مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: دانلود پرسشنامه (صفحه 3)

آرشیو تگ: دانلود پرسشنامه

پرسشنامه فراموشی سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی انواع فراموشی سازمانی (فراموشی سازمانی هدفمند، فراموشی سازمانی تصادفی)

تعداد سوال: 22
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند
2- پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ
3- پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز
4- پرسشنامه عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی
5- پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی هوی و همکاران
6- پرسشنامه ارزش های اخلاقی سازمانی فروشنده
7- پرسشنامه شهرت سازمانی فامبران و وان ریل
8- پرسشنامه عوامل موثر بر تلقی شدن مدیران منابع انسانی بعنوان شریک استراتژیک در سازمان
9- پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی
10- پرسشنامه نوآوری سازمانی
11- و …..

پرسشنامه فراموشی سازمانی 

تعریف فراموشی سازمانی

فراموشی سازمانی برعکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی می افزاید، موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی می شود.

از دیدگاه دی هلن و فیلیپس ، فراموشی سازمانی عبارت است از از دست دادن داوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی .

تعریف کاملتر فراموشی سازمانی از دیدگاه این دو نویسنده عبارتست از : از دست دادن واوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی که می تواند به تغییر در قابلیت های سازمان منجر شود.

فراموشی سازمانی پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان بخشی از دانش موجود خود را از دست می دهد.

مدیریت فراموشی سازمانی به دو دلیل حایز اهمیت است:

  1. از دست دادن دانش به معنای از دست دادن توانایی ها وقابلیت هاست. زمانی که سازمانی دانشی را قبلا داشته و دوباره قصد دارد به آن دست یابد به معنای اتلاف منابع و نوعی دوباره کاری است زیرا نه تنها زمان و پولی را که صرف این دانش و مهارت ها شده از دست داده بلکه هزینه فرصت را نیز به دنبال خواهد داشت.
  2. یادگیری سازمانی اغلب به فرایند فراموشی هدفمند سازمانی وابسته است به این معنا که شرکت ها برای ایجاد تغییر اغلب نیاز به کسب توانایی جدید ندارند بلکه باید دانش قدیمی را که آن ها را در گذشته محدود کرده فراموش کنند.

پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مالیاتی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر فرار مالیاتی (نرخ بالای مالیات، قوانین پیچیده و متعدد مالیاتی، سرمایه اجتماعی، تورم)

تعداد سوال: 16
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عوامل موثر بر فرار مالیاتی

تعریف فرار مالیاتی

رار مالیاتی (انگلیسی: Tax evasion) هر گونه تلاش قانونی یا غیرقانونی یک شرکت به منظور طفره رفتن از پرداخت مالیات یا کمتر پرداخت نمودن آن، به هر شیوه که انجام شود، فرار مالیاتی گفته می‌شود. اصطلاح فرار مالیاتی در رابطه با ترتیبات غیرقانونی اتخاذ شده جهت اختفا درآمد یا نادیده گرفتن بدهی مالیاتی به کار می‌رود و به این معنی است که مؤدی کمتر از میزانی که قانوناً موظف است پرداخت نماید.[۱]

عمده‌ترین زمینه پیدایش فرار مالیاتی در بسیاری از کشورها یکسان و مشترک بوده[۲] و معمولاً مالیات‌هایی که با هدف توزیع درآمد وضع می‌گردند دارای پایه‌های کمتر و نرخ‌های بالاتری هستند اینگونه مالیات‌ها قابلیت فرار فراوانی در خود نهفته دارند. افزایش نرخ‌های مالیاتی ضمن آنکه انگیزه‌های سرمایه‌گذاری را کاهش می‌دهد، زمینه لازم برای اجتناب از پرداخت مالیات و فرار مالیاتی را نیز فراهم می‌آورد.[۳]

پرسشنامه فرصت ها و تهدیدها منابع انسانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل خارجی فرآیند ورودی منابع انسانی (فرصت ها و تهدیدهای منابع انسانی)

تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه فرصت ها و تهدیدها منابع انسانی

تعریف منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

  • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
  • گزینش داوطلبان واجد شرایط
  • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
  • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
  • ایجاد انگیزه و مزایا
  • ارزیابی عملکرد
  • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
  • توسعه نیروی انسانی و آموزش
  • متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مقياس ترديد در انتخاب تخصص باليني (نسخه ایرانی)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش میزان تردید در انتخاب تخصص بالینی از ابعاد مختلف (تردید کلی، عقب انداختن تصميم گيري، موانع تصمیم گیری، نامصمم بودن)

تعداد سوال: 38
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقياس ترديد در انتخاب تخصص باليني (نسخه ایرانی)

پرسشنامه توصیف رفتار رهبری همفل و کونز (LBDQ)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی نوع رفتار رهبری (سبک آمرانه، سبک حمایتی)

تعداد سوال: 30
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه توصیف رفتار رهبری همفل و کونز (LBDQ)

رفتار رهبری

بیش از 50 سال عادی ترین راه مطالعه در رهبری تكیه بر صفات ممیزه رهبر بوده است. عقیده بر این بود كه صفات و خصایص شخصی ذاتی مانند هوش، بیان خوب، دانش، ظاهری مناسب و …تعیین كنندة رهبری خوب است . اما این مطالعات فردی برای تبیین رهبری به نتایج روشنی نرسیده، از این رو نظریه های رهبری بر رفتار رهبر متمركز گردید ( هرسی و بلانچارد )

بسیاری ازافراد، رهبری  را خصیصه ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده در وجود فرد می‌پندارند ولی رهبری، چیزی جز نحوه تلفیق و تركیب مهارت های پیچیده و كسب شده دیگر، با هم نیست. رهبران زاده نمی‌شوند، پرورش می‌یابند. با تلاشی پیگیر می‌توان مهارت های مربوط به رهبری را كسب كرد.(هژیر ،1374 ) .

