مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: دانلود رایگان (صفحه 5)

آرشیو تگ: دانلود رایگان

پرسشنامه ارزیابی شايستگی مدیران و رؤسا

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش شایستگی مدیران و روسای سازمان ها و ادارات در 8 بعد متفاوت
تعداد سوال:‌51
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: مصلحی، محمد، بررسی رابطه شایستگی مدیران و توانمندسازی کارکنان در کارمندان ادارات دولتی شهرستان پاوه، 1390، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور پاوه .

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی شايستگی مدیران و رؤسا

تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود.[۱] همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.

مدیریت پر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.[۱]
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی[۲]، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مساله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟

عنوان پروژه: وصیت تملیكی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی وصیت تملیکی و انواع وضعیت های حقوقی وصیت، وصیت نامه ها و …
تعداد صفحات: 30
تعداد منابع: 9
سطح: عالی

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

عنوان پروژه: وصیت تملیكی

تعریف وصیت

وصیت در لغت به معنای عهد کردن و سفارش کردن می باشد.

وصیت امری اختیاری است.  بنابراین به صرف جنبه حقوقی نمی توان کسی را وادار به نوشتن وصیت نامه کرد.

اثر حقوقی وصیت

  • اثر حقوقی وصیت پس از فوت شخص ظاهر می شود. یعنی تا وقتی که شخص زنده است، خود او تصمیم گیرنده و عامل است.
  • اگر وصیت جهت تملیک مالی باشد، نباید برای آن عوض قرار دهیم.
  • هر شخصی می تواند در طول زندگی خود بارها وصیت کند یا مفاد وصیت نامه اش را تغییر دهد اما آخرین وصیت نامه متوفی ( از حیث تاریخ) ملاک عمل قرار خواهد گرفت.
  • وصیت قابل رجوع می باشد.

انواع وصیت

  • الف) وصیت تملیكی: عبارت است از این‌كه كسی عین یا منفعتی را از مال خود برای زمان بعد از فوتش به دیگری به طور مجانی تملیك كند. مانند صرف اموال برای ساختن مدرسه ،دانشگاه ، مسجد و ….
    در  وصیت، شخصی كه وصیت می‌كند موصی و كسی كه به نفع او وصیت تملیكی شده موصی‌له و مورد وصیت را موصی به می‌گویند.
    در وصیت تملیكی، تملیك با قبول موصی له پس از فوت موصی محقق می‌شود لذا قبول آن قبل از فوت موصی موثر نیست. موصی می‌تواند از وصیت خود رجوع كند حتی اگر موصی‌له، موصی به را قبض كرده باشد.
    پس نسبت به موصی له، قبول و رد وصیت بعد از فوت متوفی معتبر است. یعنی اگه موصی له قبل از فوت موصی مورد وصیت را رد کند، بعد از درگذشت فرد می تواند آن را قبول کند و اگر بعد از فوت موصی آن را قبول کرد و آن را قبض کرد دیگر نمی تواند آن را رد کند. با قبول قبل از فوت موصی قبول ثانوی بعداز فوت ضرورت ندارد. در وصیت برای منافع عام المنفعه مانند وصیت به فقرا و مساکین باشد، قبول وصیت از طرف آنها شرط نیست. اگر وصیت بر فرد صغیر و مجنون باشد رد وقبول وصیت برعهده ولی او خواهدبود.تا زمانی که موصی له وصیت را قبول نکرده و در مورد آن دچار تردید شده، ورثه متوفی نمی تواند تصرفی در اموال نمایند.
  • ب) وصیت عهدی: عبارت است از این‌كه شخصی یك یا چند نفر را برای انجام امر یا اموری یا تصرفات دیگری مأمور نماید.

ماهیت حقوقی وصیت تملیکی و عهدی

در خصوص ماهیت وصیت تملیكی اختلاف است، برخی آن را عقد می‌دانند و عده‌ای آن را در زمره ایقاعات قرار می‌دهند. امّا وصیت عهدی بدون تردید ایقاع است.

