوند . در مقابل ممکن است فردی محل اقامت معمولی خود را در یک کشور یا سرزمین معینی تغییر دهد و در محل جدید مستقر شود که در چارچوب مقررات و تقسیمات سرزمینی آن کشور ، مهاجرت تلقی شود . این نوع مرزها را مرز تقسیم بندیهای داخلی یک کشور یا سرزمین گفته و جابجائی انجام گرفته « مهاجرت داخلی ( External migration )نامیده می شود . بدین ترتیب در مهاجرت های بین المللی عبور از مرز بین دو کشور و در مهاجرت های داخلی عبور از تقسیم بندیهای داخلی یک کشور معین مطرح است لیکن در مواردی مرز بین حکومت های محلی به روشنی تعریف نشده اند . علاوه بر آن نوع حکومت نیز در همه ی کشورها ، حکومت مرکزی با اقتداری نیست . بعضی از ایالاتها خود مختارند و این خود مختاری ها از نظر حکومت مرکزی و حکومت های محلی به گونه ی واحدی تعریف نمی شوند . معمولا حکومت های محلی مرزهای خود را مثل مرزهای یک کشور مستقل می نگرند ، در حالیکه از نظر حکومت مرکزی آن مرزها شبیه مرزهای تقسیمات داخلی محسوب می شوند ؛ در نتیجه عبور از این مرزها از دید حکومت های مرکزی ، مهاجرت های داخلی و از دید حکومت خود مختار ، مهاجرت های بین المللی به حساب می آیند . این وضع در مواردی بسیار پیچیده و بغرنج بوده و برحسب زمان تغییر می کند . نمونه ای از این موارد را در حال حاضر می توان در جمهوری چچن در بطن روسیه و ایالت قره باغ در آذربایجان مشاهده کرد . ( همان ، 1380 : 8 )

    واژه ی «هجرت» در عرف دینی به معنی کوچ و خروج از یک سرزمین به منظور حفظ و تحکیم مبانی عقیدتی و ایمانی است و « مهاجر» کسی است که از محدود ی طاغوت و استبداد خارج می شود تا بتواند معاشرت ، تربیت و عبادتش را متناسب با شریعت و آرمان خود ترتیب دهد. (نصیری ، 1384 : 101)

« مهاجرت » در لغت نامه ی جمعیت شناسی سازمان ملل چنین تعریف شده است :

« مهاجرت شکلی از تحرک جغرافیائی یا تحرک مکانی است که بین دو واحد جغرافیائی صورت می گیرد . این تحرک جغرافیائی ، تغییر اقامتگاه از مبدأ یا محل حرکت به مقصد یا محل ورود می باشد . این گونه مهاجرت ها را مهاجرت دایم گویند و باید آن را از اشکال دیگر حرکات جمعیت که متضمن تغییر دایمی محل اقامت نمی باشد، تفکیک کرد » ( زنجانی ، 1386 : 8 ) .

بطور کلی واژه ی « مهاجرت » در مفهوم جابجائی و انتقال جمعیت در مکان با تحرک جغرافیایی جمعیت استعمال می شود . در تعریف مهاجرت باید مفهوم  « عام » کلمه را از مفهوم « خاص » آن جدا کرد   ( تقوی ، 1387 : 148 ) .

مهاجرت به معنای  « عام » کلمه عبارتست از : ترک سرزمین اصلی و سکونت در سرزمین دیگر به طور موقت یا دائم  .

مهاجرت به معنای  « خاص » کلمه عبارتست از :

« نقل مکان انفرادی یا جمعی انسان ها با تغییر محل اقامت به طور دایم یا برای مدتی طولانی (بیش از یکسال) ».

مهاجرت در معنای « عام » شامل مهاجرت های موقت روزانه ، مهاجرت های فصلی برای کار ، مهاجرت های میان مدت و بلند مدت و مهاجرت دائمی می گردد اما دو گونه نخست در تعریف خاص مهاجرت داخل نمی شوند .(تقوی ،1387: 148)

مهاجرت در مفهوم « جمعیت شناسی » کلمه با کوچ مداوم انسان در جوامع ابتدائی و کوچ عشایری     وهمچنین حرکات جغرافیایی کوتاه مدت مانند سفر یا مسافرت متمایز است و در مورد جمعیت هایی به کارمی رود که ، نسبتا ً  استقرار یافته اند ( همان : 148 ).

 از آنجا که در جمعیت شناسی انجام مطالعات مربوط به مهاجرت در کل کشور دشواری های زیادی دارد ، به منظور امکان بررسی ، به کسی که محل اقامت فعلی و محل تولدش یکی نباشد ، مهاجر اطلاق  می شود . در این تعریف ، مدت مهاجر بودن را ده سال در نظر می گیرند (پیشین ،  : 148 ).