در این گروه از نظریات به جای آن كه دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم كه در یابیم سبك و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می‌جویند. محققانی كه درباره شیوه رهبری تحقیق كرده و تصمیم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار ) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است شالوده این تحقیق نیز برمبنای همین دو رفتاراست. رفتارهای وظیفه ای تحقق هدف ها را تسهیل می‌كند و كمك می‌كند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباطی كمك می‌كند تا زیردستان با خودشان و با دیگران و از موقعیتی كه خودشان را در آن می‌یابند احساس آرامش و راحتی كنند. هدف اصلی بحث های رفتاری رهبری توضیح این مطلب است كه چگونه رهبران می‌توانند با تركیب این دونوع رفتار، رفتار زیر دستان را برای رسیدن به هدف تحت تاثیر قرار دهند.( هژیر،1374) .

تفاوت بین نظریه های رفتاری و شخصیتی ( از نظر كاربردی )  در گرو مفروضاتی است كه    نظریه های مزبور برآن اساس قرار می‌گیرند. اگر قابلیت اعتماد نظریه های شخصیتی به اثبات می‌رسید، در آن صورت بایستی گفته می‌شد كه برخی از افراد به صورت رهبربه دنیا می آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگی ها می‌شد و یا نمی‌باشد. از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می‌توانستیم اصول رهبری را تدریس كنیم (یعنی امكان داشت، برنامه هایی را طرح ریزی كرد و الگوهای رهبری را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست كه این موضوع به اندازه كافی هیجان انگیز می‌شد، زیرا بدان معنی بود كه می‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می‌توانست كارساز باشد آنگاه می‌توانستیم تعداد بسیار زیادی رهبر موفق یا اثر بخش تربیت كنیم و به جامعه تحویل دهیم( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ) .

مطالعات زیادی برای پیدا كردن بهترین شیوه انجام شده است . برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال 1940 براساس یافته های ( استاگدیل[26] 1948 ) با تاكید بر اهمیت توجه بیشتربه رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی وی صورت گرفت . گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه های كوچك عملمی كند. و نهایتا در اوایل سال 1960 بلیك و موتون نشان دادند كه چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانة خود برای ترتیبا ت سازمانی استفاده می‌كنند.

اگر چه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیك و موتون از اصلی ترین مطالعاتی هستند كه بشدت از این شیوه حمایت       می كنند. با نگاه نزدیك تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن تری از نحوه شكل گیری و چگونگی به كارگیری این شیوه پیدا كرد ( افجه ای، 1380 ) .

پرسشنامه نگرش مصرف کننده نسبت به تبلیغات میتال و همکاران

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش نگرش مصرف کننده نسبت به تبلیغات
تعداد سوال: 32
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

شیوه نمره گذاری

بر اين اساس مطالعات و تحقيقات زيادي در طول زمان انجام گرفت و مدلهاي تبليغاتي مختلفي مبنـي بـر ايـن كه افراد چگونه تبليغـات اينترنتـي را درك مـيكننـد و چــه نگرشــي نســبت بــه آن دارنــد، طراحــي گرديــد. تحقيقـات مختلـف نشـان داده است كه عقايد و نگرش افراد نسبت به تبليغات اينترنتي دو عامل مهم ارزيابي تبليغات اينترنتي مي باشد. بسياري از شركتها، هـر سـاله، ميلياردهـا دلار صرف تبليغات در رسانههاي مختلف مي كنند. عليرغم صـرف ايـن مبلـغ هنگفـت ، در مـورد توانـايي تبليغـات اينترنتي در جـذب مشـتريان بـه وسـيله وب سـايتهـا و ترغيـب آنـان بـه خريـد، ترديـد وجـود دارد. پرسشنامه عوامل موثر بر اشتراک دانش شامل 32گویه است که هدف آن  انگرش مصرف کننده نسبت به تبلیغات می باشد. نمره گذاری پرسشنامه براساس طیف لیکرت پنج درجه ای می باشد. امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است: …..

برای مشاهده فایل اصلی پرسشنامه به همراه سایر اطلاعات موجود در آن، بر روی دکمه خرید فایل کلیک فرمائید.