ارکان وصیت

الف) موصی: به شخص وصیت کننده “موصی” می گویند. موصی نمی تواند نسبت به کل اموال خود به هر طریقی که مایل است وصیت کند. مثلا به بعضی از وراث خود کمتر و به بعضی دیگر بیشتر ببخشد یا یک یا چند تن از وراث خود را از ارث محروم کند. اگر چنین وصیت نامه ای تنظیم شود، وصیت متوفی تنها نسبت به یک سوم اموالش نافذ است و در صورت مخالفت سایر ورثه با مفاد وصیت نامه، آثار حقوقی بر دو سوم باقی مانده مترتب نیست. چنین قاعده ای بر موصی بلاوارث نیز حاکم است مگر آنکه موضوع وصیت امور خیریه باشد که در این صورت شخص بلاوارث می تواند وصیت کند که کل اموالش صرف امور خیریه شود.

شرایط اساسی موصی(وصیت کننده)

  • موصی باید اهلیت ومجاز به تصرف در اموال خودباشد.
  • موصی می تواند درهر صورت از وصیت خود برگردد و وصیت دومی بر وصیت اول خود صادرنماید. در این صورت وصیت دوم مورد پذیرش وبه اجراء در می آید. پس اگر وصی یک یا چندورثه را از ارث محروم کند وصیت غیرنافذ می باشد.

ب) موصی به: به مالی که مورد وصیت قرار می گیرد موصی به می گویند.

شرایط موصی  به

  • مالیت ومنفعت عقلائی داشته باشد.
  • قابلیت نقل وانتقال و در ملکیت موصی باشد.
  • موصی به نباید متعلق به شخص ثالث باشد.
  • وصیت کردن بر مال نامشروع باطل می باشد و وجهه قانونی ندارد.
  • موصی به حتما باید ملک طلق وصیت کننده باشد،وموصی نمی تواند وصیت بر مال دیگری کند حتی اگر از خود مالک اجازه داشته باشد.
  • وصیت کردن بر مالی که بعدا موجود می شود صحیح است.به عبارتی وصیت کردن برحمل که به تبع موجود می شود صحیح است. مثلاوصیت کردن بر فرزندی که در شکم مادر وجود دارد به شرط زنده به دنیا آمدن صحیح می باشد. موصی فقط تا میزان یک سوم ترکه میتواند وصیت کند وبیش از یک سوم آن باید با اجازه ورثه باشد،که اگر وارثی بیش از یک سوم را تنفیذکند فقط نسبت به سهم او نافذ می باشد،واگر مالی معینی را تقویم نمود وقیمت آن بیش از یک سوم باشد مازاد آن متعلق به ورثه می باشد لازم به ذکر است میزان ثلث به اعتبار دارایی وصیت کننده در هنگام فوت موصی مورد نظرمی باشد نه به اعتبار دارایی در هنگام وصیت.
  • اگر موصی در اثر وقوع جرمی مرده باشد ضرروزیان ناشی ازجرم جزء حقوق ورثه است و در زمره اموال در نمی آید. درحالی که بنظر می رسد که دیه جزء ترکه است و در تعیین دارایی به حساب می آید، مطالبات غیرقابل وصول رانیز نباید در شمار ترکه آورد. مگر اینکه مدیون وارث باشد و طلب از حصه او قابل وصول بنظر برسد. یا مانند بیمه عمر درصورتی که ذینفع معین داشته باشد، جزء ترکه نمی آید. هرچندکه وارثان باشند، ولی تعیین میزان ثلث باید دارایی خالص متوفی پس از کسر دیون و هزینه کفن و دفن و واجبات مالی درنظرگرفته می شود. لزومی ندارد فرد انتخاب شده از حد بالا باشد، ولی فردی که دردید عرف معیب است نبایدبرگزیده شود.

شرایط موصی له

 باید موجود باشد تا مالک منافع وعینی شود که به او وصیت شده. مثلا حمل باید زنده بدنیا آید تا بتواند مالک اموال موصی شود.

