خانه / آرشیو تگ: دانلود پاورپوینت

آرشیو تگ: دانلود پاورپوینت

پرسشنامه منطق گرایی مدیران و کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش میزان منطق گرایی مدیران و کارکنان

تعداد سوال: 40
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

1- آزمون ارزیابی تفکرات غیر منطقی الیس (ATIB)

2- پرسشنامه رفتار منطقی

3- پرسشنامه باورهای غیر منطقی جونز (۱۰۰ ماده ای)

پرسشنامه منطق گرایی مدیران و کارکنان

تعریف منطق

از فواید آن تشخیص اندیشهٔ درست از اندیشهٔ نادرست است. و از لوازم آن انتقال اندیشه با کمک زبان است که از آن‌ها برای تعریف منطق هم بهره برده می‌شود.

تعبیر دیگری، منطق را خطاسنج اندیشه می‌نامد. منطق چارچوب‌های ویژه‌ای را کشف و معرّفی نموده‌است که اندیشه در آن قالب‌ها از خطا و بیراهه رفتن مصون می‌ماند.[۱]

البتّه تعریف دیگری هم از منطق می‌توان ارائه داد که بیش‌تر فیلسوفان اسلامی به کار می‌برند. آن‌ها در تعریف منطق می‌گویند که منطق ابزاری از سنخ قانون است که اندیشه را از افتادن در خطاها مصون نگه می‌دارد و آن را به سمت استدلال‌هایی کاملاً پایدار رهنمون می‌سازد. لذا اگر کسی به کلّی منطق را در استدلال‌هایش به کار برد، (البته در صورت صحت مواد) به هیچ وجه دچار خطا در تفکّر و مغالطه نخواهد شد.[۲]

در تعریف به کمک لوازم منطق (ساختار زبان) با تعبیرِی کم‌تر روان‌شناسانه از منطق این است که منطق علم مطالعهٔ ساختارهای زبانی زبان‌های طبیعی است. البته این تعبیر نیز دشواری‌های خود را دارد. منطق یکی از علوم طبیعی و تجربی مثل فیزیک نیست. گزاره‌های منطق ضروری (یعنی حمل هر موضوعی بر هر محمولی یا ضرورت دارد یا ندارد. اگر ضرورت داشت یا ضرورت سلب است یا ضرورت ایجاب و اگر ضرورت نداشت امکان است) به نظر می‌آیند و توصیفی از وضع ممکنات ارائه نمی‌کنند. جنس گزاره‌ای مانند «اجتماع نقیضین محال است» شبیه به گزاره‌ای مانند «سرعت نور برابر با مقدارِ ثابت c است» به نظر نمی‌رسد.

دوپامین و سروتونین و تاثیر فعالیت های ورزشی بر آنها

هدف: بررسی دوپامین و سروتونین و تاثیر انواع فعالیت های ورزشی بر آنها

تعداد اسلاید: 18
منابع: دارد
تصاویر انیمیشنی و گرافیکی: دارد
نوع فایل: powerpoint 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

دوپامین و سروتونین و تاثیر فعالیت های ورزشی بر آنها

دوپامین از دو قسمت دوپ DOPE که در پزشکی به معنی شادی و amine امین به معنی اسید امینه ساخته شده است دوپامین یعنی آمین شادی بخش -اسید امینه شادی آور.
دوپامین نوعی پیامرسان عصبی از نوع کاتکولامین است که در بیشتر مهره داران و بیمهرگان وجود دارد و نقش فعال کنندگی دارد.دوپامین نورترانسمیتر مغزی است .
دوپامین به ما توانایی و انرژی و لذت می بخشد کمبود آن باعث خستگی و بی حوصلگی در افراد می شود . در حالیکه سروتونین حس خوشبینی و رضایت مندی را در وجود ما افزایش می دهد و تنش را نیز کاهش می دهد . مردان در زندگی اغلب دوپامین کم می آورند . از سوی دیگر زنان بیشتر سروتونین کم می آورند که باعث احساس افسردگی در آنان می شود. اگر گوشت بیشتری بخورید بدنتان بیشتر سروتونین می سازد.
محققان دانشگاه کالیفرنیا در سانفرانسیسکو کشف کردند هورمون دوپامین نه تنها مسئول تولید نشاط و آرزو است بلکه در تولید هراس و ترس نیز دخالت دارد.دوپامين یکی از مهمترین انتقال دهنده های نورون های مراکز عصبی است و بسیاری از بیماری های عصبی و روانی به اختلال در ترشح و عملکرد آن مربوط است. دوپامین برحسب نوع گیرنده هایی که در آن اثر می کند ممکن است تحریک کننده یا بازدارنده باشد. در نواحی مختلف مغز نورون های دوپامینرژیک شناسایی شده اند که یکی از مهمترین آنها هسته ی سیاه در مغز میانی است.دوپامین از انتهای آکسون های نورون هایی که جسم سلولی آنها در هسته ی سیاه قرار دارد به درون اجسام مخطط در عقده های قاعده ای مغز آزاد می شود. آسیب دیدن نورون های دوپامینرژیک باعث بیماری پارکینسون(Parkinson) می شود.

در این بیماری تحلیل تدریجی نورون های دوپامینرژیک هسته سیاه باعث کاهش دوپامین در عقده های قاعده ای مغز می شود که این امر خود سبب پرکاری نورون های استیل کولینرژیک در این عقده ها می گردد و لرزش و سختی عضلات و ناتوانی در حفظ تعادل و انجام حرکات طبیعی پدید می آید.