مهاجرت در معنای عام کلمه عبارت است از : تغییر محل اقامت فرد از یک نقطه به نقطه دیگر. این نقطه را معمولاً محدوده ی یک شهر یا یک روستا در نظر می گیرند ولی جابجایی جمیعت در داخل آن نقاط را مهاجرت محسوب نمی کنند. در لغت نامه جمیعت شناسی سازمان ملل نیز در تعریف مهاجرت چنین آمده است : مهاجرت شکلی از تحرک جغرافیایی یا تحرک مکانی که بین دو واحد جغرافیایی صورت می گیرد این تحرک جغرافیایی، تغییر اقامتگاه از مبدأ  یا محل حرکت به مقصد یا محل ورود است  ( حسینی؛ 175:1383 ).

از نظر تمنا مهاجرت عبارت است از تغییر محل اقامت از یک سرزمین ( مانند روستا، استان، کشور و … ) به سرزمین دیگر به صورت دائم یا حداقل برای مدتی طولانی که کمتر از یک سال نخواهد بود ( تمنا، 177:1380 ).

« جابجائی و حرکات ارادی افراد یک منطقه یا یک کشور به منطقه یا کشور دیگر به خاطر دلایل اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی مهاجرت است . ترک محل اصلی داخل مکان انفرادی یا جمعی انسان ها به طور دائم یا طولانی مهاجرت نام دارد . مهاجرت هایی که درون مرزهای سیاسی کشور صورت گیرد  ،      « مهاجرت داخلی » می نامند   ( جهانفر ، 1376 : 177 ) .

« به عمل انتقال از یک نقطه به نقطه ی دیگر،از یک کشور به کشور دیگر را به منظور استقرار و اسکان و اقامت ، مهاجرت می گویند.به عبارت دیگر تحرک جغرافیایی ومکانی افراد میان دو واحدجغرافیایی را مهاجرت خوانند .» (آراسته خو ، 1370 : 521 ) .

در جایی دیگر مهاجرت به این صورت تعریف شده است :

« مهاجرت ، نوعی انتقال یا جابجائی مردم از شهر یا وطن خود به شهر دیگر یا از منطقه ای به منطقه ی دیگر در داخل کشور و مهاجرت معمولا ً به علت سوانح طبیعی یا جنگ ها یا اجبار به مهاجرت از قدرت  ( نیروی ) متجاوز یا جهت دستیابی به شغل و درآمد بهتر اتفاق می افتد . » ( الحسن ، 1999 : 651 )

  فرهنگ بزرگ پنج جلدی لاروس مهاجرت را چنین تعریف کرده است :

« در جابجائی و حرکت ارادی افراد و یا جمعیت یک کشور به کشور دیگر و یا از منطقه ای به منطقه ی دیگر به دلایل سیاسی ، اقتصادی ، فرهنگی . در حقیقت مهاجرت عبارتست از ترک سرزمین اصلی و ساکن شدن در سرزمین دیگر بطور موقت و یا دایم ( کوچیدن بیش از یکسال )»

پرسشنامه بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

تعدادسوال: 34

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 22000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری به معنای عملی کردن یک تفکر خلاق است و نوآوری سازمانی کلید موفقیت در عرصه تکراری سازمان است. زمانی که از مبحث نوآوری سخن به میان می‌آید‌، اذهان ناخواسته به سوی نوآوری محصول و بعضا فرایند تولید آن متمرکز می‌شود‌،حتی در بعضی مواقع در مورد نوآوری خدمات هم صحبتی به میان نمی‌آید‌. اما نوآوری در فرآیند، بازاریابی و مدیریت نیز، لازم است. وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارها می پردازیم باید توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

در حالی که ما در این برهه از زمان به نوآوری در کل فرایندهای سازمان ؛ یعنی فرایند‌های پشتیبانی‌، عملیاتی و به‌خصوص فرایند مدیریتی نیاز داریم و بدون سامان دادن به این فرایندها‌، عملا نوآوری محصولی مفید و مؤثر واقع نخواهد شد.در ابتدای این بحث در مورد ضرورت گسترش مفهوم مدیریت نوآوری به کل فرایندهای سازمان می‌پردازیم و اینکه تاکنون به‌دلیل غفلت از نوآوری در فرایندها از چه دستاورد‌هایی محروم مانده‌ایم و سپس در مرحله بعد با توجه به اینکه فناوری اطلاعات توانسته است نوآوری‌های اساسی در فرایند‌های کل سازمان ایجاد کند‌، نقش و اهمیت آن در ارائه نوآوری و در فعالیت‌های مدیریت را مورد بحث و تبادل‌نظر قرار خواهیم داد‌.وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارهای آن بحث می‌شود بایستی به این نکته توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

