هدف: ارزیابی تاثیرات بازاریابی و نوآوری بر فروش محصولات (خشکبار) از ابعاد مختلف (بازاریابی، نوآوری، مشتری مداری، رقیب مداری، هزینه گرایی)

تعداد سوال: 25

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 6500 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

2- پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

3- پرسشنامه استراتژی های بازاریابی

4- پرسشنامه عوامل بازاریابی رابطه مند

5- پرسشنامه قابلیت های بازاریابی آثاهن – گیما

6- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

7- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

8- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

نوآوری چیست؟

نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فر آیند یا خدمتی توسعه یابد. تعاریف مختلفی از نوآوری ارائه شده‌است. پیتر دراکر نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است.^[۳] مایکل تاشمن^{[پانویس ۷]} نوآوری را بستر پیروزی در کسب وکار دانسته تا مدیران در پی شناسایی سازوکار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی‌های ناپیوسته در سازمان به امتیازهای ناشی از آن‌ها برسند.^[۴] خلاقیت و نوآوری، استعداد مرموز نزد افراد نیست بلکه فعالیت روزمره برای برقراری روابطی است که قبلاً دیده نشده و برقراری ارتباط بین مسائلی است که به طور معمول در کنار یکدیگر قرار نمی‌گیرد. البته نوآوری در سایه نبوغ محض هم وجود دارد ولی بیشتر نوآوران به ویژه پیروزمندان آن‌ها، از راه جستجوی آگاهانه و هدفمند فرصت‌های کمیاب به نتیجه رسیده‌اند. هالت^{[پانویس ۸]} اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلند مدت را میسر سازد. به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند.^[۵] اوریب^{[پانویس ۹]}، نیز بیان می‌کند نوآوری توسعه و کاربرد ایده جدید به صورت محصول، فرایند یا خدمت جدیدی است که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می‌باشد. نوآوری پدیده‌ای نیست که فقط یک بار رخ دهد، بلکه فرایندی مستمر و متشکل از فرایند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می‌باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع آوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می‌یابد. در فرایند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرایند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری باید توجه شود

هدف: اندازه گیری خود ارزشیابی هاي مرکزی در افراد

تعداد سوال: 12

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ابراز وجود گمبریل و ریجی(۱۹۷۵)

2- مقیاس خود ارزشی مشروط (CSWI)

3- پرسشنامه هویت من

4- پرسشنامه خودپنداره فضلی

5- مقیاس خودشکوفایی اهواز (ASAI)

مقیاس خودارزشیابی هاي مرکزي جاج و همکاران (CSS)

تعریف خودارزشیابی مرکزی

اخیراً پژوهشهاي معتنابهی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خود ارزشیابی هاي مرکزي پرداخته اند. این سازه را جاج، لاك و دورهام (1997) معرفی کردند. به نظر آنها خود ارزشیابی هاي مرکزي یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتري است که در ادبیات شخصیت با چهار صفتشخصیتی مشخص می شود. این چهارصفت عبارتند از: الف) عزت نفس، ارزش کلی که فرد برايخود به عنوان یک انسان قایل است؛ب) خودکارآمدي تعمیم یافته، ارزشیابی که فرد از نحوه عمل خود در موقعیت هايمختلف به عملمی آورد؛ ج) عصبیت، گرایش به سبک شناختی/ تبیینی منفی گرایانه 3 وتمرکز بر جنبه هايمنفی خود و د) جایگاه مهار یا اعتقاداتی که فردراجع به علت رویدادهاي زندگی خوددارد. جایگاه مهار درونی است 4 اگر افراد رویدادها را ناشی از رفتار خود قلمداد کنند. نقطه مشترك این چهارصفت، خود ارزشیابی مرکزي نام دارد که یک ارزیابی بنیادي است که فرد از ارزشمندي، اثر بخشی، و قابلیتخود به عنوان یک فرد به عمل می آورد(جاج وهمکاران، 1997).