ترم آخر: مورد تایید اساتید دانشگاهی

پرسشنامه جابجایی و تحرک نیروی کار مارتینز

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی جابجایی و تحرک نیروی کار در سازمان از ابعاد مختلف (رضایت شغلی، نقش جنسیت، اهمیت خانواده، عدالت در ارتقاء، عدالت در پرداخت، ثبات در استخدام، تضاد کار – خانواده)

تعداد سوالات: 20
تعداد خرده مقیاس: 7
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه جابجایی و تحرک نیروی کار مارتینز

تعریف جابجایی نیروی کار

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی در برنامه-های سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارت ها، توانائی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند انتصاب صحیح از جمله اقداماتی است که در کاربرد مطلوب منابع انسانی نقش موثر و اساسی ایفا می‌کند. جابجایی پرسنل در سازمان یکی از ابزارهای موثر در مدیریت منابع انسانی بوده و معمولاً به شکل‌های مختلفی انجام می‌گیرد .انتقال و جابجایی یک ابزار صحیح از تخصص، استعداد و علاقه کارکنان است. کناره گیری به دو شکل نمایان می¬شود: روانی (غفلت) و جسمی (خروج). کناره¬گیری روانی فعالیت¬هایی است که فرار فکری را از محیط کار فراهم می¬آورد.

پرسشنامه ارزيابي سرمايه فكري بونيتس (استاندارد)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی ابعاد سرمایه فکری در سازمان (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری)

تعداد سوال: 42
تعداد بعد (مولفه): 3
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
مفاهیم: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامهارزيابي سرمايه فكري بونيتس (استاندارد)

مفهوم سرمایه فکری:

تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۱).

تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).

رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).

ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: ’دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود‘(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آنرا چنین تعریف کرد: ’مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).

سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد(سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶: ۲۹۱). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۷). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۴).

پرسشنامه تربیت شهروندی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تربیت شهروندی در افراد از ابعاد مختلف (قانون گرایی، روحیه مشارکت جویی، مسئولیت پذیری، اعتماد به نفس)

تعداد سوال: 18
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد (پایان نامه)
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه تربیت شهروندی

روش نمره گذاری و تفسیر

این پرسشنامه دارای 18 سوال بوده و هدف آن بررسی تربیت شهروندی در افراد از ابعاد مختلف (قانون گرایی، روحیه مشارکت جویی، مسئولیت پذیری، اعتماد به نفس) است. طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است: ……

پرسشنامه هوش معنوی بدیع و همکاران

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی مولفه های هوش معنوی (زمینه تفکر کلی و بعد اعتقادي، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، خودآگاهی و عشق و علاقه، پرداختن به سجایاي اخلاقی)

تعداد سوال: 42
تعداد مولفه: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه هوش معنوی بدیع و همکاران

تاثیر فوق العاده هوش معنوی بر متغیرهای مهم مدیریت همچون رهبری، انگیزش، خودکنترلی، قابلیت تغییر، ارتباطات، عملکرد و … و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود.
مدیرانی که دیدگاه معنوی دارند، نسبت به تغییر، پذیراتر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند. اهمیت اتصال به یک کل بزرگتر را می فهمند، ادراک و بیانی فردی از معنویت خود دارند. این افراد از ذهنیت وفور برخوردارند یعنی باور دارند که منابع کافی برای همه وجود دارد و نیاز به رقابت نیست.
در نتیجه افراد راحت تر به یکدیگر اعتماد می کنند، اطلاعات و کارشان را به مشارکت می گذارند و با همکاران و اعضای گروهشان هماهنگ می شوند تا به اهداف نهایی خود برسند. افراد در سلسله مراتب سازمان هایی که گرایش معنوی دارند، برای توانمندسازی یکدیگر تلاش می کنند. در موقعیت های تعارض از راهبردهای همکاری برد – برد استفاده می کنند.
مدیر معنوی در برخورد با موقعیت ها به جای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت می پردازد؛ به جای کنترل، اعتماد می کند و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان می دهد. مدیر معنوی بر ارزش های اخلاقی مثل صداقت، درستی، آزادی و عدالت تاکید دارد. او هویت اخلاقی کارکنان خود را بهبود داده و تعهد عمیقی در آنان ایجاد می کند و بین آنها روابط سازنده را حاکم می سازد.
مدیر معنوی بر توسعه فردی، تصمیم گیری مشترک، و کمک به خودشکوفایی تاکید دارد. اگر ارزش های اصلی اش مورد تهدید قرار گیرد، به جای تطبیق با عقاید و افکار دیگران، آنها را به چالش می کشد تا به نتیجه والا برسد. مدیر معنوی اجازه نمی دهد مقام و موقعیت ذهن او را درگیر سازد، زیرا ذهن همواره با این تهدید روبرو است که توسط موقعیت ها و حاشیه های به ظاهر مهم به گروگان گرفته شود.مدیر معنوی به جای هدایت شدن توسط موقعیت، خودش موقعیت را خلق و هدایت می کند.
امروزه روانشناسان بر این باورند که موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هر چند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می کند. آنها معتقدند تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد، حس تکامل شخصی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، اخلاق و وجدان کاری، انگیزش، عملکرد و بهره وری بالا شود. یک مدیر معنوی قادر می شود طوری سازمان خود را به موفقیت برساند که همه مشتریان، کارکنان و افراد جامعه از آن منتفع شوند.