ویژگی‌های محیط نوآوری

اینکه چطور محیطی را برای نوآوری ایجاد کنیم، نکته مهمی‌است. نوآوری را فرایند و محصول و سازمان ایجاد نمی‌کنند، بلکه پرسنل آن‌ را ایجاد می‌کند و این همان مدیریت نوآوری است. مسئولیت مدیران ارشد یا پرسنل یک سازمان است که محیط را برای نوآوری به وجود ‌آورند. برای ایجاد چنین محیطی 8 شرط ذیل لازم است:
ریسک، اعتماد بین افراد، رک‌گویی، تعهد افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، دادن آزادی و اختیار عمل به افراد برای تصمیم‌ گیری، سرزندگی و داشتن روحیه خوب در افراد یک سازمان، گفت‌وگوی باز برای ایجاد سینرژی و پشتیبانی از ایده منابع.
ویژگی‌ها یا شروطی که ذکرشد در برخی سازمان‌های صنعتی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد، از این‌رو مدیریت ارشد هر سازمان باید توجه داشته باشد که 80 درصد نوآوری‌ها را پرسنل سازمان و 20‌ درصد را مدیران ایجاد می‌کنند. پرسنل سازمان مسئولیت نوآوری‌های کوچک و مدیران سازمان مسئولیت نوآوری بزرگتر را دارند.
8 ویژگی‌ای که اشاره شد بستر ایجاد نوآوری در کل سازمان و بهبودهای مستمرکوچک و بزرگ است. اگر ما نتوانیم محیط و فرهنگی را ایجاد کنیم که پرسنل با افکار جدید تشویق و آشنا شوند، نوآوری هم قابل‌قبول نخواهد بود.به این ترتیب ما در فرایندهای نوآوری با یک پارادوکس مواجه هستیم زیرا از یک سو نیاز به نوآوری داریم و از سوی دیگر ممکن است محیط، آمادگی نوآوری را نداشته باشد و یا به عبارتی فرهنگ نوآوری در سازمان حاکم نباشد.
در این مورد اگر مدیریت ارشد یک سازمان با فرهنگ یادگیری، آموزش‌های یادگیری را به پرسنل سازمان انتقال دهد، در آن صورت ما به آن فرایند مورد نظر خواهیم رسید. یک سری آموزش‌هایی است که نه از بیرون سازمان، بلکه از درون سازمان صورت می‌گیرد که در کل سازمان، فرهنگ یادگیری را ایجاد می‌کند. زیرا با یادگیری و دانش بیشتر، نوآوری بیشتر ایجاد می‌شود. لذا باید مسئله فراگیری دانش بیشتر را در مدیران ایجاد کرد که خودشان یاد بگیرند و این انتقال یادگیری را در کل سازمان ایجاد کنند و وقتی دانش بیشتر شد به‌طور حتم و یقین نوآوری نیز بیشتر خواهد شد. بنابراین یک دسته نوآوری‌ها و تغییرات فرهنگی جدید را باید در سازمان ایجاد کنیم. ممکن است بعضی از افراد سازمان، موضوعاتی را پیشنهاد دهند که آن پیشنهاد‌ها با حاشیه سود بیشتر و کیفیت بهتر، ما را به اهدافمان نزدیک‌تر سازند، پس می‌توانیم با نوآوری و دریافت ایده‌های جدید، ریسک‌پذیری را قبول کنیم. اگر می‌خواهیم فرهنگ نوآوری و تحول در سازمان ایجاد شود باید اهداف والاتری را جایگزین اهداف و برنامه‌های فعلی کرده و ببینیم سازمان چه اندازه با نوآوری هماهنگی دارد. پس مدیریت باید قبول کند که با فرایند‌های جدید به اهداف عالی‌تر می‌رسد. اگر مدیریت، آن فرهنگ 8 مرحله‌ای را که اشاره شد قبول کرد، ما به آن اهداف می‌رسیم و اگر نپذیرفت، به اهداف نو هم نخواهیم رسید.
به‌ طور کلی ما علومی‌به نام‌های خلاقیت و نوآوری داریم که متدولوژی کاملا مشخصی داشته و محتوای میان رشته‌ای دارند.
علم خلاقیت دارای گرایش‌های مختلف یعنی روان‌شناسی خلاقیت، جامعه شناسی خلاقیت و مدیریت خلاقیت است و علم نوآوری که همواره در ادامه بحث خلاقیت مطرح می‌شود، محتوایی جداگانه ولی کاملا مرتبط دارد و دارای سه گرایش اصلی‌، روان‌شناسی نوآوری، جامعه‌شناسی نوآوری و مدیریت نوآوری است‌.لازم است به این نکته اشاره کنیم که مدیریت خلاقیت‌، پیش زمینه نوآوری در مدیریت و صنعت است و به هرحال خلاقیت و نوآوری را افراد ایجاد می‌کنند.
در واقع نوآوری نتیجه تحقق و عینیت یافتن یک ایده خلاق است؛ یعنی اگرخلاقیت بیشتر جنبه روانشناختی دارد، ماهیت نوآوری، بیشتر عملیاتی و مدیریتی است. بحث خلاقیت یک بعد قضیه و مقوله نوآوری بعد دیگر قضیه است .
درخصوص اینکه نوآوری را چگونه در مدیریت و بخش صنعت نهادینه کنیم ، به ‌نظر می‌رسد باید از منشأ نوآوری در سازمان؛ یعنی افراد شروع کنیم، در اینجا خلاقیت مطرح می‌شود و بستر آن را باید در سازمان فراهم کرد.برای اینکه خلاقیت به‌عنوان پیش زمینه نوآوری به وجود آید و نوآوری برای محقق ساختن فرایندهای خلاق در یک سازمان صنعتی محقق شود به چند عامل اساسی نیازاست:
1- فلسفه خلاقیت و نوآوری در مدیریت و صنعت
2- فرهنگ خلاقیت و نوآوری
3- سیستم‌های خلاقیت و نوآوری سازمانی
این سه عامل دست به دست هم می‌دهند تا بستری را فراهم کنند که فرایند نوآوری محقق شود‌ اما قبل از اینکه به انواع نوآوری در سازمان بپردازیم، باید بدانیم که چگونه نوآوری را در سازمان نهادینه و بستر و جویبار نوآوری را نیز ایجاد کنیم.