هدف: ارزيابي و بررسي بهزيستي روان شناختي از ابعاد مختلف (استقلال، تسلط بر محيط، رشد شخصي، ارتباط مثبت با دیگران، هدفمندي در زندگي، پذيرش خود)

تعداد سوال: 18

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- مقیاس بهزیستی ذهنی وارویک – ادینبورگ (WEMWBS)

پرسشنامه ي بهزيستي روان شناختي ريف (فرم کوتاه)

تعریف بهزیستی روانشناختی

بهزیستی روانی ،حالت روانی است که از احساس رضایت از روابط نزدیک بین فردی در موقعیت های مهم شغلی و اجتماعی حاصل می گردد  و شامل احساس عمومی سلامت هیجانی مانند عزت نفس ، روابط مثبت با دیگران و پایین بودن اضطراب ، افسردگی و رفتار های اجتنابی می باشد. هدف در زندگی فرایندی است که به وسیله آن فرد اهداف بامعنایی برای خود تعیین می کند ، تسلط بر محیط توان دستکاری محیط می باشد به گونه ای که نیاز های فرد را برآورده کند  و پذیرش خود که هدفی ذاتی و همتراز سایر نیاز های روانی است به احساس خوب فرد نسبت به خود با وجود آگاهی از نقاط ضعف فرد اشاره داد. بهزیستی ذهنی نیز به عنوان ارزیابی شناختی و عاطفی فرد از زندگی اش تعریف می گردد که این ارزیابی ها به همان اندازه که شامل واکنش های هیجانی هستند ، شامل قضاوت شناختی در خصوص رضایت و کمال می باشند که مقوله ای دیگر است و در مطلبی جداگانه به آن خواهیم پرداخت.

نتایج محتمل بهزیستی روانی عبارتند از:

1. سلامت جسمانی بیشتر
2. سلامت روان بهتر
3. عملکرد شغلی و تحصیلی بهتر
4. خودکارآمدی بیشتر

نتایجی که برای هر سازمانی مطلوب است.پرسشنامه بهزستی روانشناختی ریف (( Psychological Well-Being Scale (PWB)) یکی از بهترین و پر استفاده ترین ابزارهای سنجش این مفهوم است که مقالات علمی متعددی از آن سودبرده اند. نسخه های متعدد و مشابهی از این ابزار وجود دارد که در این جا نسخه استاندارد 18 ماده ای  این ابزار در اختیار شما قرار می گیرد…..

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز از ابعاد مختلف (میزان پرداختن رسانه های جمعی به موضوع ایدز، میزان استفاده از برنامه های رسانه ای مرتبط با ایدز، نوع وسایل ارتباط جمعی برای کسب آگاهی درباره ایدز، قالب برنامه های رسانه ای)

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه نقش رسانه های صوتی و تصویری در توسعه ورزش و سلامتی

2- پرسشنامه فرهنگ کتابخانه و کتابخوانی

3- پرسشنامه نقش رسانه های صوتی و تصویری در گسترش فرهنگ کتابخانه و کتابخوانی

4- پرسشنامه سنجش نگرش دانش آموزان نسبت به ایدز (AIDS)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز  وسوالات مربوطه

تعریف ایدز

در کلمه HIV، H به معنی انسان، I به معنی دفاع سیستم ایمنی و V به معنی ویروس می باشد. پس می توان دریافت که این ویروس تنها انسان را درگیر می کند و باعث می شود سیستم ایمنی ضعیف گردد. این ویروس می تواند به خودی خود زیاد شود.

با گذشت زمان، سیستم ایمنی بدن می تواند بیشتر ویروس های بیماری زا را از بدن خارج کند، اما در مورد ویروس HIV نمی تواند.

AIDS (ایدز)

در کلمهAIDS ، A به معنای اکتسابی، I به معنای ایمنی، D به معنای نقص و S به معنای سندرم می باشد.

پس می توان گفت ایدز، یک بیماری اکتسابی است.

سیستم ایمنی بدن شامل اندام ها و سلول هایی است که به مبارزه با عفونت و یا بیماری مشغولند، ولی در بیماری ایدز این سیستم دچار نقصان و کمبود است و به درستی کار نمی کند.

سندرم نیز مجموعه ای از علائم و نشانه های بیماری می باشد.