در بیماری روان گسیختگی یا اسکیزوفرنی(schizophrenia) نیز نورون های دوپامینرژیک مغز در گیرند و به نظر می رسد که فعالیت بیش از حد طبیعی این نورون ها و یا حساسیت زیاد گیرنده های آنها عامل بخشی از نشانه های اسکیزوفرنی باشد. اسکیزوفرنی با روان پریشی، توهم، هذیان و اختلال در تفکر منطقی همراه است.
آن دسته از داروهایی که باعث افزایش دوپامین در مغز می شوند نشانه های بیماری پارکینسون را کاهش می دهند و داروهای نورولپتیک(neuroleptics) که گیرنده های دوپامین را بازداری کرده و موجب کاهش فعالیت نورون های دوپامینرژیک می گردند نشانه های اسکیزوفرنی را تخفیف می دهند. معمولا بیماری های پارکینسون و اسکیزوفرنی را دو قطب کاهش و افزایش فعالیت دوپامین در مغز می دانند. اثر اغلب داروهای ضد روان پریشی جلوگیری از تحریک شدن گیرنده های دوپامین است.
برای دوپامین، رسپتورها یا گیرنده های متعددی شناسایی شده است که هرکدام در اعمال خاصی دخالت دارند. دوپامین و سایر کاتکولامین ها به وسیله ی یک آنزیم داخل نورون به نام مونوآمین اکسیداز(MAO)و یک آنزیم خارج نورون به نام کاتکول اومتیل ترانسفراز(COMT) تجزیه و بدون اثر می شود.ميگنا دات آي آر، دوپامین پس از تجزیه شدن، ماده ای به نام هومووانیلیک اسید(HVA) به وجود می آورد که با اندازه گیری مقدار آن در مایع مغزی-نخاعی و پلاسمای خون و ادرار می توان به میزان فعالیت نورون های دوپامینرژیک مغز پی برد. دوپامین در نظام پاداش مغز و احساس نشاط و سرخوشی نقش دارد و برخی از مواد مخدر اعتیادآور مانند کوکائین باعث افزایش آزادشدن این انتقال دهنده می شود.

دانلود پاورپوینت اصول زمان بندی در تمرینات ورزشی

هدف: آشنايي با اصول زمان بندي تمرينات ورزشي
تعداد اسلاید: 41
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

اصول زمان بندی در تمرینات ورزشی

زمان بندی تمرینات (Periodization)

فرآیندی است  که  از طریق  آن  دوره های  طولانی تمرین  با برنامه ریزی  سخت،  به  بخش هایی کوتاه تر و عناصری کوچک تر و  در  عین  حال  با  توانایی بیشتر  در  تنظیم برنامه های  تمرینی، تقسیم  می شود.
زمان بندی  یعنی  فرم دهی  به ساختار  تمرینات ورزشی  در  یک زمان مشخص شده، با  توجه به  اصول منطقی که می توان برای  آماده سازی ورزشکاران آن رشته ورزشی تهیه نمود.
موارد مهم و اساسی در زمان بندی تمرین

  • جهت تمرینات باید دست یابی به سطوح بالاتر اجرا باشد
  •  طرح تمرین باید از یک تداوم ممتد و بی وقفه برخوردار باشد
  •  ساختار چرخه ها و تناوب تمرین باید رعایت شود
  •  ساختار تمرین باید موجی شکل و دارای یک تناوب از نظر شدت کار در طی دوره های تمرینی باشد
  •  وحدت و یگانگی بین مراحل مختلف تمرین (آماده سازی ، مسابقه و انتقال) وجود داشته باشد
  •  به ۵ فاکتور اصلی، یعنی آمادگی نظری، تکنیکی، تاکتیکی، بدنی ، روانی و هماهنگی آنها در برنامه توجه شود

   زمان بندی از دو منظر مورد توجه قرار می گیرد :

(۱)  زمان بندی طرح تمرین سالیانه ،با تاکید بر فازهای تمرینی کوچکتر برای رسیدن  به  اوج عملکرد در  زمان مسابقه
(۲)  زمان بندی تمرینات مربوط به قابلیت های زیست - حرکتی با  تاکید  بر فازهای ساختاری تمرین  برای رسیدن  به بالاترین حد سرعت، قدرت و استقامت

هدايت و رهبری

هدف: بررسی نظریه ها و تئوری های هدايت و رهبری
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن و چارت: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

رهبری :
گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.
اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.
در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در ان صورت ان فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو .

رهبران میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به کسب هدف های بالاتری می اندیشند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اهداف ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با اندیشه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خویش بیاندیشد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

قدرت عضلانی دوران رشد در پسران

هدف: بررسی تغییرات قدرت عضلانی در دوران رشد در پسران
تعداد اسلاید: 27
انیمیشن و نمودارهای گرافیکی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف قدرت عضلانی

قدرت عضلانی، توانایی یا ظرفیت یک عضله یا گروه عضلانی، برای اعمال حد اکثر نیرو علیه یک مقاومت است، بنابراین افزایش قدرت عضلانی، یکی از عوامل ضروری آمادگی برای کسانی است که در یک برنامه فعالیت جسمانی شرکت می کنند. حفظ حداقل سطح قدرت در عضله یا گروه عضلانی،  برای زندگی طبیعی و سالم، حائز اهمیت است.