ضرورت تقویت نوآوری در سازمان‌ها

اگر بخواهیم نوآوری را که امری است مقتضی در دنیای امروز نهادینه کنیم، باید عوامل آن در سازمان فراهم شود و تحت فرایند مناسب دائما توسعه یابد. رسیدن به چنین سازمانی نیاز به فرایند تحول اساسی دارد لذا مدار نوینی که سازمان مورد نظر باید در آن قرار گیرد، مداری است که سازمان‌های یاد گیرنده در آن قرار دارند. سازمان‌های یادگیرنده، عامل نوآوری را درون خود تقویت می‌کنند و نوآوری نیز تداوم می‌یابد ولی سازمان‌های موجود ممکن است سازمان‌های یادگیرنده نباشند و تا زمانی که تبدیل به سازمان‌های یاد گیرنده نشوند این فرایندها شکل نمی‌گیرند و نوآوری در فرایندها اتفاق نمی‌افتد.
برای اینکه این انتقال از سازمان‌های موجود به سازمان‌های یاد گیرنده صورت گیرد و سلسله مراتبی بودن و وظیفه‌ای بودن آنها، نگرش آنها به کار و انسان و به‌طور کلی پارادایم سنتی آنها دگرگون شود، سازمان‌های یادگیرنده احتیاج به نوآوری در فرایند تحول سازمانی دارند و این امر، اساسی‌ترین نوآوری‌ای است که مدیران به آن احتیاج دارند تا نوآوری را جهت دار کرده‌، رونق و اشاعه بدهند و سینرژی بین آنها ایجاد کنند. اینگونه نوآوری در نهایت پیشرفت سازمانی را امکان‌پذیر خواهد کرد.

