هدف: ارزیابی تاثیرات بازاریابی و نوآوری بر فروش محصولات (خشکبار) از ابعاد مختلف (بازاریابی، نوآوری، مشتری مداری، رقیب مداری، هزینه گرایی)

تعداد سوال: ۲۵

تعداد بعد: ۵

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۶۵۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

۲- پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

۳- پرسشنامه استراتژی های بازاریابی

۴- پرسشنامه عوامل بازاریابی رابطه مند

۵- پرسشنامه قابلیت های بازاریابی آثاهن – گیما

۶- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

۷- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

۸- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

نوآوری چیست؟

نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فر آیند یا خدمتی توسعه یابد. تعاریف مختلفی از نوآوری ارائه شده‌است. پیتر دراکر نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است.^[۳] مایکل تاشمن^{[پانویس ۷]} نوآوری را بستر پیروزی در کسب وکار دانسته تا مدیران در پی شناسایی سازوکار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی‌های ناپیوسته در سازمان به امتیازهای ناشی از آن‌ها برسند.^[۴] خلاقیت و نوآوری، استعداد مرموز نزد افراد نیست بلکه فعالیت روزمره برای برقراری روابطی است که قبلاً دیده نشده و برقراری ارتباط بین مسائلی است که به طور معمول در کنار یکدیگر قرار نمی‌گیرد. البته نوآوری در سایه نبوغ محض هم وجود دارد ولی بیشتر نوآوران به ویژه پیروزمندان آن‌ها، از راه جستجوی آگاهانه و هدفمند فرصت‌های کمیاب به نتیجه رسیده‌اند. هالت^{[پانویس ۸]} اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلند مدت را میسر سازد. به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند.^[۵] اوریب^{[پانویس ۹]}، نیز بیان می‌کند نوآوری توسعه و کاربرد ایده جدید به صورت محصول، فرایند یا خدمت جدیدی است که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می‌باشد. نوآوری پدیده‌ای نیست که فقط یک بار رخ دهد، بلکه فرایندی مستمر و متشکل از فرایند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می‌باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع آوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می‌یابد. در فرایند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرایند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری باید توجه شود

هدف: اندازه گیری خود ارزشیابی های مرکزی در افراد

تعداد سوال: ۱۲

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۹۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه ابراز وجود گمبریل و ریجی(۱۹۷۵)

۲- مقیاس خود ارزشی مشروط (CSWI)

۳- پرسشنامه هویت من

۴- پرسشنامه خودپنداره فضلی

۵- مقیاس خودشکوفایی اهواز (ASAI)

مقیاس خودارزشیابی های مرکزی جاج و همکاران (CSS)

تعریف خودارزشیابی مرکزی

اخیراً پژوهشهای معتنابهی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خود ارزشیابی های مرکزی پرداخته اند. این سازه را جاج، لاک و دورهام (۱۹۹۷) معرفی کردند. به نظر آنها خود ارزشیابی های مرکزی یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است که در ادبیات شخصیت با چهار صفتشخصیتی مشخص می شود. این چهارصفت عبارتند از: الف) عزت نفس، ارزش کلی که فرد برایخود به عنوان یک انسان قایل است؛ب) خودکارآمدی تعمیم یافته، ارزشیابی که فرد از نحوه عمل خود در موقعیت هایمختلف به عملمی آورد؛ ج) عصبیت، گرایش به سبک شناختی/ تبیینی منفی گرایانه ۳ وتمرکز بر جنبه هایمنفی خود و د) جایگاه مهار یا اعتقاداتی که فردراجع به علت رویدادهای زندگی خوددارد. جایگاه مهار درونی است ۴ اگر افراد رویدادها را ناشی از رفتار خود قلمداد کنند. نقطه مشترک این چهارصفت، خود ارزشیابی مرکزی نام دارد که یک ارزیابی بنیادی است که فرد از ارزشمندی، اثر بخشی، و قابلیتخود به عنوان یک فرد به عمل می آورد(جاج وهمکاران، ۱۹۹۷).

هدف: ارزیابی و بررسی بهزیستی روان شناختی از ابعاد مختلف (استقلال، تسلط بر محیط، رشد شخصی، ارتباط مثبت با دیگران، هدفمندی در زندگی، پذیرش خود)

تعداد سوال: ۱۸

تعداد بعد: ۶

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- مقیاس بهزیستی ذهنی وارویک – ادینبورگ (WEMWBS)

پرسشنامه ی بهزیستی روان شناختی ریف (فرم کوتاه)

