مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: دانلود پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان

آرشیو تگ: دانلود پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با ابعاد نوآوری

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی رابطه فناوری اطلاعات با ابعاد نوآوری (فناوری اطلاعات، عوامل فردی نوآوری، عوامل گروهی نوآوری، عوامل سازمانی نوآوری)

تعداد سوال: 32

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با ابعاد نوآوری

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

فناوری اطلاعات[۱] (به انگلیسی: Information Technology یا IT)، همان‌طور که به‌وسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا (ITAA‌) تعریف شده‌است، «به مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده‌سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصاً برنامه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزار رایانه می‌پردازد». به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسائلی مانند استفاده از رایانه‌های الکترونیکی و نرم‌افزار سروکار دارد تا تبدیل،ذخیره، حفاظت، پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکلی مطمئن و امن انجام پذیرد. در تعریف دیگری (که به نظر می‌رسد کاملتر و دقیقتر باشد) فناوری اطلاعات به کلیه فناوری‌هایی اشاره می‌کند که در شش حوزه جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، پردازش، حفاظت، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد داشته و اثرگذار هستند.

اخیراً تغییر اندکی در این عبارت داده می‌شود تا این اصطلاح به طور روشن دایره ارتباطات مخابراتی را نیز شامل گردد؛ بنابراین عده‌ای بیشتر مایلند تا عبارت «فناوری اطلاعات و ارتباطات» (فاوا) (Information and Communications Technology) یا به اختصار ICT را به کار برند.

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با قابلیت های مدیریت زنجیره تامین و عملکرد شرکت

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی رابطه فناوری اطلاعات با قابلیت های مدیریت زنجیره تامین و عملکرد شرکت (فناوری اطلاعات، قابلیت های مدیریت زنجیره تامین، عملکرد شرکت)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 21000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با قابلیت های مدیریت زنجیره تامین و عملکرد شرکت

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف مدیریت زنجیره تامین

مدیریت زنجیره تأمین (به انگلیسی: Supply Chain Management) عبارتست از فرایند برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل عملیات مرتبط با زنجیره تأمین در بهینه‌ترین حالت ممکن. مدیریت زنجیره تأمین دربرگیرنده تمامی جابجایی‌ها و ذخیره مواد اولیه، موجودی در حین کار و محصول تمام شده از نقطه شروع اولیه تا نقطه پایان مصرف می‌باشد.
مدیریت زنجیره تأمین یک رویکرد یکپارچه سازی برای برنامه‌ریزی و کنترل مواد و اطلاعات می‌باشد که از تأمین کنندگان تا مشتریان جریان دارد همانگونه که در وظایف مختلف در یک سازمان جریان دارد. مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت موجودی با تمرکز بر مدیریت عملیات را با آنالیز ارتباطات در سازمانهای صنعتی ارتباط می‌دهد. این رشته در طی سالهای اخیر دارای اهمیت فراوانی شده است.
وظیفه مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت و هماهنگ‌سازی جریان‌های مختلف درون آن می‌باشد. یکی از چالش‌های مهم مدیریتی در این زمینه، در رابطه با هماهنگ‌سازی جریان مواد بین چندین سازمان و در درون هر سازمان است. به منظور نیل به این مهم، نیازمند استفاده از تکنولوژی‌ها و ابزارهایی جهت ردگیری مواد در مسیر طی شده از مبداء به مقصد و ثبت اطلاعات در هر مرحله می‌باشد.[۱]
زنجیره تأمین بر تمام فعالیتهای مرتبط با جریان و تبدیل کالاها از مرحله ماده خام (استخراج) تا تحویل به مصرف‌کننده نهایی و نیز جریانهای اطلاعاتی مرتبط با آنها مشتمل می‌شود. به طور کلی زنجیره تأمین زنجیره‌ای است که همه فعالیتهای مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف‌کننده را شامل می‌شود. دربارهٔ جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. امروزه حوزه‌های مختلفی برای زنجیره تأمین مورد استفاده قرار می‌گیرند از جمله این حوزه‌ها می‌توان به:

  • مدیریت زنجیره تأمین پایدارSustainable Supply Chain Management (در نظر گرفتن هم‌زمان عملکرد اقتصادی، اجتماعی وزیست محیطی)[۲]
  • شبیه‌سازی زنجیره تأمین
  • مدیریت ریسک زنجیره تأمین
  • رهگیری در زنجیره تأمین
  • مهندسی مجدد زنجیره تأمین
  • برنامه‌ریزی پیشرفته زنجیره تأمین
  • مدیریت پروژه‌های زنجیره تأمین
  • مدیریت توزیع و شبکه‌های تأمین
  • مدیریت ناوگان
  • مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت اطلاعات
  • سامانه اطلاعاتی زنجیره تأمین
  • بازی آبجو یا نوشابه (به ابتکار انسیتوی تکنولوژی ماساچوست)
  • RFID

و غیره می‌باشند.

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با فرآیند دانش و عملکرد سازمان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی رابطه فناوری اطلاعات با فرآیند دانش و عملکرد سازمان

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 17000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با فرآیند دانش و عملکرد سازمان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مديريت دانش، رسيدن به اهداف سازمان با استفاده بهينه از دانش و يا توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري است.
مديريت دانش، راز موفقيت سازمان‌ها در قرن 21 است. دانش، مفهومي فراتر از داده و اطلاعات است. دانش به مجموعه اطلاعات، راه كار عملي مرتبط با آن، نتايج به‌كارگيري آن در تصميمات مختلف، آموزش مرتبط با آن، نگرش افراد در مشاغل و مسئوليت‌هاي مختلف در ارتباط با آن گفته مي‌شود. دانش هر نفر، حتي در موردي خاص، ممكن است با ديگران متفاوت باشد. دانش زيربناي مهارت و تجربه و تخصص هر فرد است.

هر سازمان براي دستيابي به اهداف خود، از مجموعه دانشي استفاده مي‌كند كه نزد تك‌تك افراد و در ذهن آنها انباشته شده است. در صورت عدم استفاده از اين دانش‌ها، مي‌توان شكست سازمان يا بالا بودن هزينه‌هاي ناشي از تكرار برخي فرايندهاي تصميم‌گيري و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربي و تصميم‌گيري‌ها را انتظار داشت. به همين دليل، سازمان‌هاي پيشرو اقدام به جمع‌آوري دانش نهفته نزد پرسنل و گروه‌هاي كاري مي‌كنند كه به آن «سرمايه دانش» گفته مي‌شود.

امروزه سرمايه‌هاي يك سازمان تنها سرمايه مالي و فيزيكي نيست بلكه سرمايه دانش افراد مهمتر از آن دو بوده و مورد توجه مديران قرار گرفته است. به بياني ديگر، مديريت نيروي انساني، وجه پيچيده مديريت دانش است.
مديريت دانش، طبعاً باعث پيشرفت و تكامل ديگر سيستم‌هاي سازمان از قبيل TQM و BPR و آموزش‌هاي سازماني شده و موقعيت سازمان را در فرصت‌هاي جديد، تقويت و پشتيباني مي‌كند.

در اين سازمان‌ها، مديريت دانش براي بهينه‌سازي ارتباطات ميان كارمندان و بين رده‌هاي بالاي مديريت به كار گرفته مي‌شود. مديريت دانش در اين سازمان‌ها، به ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان كارمندان كمك مي‌كند. گرچه دانش مي‌تواند توسط افراد كسب شود، ولي براي اينكه سودمند واقع شود، لازم است همه اعضاي گروه در آن سهيم شوند.

در متون مديريت دانش، تأكيد بسياري بر ارتقاي فرهنگ سازماني به سمت اشتراك دانش شده است.
يكي از موانع عمده اشتراك دانش در سازمان‌ها، فرهنگ سازماني موجود است. در سازمان‌هايي كه حفظ و ارتقاي موقعيت شغلي بستگي به دانش افراد دارد و دانش كسب شده به آنان قدرت مي‌دهد، اشتراك دانش برابر با به خطر افتادن و آسيب‌پذيري موقعيت شغلي تلقي مي‌شود. فرهنگ سازماني را بايد به سمتي ارتقا داد كه كارمندان مطمئن شوند تمام نظراتشان ارزشمند است و نگران اين نباشند كه نظراتشان ممكن است نادرست باشد و وجهه خود را از دست بدهند و يا ديگر همكاران آنها ممكن است عصباني شوند.