ضعف عضلانی یا عدم توازن گروههای عضلانی، می تواند باعث حرکت یا جا به جایی غیر طبیعی در بخشهای مختلف بدن شود و عملکرد طبیعی آن را معیوب کند؛ همچنین میتواند سبب ناهنجاری اندام ها شود. تمرین قدرتی، علاوه بر نقشی که در برنامه های تمرینی دارد، در پیشگیری از آسیب دیدگی و در توان بخشی اندامهای آسیب دیده نیز موثر است. بیشتر حرکات ورزشی انفجاری هستند و نقش قدرت و سرعت در آنها بارز است. اگر مقدار زیادی نیرو، در حداقل زمان ایجاد شود، یک حرکت توانی به وجود می آید. باید توجه کرد که بدون توانایی عضلات، ظرفیت های عملکردی ورزشکار برای افزایش قدرت عضلانی محدود خواهد شد.
قدرت به دو شکل می باشد:
1- قدرت ایستا
2- قدرت پویا
1- قدرت ایستا
به نیروی موثر بیشینه ای اطلاق می شودکه فردی بتواند برای یک بار به یک شی ثابت در یک وضع بی حرکت استاندارد وارد کند. شی مورد نظر نباید در طول دامنه حرکتی ، حرکت کند. نیروی اعمال شده به یک نیرو سنج (دینامومتر)با دست ها آزمونی برای اندازه گیری قدرت ایستا است. در این دستگاه حرکتی در اهرمهای نیرو سنج دیده نمی شود ولی عقربه های حساس آن نشان می دهد که نیروی وارد شده است.
2- قدرت پویا
حداکثر وزنه ای را که بتوان در دامنه حرکتی خاصی در یک وضعیت ویژه برای یک بار جابه جاکرد. قدرت پویا نامیده می شود. پرس حداکثر وزنه در وزنه برداری یا پرس وزنه در حرکت دو ضرب که وزنه به بالای سر می رود مثال خوبی برای قدرت پویا است. یک بار بودن این حرکت بدین معنی است که اگر وزنه بردار بعد از بالا بردن وزنه آن را بر روی سینه برگرداند ، دیگر به بالا بردن دوباره وزنه نخواهد بود. قدرت پویا با عبارت انقباض پویا و قدرت ایستا با عبارت انقباض ایستا نیز بیان می شود. قدرت ایزوکنتیکی (قدرت هم جنبش) : این نوع اندازه گیری با ماشینهای گرانقیمت چند میلیون تومانی امکان پذیراست. در این نوع قدرت ، اندام ها حول محور حرکتی خاص ، با سرعت ثابت نیرو را اعمال می کنند و شدت مقاومت وزنه در زوایای مختلف دامنه حرکتی مفصل تغییر می کند. بدین صورت که در مفصل ارنج در زاویه 180 درجه مقاومت کم است و هر چقدر به زاویه 130 درجه نزدیک شویم ، مقاومت افزایش یافته و بعد به تدریج کاهش می یابد. این دستگاه به طور خودکارمیزان مقاومت را در زوایای حرتی تنظیم می کند.
قدرت نسبی پویا: قدرت یکی از اجزای بنیادی آمادگی جسمانی است. رکوردهای آزمون قدرت هر فردی باید به نسبت وزن بدن او ارزیابی شود.
قدرت عضلانی
آمادگی عضلانی برای وارد کردن حداکثر فشار به یک مانع ثابت و یا متحرک فقط برای یک مرتبه را قدرت عضلانی گویند . قدرت عضلانی در حفظ تعادل و توازن قامت و اندامها و سلامتی عمومی و مهارتهای ورزشی نقش دارد . آن را با واحد کیلوگرم به صورت نسبی یا مطلق اندازه گیری می کنند . کاربرد عمده آن در مهارت های ورزشی و ورزشهای اصلاحی است . معادل لاتین آن STRENGTH می باشد.
انواع قدرت عضلانی:
الف – قدرت عضلانی سرعتی
ب – قدرت عضلانی حرکتی
ج- قدرت عضلانی نیمه حرکتی
د – قدرت عضلانی ساکن

خلاقیت و نوآوری در سازمان

هدف: خلاقیت و نوآوری در سازمان
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

خلاقیت Creativity

خلاقیت به صورتهای متعدد، تعریف شده که هر یک به نوعی روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. از جمله تعاریف: «خلاقیت عبارت است از فعالیت ذهن در موقعیتهای مربوط به طرح مسأله و حل آن که نوآوری های هنری یا فنی، حاصل آن است»« خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصر به فرد یاایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(حسن زارعی،۱۳۷۳،۶۰)

«توانایی به ضابطه درآوردن ترکیبهای جدید حاصل از دو مفهوم یا بیشتر که قبلاً در ذهن وجود داشته است» از مجموع تعاریف مختلف می توان به تعریفی ساده و جامع رسید: «خلاقیت عبارت است از بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید».(رضائیان، ۱۳۷۴، ۳۱)

تفاوت خلاقیت(creativity) و نوآوری (Innovation)

خلاقیت و نوآوری، مفاهیم متفاوتی دارد. تفاوت آنها به صورت خلاصه بدین صورت است :

خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است. حال آنکه نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه است. به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته. شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد یعنی دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی عرضه آنها را نداشته باشد، ولی فرد نوآور غالباً خلاق است.

خلاقیت و دگرگونی پا به پای هم پیش می روند. اندیشه های خلاق در صورت اجرا به دگرگونی منتهی می شوند و اندیشه خلاق اغلب از تغییر شرایط حاصل می آید. خلاقیت به سازمانها امکان می دهد پیش از وقوع تغییر، نسبت به آن واکنش نشان دهند و تغییراتی سازنده را که برای موجودیتشان فوری است به وجود آورند.

مراحل خلاقیت

برای رسیدن به خلاقیت، مراحلی چند در نظر گرفته می شود که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

۱. کسب دیدگاه و نگرشی موافق نسبت به فکر (ایده های نوین)

برای اینکه استعداد و خلاقیت بالقوه فرد، کاملاً از حالت نهفتگی خارج شده و آشکار و بالفعل گردد، لازم است انسان، نسبت به آزادی فکر، علی رغم واکنشهای غیر مطلوب اولیه ای که ممکن است دریافت کند، نگرشی مثبت داشته باشد.

۲. حساسیت نشان دادن به مسأله

توانایی شناخت و داشتن آگاهی به وجود مسأله و موانعی که فرد را از طراحی برنامه بهتر باز می دارد، از بارزترین نشانه های مسلم حساسیت یک فرد خلاق نسبت به مسأله است. انسان خلاق، ابتدا آنچه را که می خواهد به انجام برساند مشخص می کند زیرا بیان دقیق هدف، ما را برای تلاش های خلاقانه در وضع صحیحی قرار می دهد.

اختصاص روزانه ۲۰ الی ۲۵ دقیقه به تمرکز کامل بر یک مسئله معین، ورزش فکری خوبی در تربیت قو، خلاقیت است.

۳. آمادگی یافتن برای خلاقیت از طریق کسب مواد خام لازم

فکرها، از خزاینی سرچشمه می گیرند که به طور عمده شامل دانش فرد، اندیشه های دیگران و تجربیات گذشته اند. این منابع از طریق مطالعه، مشاهدات شخصی وگفتگو با اشخاص فراهم می شوند.