شرایط وصی

  • موصی‌ می‌تواند یك‌ یا چند نفر وصی‌ معيّن‌ نماید، در صورت‌ تعدد، اوصیاء باید مجتمعاً عمل‌ به‌ وصیت‌ كنند مگر درصورت‌ تصریح‌ به‌ استقلال‌ هر یك‌ شده باشد. درفرضی که وصایت به اجتماع است تصمیم هابایدبه اشتراک گرفته شود. عمل یکی از اوصیاء نافذنیست مگراینکه دیگران نیزآن را تنفیذکنند. درموردی که چند وصی باهم و ضمن یک وصیت نامه معین می شوندبه طور مسلم باهم وصیت را اجراء می کنند.ولی درحالتی که بافاصله وضمن اعمال حقوقی جداگانه چندنفربه وصایت برگزیده می شوند ظاهراین است که هرکدام به استقلال منصبی می یابد و در تعبیر اراده موصی وحکم قانون اختلاف شده است: درصورتی که اوصیاء درحالت اجتماع اتفاق نظر پیدانکنند راه حل قاطعی وجود ندارد و آنچه بیش تر طرفدار دارد، این است که حاکم برمبنای قصد موصی آنان رابه اتفاق اجبار کند و راه حلی را که راجح می داند بر دیگران تحمیل سازد ولی در موارد نظری که حکمی از وصیت نامه بدست نمی آید. مانند موردی است که وصی وجود ندارد و دادگاه بایدامینی را مامور اجرای وصیت کند. در صورت فوت یا  عزل یکی از اوصیاء مجتمع درباره سمت دیگران اختلاف شده است و از مفاد آن چنین برمی آید که حاکم باید امینی را به جای متوفی ضمیمه دیگران کند. درصورت ناتوانی وبیماری و غیبت یکی از اوصیاء، دادگاه امینی رابه جای او منصوب می کند. در این صورت امین وکیل ومعاون وصی ناتوان است. مگراینکه به کلی در این راه عاجز باشد که امین به جای او با دیگر اوصیاء همکاری می کند. درصورت استقلال هروصی می تواندبه طورمستقل تصمیم بگیرد و اجراء کند و با اقدام هروصی موضوعی برای دیگران باقی نمی ماند. تصریح به استقلال منعی برای امکان اجتماع اوصیاء نسبت به ولی درتصمیم های جمعی اراده هر وصی نیز اثرگذار است.
  • وجود اهلیت وصی در زمان فوت موصی تفویض سمت شرط است نه زمان انشاء وصیت زیرا وصایت ایقاع است و اراده وصی در انعقاد آن نقشی ندارد. زوال اهلیت وصی نیز باعث انحلال آن نمی شود و همین که مانع حجر، رفع شد وصی می تواند به کار خود ادامه دهد. اگرموصی وصایت را مقید به وضعی کند که زوال آن وصف باعث عزل وصی می شود.اشخاص حقوقی نیزصلاحیت وصی شدن را دارند مگر درمواردی که انجام وصایت خارج از اهداف ایجاد شخصیت حقوقی باشد.
  • موصی می تواند چند نفر را به ترتیب وصی قرار دهد.
    درفرض ترتیب شرایط وصی درزمانی ضرورت دارد که وصایت از وصی قبلی به او می رسد زیرا دراین لحظه است که او به این سمت منصوب می شود. وصی حق ندارد برای بعد از فوت خود وصی معین کند یا در زمان حیات وصایت را به دیگری تفویض کند. مگر اینکه اختیار وصی به او داده شده باشد. ولی وکیل و اجیرگرفتن برای اجرای وصایت مانعی ندارد.مگراینکه موصی منع کرده باشد.
    در ضمن صغیر رامی‌توان‌ به‌اتفاق یك‌ نفركبیر وصی‌ قرار داد. در این‌ صورت‌ اجراء وصایا با كبیر خواهد بود تا موقع‌ بلوغ‌ و رشد صغیر. وصی باید برای تصرفی که مامور به اجرای آن شده است اهلیت داشته باشد و صغیرنمی تواندبه تنهایی عهده دار امور وصایت شود.
  • اگر وصایت برای امور غیر مالی باشد سفیه برای آن اهلیت دارد.
  • وصی‌ نسبت‌ به‌ اموالی‌ كه‌ برحسب‌ وصیت در ید او می‌باشد. حكم‌ امین‌ را دارد و ضامن‌ نمی باشد. مگر در صورت‌ تعدی‌ وتفریط‌کرده باشد.
  • بعد از عزل صفت امانت نیزهمراه وصایت از او سلب می شود و باید بی درنگ دست از تصرف بردارد وگرنه ضامن است هرچندتقصیرهم نکرده باشد.درصورتی که چند شخص به اتفاق وصایت رابه عهده داشته باشد و ازتصمیم های جمعی آنان خسارتی به بار آید، هریک از اوصیاء دربرابر ورثه مسوول تمام ضرر می باشد.

تعریف ناظر

ناظر کسی است که از طرف موصی معین می شود تا بر اعمال وصی نظارت کند که بر طبق وصیت عمل شود. برطبق ماده 857 ق م موصی می تواند یک نفر را برای نظارت عملیات وصی معین نماید. حدود اختیارات ناظر به طریقی خواهد بود که موصی مقرر داشته است یا از قرائن معلوم شود ناظر می تواند نظارت را قبول و رد کند.