اجزای اصلی نوآوری سازمانی

1- وجود اعتماد و حمایت در سازمان لازم است. اگر‌این دو عنصر در سازمان نباشد و افراد در حمایت از تفکر خلاق همکاران خود بی میل باشند، شانسی برای نوآوری وجود ندارد. اگر افراد با یکدیگر روراست نبوده، نسبت به‌ایده‌های یکدیگر حسادت ورزند، به بدی از یکدیگر سخن گفته، چاپلوسی یکدیگر را نمایند و به ویژه علاقه‌ای به همکاران خود نداشته باشند، شکی نداشته باشید که به طور حتم تمام آن خلاقیت و نوآوری خاموش خواهد شد.
2- همواره میلی به انجام ریسک و قبول شکست به عنوان تجربه‌ای برای یادگیری وجود دارد. ترس از شکست، یکی از سخت‌ترین موانع در راه خلاقیت است.
چنانچه افراد بدانند که احتمال زیادی برای شکست وجود دارد و به فرصت‌های‌ آینده آنان لطمه وارد می‌نماید، به ندرت وارد عرصه خلاقیت می‌شوند.‌ این ترس می‌تواند ناشی از احتمال وجود یک تنبیه واقعی همچون از دست دادن شغل گرفته تا ساده‌تر از آن، مورد تمسخر قرار گرفتن باشد.
3- نوآوری می‌بایست چالش‌های عمده و توانایی بسط دادن فکر را به همراه داشته باشد. یک فکر کنترل شده عموما نمی‌تواند خلاق باشد. سازمان‌های کمی ‌هستند که ظرفیت فکری اعضای خود را واقعا گسترش می‌دهند و بسیاری از آنها تمایل دارند تا وظایف ناچیزی که نیاز کمی‌ به درونداد خلاق دارد را به کارمندان خود محول نمایند. آیا افراد سازمان شما واقعا به چالش کشیده می‌شوند ؟
4- ‌این تصور که ‌ایده‌های خوب تنها از آن ماست، در سازمان‌ها بسیار به چشم می‌خورد. تاریخ نشان می‌دهد که درصد بالایی از نوآوری‌ها، خارج از آن حیطه‌های دانشی است که ما تصور می‌نماییم. همواره باید آماده پذیرش تفکرات دیگران بود.
5- لازم است در سازمان به جای گرایش به پاسخگویی و عکس‌العمل، نوعی گرایش خلاق وجود داشته باشد. افراد در یک سازمان خلاق، نگرشی مثبت نسبت به همه چیز دارند. آنها به جای آنکه برای فرار از باخت بازی نمایند، برای برد بازی می‌کنند. آنها‌ آینده خود را خلق می‌نمایند، نه آنکه از گذشته خود محافظت کنند. اگر اولویت سازمان شما در حل واکنشی مشکلات است، امکان کمی ‌برای هرگونه خلاقیتی وجود خواهد داشت.
6- شوخ طبعی مثبت باید به عنوان منبعی مهم در نظر گرفته شود. اگر برخی اوقات، افراد خارج از کاری که انجام می‌دهند، تنوع یا خنده‌ای نداشته باشند، باید با خلاقیت خداحافظی نمود. در بسیاری از موارد افراد نیاز دارند تا راحت باشند و کارهای احمقانه و خنده دار انجام دهند. خبر خوب‌ این است که توانایی استفاده از شوخ طبعی و مزاح به عنوان یک منبع، صرف نظر از کمک به خلاقیت، فواید بسیار دیگری نیز دارد.
7- افراد باید نسبت به کار خود، شور و اشتیاق داشته باشند. جایی که شور و اشتیاق نباشد، خلاقیت نیز وجود ندارد. برای افراد دشوار است که از انرژی خلاق خود، در ارتباط با اموری که آنها را به وجد نمی‌آورد، کمک بگیرند. اشتیاق با داشتن دیدگاهی محرک، قابل دسترس و عینی، همراه با میزان مناسبی از اعتماد به نفس به وجود می‌آید.
8- تکنیک‌های شبیه سازی تفکر خلاق، همراه با توانایی استفاده از آنها به شیوه خودانگیخته، باید فراگرفته شوند. راه‌های جالبی برای شبیه‌سازی تفکر خلاق و وارد نمودن افراد به قلمرو خلاقیت وجود دارد. اعتماد به مشاوران خبره در امر خلاقیت، برای ‌ایجاد بهترین ظرفیت فکری در شما و همکارانتان، اغلب می‌تواند راه‌حل خوبی باشد.
9- باید دانست که خلاقیت و نوآوری چیزی نیست که با ضربه کلیدی روشن و خاموش شود. محیط نیز می‌بایست خلاقیت را در همه جهات به همراه داشته باشد. محیط پیرامون باید خلاق به نظر ‌آید، خلاق احساس شود و خلاق بوییده شود. حتی وارد شدن به چنین محیطی، می‌تواند افراد را سرزنده نماید.
10- کارها باید بدون هرگونه قضاوتی انجام گیرند. صحبت کردن خیلی آسان‌تر از عمل کردن است! بسیاری از ما به نظر می‌آید نوعی تمایل ذاتی نسبت به ارزیابی داشته باشیم. سخت است که بدون فکر در مورد درستی یا نادرستی مطلبی، به آن گوش فرا دهیم. تمرین زیادی لازم است تا اطلاعات را حقیقتا بدون هیچ گونه ارزیابی و خوب و بدی، دریافت نماییم. چگونه می‌توانیم رفتاری به دور از هر گونه قضاوت را در سازمان خود داشته باشیم؟