۴. به کارگیری سلاست فکر

سلاست فکر به معنای توان گردآوری فکرهای متنوع و زیاد در مورد مسئله است. عادتهای ذهنی، سلاست فکر آدمی را کنترل می کند. سلاست فکر را می توان تقریباً در هر فردی، بهبودبخشید یا پرورش داد. چندین شیوه ویژه و معین برای این منظور موجود است که مؤثرترین آنها بدین شرح است:

یادداشت برداری وثبت ایده های نو

انتخاب زمان و مکان مناسب برای فکر کردن که در آن ذهن آدمی، حداکثر خاصیت خلاقانه خود را آشکار می سازد

به کار گیری حسن کنجکاوی و توان پرسیدن

تغییر شکل وضع موجود : افکار جدید غالباً از تحلیل و تنظیم دوباره و نوین افکار قبلی حاصل می شود.

خود را جای دیگران قرار دادن:یک منبع عالی دست یافتن به اندیشه ها ی جدیدآن است که خود را جای دیگران قرار دهیم وخلاقانه به تفکر بپردازیم که اگر اهداف ومشکلات وامکانات گوناگونی که آنها دارند،می داشتیم چه می کردیم.

۵. فعالیت ضمیر ناخودآگاه بر روی مسئله : هنگامی که پس از کار سخت و مداوم بر روی یک طرح، در آدمی حالت عجز پدیدار می شود بهترین کار، پرهیز از وارد ساختن فشار بر ذهن برای فعالیت بیشتر است در این حالت برای ذهن ناخودآگاه این فرصت ایجاد می شود تا به کمک تداعی ، به یافتن راه حلی برای مسئله طراحی شده کمک کند.این مدت زمان را «خواب بر روی مسأله»می نامند.

ویژگیهای سازمان خلاق

ازجمله ویژگیهای سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است . در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد. یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی سازمان کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می گیرد. سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند. ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند. هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

مولفه های اساسی سازمانهای خلاق

بطور کلی،در سازمانهای خلاق، چند عنصر اساسی باید مورد توجه خاص قرار گیرند.این عناصر شامل ساختار خلاق، محیط خلاق، افراد خلاق، گروه خلاق و رهبر خلاق است.

ساختار خلاق

سازمانهای خلاق ،خصوصیات ویژه ای دارند. مهمترین ویژگی این سازمانها،انعطاف پذیری آنها در رویایی با بحرانهایی است که بخصوص بر اثر رقابتهای میان سازمانها پیش می آید.سازمانهایی که دارای ساختار غیر قابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگی می شوند.در حالیکه سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه ،خصوصاً رابطه غیر رسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند،عوامل مثبت و مؤثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود بوجود می آورند.

فرهنگ غرور Culture of pride در یک سازمان می تواند هدایت کننده آن سازمان برای تغییرات نوین و خلاق باشد.هنگامی که مدیران ارشد به داشتن افراد خلاق و نوآور،افتخار می کنند،عملکرد بیشتر و بهتر را در افراد خلاق ترغیب نموده ونهایتاً سازمان را به سمت یک چرخه «عملکرد افتخار عملکرد» هدایت می نمایند.وقتی سازمان انتظار خلاقیت و نوآوری از کارکنان و مدیران خود داشته باشد، این انتظارات به فرهنگ سازمان نفوذ و رسوخ می کند و در نتیجه محیطی مستعد برای تغییرات خلاق بوجود می آورد.

محیط خلاق

اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت،محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب،برای پرورش خلاقیت ،از اندیشه های جدید و نو،بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شوند.

افراد خلاق

تواناییهای خلاق، به خودی خود در سازمان بوجود نخواهد آمد مگر اینکه افراد درون سازمان از ویژگی های خاص برخوردار باشند.

سازمانهای بزرگ و کارا بیش از گذشته باور دارند که دوره حاضر،به ارج نهادن بیشتر به افراد خلاق نیاز دارد.این افراد ویژگیهایی دارند که آنها را از دیگران متمایز می نماید از جمله ویژگیهای افراد خلاق عبارتند از: سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛ ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو ؛ کنجکاوی ؛ دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله ؛ ارائه ایده های غیرعادی ؛ توجه جدی به جزئیات ؛ دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند؛ روحیه انتقادی ؛ علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه ؛ نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی خصوصیات عاطفی ؛ آرامش و آسودگی خیال ؛ شوخ طبعی ؛ علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی ؛ دلگرمی و امید به آینده ؛ توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران ؛ اعتماد به نفس و احترام به خود ؛ پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل؛ مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون؛ قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.(محمدی، ۱۳۸۵)

گروه خلاق

گروه خلاق ، گروهی است که تمام اعضای آن بتوانند با تشریک مساعی مؤثر برای دستیابی به روشهای حل مسایلی که مسئولیت آن را به عهده گرفته اند کوشا باشند.گروههای خلاق راههای حل مؤثر را با کمترین وقت،انرژی و منابع به دست می آورند. هنگامی که اعضای یک گروه در ارائه روشهای خلاق برای حل مسایل تخصص دارند،روشهای ارائه شده همیشه ارزشمندتر از پیشنهاداتی است که توسط یک شخص بصورت انفرادی ارائه می گردد.

برای تشکیل گروههای خلاق باید به مواردی توجه کرد:

شناسایی افراد خلاق؛ایجاد سازماندهی مناسب؛توجه به روابط رفتار سازمانی؛ توجه به ویژگی سرپرستی و هدایت گروه؛ چگونگی جمع آوری ایده های نو؛ شناخت روشهای توسعه خلاقیت؛ توجه به ویژگیهای فرهنگی.

رهبر خلاق

سازمان و گروه خلاق به رهبری خلاق نیاز دارد که در ایجاد و نگهداری فرهنگ خلاق داخلی و ترغیب و بوجود آمدن انگیزه برای رفتار خلاق افراد و گروههای درون سازمانی کوشا باشد.رهبر سازمان خلاق باید از تجربه های ارزنده در بوجود آوردن فرهنگ خلاق برخوردار بوده و مورد تایید کارکنان سازمان باشد.چنین تاییدی علاقه مندی و اشتیاق گروه را افزایش می دهد.