هدف: بررسی ابهامات موجود نقش در سازمان

تعداد سوال: 21

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز

2- پرسشنامه تعارضات سازمانی

3- دانلود مقاله “تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی”

4- آسیب شناسی سازمان

پرسشنامه ابهام نقش هاوس و همکاران

ابهام نقش در سازمان

امروزه سازمان های مختلفی بسته به ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع به وجود آمده اند و با توجه به عوامل مکانی و زمانی در آینده به وجود خواهند آمد. تعالی هر سازمانی ریشه در توانمندی و شکوفایی نیروی انسانی دارد. از این رو نیروی انسانی عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آید. دگرگونی نیازمند عارضه یابی سازمانی است. اینها تنگناهائی هستند که ممکن است به عنوان سدی مانع حرکت سازمان در مسیر رشد باشند. اگر سازمان نشانگرهایی داشته باشد که از وجود عارضه سازمانی مطلعش کند، سریعتر می تواند نسبت به درمان آن اقدام نماید. میزان توجه به نشانگرهای سازمانی نقش مدیریت سازمان ها را برجسته می کند. علیرغم توجه مدیران به عارضه یابی و نشانگرهای سازمانی، یک سلسله بیماریهایی وجود دارد که سد راه تحولات و دگرگونی خواهد شد. ابهام عامل بسیاری از این بیماریهاست. عموما ابهام سبب شکل گیری بازیهای سیاسی می شود. برای مواجهه با بازی های سیاسی فنونی نیز وجود دارد که مهمترین آن ایجاد شفافیت در امور است. مدیران و تصمیم گیرندگان سازمانی باید زوایای امور مبهم را شفاف نمایند. مسائلی که به سادگی قابل حل می باشند نباید تبدیل به بحران شوند. ایجاد تعارض، کاهش انگیزه کاری، تلقی هدفهای مبهم به عنوان هدفهای متضاد و کاهش عملکرد سازمان از جمله مسائلی است که در صورت ادامه یافتن ابهام ایجاد خواهند شد.

هدف: بررسی عملکرد کارکنان در سازمان

تعداد سوال: 19

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

2- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند

3- پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده

4-پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

5- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

6- پرسشنامه عملکرد سازمانی (با توجه به سیستم مدیریت دانش و سیستم ارتباط با مشتریان)

7- پرسشنامه عملکرد شغلی (پاترسون)

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
• پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
• نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

• امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.

هدف: بررسی میزان خودکارآمدی دانش آموزان از ابعاد مختلف (استعداد، یافت، کوشش)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتیط:

1- پرسشنامه خودکارآمدی معلمان اسچانن و همکاران

2- پرسشنامه خودکارآمدی جنسی

3- مقیاس خودکارآمدی کودکان لد و ویلر

4- پرسشنامه خود کارآمدی شرر

5- پرسشنامه خودکارآمدی کودکان

پرسشنامه خودکارآمدی دانش آموزان جینک و مورگان (1999)

تعریف خودكارآمدي
خودكارآمدي(Self-efficacy) از نظريه شناخت اجتماعي(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. باندورا(1997) اثرات يك بعدي محيط بر رفتار فرد كه يكي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها داراي نوعي نظام خود كنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار هاي خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين كننده‌اي ايفا مي كنند.
بدين ترتيب رفتار انسان تنها در كنترل محيط نيست بلكه فرايندهاي شناختي نقش مهمي در رفتار آدمي دارند. عملكرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر مي گذارد. انسان تحت تاثير عوامل روان شناختي است و به‌طور فعال در انگيزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده مي شوند، نه محركهاي محيطي آنها را به عمل سوق مي دهند، بلكه كاركردهاي روان شناختي، عملكرد، رفتار، محيط و محركات آن را تعيين مي كند.
باندورا (1997) مطرح مي كند كه خود كارآمدي، توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “افراد كاملاً مي دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند” (باندورا 1997 ص75).
خودشناسي از طريق پردازش مهارتهاي شناختي، انگيزشي و عاطفي كه عهده دار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدي به داشتن مهارت يا مهارتها مربوط نمي شود، بلكه داشتن باور به توانايي انجام كار در موقعيتهاي مختلف شغلي، اشاره دارد.
باور كارآمدي عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به‌صورت ضعيف، متوسط و يا قوي و يا توسط يك فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تأثير خودشكي (Self-doubt) يا خود ترديدي قرار گيرند، درنتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند، از توانائيهاي خود استفاده كمتري مي كنند (باندورا 1997). به همين دليل، احساس خودكارآمدي، افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، كارهاي فوق العاده اي انجام دهند(وايت 1982). بنابراين، خودكارآمدي درك شده عاملي مهم براي انجام موفقيت آميز عملكرد و مهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.
عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارتها نيازمند است. اداره كردن موقعيتهاي دايم التغيير، مبهم، غيرقابل پيش بيني و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است. مهارتهاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوه هاي جديد، ساماندهي شوند. بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحت تأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائيهاي خويش است. بدين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص، مي توانند وظايف را انجام دهند. خودكارآمدي درك شده معيار داشتن مهارتهاي شخصي نيست، بلكه بدين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي كه داشته باشد، وظايف را به نحو احسن انجام دهد.