11- فرآیند خلاق/نوآور باید توانایی کشف‌ آینده را داشته باشد. اطلاعاتی در مورد گرایش‌ها، محرک‌ها، انواع تکنولوژی و قابلیت‌های در حال ظهور، می‌توانند خوراک قوی‌ای برای ‌ایده‌های فردا باشند. رفتن به سمت امکانات قوی فردا خیلی بهتر و موثرتر از فرار کردن از مشکلات امروز است.
12- ترس از عدم موفقیت نیز سد دیگری در مقابل خلاقیت و نوآوری است. افراد باید بدانند که اگر خلاقیت را در خود رشد دهند، شغل خود را از دست نداده و‌ آینده‌شان را به خطر نمی‌اندازند. آنها نیاز دارند تا در بیان پیشنهادها و ‌ایده‌های خود در محیط کار، احساس امنیت و آزادی نمایند.
13- محیط پیرامون می‌بایست فرصت‌هایی را برای انجام کاره‌هایی غیر از کارهای روتین و روزمره افراد و زمانی را برای پرداختن آنها به آنچه علاقه دارند، فراهم نماید. قانون اتصال بیان می‌دارد که هیچ گاه چیز جدیدی خلق نمی‌شود، بلکه امور به شیوه‌های خلاق تر دوباره ترکیب می‌شوند؛ پس نوآوری شامل یافتن آن ترکیبات جدید در محیطی خلاق می‌باشد.
14- هماهنگی مناسبی میان فرد، بازخورد تیم و اعتبار ‌ایده و تفکر خلاق باید وجود داشته باشد. اگر افراد احساس نمایند که اعتبار خلاقیت آنها به تیم دیگری داده می‌شود، عقب‌نشینی می‌نمایند. خلاقیت اغلب امری ظریف و شخصی است و وجود یک محیط تیمی‌ قوی، برای افرادی با خلاقیت بالا که میل دارند توسط‌ایده‌هایشان شناخته شوند، می‌تواند ناامید کننده باشد.
15- به وعده‌ها باید ارزش داد. اگر می‌گوییم کاری را انجام می‌دهیم، حتما باید انجام دهیم. ممکن است کمی‌ عجیب به نظر‌ آید؛ ولی در اکثر سازمان‌ها، وعده‌ها ارزشی ندارند و از قلم می‌افتند. اگر قرار باشد نوآوری اتفاق افتد، ‌این رویه باید تغییر نماید. در محیطی که وعده‌ها معنایی ندارند، شانس کمی ‌برای خلاقیت و نوآوری پایدار وجود خواهد داشت. عمل به تعهدات در سازمان شما به چه میزان است؟
16- جریان بازی از اطلاعات در سازمان لازم می‌باشد. مدیریت کتاب باز( خواندن کتاب‌هایی با ارزش و به‌روز نمودن اطلاعات)، دانش و اطلاعات لازم را برای استفاده از قابلیت خلاقیت و نوآوری به افراد داده و نیز باعث می‌شود تا افراد بخواهند ‌ایده‌ها و خلاقیت خود را آزاد نمایند. قابلیتی که اغلب افراد از خود بروز می‌دهند، ارتباط قوی با میزان اطلاعاتی دارد که به آنها داده شده است.
17- جو فیزیکی نیز لازم است تا خلاق باشد. اکثر محیط‌های سازمانی بیش از اندازه تصفیه شده‌اند؛ در حالی که رشد تفکر خلاق بیش از هر چیز، در پی ارتباط با مسائل پیرامون‌ایجاد می‌شود. محیط‌های کاری باید کمتر قوانین و محدودیت‌ها و بیشتر امکانات موجود را در ذهن افراد تداعی نمایند.
18- برای دستیابی به خلاقیت و نوآوری لازم است تا جایگاه خود را در هر یک از موارد گفته شده ارزیابی کرده و به‌این فکر نمایید که چگونه تغییر کنید. کار ساده‌ای نیست؛ اما ارزش تلاش کردن را دارد. ‌این مساله در مورد کسب و کار نیز می‌تواند صدق نماید. برای مثال، موضوع جو، تنها به سالم بودن هوای داخل فروشگاه نمی‌پردازد. آیا نوعی فراخواندن به نظر نمی‌آید؟ آیا اگر شخصی به درون فروشگاه نگاه نماید، به‌این معنا نیست که نظرش جلب شده و قصد دارد به داخل آمده و اجناس شما را از نزدیک ببیند؟ آیا موزیکی در حال پخش شدن هست؟ حتی اگر مشتری‌ای در فروشگاه نباشد، آیا محیط خوشحال به نظر می‌آید یا بی‌روح؟ اگر به ‌این مسائل خوب بیاندیشید، خواهید دید که به هیچ وجه پیش پا افتاده نمی‌باشند. همیشه به مشتریانی که وارد می‌شوند، لبخند بزنید و به آنها خوشامد بگویید. به آنها بدون در نظر گرفتن ظاهر و اخلاقشان توجه نمایید. ‌این مساله به ویژه در ارتباط با مشتری‌ای که از محصول خریداری شده خود در یک یا دو روز پیش یا حتی یک هفته پیش، ناراضی است، بسیار مهم است. این موارد ضروری نیستند، بلکه حیاتی می‌باشند. مهم نیست چگونه آنها را به کار می‌برید؛ اما اگر هر کدام از آنها را از قلم انداخته یا حذف نمایید، مشتریان ناخودآگاه بی‌اعتماد و بدبین می‌شوند. پس تلاش نمایید تا هر زمان می‌توانید، در تمامی ‌این موارد مهم، به بهترین‌ها دست یابید؛ چرا که اگر امیدی به باز نگاه داشتن درهای خود به سوی مصرف‌کنندگان دارید، ‌این مساله یک امر مهم به شمار می‌رود.