رهبر سازمان خلاق،باید دارای تواضع و آزاداندیشی باشد و ارائه اندیشه ها و تفکرات بدیع را تشویق و ترغیب کند.

از ویژگیهای رهبر سازمان خلاق،این است که او کمک کننده متبلور شدن اندیشه خلاق است.این ویژگی رهبر خلاق، کارمندان را ترغیب می کند که اندیشه بدیع و خلاق خود را بیان کنند. مهمترین ویژگیهای مدیران خلاق عبارتند از:

۱ تمرکز بر یک موضوع و یک کار: مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛ روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛ دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باورمی کنند؛توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.

۲ دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند .(دراکر، ۱۳۷۳، ۲۸)

به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛ دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند.

۳ حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند.

۴ دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی های گروهی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد . (سلطانی، ۱۳۸۲)

شرایط دستیابی به اندیشه های خلاق

در سازمان، هدف از خلاقیت و نوآوری مقابله صحیح و به موقع با سرعت و پیچیدگی روزافزون رقابت در «عصر دانایی»است.

نکته حائز اهمیت آن است که فرد خلاق باید در محیط و شرایطی قرار گیرد تا بتواند اندیشه خلاق خود را متبلور سازد،چرا که با تحمیل و فشار،اندیشه خلاق پدیدار نخواهد شد.بنابراین مناسب بودن شرایط پیرامونی بویژه ملحوظ نظر قرار دادن و شناخت دقیق عوامل بازدارنده و پیش برنده از اهمیت خاصی برخوردار است.بدیهی است برای دستیابی به اندیشه های خلاق،باید در جهت تضعیف یا حذف عوامل بازدارنده خلاقیت و ایجاد و تقویت عوامل پیش برنده آن گام برداشت.

عوامل بازدارنده خلاقیت

روانشناسان معتقدند برخی از عوامل فردی (درونی) و پیرامونی (برونی) می توانند از بروز و تبلور خلاقیت جلوگیری به عمل آورند. از جمله این عوامل عبارتند از :

عوامل فردی (درونی)

۱. نداشتن انگیزه برای بروز خلاقیت : کلید اصلی در تقویت خلاقیت، ارائه پاداش بر اساس بازده بالای خلاقیت است.

۲. عدم توانایی در متمرکز کردن ذهن : عدم تمرکز ذهنی ناشی از عوامل درونی چون اضطراب،افسردگی و… و عوامل بیرونی چون عدم پذیرش،ترس از دست دادن موقعیت شغلی و… از جمله عوامل بازدارنده فردی در ظهور خلاقیت می باشند.

۳. نداشتن ظرفیت لازم برای مقابله با موقعیتهای ذهنی

۴. احساس عدم امنیت : در محیط هایی که به دلایل مختلف از جمله وضعیت استخدامی،شیوه ارزیابی تهدید کننده و… افراد احساس امنیت نمی کنند، احتمال بروز خلاقیت کاهش می یابد.

۵. عدم وجود اعتماد به نفس : عدم وجود اعتماد به نفس، باعث تحلیل روحیه، بی توجهی به اطلاعات، کندی انتقال اطلاعات و عدم توانایی در تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات جهت ارائه رهیافت مناسب می گردد.

۶. ترس از انتقاد و شکست

۷. عدم وجود آرامش لازم : عوامل زمانی مانند کمبود وقت، در پیدایش تنش های عصبی نقش دارد.تنش،آرامش لازم را از فرد سلب می کند و بدین ترتیب، به عنوان عاملی بازدارنده در ارائه اندیشه خلاق نقش ایفا می کند.

افزون بر عوامل ذکر شده، عواملی همچون مشغله فکری و فشار عصبی و تمایل به همرنگی و همگونی به عنوان نیروی بازدارنده در تبلور خلاقیت نقش دارند.

عوامل پیرامونی (برونی)

عمده ترین عوامل پیرامونی که به نحوی،اثرات منفی بر عملکرد فرد خلاق می گذارد،عبارتند از :

۱. عدم پذیرش فرد خلاق توسط همکاران و مدیران

۲. عدم وجود آزادی روانی و ذهنی در محیط سازمانی

۳. فشار برای انجام کار و بر اساس روشهای معمول و مقررات غیرقابل انعطاف

۴. به تمسخر گرفتن ایده های غیرمعمول

عوامل پیش برنده خلاقیت

عوامل فردی (درونی)

۱. علاقمند بودن به کار

۲. صبر و شکیبایی

۳. توانایی مقابله با ناکامی و ابهام

۴. انعطاف پذیری : این عامل در فرد خلاق، قابلیت تغییر نگرشها و ادراک های پیشین را فراهم می سازد و او را قادر می سازد که با سهولت بیشتر از یک ایده به ایده دیگر حرکت کند.

۵. دانش عمیق و چندرشته ای : افراد خلاق معمولاً به علت دانش عمیق،گسترده و چندرشته ای خود امکان چند بعدنگری در بررسی مسائل را دارا هستند.

۶. خودپنداره مثبت ودنبال نمودن شعار «من می توانم» .

۷. صداقت در عمل : صداقت در عمل، بی تکلف بودن و تمایل به سادگی، جو عاطفی مشارکت جویانه ای در جهت تحقق خلاقیت فراهم می آورد.

۸. دوستی با همکاران و همفکران : در این نوع رابطه، امکان تبادل نظر و هماهنگی و همسویی جهت نیل به اهداف بیشتر خواهد شد و در نتیجه حس همبستگی و مشارکت در محیط سازمان تقویت می شود.

از جمله عوامل فردی دیگری که تسهیل کننده خلاقیت است می توان از کنجکاوی شدید، توام با روحیه پویندگی تمرکز حواس و استمرار در اندیشیدن، اصالت جویی و مهارت در بازسازی ، هوش بالاتر از میانگین، حساسیت نسبت به محیط و میل به مخاطره جویی ،گسترش علایق، توجه دقیق و عمیق به کار و پیشرفت، استقلال نظر و عمل و اعتماد به نفس نام برد.

