مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: سازمان (صفحه 3)

آرشیو تگ: سازمان

پرسشنامه انگیزش سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش میزان انگیزش کارکنان در سازمان

تعداد سوال: ۳۰
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه انگیزش سازمانی

شیوه نمره گذاری

پرسشنامه انگیزش سازمانی با هدف سنجش میزان انگیزش کارکنان در سازمان طراحی گردیده است. این پرسشنامه متشکل است از دو جدول اصلی که هر کدامش چند گزاره دارد و تکمیل آن به صورتی است که تکمیل کنندگان بر روی گزینه هایی که به بهترین شکل احساسشان را تشریح می کند علامت می زنند این طیف هفت گزینه ای از اصلا ً تا کاملاً است. در جدول زیر امتیاز مربوط به هر گزینه ارائه گردیده است:

پرسشنامه ارزیابی سرمایه فکری بونیتس (استاندارد)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی ابعاد سرمایه فکری در سازمان (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری)

تعداد سوال: ۴۲
تعداد بعد (مولفه): ۳
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
مفاهیم: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامهارزیابی سرمایه فکری بونیتس (استاندارد)

مفهوم سرمایه فکری:

تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۱).

تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).

رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).

ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: ’دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود‘(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آنرا چنین تعریف کرد: ’مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).

سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد(سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶: ۲۹۱). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۷). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۴).

پرسشنامه مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان جرمی گلیبرث (CSRQ)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان از ابعاد مختلف (مسئولیت اقتصادی، مسئولیت قانونی(حقوقی)، مسئولیت اخلاقی، مسئولیت احتیاطی)

تعداد سوال: ۲۸
تعداد بعد: ۴
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
تعاریف: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان جرمی گلیبرث (CSRQ)

مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان چیست؟
سازمان‌ها به عنوان لایه‌های میانی و حلقه‌های واسط بین فرد و جامعه تلقی می‌شوند، به‌طوری که سازمان‌ها را یکی از اجزای مهم و بنیادین پیکره اجتماعی بشر امروزی می‌دانند. بدیهی است سازمان‌ها متناسب با خواست و نیاز بشری در تکامل این پیکره اجتماعی تا رسیدن به یک پیکره متعادل و متناسب جهانی، نقش‌ها و وظایفی چند سویه خواهند داشت. آنها ضمن آنکه به حفظ و بقای خود می‌اندیشند باید بتوانند فراتر از نگاه خودمدارانه، به علیت و اصلیت خویش ـ که برگرفته از نقش و جایگاه اجتماعی آنهاست ـ به پیامدها و آثار خویش بر جامعه بپردازند. در عین حال که از زیرساخت‌ها و سرمایه‌های زیستی، اجتماعی و علمی جهان شبکه‌ای و پویای امروز تغذیه می‌کنند، حس تعهد، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی به نیازها و خواسته‌های جامعه را در قالب مدیریت و برنامه‌ریزی جامع و استراتژیک فرهنگی داشته باشند. چه اینکه بی‌توجهی و مسئولیت‌گریزی بنگاه‌ها موجب حرکت لجام گسیخته جهان و فرهنگ بشری به سوی انحطاط و انهدام خواهد شد و سازمان‌ها را با چالش‌هایی مواجه و بقای سازمانی را متزلزل خواهد ساخت.

مقیاس عدالت سازمانی نیهوف و مورمن

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش عدالت سازمانی و ابعاد آن (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای)

تعداد سوال: ۲۰
تعداد بعد (خرده مقیاس): ۳
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس عدالت سازمانی نیهوف و مورمن

عدالت سازمانی چیست؟
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-۲ عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)

به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: ۱- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد ۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید ۳- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد ۴- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد ۵- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و ۶- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-۳ عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان رضایت از شغل

تعداد سوال: ۴۷

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

پایایی: دارد

reference: Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۳۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

تعریف رضایت شغلی

«رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (۴) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. (۵) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (۶)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. (۷)

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(۸)

به نظر هاپاک (R.Hoppock) «رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (۹)