 

پرسشنامه بررسی وضعیت موجود و ارایه راهکارهای بهبود اقامه نماز در دانشگاه

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی وضعیت موجود و ارایه راهکارهای بهبود اقامه نماز در دانشگاه (عدم شرکت اساتید و سایر کارکنان دانشگاه در نماز جماعت، مشکلات آموزشی، عدم توجه آموزش و پرورش، بی اطلاعی و بی توجهی به آثار و برکات نماز، گرفتاری های درسی، ارتباط با مساجد، تشکیل مراسم جشن تکلیف، اطلاع رسانی درخصوص فواید و اثرات نماز، راه اندازی اردوهای مهم فرهنگی)

تعداد سوال: 45

تعداد بعد: 9

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 33000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی وضعیت موجود و ارایه راهکارهای بهبود اقامه نماز در دانشگاه

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نماز ، عبادتي زيبا و دلنشين است . هنگامي كه نماز با معرفت و خشوع انجام شود ، انسان را تا ملکوت پرواز می دهد و زنگارها را از دل می زداید . نماز ، پنجره ای به سوی روشنایی و زندگی سعادتمندانه است .
به دلیل نقش سازنده نماز و آثار و برکات گسترده آن در زندگی بشر ، به جز نمازهای واجب ، در احکام اسلامی ، نمازهای دیگری نيز مطرح شده است که به آن نمازهای ” نافله ” به معنی ” زیاده و اضافه ” می گویند . این نمازها مستحبی هستند و خواندن آنها واجب نیست ، اما انجام آنها ، نشانه علاقه به نماز و خدا دوستي است . ” نماز شب ” ازجمله این نمازهاست .
خداوند مهربان ، رسيدن به مقامات متعالي را از ثمرات نافله شب مي داند و با اشاره به همين حقيقت ، خطاب به پيامبر مي ‌فرمايد : ” پاسي از شب را ( از خواب برخيز ) و قرآن ( و نماز ) بخوان . اين يك وظيفه‌ اضافي براي توست ، اميد است پروردگارت تو را به مقامي در خور ِ ستايش برانگيزد .
( سوره اسراء آيه 79 )
نماز شب ، عبادتي روح بخش و تاثيرگذار است كه بسيار مورد تأكيد قرار گرفته است . امام صادق (ع) مي فرمايد : ” نماز شب ، موجب رضايت خداوند و محبت فرشتگان مى شود … ( اين نماز ) سنت پيامبران و نور معرفت است که مايه قبولى دعا و اعمال / و موجب بركت در رزق و روزى / و واسطه ميان نمازگزار و ملكوت الهي است . ”
در روايات ديگر نيز آمده است : ” خانه هايى كه در آنها نماز شب مي خوانند و قرآن تلاوت مى شود ، براى اهل آسمان نورافشاني مى كند ، همانگونه كه ستارگان براى مردم زمين مي درخشند . ”
شب زنده دارى و نماز شب ، نقش زيادي در سازندگى روحى انسان دارد . از همین رو ، حافظ ، شاعر نامی ایران می سراید :
هر گنج سعادت که خدا داد به حافظ
از یمن دعای شب و ورد سحری بود
هياهوي زندگي روزانه ، توجه انسان را به خود جلب مي ‌كند و فكر او را به وادي ‌هاي گوناگون مي‌ كشاند . به همين دليل در كشاكش كارهاي روزانه ، تمرکز ذهن ، آسان نيست . اما در نيمه هاي شب و به هنگام سحر که روح و جسم فرد در پرتو استراحت ، آرامش يافته ، توجه خاصي به انسان دست مي‌ دهد كه نشاط آور و لذت بخش است . در اين محيط آرام و دور از هرگونه ريا و تظاهر ، انسان می تواند در کارهای روزانه خود ، تأمل كند و با نیایش و استعانت از خداوند نیرو بگیرد . به همين دليل ، دوستان خدا همواره از عبادت در نيمه شب و سحرگاهان ، براي تصفيه‌ روح و تقويت اراده ، بهره گرفته اند .
در اوان ظهور اسلام پيامبر (ص) با استفاده از شيوه هاي مختلف تربيتي ازجمله ترغيب مردم به نماز به ويژه نماز شب ، شخصيت مسلمانان را شكوفا ساخت و آنها را به انسانهايي مصمم ، شجاع ، با ايمان ، پاك و با اخلاص تبديل كرد .
بررسي رواياتي كه در منابع اسلام در فضيلت نماز شب وارد شده نيز نقش سازنده و روح پرور آن را نشان مي دهد . رسول خدا ( ص) در عبارتي دلنشين مي‌ فرمايد : ” كسي كه نماز شب بخواند ، صورت ( و سيرتش ) در روز نيكو خواهد بود . “
علي (ع) نيز مي ‌فرمايد : « قيام شب ، موجب صحت جسم ، خشنودي پروردگار و وزش رحمت الهي / و نيز تمسك به اخلاق پيامبران است . »