عوامل پیرامونی (برونی)

محیط سازمان می تواند نقش ارزنده ای در پیشبرد خلاقیت و نواندیشی افراد خلاق ایفا نماید.از عوامل پیش برنده پیرامونی می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

۱.حمایت از اندیشه خلاق : در یک سازمان خلاق، مسئولان سازمان باید بطور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نو را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روشهای نوین برای انجام کار باشند.

۲. دسترسی آزادانه به عقاید، نظرات و اطلاعات : سازمان می باید نظام ارتباطی خود را به نحوی طراحی نماید که اطلاعات مهم و مورد نیاز به سهولت در اختیار فرد خلاق قرار گیرد و او نیز بتواند افکار و نظرات خود را به طور مؤثر به مسئولین امر ارائه دهد.

۳. ارزیابی نتیجه کار فرد خلاق توسط افراد مسوول : نتیجه کار فرد خلاق باید توسط افراد مسئول ارزیابی شود تا در صورت نیاز، در نوآوری انجام شده، بهبود حاصل شود.در غیر اینصورت، اظهار نظرهای موهن در مورد فرد خلاق باعث خواهد شد تا او از پیگیری فعالیتهای خود خودداری کند.(شهرآرای، ۱۳۷۵)

افزون بر عوامل ذکر شده، رهبری و مدیریت سازمان می باید با کوشش در افزایش اتکاء به نفس افراد خلاق و بکارگیری تخصص و اندوخته های گوناگون، به عنوان اهرم های ایجاد انگیزه استفاده نماید.

پیشنهاداتی برای پیدایش اندیشه های نو

۱. ایجاد فضای خلاق در سازمان : باید چنان نگرشی در سازمان وجود داشته باشد تا از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند استقبال شود .یک نگاه سرد یا بهت زده رییس به مرئوس خود که پیشنهادی ارائه کرده است، به وی می فهماند که دیگر از این پیشنهادها ندهد.جدای از اینکه نظر مدیریت در زبان و ظاهر درباره خلاقیت چیست طرفداری می کند یا مخالفت، ملاک اصلی برای پیشنهاد دهنده، آن چیزی است که مدیر در عمل انجام می دهد و نه سخن وی.

کسانی که از جانب رؤسای خود به خاطر پیشنهادات،دفع می شوند،فوراً می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگاه دارند.این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد پذیرش قرار گیرد و توسط سازمان بکار گرفته شود هر فکری باید بطور جدی مورد تحلیل قرار گیرد و در صورت بکار گرفته نشدن، دلیل رد آن به دقت برای پیشنهاد دهنده، تشریح شود.

مهار قضاوت شفاهی، نسبتاً آسان است.آنچه مهمتر و مهار آن دشوارتر است، ارزشیابی غیر شفاهی است که با زبان اعضای ظاهری بدن بیان می شود.چرخاندن چشمها، بالا بردن ابروها، روبرگرداندن، از پنجره به بیرون نگاه کردن، به سقف نگریستن، لبخند تمسخرآمیز و… همه نمایش ارزیابی ذهنی هستند و چنین ارزشیابیهایی ، فرد را از ادامه دادن باز می دارد.

۲.دادن وقت برای خلاقیت : موضوعات انحرافی و غیراصلی محیط کار، اغلب مدیران و کارمندان را از خلاقیت بازمی دارد. در هر روز، یک یا چند ساعتی فرصت داشتن برای تفکر بر روی مسائل و ارائه راه حل برای آنها، به مدیران امکان می دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازند.

۳.برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روشهای ترغیب خلاقیت، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است.بدین ترتیب، روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.برای مثال، صندوق پیشنهادات را می توان در هر واحدی تعبیه کرد، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات تهیه کرد و جایزه ای نقدی یا تقدیر نامه ای برای پیشنهادات مفید و سازنده در نظر گرفت ولی دادن پاداش کافی نیست.کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده های آنان نیاز دارد و لازمه ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان، این است که مدیر،هر پیشنهادی را بطور جدی بررسی کرده و اگر فکری پذیرفته نشده علت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهنده آن توضیح دهد.

سازمانها می توانند جهت تبلور خلاقیت از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند:

تکنیک یورش فکری یاطوفان مغزی( BRAIN STORMING)

یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است.

تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون

روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حلهای جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرایندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال موثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از: شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ؛ کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ؛ تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.

تفکر موازی

واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند درحالی که تفکر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.یکی از راههای تحقق تفکر موازی ،ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفکرموازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید.

ارتباط اجباری

یکی دیگر از شیوه های آشکارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است.دراین شیوه همان طورکه از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادکرد .(محمدی ،۱۳۸۵)

نتیجه گیری

در عصر «دانایی»«فراصنعتی» تغییرات سریع تحولات تکنولوژیکی، بهبود و توسعه روشها و امکان و اجبار تبادلات خارج از مرز و بوم فرهنگی، سبب شده است تا سازمانها، برای رشد خود از عوامل ارزنده و متناسب با پاسخگویی به نیازهای داخل و خارج سازمان استفاده کنند.سازمانهای پویا بطور روز افزون، دارای نگرش جهانی می شوند و خود را برای رویارویی با موج عظیم اطلاعات آماده می سازند.در این نوع سازمانها، روشها و تکنیکهایی مورد استفاده قرار می گیرد که کارمندان، متخصصان و مدیران را وادار به جدایی و فرار از شیوه های معمول و منسوخ تفکر می کند و آنها را برای ارائه و اعمال پیشنهادها و اندیشه های غیر معمول، بدیع و خلاق ترغیب کنند.

برای پاسخگویی به نیازهای سازمان، باید از ساختاری استفاده نمود که انعطاف پذیر بوده و عوامل محیطی مختلف را برای خلاقیت و نوآوری مهیا سازد.چنین سازمانی باید توانایی پاسخگویی نیازهای موجود و رویارویی با نیازهای پیچیده و شتاب زده آینده را داشته باشد.