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است

پرسشنامه مدل فرو

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی نقش مدل فرو (قیمت، کیفیت، خدمات، زمان، انعطاف پذیری، قابلیت اطمینان) در وفاداری مشتریان
تعداد سوال: ۲۶
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه مدل فرو

تعریف وفاداری مشتری

وفاداری عبارتست از: وجود یک نوع نگرش مثبت به یک موجود (مارک، خدمت، مغازه یا فروشنده) و رفتار حمایتگرانه از آن همان طور که مشاهده می شود در تعریف وفاداری دو رویکرد دیده می شود:

اما تعریف کاملتری نیز از وفاداری وجود دارد که توسط ریچارد اولیور (۱۹۹۹) مطرح شده است: وفاداری به یک تعهد قوی برای خرید مجدد یک محصول یا یک خدمت برتر در آینده اطلاق می شود، به صورتی که همان مارک یا محصول علی رغم تاثیرات و تلاشهای بازاریابی بالقوه رقبا، خریداری گردد. (کارولین ۲۰۰۲) اگر بخواهیم تعریف وفاداری مشتری را به صورت گسترده تری نشان دهیم به این صورت است که وفاداری با سه عنصر زیر همراه است.
عنصر رفتاری مشتری که همان تکرار عمل خرید است.
عنصر نگرشی مشتری که همان تعهد و اطمینان مشتری است.
عنصر در دسترس بودن گزینه های زیاد برای انتخاب و انجام عمل خرید.
البته الیور رویکرد نگرشی را به سه قسم مجزا تقسیم کرده است: وفاداری شناختی که به رفتار مشتری منجر شده و به باور مشتری مربوط می شود؛ وفاداری احساسی که به تعهد و اعتماد مشتری منجر شده و به احساس وی مربوط می گردد؛ وفاداری کنشی که به قصد مشتری برای انجام عمل خرید در آینده مربوط می شود. وفاداری شناختی در مقایسه با دو نوع دیگر از قدرت بیشتری برای ایجاد وفاداری مشتری برخوردار است (همان منبع). اما ممکن است این سوال مطرح شود که اصولاً چرا مشتریان وفادار سودآورند؟ صاحبنظران دانش بازاریابی مزایای زیادی را برای وفاداری برشمرده اند که برخی از بارزترین آنها عبارتند از:
۱ – کاهش هزینه های جذب مشتریان جدید؛ ۲ – کاهش حساسیت مشتریان به تغییرات و قیمتها؛ ۳ – منافع حاصل از ارزش طول عمر مشتری(CROSS – SELLING and UP-SELLING) ؛) ۴ – عملکرد مثبت از طریق افزایش قدرت پیش بینی؛) ۵ – افزایش موانع برای ورود رقبای جدید.
اما با تمام اینها مزایا و منافعی که در اثر بلوغ مشتریان در شرکتها و در بلندمدت حــاصل می شـــــود دارای اجزای زیر است. (کورایتز، ۱۹۹۸)
۱ – هزینه های جذب: این هزینه ها شامل قیمتی است که شرکت در بار اول برای جذب هر مشتری متحمل می شود. این قیمت شامل هزینه های تبلیغات مستقیم، کمیسیون فروش، نیروهای فروش، ترفیعات و… است که مستقیماً برای جذب این مشتریان پرداخت می شود این هزینه در سال اول نمی تواند توسط درآمدهای حاصله تسویه گردد.
۲ – سود پایه: به مابعد تفاوت درآمدهای حاصل از فروش نهایی شرکت و هزینه های شرکت در سال دوم مربوط می شود.
۳ – رشد درآمد: سود واقعی در حقیقت از آنجا شروع می شود که مشتری خریدهایی به مقدار و انواع بیشتر انجام می دهد و ارزشهای حاصل از وفاداری خود را نشان می دهد.
۴ – صرفه جویی: شرکتها و مشتریان هردو با افزایش تجربه یاد می گیرند که چطور عملکرد موثرتری داشته باشند و صرفه جوئیهای اقتصادی در خصوص سرعت و زمان و… صورت می گیرد.
۵ – مراجعات: افزایش قدرت پیش بینی شرکتها از طریق مشتریان وفادار و کاهش ریسک مشتریان برای بازگشت مجدد برای خرید، در کل به بهبود نرخ بازگشت سرمایه شرکت و افزایش سود عملیاتی شرکتها منجر می گردد.
۶ – صرف قیمت : مشتریان وفادار اغلب تمایل به پرداخت دارند و برای استفاده از کوپن های تخفیف و دیگر ابزارهای ترفیعی علاقه اندکی از خود نشان می دهند در حقیقت آنها به قیمتها حساس نیستند.
هسکت و همکاران وی (۱۹۹۴) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود (THE SERVICE – PROFIT CHAIN) ارائه کردند که نشان می دهد که چگونه کیفیت خدمات باعث افزایش رضایت کارکنان و بهره وری آنان و در نتیجه افزایش رضایت مشتری تا حدی که به وفاداری و در نتیجه سودآوری شرکتها منجر می شود (پالمر، ۲۰۰۰،۲۱۰)