اهداف مديريت دانش

يكي از اهداف آشكار مديريت دانش، ايجاد ارزش در سازمان‌هاست. يكي از عمومي‌ترين راه‌هاي ايجاد ارزش از سوي دانشكاران، پشتيباني براي تصميم‌گيري كارامد است. ايجاد ارزش، لزوماً به معني ايجاد ارزش اقتصادي نيست. سازمان‌هاي غيرانتفاعي، سازمان‌هاي دولتي و خيريه، به روش‌هاي غيراقتصادي ايجاد ارزش مي‌كنند. آنها چيزي ايجاد مي‌كنند كه سرمايه اجتماعي ناميده مي‌شود. دانش دانشكاراني كه مي‌توانند با تصميم‌گيري مؤثر در سازمان ارزش ايجاد كنند، پيش نياز مديريت دانش است.
تبديل دانش غيررسمي، ذهني و شخصي (ضمني) به دانش ثبت شده رسمي (صريح)، يكي از اهداف كليدي مديريت دانش است كه باعث كاهش ريسك از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترك همكاري كاركنان و كاهش خطر از دست دادن حافظه شركت به هنگام تعديل نيروي انساني مي‌شود.

ماسن و پائولين (2003) مطالعه‌اي در مورد درك استنباط مديران شركت‌هاي نيوزيلندي از مديريت دانش انجام داده‌اند. مديران مورد تحقيق بايد به سؤالات زير پاسخ مي‌دادند:

1. اصلي‌ترين هدف شركت‌ها براي به‌كارگيري مديريت دانش چيست؟
2. بزرگترين موانع به‌كارگيري موفقيت‌آميز مديريت دانش چيست؟
3. مهمترين عامل موفقيت مديريت دانش چيست؟

اصلي‌ترين اهداف عبارتند از: تهديد رقبا، آگاهي يافتن از اهميت دانش و كارامدي تكنولوژي مديريت دانش.
بزرگترين موانع عبارتند از: فرهنگ سازماني (فقدان اعتماد، ارتباطات و اشتراك دانش) و نيز فقدان آگاهي و درك و بصيرت درباره مديريت دانش
مهمترين عامل موفقيت: فرهنگ سازماني (افراد، اعتماد، اشتراك) است.

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان (فناوری اطلاعات، مسئولیت تصمیم گیری، تنوع شغلی، خودکنترلی، توسعه حرفه ای کارکنان)
تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 16000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی زنان

2- پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی زنان روستایی

3- پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

4- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

5- پرسشنامه زمینه های توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات

6- پرسشنامه نقش چابکی فرایند کسب وکار بر قابلیت های IT و عملکرد های سازمانی

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 توانمندسازی کارکنان چیست؟

کلمه Empowerment از فعل Empower به‌معنی”دادن قدرت یا اختیار به شخصی برای انجام عملی” گرفته شده و بر “توانمندسازی فردی” دلالت دارد.[1]

توانمندسازي افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازي، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.[2]

نقش نیروی انسانی (Human Resource) ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند.[3]

سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان تحت عناوین تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد. این اصطلاح در سال 1980 به‌سرعت موضوع روز شد و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو (Conger & Kanungo: 1988)، اسپیریتزر (Speritzer: 1995)، کنت بلانچارد (Kent Blanchard)، جان پی کارلوس (John.P.Carlos: 2000) و آلن راندلف مورد بسط و گسترش قرار گرفت.[4]