هدف: بررسی میزان تمایل به ترک خدمت در افراد

تعداد سوال: 15

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه تمایل به ترک خدمت

تمایل به ترک خدمت

تمايـل كاركنان به ترك خدمت ممكن است عوامل زيادي داشته باشد؛ يكي از اين عوامل ادراك كاركنان از وجود عدالت در سـازمان است. يكي از دلايل اهميت و ضرورت پرداختن به عـدالت در سازمان آن است كه عدالت يكي از انتظارات بزرگ سـازمان از كاركنان است و باعث ميشود با هر فرد متناسب با ويژگيهاي خود رفتار شود كه اثـر مهمـي بـر انگيـزش و عملكـرد افـراد در سازمان دارد

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مشاركت همگاني در اطلاعات، تفويض خودمختاري با تعيين حد و مرز آن، جابه جايي تيم ها با سلسله مراتب، احترام، بازخورد)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3900 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

2- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

3-عنوان پایان نامه: بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش

پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

تعریف توانمندسازی کارکنان

واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زيمرمن (1995) معتقد است، توانمندسازي واژه اي است كه ارائه ي تعريفي از آن سهل و ممتنع است. هر كسي تصوري از آن در ذهن خود پرورش مي دهد، اما حقيقتاً افراد كمي به آن اشراف دارند. تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 برمي گردد كه در آن توانمندسازي را تفويض اختيار در نقش سازماني فرد مي دانستند. اين اختيار بايد به فرد اعطا گردد يا در نقش سازماني او ديده شود[2]. رابینز و همکاران (2002) در تعريف توانمندسازي عواملي، چون: انگيزش دروني، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است. توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد[18]. کارتر (2001) توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري‌، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند[16].

هدف: ارزیابی کیفیت رابطه در بازار صادرات از ابعاد مختلف (میزان اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در رابطه، کیفیت تعامل در رابطه، تمایل به برقراری رابطه بلند مدت، رضایت از رابطه)

تعداد سوال: 14

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4000 تومان

خرید فایل پرداخت مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

2- پرسشنامه استراتژی های بازاریابی

3- پرسشنامه فرهنگ بازارگرایی نرور و اسلاتر

4- پرسشنامه عوامل بازاریابی رابطه مند

5- پرسشنامه قابلیت های بازاریابی آثاهن – گیما

6- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

7- پرسشنامه عوامل موثر بر انتخاب بازار هدف (فرم تکمیل شده)

8- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

صادرات چيست؟

صادرات در لغت به معنای انتقال کالا یا خدمات از یک کشور به کشور دیگر است، به گونه ای که این انتقال از مسیر رسمی و گمرکی بین کشورها صورت گرفته باشد. در این حالت فروشنده کالا یا خدمات به عنوان “صادرکننده” و خریدار کالا یا خدمات نیز با عنوان “واردکننده” شناخته می شوند. به عبارت کلی در تجارت بین المللی، “صادرات” اشاره به فروش کالا و خدمات به بازارهای خارج از قلمرو گمرکی کشور تولید کننده، اطلاق می گردد.