پرسشنامه تمایل به برنامه ریزی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش تمایل افراد برای برنامه ریزی فعال
تعداد سوال: ۱۰
روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
منبع: مقیمی، سید محمد، ۱۳۸۸، “سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی“، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۵۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه تمایل به برنامه ریزی

تعریف برنامه ریزی

برنامه‌ریزی، فرایندی برای رسیدن به اهداف است. بسته به فعالیت‌ها، هر برنامه می‌تواند که بلندمدت، میان‌مدت یا کوتاه‌مدت باشد. برای مدیرانی که در جستجوی حمایت‌های بیرونی هستند، برنامه ریزی، مهمترین و کلیدی‌ترین سند برای رشد است. برنامه ریزی می‌تواند، نقش مهمی در کمک به جلوگیری از اشتباهات یا تشخیص فرصت‌های پنهان بازی کند. برنامه‌ریزی به پیش بینی آیندهو ساختن آینده تا حدودی قابل تصور کمک می‌کند. آن پلی است بین آنجایی که هستیم و آنجایی که می‌خواهیم برویم. برنامه‌ریزی به آینده می‌نگرد.[۱]

برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:

  1. تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
  2. تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
  3. تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
  4. طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.[۲]

برنامه‌ریزی، نوعی پدیده عینی اجتماعی است و خصوصیت‌های ویژه خود را دارد در عین حال، یک رویداد منحصربه‌فرد نیست که دارای یک ابتدا و انتهای مشخص باشد بلکه یک فرایند مستمر و دائمی و منعکس کننده تغییرات و در صدد رسیدن به اهداف است. در سازمان‌های پیچیده امروزی، بدون برنامه ریزی‌های دقیق، امکان ادامه حیات نیست و برنامه ریزی، مستلزم آگاهی از فرصت‌ها و تهدیدهای آتی و پیش بینی شیوه مواجهه با آنها است.

پرسشنامه سنجش نگرش به سازمان با روش ترستون

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: اندازه گیری نگرش کارکنان نسبت به سازمانی که در آن کار می کنند
تعداد سوال: ۲۱
روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
منبع: گنجی، حمزه، ارزشیابی شخصیت، ویرایش دوم، نشر ساوالان، ۱۳۹۱٫

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سنجش نگرش به سازمان با روش ترستون