شبی دزدی به خانه یکی از عالمان رفت . بسیار گشت ، ولی چيزي نیافت . شیخ كه متوجه آمدن دزد شد ، آواز داد : ای جوان دلو را بگیر و آب چاه را بکش ، وضو بگیر و به نماز مشغول شو ، تا فردا صبح چیزی به تو دهم و محروم نباشی . دزد آنچه را او گفت ، انجام داد . چون روز شد ، شيخ صد دینار بیاورد و به دزد داد و گفت : این جزای یک شب نماز و عبادت توست . دزد یکباره به خود آمد و لرزه بر اندامش افتاد و گفت : زر نمی خواهم . لذت يک شب با خدا آشتي كردن ، قابل محاسبه نيست . مرا به سوي خداوند راهنمایی کن تا راه سعادت را بيابم . پس از چندي ، آن جوان دزد ، در شمار اولیای حق قرار گرفت .
نماز در هر زماني ، ارزشمند و بهجت زاست ، ولی در زمانهاي خاص به ويژه در دل شب ، گواراتر و دلپذيرتر است . هنگامی که پیامبر (ص) از جبرئیل خواست او را پند دهد ، جبرئیل گفت : ” ای محمد ، هرچه می خواهی عمر کن ، اما بدان که سرانجام از دنيا مي روي / و به هرچه می خواهی دل ببند ، اما بدان سرانجام از آن جدا خواهی شد / و هر عملی می خواهی انجام ده ، ولی بدان نتيجه عملت را خواهی دید / و نیز بدان که شرف مؤمن ، نماز شب اوست . “
عباد الرّحمن ( بندگان خداي رحمان ) ، کساني هستند که خالصانه و پاک پروردگار را عبادت می کنند . خداوند يكي از ویژگی این انسانها را چنین بر می شمرد : ” کسانی که شبانگاه برای پروردگارشان سجده و قیام می کنند . ” ( سوره فرقان آيه 64 )
در جایی دیگر ، خداوند شب زنده داران را دانایان معرفی می کند و در مقایسه با انسان های مشرک و فراموشکار و گمراه می فرماید : « ( آیا چنین کسی با ارزش است ) یا کسی که در ساعات شب به عبادت مشغول است و در حال سجده و قیام ، از عذاب آخرت می ترسد ، و به رحمت پروردگارش امیدوار است ؟ … » ( زمر آيه 9 )
پرهیزگاران ازجمله کسانی هستند که ویژگی هاي آنان در قرآن بيان شده است . یکی از این ویژگیها ، سحر خیزی و نماز و نیایش در دل شب است . در این هنگام ، بیدار دلان مقداري از شب را می خوابند ، سپس به یاد خدا به پا می خیزند و در پیشگاه با عظمت او ، استغفار و طلب بخشش می کنند . خداوند یکتا ، این عشق و ایمان دلدادگان را مشاهده می کند و با دیدن بنده سجده گزار خود ، وجود او را از نور و جلالش ، سيراب می سازد . شاید از همین روست که رسول گرامی اسلام می فرماید : « آخر شب برای تهجد ( نماز شب ) نزد من محبوبتر از آغاز آن است . زیرا خداوند می فرماید پرهیزگاران در سحرگاهان استغفار می کنند . »
آیاتی که به شب زنده داری و مناجات با خداوند اشاره دارند ، به تلاوت قرآن نيز دعوت می نمایند . انتخاب قرآن به عنوان برنامه اصلی شب زنده داري ، برای آن است که در این منشور مهم هدايت ، آموزه های لازم برای اندیشیدن ، تربیت نفس و رسیدن به سعادت وجود دارد . اين كتاب ، مهمترین وسیله تقویت ایمان ، تعالي روح و كسب فضائل انساني است . خواندن قرآن و تدبر در آيات دلنشين آن ، انسان را مصفا مي سازد و راه مستقيم هدايت را به او مي نماياند .
نماز شب ، آداب فراواني دارد ، ولي مناسب است ساده‌ ترين صورت آن را در اينجا ذكر كنيم تا علاقمندان شب زنده دار بتوانند از آن بهره‌ گيرند . نماز شب ، به طور ساده يازده ركعت است كه به سه بخش تقسيم مي ‌شود :
– چهار نماز دو ركعتي كه مجموعا ً هشت ركعت ، نافله شب محسوب مي شود .
– يك نماز دو ركعتي كه نامش شفع است .
– يک نماز يك ركعتي كه نامش وتر است .
نمازهاي دو ركعتي نافله شب ، درست مانند نماز صبح هستند ، ولي اذان و اقامه ندارند . لازم به ذكر است كه قنوت وتر ، از اهميت زيادي برخوردار است .پ

آثار نماز در زندگی بشر

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان (عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هوش هیجانی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

عدالت سازمانی چیست

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.