انواع ناظر

ناظر به دو صورت می تواند نظارت نماید:

  1. ناظر اطلاعی
  2. ناظر استصوابی

ناظر اطلاعی

کسی است که اعمال وصی را نظارت نموده و در امور وصایت مراقبت می نماید که درحدود وصیت عمل شود چنانچه وصی برخلاف وصیتواختیاری که به او داده شده عمل کند ناظر اعتراض می کند درصورتی که وصی موافقت ننموده وبه آن تسلیم نشده هرگاه ناظر عمل وصی را خیانت بداند می تواند به دادگاه شکایت کند و اعلام عزل او را بخواهد.

ناظراستصوابی

کسی است که وصی با شور و موافقت او امور مربوطه به وصیت را انجام می دهد بنابرین درمرحله اخذتصمیم ناظر مانند وصی می باشد. ولی حق مداخله درانجام آن را ندارد و وصی مستقلا تصمیمات را به موقع اجراء می گذارد. درصورتی که وصی بدون موافقت ناظر استصوابی عملی را انجام دهد چنانچه از اعمال حقوقی مانند عقود وایقاعات باشد، عمل مزبور شبیه به معامله فضولی خواهد بود و منوط به اجازه ناظر است، زیرا طبق وصیت اعمال وصی باید با شور ناظر و موافقت او انجام شود و هر دو در یک ردیف مجتمعا باید تصمیم اتخاذ بنمایند و چنانچه از اعمال غیر حقوقی باشد مانند جمع آوری عایدات و مصرف آن را در امور معینه ازقبیل تقسیم بین مستحقین یا ساختن بیمارستان عمل مزبور در صورتی که در حدود وصیت انجام شده باشد صحیح خواهد بود و عدم موافقت ناظر تاثیر ندارد، زیرا منظور اصلی موصی عملی شده است و غیر از انجام اموری که مورد وصیت قرار گرفته منظوردیگری وصی نداشته است و در صورتی که عمل در حدود وصیت انجام نشده باشد وصی مسئول و ضامن خسارات وارده است. ممکن است موصی یک یا چند نفر ناظر برای وصیت قرار دهد که بعضی اطلاعی وبعضی استصوابی ویا همه از یک نوع باشند.

انواع وصیت نامه

  1. وصیت نامه رسمی:
    این نوع وصیت نامه در یکی از دفترخانه های اسناد رسمی نوشته شده و تابع تشریفات و مقررات اسناد رسمی است.
  2. وصیت نامه خود نوشت:
    این وصیت نامه باید به خط وصیت کننده بوده و دارای تاریخ به روز، ماه و سال، به همراه امضای ومهر وصیت کننده می باشد.
  3. وصیت نامه سری:
    این وصیت نامه ممکن است به خط وصیت کننده یا فرد دیگری باشد ولی در هر صورت امضای ومهر وصیت کننده باید زیر آن باشد. چنین وصیت نامه ای باید در اداره ثبت یا محل دیگری که آن اداره معین می کند، به امانت گذاشته شود. شخص بی سواد نمی تواند مبادرت به تنظیم چنین وصیت نامه ای کند و چنانچه شخص قادر به حرف زدن نباشد باید وصیت نامه را به خط خود تنظیم و در حضور مسوول دفترخانه اسناد رسمی قید کند که وصیت متعلق به خود او است یا مسئول دفترخانه به خط خود بنویسد که عبارت فوق در حضور او نوشته شده است. شخص وصیت کننده هر وقت اراده کند، می تواند وصیت نامه خود را از اداره ثبت پس بگیرد.