در روش ترستون ابتدا تعدادی اظهار نظر معمولاً ۳۰ مورد یا بیش¬تر که عقاید متفاوت را در مورد یک گروه، نهاد، فکر و یا عمل بیان می¬کنند جمع¬آوری می¬شود. در این اظهار نظرها، درجه¬های مختلفی از نگرش مثبت یا منفی نسبت به موضوع مورد مطالعه ابراز شده است. سپس اظهار نظرهای جمع¬آوری شده در اختیار گروه بزرگی از داوران قرار می-گیرد تا آن¬ها هر یک از اظهار نظرها را بر حسب یک مقیاس ۱۱ درجه ای بین دو وضعیت که نشانگر حداکثر نگرش مثبت و حداکثر نگرش منفی است مرتب کنند. در این¬جا چنین فرض می¬شود که داوران طبقه¬های یازده گانه را با فواصل یکسان تلقی می¬کنند. به اظهار نظری که بیانگر نگرش کاملاً نامساعد یا منفی نسبت به موضوع مورد مطالعه باشد، نمره¬ی ۱ داده می¬شود. به همین ترتیب، به سایر اظهار نظرها نمره¬هایی بین ۱ و ۱۱ تعلق می¬گیرد. بدین ترتیب اظهار نظرهای مقیاس از طرف داوران نمره¬های متفاوت داده می¬شود. در بعضی از موارد بین نمره¬های داوران همسانی وجود دارد، اما در پاره¬ای موارد ممکن است بین نمره¬های داوران همسانی کافی وجود نداشته باشد. در این جا باید شاخص ابهام هر یک از اظهار نظرها را تعیین کرد.
در روش لیکرت ابتدا تعداد زیادی از اظهار نظرهای مساعد و نامساعد در رابطه با نگرش نسبت به یک موضوع درباره¬ی گروه بزرگی از آزمودنی¬ها اجرا می¬شود. آزمودنی¬ها نظر خود را به صورت پاسخ¬های “کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم” در برابر هریک از اظهار نظرها مشخص می¬کنند. برای نمره¬گذاری پاسخ¬ها در مورد اظهار نظرهای مساعد یا نگرش مثبت به هر یک از پاسخ¬ها به ترتیب نمره¬های ۱، ۲، ۳، ۴، و ۵ داده می¬شود. نمره گذاری اظهار نظرهای نامساعد که بیانگر نگرش منفی است به صورت معکوس نمره¬گذاری می¬شود. سپس مجموع نمره¬های هر آزمودنی در مقیاس محاسبه می¬شود. آن¬گاه اظهار نظرهایی که ۱۰ درصد افراد بالا یعنی ۹۰ درصدی و ۱۰ درصد افراد پایین یعنی نقطه¬ی ۱۰ درصدی را به گونه¬ی معنی داری از هم تفکیک می¬کنند به عنوان مادهای مناسب برای مقیاس انتخاب می¬شوند (شریفی، ۱۳۸۸).

پرسشنامه ارزیابی عملکرد مدیران

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عملکرد مدیران
تعداد سوال:‌ ۲۱
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: نامشخص

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی عملکرد مدیران

تعریف مدیر

مدیر کسی است که اداره افراد یک مؤسسه تولیدی ، بازرگانـی یا خدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید . وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وری بیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است . به عبارت دیگر « مدیریت یعنی هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف» .

تعریف مدیــر
مدیر کسی است که اداره افراد یک مؤسسه تولیدی ، بازرگانـی یا خدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید . وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وری بیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است . به عبارت دیگر « مدیریت یعنی هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف» .
در تعریفی دیگر مدیریت به معنای سرپرستی انجام دادن کارها به وسیله و از طریق دیگران بیان شده است . در تعاریف فوق بر دو موضوع تأکید شده است :
 ۱-وجود اشخاص مناسب برای انجام کارها
۲- به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب

پرسشنامه ارزیابی میزان نیاز سازمان به کارت امتیازی متوازن

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان نیاز سازمان به کارت امتیازی متوازن

شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
reference: Paul R. Niven, “Balanced Scorecard Step by Step, Maximizing Performance and Maintaining Results”, John Wiley & Sons, Inc, 2006, Second Edition.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی میزان نیاز سازمان به کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی متوازن Balanced Scorecard

کارت امتیازی متوازن

یک جمله‌ی قدیمی می‌گوید:  “اگر تا‌به‌حال امتیازات خود را ثبت ننموده‌اید، کاری جز یک تمرین معمولی انجام نداده‌اید! ” اگر از ما بپرسید خواهیم گفت: “به‌منظور کسب موفقیت بیشتر برای سازمان و حفظ آن، نه‌تنها نیازمند ثبت صحیح امتیازات و نمرات خود می‌باشید، بلکه بایستی پیش بینی‌ای نیز از نمرات احتمالی خود( از طریق هدفگذاری مناسب و تلاش برای رسیدن به آن اهداف، براساس یک رویه‌ی ثابت) نیز داشته باشید.”