تعریف بهزیستی روانشناختی

بهزیستی روانی ،حالت روانی است که از احساس رضایت از روابط نزدیک بین فردی در موقعیت های مهم شغلی و اجتماعی حاصل می گردد  و شامل احساس عمومی سلامت هیجانی مانند عزت نفس ، روابط مثبت با دیگران و پایین بودن اضطراب ، افسردگی و رفتار های اجتنابی می باشد. هدف در زندگی فرایندی است که به وسیله آن فرد اهداف بامعنایی برای خود تعیین می کند ، تسلط بر محیط توان دستکاری محیط می باشد به گونه ای که نیاز های فرد را برآورده کند  و پذیرش خود که هدفی ذاتی و همتراز سایر نیاز های روانی است به احساس خوب فرد نسبت به خود با وجود آگاهی از نقاط ضعف فرد اشاره داد. بهزیستی ذهنی نیز به عنوان ارزیابی شناختی و عاطفی فرد از زندگی اش تعریف می گردد که این ارزیابی ها به همان اندازه که شامل واکنش های هیجانی هستند ، شامل قضاوت شناختی در خصوص رضایت و کمال می باشند که مقوله ای دیگر است و در مطلبی جداگانه به آن خواهیم پرداخت.

نتایج محتمل بهزیستی روانی عبارتند از:

1. سلامت جسمانی بیشتر
2. سلامت روان بهتر
3. عملکرد شغلی و تحصیلی بهتر
4. خودکارآمدی بیشتر

نتایجی که برای هر سازمانی مطلوب است.پرسشنامه بهزستی روانشناختی ریف (( Psychological Well-Being Scale (PWB)) یکی از بهترین و پر استفاده ترین ابزارهای سنجش این مفهوم است که مقالات علمی متعددی از آن سودبرده اند. نسخه های متعدد و مشابهی از این ابزار وجود دارد که در این جا نسخه استاندارد ۱۸ ماده ای  این ابزار در اختیار شما قرار می گیرد…..

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز از ابعاد مختلف (میزان پرداختن رسانه های جمعی به موضوع ایدز، میزان استفاده از برنامه های رسانه ای مرتبط با ایدز، نوع وسایل ارتباط جمعی برای کسب آگاهی درباره ایدز، قالب برنامه های رسانه ای)

تعداد سوال: ۲۴

تعداد بعد: ۴

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۴۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه نقش رسانه های صوتی و تصویری در توسعه ورزش و سلامتی

۲- پرسشنامه فرهنگ کتابخانه و کتابخوانی

۳- پرسشنامه نقش رسانه های صوتی و تصویری در گسترش فرهنگ کتابخانه و کتابخوانی

۴- پرسشنامه سنجش نگرش دانش آموزان نسبت به ایدز (AIDS)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز  وسوالات مربوطه

تعریف ایدز

در کلمه HIV، H به معنی انسان، I به معنی دفاع سیستم ایمنی و V به معنی ویروس می باشد. پس می توان دریافت که این ویروس تنها انسان را درگیر می کند و باعث می شود سیستم ایمنی ضعیف گردد. این ویروس می تواند به خودی خود زیاد شود.

با گذشت زمان، سیستم ایمنی بدن می تواند بیشتر ویروس های بیماری زا را از بدن خارج کند، اما در مورد ویروس HIV نمی تواند.

AIDS (ایدز)

در کلمهAIDS ، A به معنای اکتسابی، I به معنای ایمنی، D به معنای نقص و S به معنای سندرم می باشد.

پس می توان گفت ایدز، یک بیماری اکتسابی است.

سیستم ایمنی بدن شامل اندام ها و سلول هایی است که به مبارزه با عفونت و یا بیماری مشغولند، ولی در بیماری ایدز این سیستم دچار نقصان و کمبود است و به درستی کار نمی کند.

سندرم نیز مجموعه ای از علائم و نشانه های بیماری می باشد.

هدف: بررسی ابهامات موجود نقش در سازمان

تعداد سوال: ۲۱

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز

۲- پرسشنامه تعارضات سازمانی

۳- دانلود مقاله “تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی”

۴- آسیب شناسی سازمان

پرسشنامه ابهام نقش هاوس و همکاران

ابهام نقش در سازمان

امروزه سازمان های مختلفی بسته به ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع به وجود آمده اند و با توجه به عوامل مکانی و زمانی در آینده به وجود خواهند آمد. تعالی هر سازمانی ریشه در توانمندی و شکوفایی نیروی انسانی دارد. از این رو نیروی انسانی عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آید. دگرگونی نیازمند عارضه یابی سازمانی است. اینها تنگناهائی هستند که ممکن است به عنوان سدی مانع حرکت سازمان در مسیر رشد باشند. اگر سازمان نشانگرهایی داشته باشد که از وجود عارضه سازمانی مطلعش کند، سریعتر می تواند نسبت به درمان آن اقدام نماید. میزان توجه به نشانگرهای سازمانی نقش مدیریت سازمان ها را برجسته می کند. علیرغم توجه مدیران به عارضه یابی و نشانگرهای سازمانی، یک سلسله بیماریهایی وجود دارد که سد راه تحولات و دگرگونی خواهد شد. ابهام عامل بسیاری از این بیماریهاست. عموما ابهام سبب شکل گیری بازیهای سیاسی می شود. برای مواجهه با بازی های سیاسی فنونی نیز وجود دارد که مهمترین آن ایجاد شفافیت در امور است. مدیران و تصمیم گیرندگان سازمانی باید زوایای امور مبهم را شفاف نمایند. مسائلی که به سادگی قابل حل می باشند نباید تبدیل به بحران شوند. ایجاد تعارض، کاهش انگیزه کاری، تلقی هدفهای مبهم به عنوان هدفهای متضاد و کاهش عملکرد سازمان از جمله مسائلی است که در صورت ادامه یافتن ابهام ایجاد خواهند شد.