وصیت نامه ممکن است درحالت اضطرار تنظیم شود. ممکن است همیشه شرایط برای تنظیم وصیت نامه به یکی از راه هایی که توضیح داده شد امکان پذیر نباشد. برای شرایط جنگی یا شیوع بیماری مسری، بمباران هوایی و … که حالت فوق العاده بر جامعه حکم فرما است، قانونگذار پیش بینی های لازم را کرده است. در چنین حالتی شخص می تواند به طور شفاهی نزد دو شاهد وصیت کند. آنگاه یکی از دو شاهد مفاد وصیت را با تاریخ روز، ماه و سال تنظیم می کند و به امضای حاضرین می رساند. چنانچه شخص وصیت کننده نظامی بوده و شرایط جنگی حکم فرما باشد، می تواند نزد یک افسر یا همردیف خود و در حضور دو شاهد وصیت کند. اشخاصی که وصیت نامه در مواقع اضطراری نزد آن ها تنظیم می شود، باید در اولین فرصت وصیت نامه را نزد یکی از دفاتر اسناد رسمی که اداره ثبت معین می کند به امانت گذاشته و اعلام کنند که وصیت کننده در سلامت عقل آن را نوشته است. چنانچه وصیت نامه به صورت شفاهی نزد آنان اعلام شده باشد، باید در اولین فرصت به نزدیک ترین دادگاهی که به آن دسترسی دارند مراجعه و موضوع وصیت نامه را نزد قاضی اعلام کند تا مراتب صورت مجلس شود و به امضای قاضی و شهود برسد. البته چنین وصیت نامه ای ظرف یک ماه باید از طرف وصیت کننده تأیید و به یکی از سه طریق قانونی ( سری- رسمی- خود نوشت) تنظیم شود و الا بلااثر خواهد بود مگر آنکه ورثه مفاد آن را تأیید و قبول کنند.

هر وصیتی که به ترتیب مذکور دراین فصل واقع نشده باشد درمراجع رسمی پذیرفته نیست مگراینکه اشخاص ذی نفع درترکه به صحت وصیت اقرارنمایند.
هر دادگاه و یا بنگاه و یا شخصی که وصیت نامه به او سپرده شده، مکلف است بعد از اطلاع به فوت موصی، وصیت نامه یا صورت مجلس راجع به وصیت را به دادگاه بخشی که برای رسیدگی به امور راجع به ترکه متوفی صالح است بفرستد. اعم ازاینکه وصیت نامه نامبرده به حسب قانون قابل ترتیب اثر باشد یا نباشد و هرگاه وصیت نامه متعدد باشد باید تمام آنها فرستاده شود. هرگاه کسی که وصیت نامه در نزد او باشد خارج از مقردادگاه بخش مذکور، می تواند وصیت نامه را به دادگاه محل خود تسلیم نماید و آن دادگاه مکلف است فورا وصیت نامه را به دادگاه بخش نامبرده بفرستد. دادگاه بخش در آگهی که برای اداره یا تصفیه ترکه یا تصدیق حصر وراثت می شود قید می کند که هرکس وصیت نامه ای از متوفی نزد اوست درمدت سه ماه به دادگاهی که آگهی نموده بفرستد و پس از گذشتن این مدت هروصیت نامه به جز (رسمی وسری) ابراز شود از درجه اعتبار ساقط است.

مدارک لازم جهت ثبت وصیت نامه

• حضور متقاضی تنظیم وصیت نامه (موصی) همراه با ارائه اصل شناسنامه معتبر و تصویر آن
• ارائه اصل یا تصویر شناسنامه موصی له (در وصیت نامه تملیکی) , وصی و ناظر(در وصیت نامه عهدی)
• اصل قبض بانکی پرداخت هزینه ثبت و تصدیق وصیت نامه به حساب کنسولی نمایندگی.
وصیت نامه اعم ازاینکه عهدی یاتملیکی ،منقول یا غیرمنقول ممکنه به طور رسمی یاخودنوشت یا سری تنظیم شود.
(امور حسبی ماده :277و278 و279 ) و( ازماده 281 الی 299 قوانین امور حسبی )

آیین نامه راجع به مواد279و288 قانون امورحسبی مصوب سال 1322وزارت دادگستری

وزارت دادگستری به هر یک از دادگاههای شهرستان و بخش و دادستان شهرستان و دفتر امور محجورین و تحریر ترکه و دفتر اسنادرسمی که مقتضی بداند اجازه می دهد که وصیت نامه سری را در حوزه خود یا حوزه ای که ازطرف وزارت دادگستری معین می شود، به طریق امانت نگاهداری نمایند. و اشخاص می توانند وصیت نامه سری خود را در اداره ثبت اسناد که بوسیله اداره دادگستری معتبر می باشد به امانت قرار بدهند. اتباع ایران در خارج می توانند وصیت نامه سری خودرا در کنسولی ایران درکشور مربوطه و همچنین اتباع خارجی دراین وصیت نامه خودرا در کنسولگری دولت متبوع به امانت بگذارند و متصدی آن اداره مسئول حفظ و نگهداری آن وصیت نامه می باشند. و هریک از محلهای که وصیت نامه سری در آن به امانت گذشته شده بعد از اطلاع به فوت نامبرده به روشی که در قانون امورحسبی مقررشده وصیت نامه را برای رسیدگی به امور راجع به ترکه متوفی به دادگاه صالح فرستاده می شود.