 ما در این مرحله درباره‌ی اهداف و امتیازاتی که می‌توانیم به‌ آسانی به‌ آن‌ها دست‌یابیم بحث نمی نماییم، بلکه ما درباره‌ی اهدافی که قوه‌ی خلاقیت و نبوغ و تصورات شما (تخیلات) را گسترش خواهد‌داد، بحث می‌نماییم.

در این قسمت بهتر است نگاهی به کارت امتیازی متوازن داشته و به سوال اساسی زیر پاسخ مناسب و علمی دهیم:

  •  کارت امتیازی متوازن (BSC)چیست؟
  •  آیا وجوه یا مناظر کارت امتیازی متوازن(کام) چهار منظر است؟
  • به‌منظوراین‌که کارت امتیازی متوازن را بهتر بشناسیم لازم است در ابتدا بدانیم که فلسفه‌ی این کارت از کجا آمده است و علت وجودیش چیست؟

در دهه‌ی ۱۹۹۰میلادی، مدل کارت امتیازی متوازن ابتدا به‌عنوان یک روش نوین ارزیابی‌عملکرد و سپس به عنوان ابزاری جهت کمک به تحقق استراتژی، توسط رابرت کاپلان استاد صاحب نام دانشگاه هاروارد ودیوید نورتن مشاور برجسته مدیریت در امریکا[۱] مطرح شد و از سوی صاحب‌نظران مدیریت و مدیران سازمان‌ها به شدت مورد استقبال قرارگرفت. آن‌ها در اغلب سازمان‌ها، با یک مشکل عمده بر خورد نمودند: مدیران این سازمان‌ها، فعالیت‌های‌مدیریتی خود را تنها بر اساس معیارهای مالی و اقتصادی بنانهاده‌‌بودند.

 ممکن‌است یک‌ سازمان درگذشته به‌نتایج اقتصادی بسیار مطلوبی دست‌یافته‌باشد و در نتیجه‌ی آن، برنامه‌ریزی سال‌های آتی خود را بر پایه‌ی همان نتایج سال‌های قبل خود استوار نموده باشد، این امر بدین معناست‌که تمام ارزیابی‌های سازمان نیز بر پایه‌ی همان ارزیابی دوره‌های زمانی گذشته استوار گردیده‌است! به عبارت دیگر:” ارزیابی انجام‌ شده نسبت به جایگاه گذشته‌ی سازمان صورت گرفته است” (ارزیابی گذشته‌نگر).

 اما این نوع ارزیابی، قادر به پاسخ‌گویی به‌این سوال نیست : سازمان به کجا خواهد رفت؟

این نوع ارزیابی، به‌مثابه آن‌است‌که شخصی به‌طورمداوم به آینه‌ی وسط اتومبیل بنگرد و فقط به جاده‌ی پشت‌سر توجه نماید، در حالی که ماشین به سمت جلو درحال حرکت‌است. سرعت‌بالا در تجارت‌جاری‌بین‌الملل باعث‌گردیده‌ تا نیاز سازمان‌ها به ارزیابی های جامع و فراگیر، برجسته‌تر از گذشته گردد. به منظور مهیا‌نمودن سیستم‌مدیریتی‌سازمان در جهت همگام‌شدن با سرعت‌کنونی‌تجارت، و دردسترس قرار دادن اطلاعات مورد نیاز مدیریت، به‌منظور تصمیم گیری های صحیح‌تر، کارت امتیازی متوازن ایجاد گردید.

بهتر است بدانید که ارزیابی نمودن، تنها یک جنبه از کارت امتیازی متوازن است. کارت امتیازی متوازن یک سیستم است و نه یک سیستم ارزیابی صِرف. کارت امتیازی متوازن، ابزاری است در جهت تنظیم و دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان. به اختصار می توان گفت‌که کارت امتیازی متوازن یک سیستم مدیریتی است‌که سازمان را در جهت تنظیم مسیر و دست‌یابی به اهداف کلیدی استراتژیک خود حمایت می¬نماید.

خلق‌کنندگان “کارت امتیازی متوازن” چهار منظر یا وجه اساسی را مطرح نمودند.