اصطلاح توانمندسازی از دهه1980م به بعد، رواج بیشتری یافته است. در چند سال گذشته در بسیاری از کتاب‌ها و مقالات به مفهوم توانمند شدن اشاره گشته و به‌کاربردن این اصطلاح برای هر چیزی از تشکیل گروه تا سازمان‌های غیرمتمرکز معمول شده است. توانمند شدن در رشته‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و دین‌شناسی ریشه‌هايی دارد که به دهه‌های گذشته حتی قرن‌های گذشته برمی‌گردد.[5]

در دهه‌های اخير، توانمندسازي كاركنان به‌عنوان يكي از دغدغه‌هاي مديران تبديل شده؛ زيرا حجم كاري مديران به‌سرعت افزايش يافته است. بنابراين مدیران باید به زيردستان خود اعتماد كنند؛ در واقع شرايط كاري و رقابت سازمان‌ها بيش از هر چيز ديگري مديران را وادار به توانمندسازي كاركنان مي‌كند. به‌طوري كه امروزه توانمندسازي كاركنان يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني است؛ كه منجر به بالندگي نيروي انساني و سازمان مي‌شود. توانمندسازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است؛ چراكه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغييرات اجتماعي، دستاوردهاي تكنولوژي و تقاضاي محيط رقابتي است و سازمان ها نيازمند افرادي هستند كه بتوانند بهترين استفاده از تكنولوژي پيشرفته را ارائه دهند، نوآوري‌ها را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.[6]

 نويسنده كتاب “رها كردن كار بدون از دست دادن كنترل” مي‌گويد: در كمپاني آمريكايي كرايسلر اكنون براي هر 50 كارگر يك مدير وجود دارد در حالي‌كه يك دهه قبل هر 20 نفر يك مدير داشتند كه اين تعداد در آينده به هر 100 كارگر، يك مدير مي‌رسد. بنابراين با توجه به دنياي جديد كسب و كار، نگرش مديريت نسبت به موضوع توانمندسازي كاركنان از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.[7]

ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازي توسط اسپریتزر (Spreitzer: 1992)، چهار بعد برای توانمندسازي شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا (Mishra: 1992)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازي شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (Kanger and Kanungo: 1998) نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند.[8] پنج بُعد کلیدی توانمندسازي عبارت است از:

  1. احساس خود اثربخشی (Self Efficacy) یا شایستگی (Senes of Competence)؛ احساس شایستگی به اين معنا است كه كاركنان اعتقاد دارند مهارت و توانايي لازم را براي انجام كارهاي خود دارند.[9] احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی‌هایش جهت انجام با مهارت فعالیت‌هایش است. این افراد احساس می‌کنند که می‌توانند‌ وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند.[10]

وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند؛ یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند‌ کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی (Personal Mastery) کرده و معتقدند که می‌توانند‌ برای رویارویی با چالش‌های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است؛ زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟.[11]

  1. احساس خودسامانی (Self Determination)؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خودآغازگر می­بینند که قادرند به‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند.[12]

افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می‌کنند؛ زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به‌شمار می‌رود.[13]

در تفاوت خود اثربخشی و خودسامانی باید گفت که خودسامانی به‌درستی حق انتخاب منسوب است؛ در حالی‌که خوداثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد.[14]

  1. پذیرفتن شخصی نتیجه (Personal Consequence)؛ افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از “اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی­اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب”. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به‌دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند‌ آن اثر را به‌وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه‌شده را در دست دارند.[15]

  1. معنی‌دار بودن (Meaning)؛ كارمندان براي مقصود و يا اهداف فعاليتي كه به آن اشتغال دارند، ارزش قائل می‌شوند و استانداردهاي ذهني‌شان را با آنچه كه در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می‌کنند.[16]

به‌عبارت ديگر، احساس معني‌دار، بودن يك نگرش ارزشي است كه از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌هاي افراد و آنچه كه در حال انجام دادن هستند، حاصل مي‌شود. افراد توانمند، احساس معنی‌دار بودن می‌کنند. معنی‌دار بودن به‌معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده­ها و استانداردهای فرد است.[17]

افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کند معنی‌دار است، نسبت به زمانی‌که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می‌شوند، بیشتر درگیر آن می‌شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. افراد به‌علت اینکه کار معنی‌دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی‌دار بودن شغل، توانمند شده‌اند، نوآورتر، و بر رده‌های بالاتر تأثیرگذارتر هستند ؛آنان، همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند.[18]

  1. اعتماد (Trust)؛ سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه (Fairly) و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهد شد. به‌بیان دیگر، اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.[19]

با توجه به مؤلفه‌های ارائه‌شده، تلاش براي به‌روز نگاه داشتن اطلاعات فنّي و تخصصي كاركنان از مهمترین گزاره‌هایی است که می‌بایست مورد توجه قرار گیرد. تعريف روشن مسئوليت‌ها و اختيارات كاركنان همراه با ايجاد جو احترام در ارتباطات مديریت با كاركنان و كاركنان با يكديگر می­تواند در حوزه توانمندی کارکنان و افزایش حس اعتماد به شایستگی­های داشته‌ی آنان مؤثر و مفیده فایده باشد. یکی از مهمترین فرآیندها که عموما در هرچه توانمندشدن کارکنان موثر است، اصلاح سيستم ارزشيابي عملكرد كاركنان است؛ به‌گونه‌اي كه كاركنان، نسبت به نتايج واقعی ارزيابي خود مطلع شده و مديران به‌طور شفاف راجع به نقاط قوت و ضعف كاركنان به آنان بازخورد دهد و انتظارات خود را به‌طور شفاف اعلام نمايد.

خلاصه ابعاد توانمندسازی را در جدول زیر می‌توان شاهد بود:

بعد مؤلفه
خوداثربخشی احساس شایستگی شخصی
خودسامانی احساس انتخاب شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه احساس توان تأثیرگذاری
معنی‌دار بودن احساس ارزشمندی کار
اعتماد احساس امنیت

پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی

[1]. گروه مؤلفین تحت نظر لرنر، ادونس؛ فرهنگ آکسفورد، تهران، ثامن‎الائمه (علیه‎السلام) و منادی، 1384، چاپ اول، ص411.

[2]. Smith Jane; Empowerment People, London Kurgan, 2000, P4.

[3]. رياحي، بهرور؛ توانمندسازي نيروي انساني يك وظيفه يا يك ضرورت،مجله توسعه و صنعت، شماره 27، 1383.

[4]. Siglero, Honeycutt & Pearson, Christine M; Creating an Empowerment Culture: Examine the Relationship between Organizational Culture and Perception of Empowerment, journal of quarterly management, 2000, Vol.5, P27-52.

[5]. Whetten, Peter & Cameron, Gerard; Developing Management Skills, South Western Eloge publishing USA, 1996.

[6]. Smith jane; Ibid, P1-2.

[7]. کرینر، استوارت؛ دیدگاه‌های کلیدی در مدیریت: اندیشمندانی که دنیای مدیریت را تغییر دادند، ترجمه محمدعلی حسیننژاد، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1381 ص166.

[8]. وتن، دیوید آلرد ؛و کمرون، کیماس؛ تواناسازی کارکنان و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، کرج، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم، 1383، ص 24

[9]. Mishra, Anneal k & Spritzer, Gertchen M; Explaining how Survivors Respond to Downsizing: The Role of Trust, Empowerment, Justice and Work Redesign, academy of management review, 1998, Vol.23, No.3, P567-588.

[10]. Siglero, Honeycutt & pearson, Christine m, op.city, p58.

[11]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص24.

[12]. Siglero, Honeycutt & Pearson, Christine M; Ibid, P9.

[13]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص28.

[14]. Deci, E.L & Others; Self Determination in a Work Organization, Journal of Applied Psychology, 1989, Vol.74, P580&90.

[15]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص28-29.

[16]. همان، ص30-31.

[17]. Ugboro, Isaha & Obeng, Kofi; Top Management Leadership, Employee Empowerment, Job satisfaction, and costumer satisfaction in TQM organization: An Empirical Study, Journal of Quality Management, 2000, Vol.5, pp: 247. 272

[18]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص32.

[19]. همان، ص33.