آثار حقوقی سقط جنین در وصیت

درصورتی که وصیت برای حملی به عمل آید و او در نتیجه جرمی سقط شود موصی به ،به ورثه جنین می رسد مگر اینکه او سبب سقط شده باشد که در اینصورت از ارث محروم می شود و طبق مقررات ارث موصی به، به وارث دیگر می رسد. مثلا هرگاه زن بدون اطلاع شوهر برای سقط جنین به پزشک مراجعه می کند و او سبب سقط جنین می گرد، مادر از موصی به سهمی نمی برد. چنانچه این عمل دراثر تحریک شوهر باشد، او نیز از موصی به محروم خواهد بود و موصی به ،به ورثه دیگر جنین از قبیل بردار و خواهر، جد یا جده او خواهد رسید. این است که ماده 852 ق م می گوید: اگر حمل در نتیجه جرمی سقط شود موصی به ، به ورثه او می رسد مگر اینکه جرم مانع ارث باشد. زیرا موصی به متعلق به حمل است و مانند ترکه به ورثه او خواهد رسید، مگراینکه وارث قاتل محسوب شود که دراین صورت طبق ماده 880 ق م قتل از موانع ارث خواهد بود. بنابراین سقط جنین درمورد بالا زمانی موجب محرومیت از ارث می گردد که طفل دراثر سقط بمیرد و الا هرگاه جنین در زمانی که نوعا زنده می ماند سقط شود، و به سبب امر خارجی فوت کند، کسی که موجب سقط جنین گردیده از ارث ممنوع نخواهدبود.

وصیت اتباع خارجی

اگر شخصی ایرانی یا بیگانه نسبت به مال غیرمنقول که در ایران دارد برای یکی از اتباع خارجه وصیت کند این وصیت غیرنافذ خواهدبود تا زمانی که اجازه استملاک طبق آیین نامه استملاک اتباع خارجه صادرگردد. اگر اجازه ندهند آن وصیت ازاعتبار می افتد.

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان کیفیت زندگی کاری (شغلی) افراد
تعداد سوال: 24
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: باقرپور، مرتضی، 1391،  بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و کارایی کارکنان آموزش و پرورش، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی مشهد.
منبع: حسنی، محمد، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارمندان اداره برق، 1390، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور، واحد برازجان.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری

تعریف کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸۲).

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده‌ای در سراسر دنیا مبدل شده است(Luthans،۱۹۹۸). در حالی که در دهه‌های گذشته فقط بر زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(Akdere،۲۰۰۶). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می‌شود (Filippo،۱۹۹۸). از این‌رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم‌ترین متغیر در معادلهمدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد(Shareef،۱۹۹۰). یافته‌های مطالعاتی نشان می‌دهد که اجزای این برنامه‌ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه‌های نظام پیشنهادها بوده‌است (Gordon، ۱۹۹۳). از طرف دیگر، برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهدشد(Shareef،۱۹۹۰).

امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده‌است، به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته‌اند(Cherose et al،۲۰۰۶). اگر چه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده‌اند، لیکن بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et،۲۰۰۱). دانا و گریفین معتقدند که کیفیت زندگی کاری به مثابه هرمی است که مفاهیم آن را شامل رضایت از زندگی ‍[در راس هرم]، رضایت شغلی[در اواسط آن] و نیز رضایت از سایر جنبه‌های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می‌شود.

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده‌است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.

در اینکه سازمانها برای پدیدآوردن این گونه احساس‌ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوتهایی وجود دارد. به طورکلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد، دادن و دریافت کردن پیشنهادها، پرسشها و انتقاداتی که می توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می آید. با توجه به موارد مذکور می توان اینگونه عنوان کرد که «کیفیت زندگی کاری» یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند(رودکی، ۱۳۸۲).

پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی انگیزه افراد برای به کارگیری نوآوری در شغلشان
تعداد سوال: 6
روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: مقیمی، سیدمحمد، 1388، سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی، چاژ نهرات، انتشارات ترمه.
– ضرغامی، حمیدرضا، جعفری، مصطفی، اخوان، پیمان، (1391)، بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمانهای پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم، پایگاه مقالات علمی مدیریت

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه موانع خلاقیت سازمانی

خلاقیت شناسی شغلی، نوآوری و کارآفرینی

دنیای امروز که ما در آن زندگی می کنیم، تحت عنوان «عصر خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی» نامیده شده است. در ا ین دوران، سرعت ابداع ها و اختراع ها در عرصه های مختلف علمی و …

دنیای امروز که ما در آن زندگی می کنیم، تحت عنوان «عصر خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی» نامیده شده است. در ا ین دوران، سرعت ابداع ها و اختراع ها در عرصه های مختلف علمی، فرهنگی، اجتماعی، فناوری و صنعتی، پرشتاب تر از هر زمان دیگری در طول تاریخ حیات بشری می باشد. از این رو، عصر حاضر هم چنین با عنوان های «عصر اطلاعات» و «عصر دانش و توانایی» نامیده می شود.

اگر کمی توجه کنیم، به خوبی درمی یابیم که همه ی ما در اقیانوس عظیمی از خلاقیت ها و نوآوری ها و در میان میلیون ها ابداع و اختراع زندگی می کنیم، از لامپ برق، رادیو، تلویزیون، تلفن، رایانه، خودرو، قطار و هواپیما گرفته تا میلیون ها نوآوری کوچک و بزرگ و ریز و درشت در همه جا.

اهمیت و نقش خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی به حدی ست که زندگی و تمدن انسان بدون آن ها هرگز قابل تصور نیست.

خلاقیت شناسی شغلی بر مبنای علم نوین «خلاقیت شناسی» استوار می باشد که به مطالعه ی فرآیند ها و پدیده های خلاقیت، نوآوری و ابداع ها و اختراع ها از جنبه های مختلف می پردازد. پیام اصلی خلاقیت شناسی شغلی، این است که هرکس می تواند با خلاقیت و نوآوری، نیازی را برطرف نموده و در واقع شغل جدیدی را به وجود آورد و افراد می توانند به جای جویای شغل های موجود بودن، خود ، شغل های جدیدی را ایجاد نمایند.

«خلاقیت» عبارت از تولید یک فکر نو و دست یابی به یک راه حل جدید برای رفع یک نیاز و یا حل یک مسأله می باشد. اگر فکر نو و راه حل جدیدِ حاصل تفکر خلاق، به مرحله ی اجرا درآید، «نوآوری» گفته می شود و اگر این نوآوری به مرحله ی عمومی شدن برسد، مانند تولید انبوه یک محصول جدید، آن گاه در این حالت، «کارآفرینی» نامیده می شود.

برای نمونه، فکرِ ساختن لامپ برق توسط «ادیسون» یا فکر ساخت تلفن توسط «گراهام بل» و یا فکر ساخت تلفن همراه توسط «مارتین کوپر»، یک «خلاقیت» است که نیاز به روشنایی یا برقراری ارتباط از راه دور را برطرف می کند و در واقع، مسأله ای را حل می نماید. به مرحله ی اجرا رسیدن این خلاقیت ها یعنی تحقق یافتن ساخت لامپ برق، تلفن و تلفن همراه، یک«نوآوری» است و تولید انبوه این محصولات برای استفاده ی عموم و تبدیل شدن آن ها به یک کالا، «کارآفرینی » است.

«کارآفرینی» (ایجاد محصول یا خدمت نو و جدید)، با «خوداشتغالی» یکسان نیست چون فرآیند کارآفرینی از میزا ن خلاقیت و نوآوری بیش تری نسبت به خوداشتغالی برخوردار است. انجام کارآفرینی می تواند با ایجاد شغل جدید، خوداشتغالی هم همراه داشته باشد ولی هر خوداشتغالی، نتیجه ی کارآفرینی نمی باشد و تفاوت اصلی آن ها در میزان نو بودن خروجیِ عملکرد است.

هر فعالیت کارآفرینی به طور معمول شامل چهارگام می باشد که در این جا به طور خلاصه توضیح داده می شوند:

▪ گام اول) خلاقیت یا ایده یابی کار آفرینی:

پایه و اساس هر نوع کا ر آفرینی، یک فکر جدید یا راه حل نو برای رفع یک نیاز می باشد. از این رو، اولین گام برای اقدام به فعالیت کارآفرینی، «ایده یابی یا طرح یابی کارآفرینی» است. این گام، مرحله ای خلاق و اکتشافی است که در طی آن، نیاز جامعه شناسایی می شود و به عنوان یک مسأله، با خلاقیت، راه حل آن تعیین می گردد.