از خصوصیات سازمان خلاق و پویا، وجود افرادی خلاق است که ضمن برخورداری از ویژگیهای خاص، بتوانند در مواقع بحرانی با تفکر خلاق و ارائه پیشنهادهای پویا، جوابگوی نیازهای جامعه باشد.از دیگر خصوصیات سازمان خلاق، داشتن رهبر خلاق است که با توانایی های خاص خود بتواند فرهنگ و محیطی خلاق بوجود آورد و ایده های بدیع را ارج نهد و مشوقی برای پیشبرد فرایند خلاقیت و نوآوری باشد. این عوامل می تواند سازمان را به سازمان خلاقی تبدیل کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان ارزشی نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

لیلا شهرزادی

منابع و ماخذ

حسن زارعی ، متین. خلاقیت و نوآوری . دانش مدیریت. (۲۴) بهار۱۳۷۳: ۶۰ .

دراکر، پیتر. رشته ای علمی به نام خلاقیت. مترجم صالح واحدی. تدبیر(۳۴) تیر۱۳۷۳.

رضائیان، علی . اصول مدیریت .تهران : سمت، ۱۳۸۳: ۳۱.

سلطانی ، ایرج . راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان . تدبیر (۱۴۱) بهمن۱۳۸۲.

شهرآرای، مهرناز؛ مدنی پور، رضا .سازمان خلاق و نوآور. دانش مدیریت .(۳۳-۳۴) تابستان و پاییز۱۳۷۵ .

محمدی ، ناهید . خلاقیت در مدیریت(۱) ۱۳۸۵. http://www.iritn.com/?action=show&type=news&id=۱۱۹۲۵

محمدی، ناهید خلاقیت در مدیریت (۲)

معرفی برخی از دستگاهها و وسایل آزمایشگاه در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)

هدف: معرفي برخي از دستگاهها و وسايل آزمايشگاهي در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)
تعداد اسلاید: 24
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

معرفی برخی از دستگاهها و وسایل آزمایشگاه در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)

حرکات اصلاحی چیست؟

حرکات اصلاحی یکی از بخش های تربیت بدنی است که هدف آن پیشگیری و رفع برخی ناهنجاری های جسمانی توسط تمرین های بدنی است.به عبارت دیگر حرکات اصلاحی عبارت است از برنامه ای ورزشی و حرکتی که در آن با اجرای تمرین های خاص عملکرد و ساختمان بدن تغییر می کند و اصلاح می شود. شاید نتوان معیار ثابت و مشخصی برای وضعیت بدنی تمام افراد به صورت یکسان در نظر گرفت زیرا این موضوع در ارتباط با مکانیک بدن و تحت تأثیر عملکرد دستگاه های مختلف بدن از جمله اسکلت و عضلات است.
اما آنچه اهمیت دارد این است که یک وضعیت بدنی مناسب تر خستگی کمتر و کارایی بیشتری دارد. عوامل دیگر نیز به صورت جزیی در ساختار جسمانی موثر است از جمله ن‍ژاد،سنت و عادت های مختلف و حتی حالات روحی و روانی افراد که در ملل مختلف به صورت های گوناگون دیده می شود.عواملی مانند بیماری و یا خستگی نیز وضعت کلی بدن را به طور مقطعی تحت تأثیر قرار می دهند زیرا در نتیجه ی بیماری و خستگی توان عضلات بدن کاهش می یابد و نیروی وزن بدن بر نیروی انقباضات عضلانی غلبه می کند و وضعیت قائم بدن دچار مشکل می شود.

تصميم گیری

هدف: بررسی تصمیم گیری در سازمان و مفاهیم و الگوهای آن به طور اجمالی
تعداد اسلاید: 15
انیمیشن: دارد
سطح: خوب
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف تصمیم گیری:

((تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راه های مختلف))

از تعریف فوق این گونه برداشت می شود که ،کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه حل های ممکن ونتایج ناشی ازآنها وانتخاب اصلح از میان انهاست ،و اگر وی بتواند این انتخاب رابه نحوی درست ومطلوب انجام دهد تصمیم های او موثر وسازنده خواهد بود.

به طور کلی فرایند تصمیم گیری را می توانیم شامل شش مرحله بدانیم:

مرحله اول ؛شامل تشخیص و تعیین مشکل ومسئله ای است که در راه تحقق هدف مانع ایجاد کرده است.در این مرحله باید کوشش شود مشکل اصلی و و اقعی شناخته وبه درستی تعریف شود.

مرحله دوم؛یافتن راه حل های ممکن برای رفع مشکل مذکور است.احصای راه حل ها با توجه به تجربه های علمی و عملی مدیر واطلاعات وآمار در دسترس او انجام می گیرد.هرچه راه حل های بیش تری برای حل مشکل پیدا وتعیین شوند ،انتخاب بهتری در تصمیم گیری صورت خواهد گرفت.

مرحله سوم؛انتخاب معیار برای سنجش و ارزیابی راه حل های ممکن است.برای انکه راه حل ها نسبت به هم مورد سنجش واقع شوند ،لازم است آن ها را به وسیله معیار ی مورد برسی قرار دهیم.

مرحله چهارم؛تعیین نتایج حاصل ازهر یک از راه حل های ممکن است. به عنوان مثال در این مرحله ،هزینه های حاصل که از به کارگیری هریک از راه

حل ها محاسبه می شوند واساس ارزیابی بعدی قرار می گیرند.بر اساس معیارهای انتخاب شده نتایج مثبت و منفی هر یک از راه حل ها در این مرحله مشخص میشوند.

مرحله پنجم؛ارزیابی راه حل ها از طریق بررسی نتایج حاصل از آن هاست.هر راه حل ،با توجه به نتایجی که از آن نصیب سازمان خواهد شد ،با سایر راه حل ها مقایسه می شود و اولویت راه حل ها تعیین می شوند .گاهی اوقات ارزیابی راه حل ها و تعیین اولویت انها مشکل می شود ،زیرا بر اساس یک معیار راه حلی در اولویت قرار می گیرد در حالی که ازجهت معیاری دیگر آن اولویت را نخواهد داشت .در چنین حالتی مدیر باید بکوشد معیاری تلفیقی به وجود آورد و ارزیابی را بر اساس آن انجام دهد .