این چهار منظر، سازمان را از کسب موفقیت یا شکست، آگاه‌ می‌نماید.

وظایف چهارگانه زیر با نگاه به چهار منظر ذکر شده، ارائه می‌گردد:

 ۱ـ کارت امتیازی مالی:

 به‌منظورشناخت نیازمندی ها و عملکرد‌مالی سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. معیارهای مالی از مهمترین اجزای نظام ارزیابی متوازن هستند. به ‌ویژه در سازمان‌های‌انتفاعی این معیارها به ما می‌گویند که اجرای موفقیتآمیز اهدافی که در سه منظر قبلی تعیین گردیده‌اند، در نهایت، موجب چه‌نتایج و دستاوردهای‌مالی‌خواهدشد. تمام‌تلاشی‌که‌برای‌بهبود‌رضایتمندی‌مشتریان، ارتقای‌کیفیت ‌و کاهش‌ زمان‌‌تحویل ‌محصولات وخدمات خود انجام می‌دهیم؛ اگر به نتایج مالی ملموس ختم نشوند، هیچ ارزشی نخواهند داشت.

 ۲ـ کارت امتیازی مشتری:

 به‌منظور آگاهی از سطح رضایت مشتریان(از طریق سنجش‌های کمی و کیفی در مورد کالا و یا خدمات ارائه شده) مورد استفاده قرار می¬گیرد.

 ۳ـ کارت امتیازی فرایندهای‌داخلی:

در جهت ارزیابی‌فرایندهای مورد نیاز در سازمان به‌کارگرفته می‌شود. در این منظر سازمان‌ها ‌باید فرایندهایی را مشخص نمایندکه با برتری یافتن در آن‌ها، بتوانند به ارزش‌آفرینی برای مشتریان و نهایتاً سهامداران خود ادامه‌دهند. تحقق هریک از اهدافی که در منظر مشتری تعیین می‌شود، نیازمند انجام یکسری از فرایندهای عملیاتی به صورت کارا و اثربخش است. این فرایندها باید در منظر فرایندهای داخلی تعیین گشته و معیارهای مناسبی نیز برای کنترل پیشرفت آنها توسعه داد.

 ۴ـ کارت امتیازی دانش، رشد و یادگیری:

 این وجه بر نحوه‌ی آموزش کارکنان ، کسب دانش و چگونگی استفاده از آن، به‌منظورحضور و بقاء در بازار رقابتی موجود، تمرکز می‌نماید. وقتی شما اهداف و معیارهای مربوط به منظر مشتری و فرایندهای داخلی را تعیین می‌نمایید، بلافاصله متوجه شکاف موجود بین مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز کارکنان و سطح فعلی مهارتها و قابلیتها می‌شوید.

بنابراین اهداف و معیارهای این منظر باید در جهت پر کردن این شکاف ها و فاصله‌ها تعیین‌گردند و در ادمه معیارهای مناسبی برای کنترل پیشرفت آنها نیز تعیین شود.به هر حال نورتون و کاپلان با معرفی سیستم ارزیابی عملکرد خود توجه مدیران را به این نکته جلب کردند که بهتر است عملکرد کارکنان را با یک روش کل نگرانه تر مورد بررسی قرار دهیم.آن‌ها نظریه خود را با چهار منظر یا وجه معرفی کردند، کهدر حال حاضر به شش منظر یا وجه افزایش پیدا کرده است[۲]. اثر دیگر نورتون و کاپلان با نام نقشه استراتژی، به اهمیت وجه رضایت کارکنان و نیز وجه محیط و ارتباطات می پردازد.

کلیک نمایید تا تصویر زیر بزرگ تر شود:

منابع:

۱- Robert S.Kaplan and David P.Norton, The Balanced Scorecard:Translating Strategy into Action.Boston:Harvard Business School Press,2004

۲-رضایی قهرمان،محمدرضا؛آقاسیدحسینی، سیدرضا؛”دوازده گام تا تدوین و پیاده سازی کارت امتیازی متوازن و تعیین شاخص های عملکردی”؛انتشارات برگا؛۱۳۹۰