هدف: بررسی عملکرد کارکنان در سازمان

تعداد سوال: ۱۹

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

۲- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند

۳- پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده

۴-پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

۵- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

۶- پرسشنامه عملکرد سازمانی (با توجه به سیستم مدیریت دانش و سیستم ارتباط با مشتریان)

۷- پرسشنامه عملکرد شغلی (پاترسون)

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
• پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
• نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

• امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

هدف: بررسی میزان خودکارآمدی دانش آموزان از ابعاد مختلف (استعداد، یافت، کوشش)

تعداد سوال: ۳۰

تعداد بعد: ۳

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۹۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتیط:

۱- پرسشنامه خودکارآمدی معلمان اسچانن و همکاران

۲- پرسشنامه خودکارآمدی جنسی

۳- مقیاس خودکارآمدی کودکان لد و ویلر

۴- پرسشنامه خود کارآمدی شرر

۵- پرسشنامه خودکارآمدی کودکان

پرسشنامه خودکارآمدی دانش آموزان جینک و مورگان (۱۹۹۹)

تعریف خودکارآمدی
خودکارآمدی(Self-efficacy) از نظریه شناخت اجتماعی(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا(۱۹۹۷) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند.
بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می کند.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا ۱۹۹۷ ص۷۵).
خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائیها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد.
باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی (Self-doubt) یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائیهای خود استفاده کمتری می کنند (باندورا ۱۹۹۷). به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند(وایت ۱۹۸۲). بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.
عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.

هدف: بررسی میزان تمایل به ترک خدمت در افراد

تعداد سوال: ۱۵

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه تمایل به ترک خدمت

تمایل به ترک خدمت

تمایـل کارکنان به ترک خدمت ممکن است عوامل زیادی داشته باشد؛ یکی از این عوامل ادراک کارکنان از وجود عدالت در سـازمان است. یکی از دلایل اهمیت و ضرورت پرداختن به عـدالت در سازمان آن است که عدالت یکی از انتظارات بزرگ سـازمان از کارکنان است و باعث میشود با هر فرد متناسب با ویژگیهای خود رفتار شود که اثـر مهمـی بـر انگیـزش و عملکـرد افـراد در سازمان دارد

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مشارکت همگانی در اطلاعات، تفویض خودمختاری با تعیین حد و مرز آن، جابه جایی تیم ها با سلسله مراتب، احترام، بازخورد)

تعداد سوال: ۳۰

تعداد بعد: ۵

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۹۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

۲- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

۳-عنوان پایان نامه: بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش

پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

تعریف توانمندسازی کارکنان

واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زیمرمن (۱۹۹۵) معتقد است، توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از آن سهل و ممتنع است. هر کسی تصوری از آن در ذهن خود پرورش می دهد، اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند. این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود[۲]. رابینز و همکاران (۲۰۰۲) در تعریف توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد[۱۸]. کارتر (۲۰۰۱) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند[۱۶].

هدف: ارزیابی کیفیت رابطه در بازار صادرات از ابعاد مختلف (میزان اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در رابطه، کیفیت تعامل در رابطه، تمایل به برقراری رابطه بلند مدت، رضایت از رابطه)

تعداد سوال: ۱۴

تعداد بعد: ۴

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۴۰۰۰ تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

۲- پرسشنامه استراتژی های بازاریابی

۳- پرسشنامه فرهنگ بازارگرایی نرور و اسلاتر

۴- پرسشنامه عوامل بازاریابی رابطه مند

۵- پرسشنامه قابلیت های بازاریابی آثاهن – گیما

۶- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

۷- پرسشنامه عوامل موثر بر انتخاب بازار هدف (فرم تکمیل شده)

۸- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

صادرات چیست؟

صادرات در لغت به معنای انتقال کالا یا خدمات از یک کشور به کشور دیگر است، به گونه ای که این انتقال از مسیر رسمی و گمرکی بین کشورها صورت گرفته باشد. در این حالت فروشنده کالا یا خدمات به عنوان “صادرکننده” و خریدار کالا یا خدمات نیز با عنوان “واردکننده” شناخته می شوند. به عبارت کلی در تجارت بین المللی، “صادرات” اشاره به فروش کالا و خدمات به بازارهای خارج از قلمرو گمرکی کشور تولید کننده، اطلاق می گردد.