مرحله ششم؛مرحله نهایی در فرایند تصمیم گیری انتخاب یک راه از میان راه های مختلف و ارائه بیانیه تصمیم است. این مرحله در انتهای مرحله ارزیابی و تعیین اولویت ها،خود به خود تحقق می یابد و راه حلی که بهترین نتیجه راحاصل ساخته وبالا ترین درجه اولویت را دریافت داشته،راه حل انتخابی است.

ولی در این جا بیان راه حل مذکور به صورت تصمیم متخذه از جانب مدیر است که می تواند گامی مستقل در فرایند تصمیم گیری به شمار آید.

تستهای بالینی در آسیبهای ورزشی

تعداد: معرفی و بررسی برخی از تستهای بالینی در آسیبهای ورزشی
تعداد اسلاید: 16
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: خوب
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تستهای بالینی در آسیبهای ورزشی

آسیب ورزشی چیست؟

آسیب یا صدمه در نتیجه ی قرار گرفتن عضو در معرض فشار های زیاد و ضربات محکم و شدید بوجود می آید. این آسیب ممکن است در عضلات، تاندون ها، مفاصل و حتی پوست بدن ایجاد شود.

انواع:

۱-      آسیب های رایج: آسیب هایی است که در ورزش متداول است و در صورت بروز ورزشکار مدت کوتاهی از فعالیت و تمرین باز می ماند.

۲-      آسیب های وخیم: آسیب هایی است که در صورت بروز مدت طولانی یا مادام العمر از فعالیت باز می ماند.

انواع آسیب های رایج:

۱-      تاول: به واسطه ساییدگی ایجاد می شود.

۲-      ساییدگی: به دلیل ساییده شدن پوست بدن با جسم یا عضو دیگر ایجاد می شود.

۳-      کوفتگی: در اثر برخورد مشد یا لگد یا ضربات محکم به بافت های غیر استخوانی بدن ایجاد می شود و به دنبال ضربه خون ریزی زیر پوست در اثر پارگی رگ ها ایجاد می شود.

۴-      کشیدگی های عضلات: آسیب هایی اند که در محل اتصال عضله و تاندون رخ می دهد.

۵-      پیچ خوردگی: عبارت است از وارد آمدن آسیب به ساختمان مفاصل.

۶-      شکستگی ها: شکستگی معمولا در سه درجه اتفاق می افتد: درجه اول؛ شکستگی بدون جابه جایی استخوان. درجه دوم؛ شکستگی با جابه جایی مختصر استخوان. درجه سوم؛ شکستگی با جابه جایی کامل استخوان.

۷-      خونریزی: خونریزی بر دو نوع است: ۱- خونریزی خارجی که در این نوع خون از روی پوست قابل مشاهده است.  ۲- خونریزی داخلی؛ در این حالت خونریزی در زیر پوست است و بیرون آمدن خون از روی بدن قابل رویت نیست.

۸-      در رفتگی: بدون توضیح

۹-      زخم ها: بدون توضیح

انواع آسیب های وخیم: ۱- شُک ۲- ضربه مغزی ۳- ضربات به ستون فقرات و دستگاه تنفس

پاسخ متابولیک و غدد درون ریز به ورزش

هدف: بررسی پاسخ متابولیک و غدد درون ریز به ورزش
تعداد اسلاید: 37
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: بسیار عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پاسخ متابولیک و غدد درون ریز به ورزش 

غدد درون ریز

غده‌های درون ریز، هورمون‌ها را تولید می‌کنند. هورمون‌ها موادی شیمیایی هستند که در جریان خون وجود دارند و فرایندهای قسمت‌های دیگر بدن را کنترل می‌کنند. این فرایندها عبارتند از متابولیسم (واکنش‌هایی شیمیایی که به طور مداوم در بدن رخ می‌دهند). پاسخ به استرس، رشد و تکامل جنسی. این مجموعه شامل غده‌ها و سایر سلول‌های تولید کننده هورمون هستند. غده‌هایی مثل هیپوفیز، فوق کلیه و تیرویید اعضایی هستند که تنها کارکرد آنها تولید هورمون‌های اختصاصی است. سایر اعضا و بافت‌ها مثل تخمدان‌ها، بیضه‌ها، قلب و کلیه‌ها نیز حاوی سلول‌های تولید کننده هورمون هستند. اما غدد درون ریز دو دسته هستند:غدد درون ریز اولیه، غدد درون ریز ثانویه. غدد درون ریز ثانویه غددی هستند که کار اصلی آنها ترشح هورمون نمی‌باشد.

مکانیسم عمل غده‌های درون ریز

غده‌های ترشحی درون ریز از طریق سنتز هورمونهایی با وزن مولکولی کم و آزاد کردن آنها به فضای پیرامون رگهای خونی ، اعمال فیزیولوژیکی بدن را تنظیم و هماهنگ می‌کنند. هورمونها پس از عبور از رگها ، بر روی سلولهای هدف که با محل آزاد شدن هورمون فاصله دارند اثر می‌گذارند. اکثر هورمونها مانند پروتئینهاکه در چربی نامحلول‌اند و در نتیجه نمی‌توانند از پلاسمالمای سلولهای هدف عبور کنند با تاثیر بر مولکولهای گیرنده‌های غشایی ، آدنیل سیکلاز را فعال می‌کنند این آنزیم غلظت درون سلولی CAMP را افزایش می‌دهد.

CAMP با فسفریل‌دار کردن از پلاسمالما عبور کرده و مستقیما بر سلول هدف تاثیر می‌کنند. هورمونهای دیگر مانند اپی‌نفرین به نسبت نوع گیرنده موجود تحریک شده، بر روی پلاسمالمای ماهیچه و عصب اثر می‌گذارند و چون این سلولها می‌توانند بوسیله گیرنده‌های گوناگون به طرق مختلف به یک هورمون واکنش دهند بنابراین یک هورمون مشخص می‌تواند باعث ایجاد واکنش در یک نوع سلول خاص یا واکنشهای مختلف در انواع مختلف در انواع مختلف سلول شده است. غده‌های ترشحی درون ریز بدون مجرا هستند و بطور کامل به دستگاه گردش خون وابسته‌اند.