این نیاز می تواند نیاز فردی (نیاز ورزشی، بهداشتی، درمانی، آموزشی، تفریحی و…) و یا نیاز یک سازمان (نیاز یک واحد تولیدی و صنعتی یا نیاز یک مرکز آموزشی) باشد. برای ایده یابی کارآفرینی و دست یابی به فرصت های کارآفرینی، می توان از روش های زیر استفاده نمود:

۱) مشاهده ی خلاق و اندیشمندانه ی هر یک از بخش های جامعه مانند مطالعه ی خلاق و فرصت شناسانه ی انواع محصولات، کالاها، خدمات و سازمان ها به منظور شناسایی نیازهای پنهان و بی پاسخ قشرهای مختلف جامعه (نیازهای کودکان، نوجوانان، دانش آموزان، دانشجویان، کارمندان، کارگران، معلولین، سالمندان و…) و نیازهای بالقوه و مشکل های مشاغل و سازمان ها (مانند مراکز صنعتی و…)

۲) حضور اندیشمندانه و اکتشافی در نمایشگاه ها و بازارها (مانند بازار پوشاک، محصولات فرهنگی، وسایل منزل، تجهیزات فنی و…) به منظور شناسایی نیازهای پنهان و ایده یابی

۳) مطالعه ی خلاق و اکتشافی روزنامه ها، مجله های تخصصی و دیگر منابع اطلاعاتی

۴) مطالعه ی جنبه های کاربردی رشته ها ی تحصیلی (کاربردهای هر درس)

۵) مراجعه به سازمان هایی مانند صنایع و معادن، کشاورزی و… به منظور آگاهی از طرح ها و نیازها

به طور معمول با انجام فعالیت هایی از این قبیل، فکرهای خلاقِ ابداعی و اختراعی گوناگونی ایجاد می گردد که باید آن ها را براساس شاخص های مختلفی مانند میزان مطلوبیت و علاقه مندی، میزان سهولت امکان پذیری و… ارزیابی اولیه نمود و سپس برای اجرایی نمودن و تحقق آن، مورد انتخاب و بررسی بیش تر قرارداد.

▪ گام دوم) نوآوری یا تحقق بخشیدن به فکر خلاق:

در این مرحله بایستی به فکر خلاق یا ایده ی کارآفرینی، عینیت و وجود خارجی بخشید. اگر کسی از میان فکرهای خلاق، پاسخ هایی برای رفع نیاز در یک موضوع خاص، انتخاب کرده (در فاز خلاقیت)، در این مرحله باید آن ها را عملی کند. برای نمونه اگر فکر اختراع «ویلچری» که بتواند از پله، پایین و بالا برود و یا فکر اختراع یک ابزار کنترل کننده ی عصبانیت، ایجاد شده باشد، پس از اولویت بندی و انتخاب، بایستی فرد امکان تحقق و اجرایی شدن ساخت وسیله ی موردنظر را بررسی کند و در صورت امکان پذیر بودن، در خصوص ساخت یک نمونه از آن اقدام نماید و مورد تحلیل قراردهد.

▪ گام سوم) طراحی یا برنامه ریزی کارآفرینی:

در صورت انتخاب نهاییِ موضوع فعالیت کارآفرینی، یعنی تعیین شدن ارائه ی محصول یا خدمت خاص، برای عرضه ی عمومی و ارائه به بازار مصرف، لازم است طرح و برنامه ی تجاری سازی تهیه شود که آن را «برنامه ی کسب و کار» می نامند. طرح و برنامه ی کارآفرینی شامل اطلاعات ضروری و مهمی مانند طرح و برنامه ی تولید، سازمان دهی مالی، بازاریابی و نیروی انسانی و… می باشد و در واقع پاسخ گوی سه سؤال اساسی است: «اکنون کجا هستیم؟ کجا می خواهیم برویم؟ و چگونه می خواهیم برویم؟»

در واقع کارآفرین، مانند مسافری است که می خواهد با یک وسیله ی نقلیه و مجموعه ای از امکانات، از یک مبدأ، حرکت را شروع کند و به مقصدهای مشخص و از پیش تعیین شده برسد. بنابراین لازم است تا حد امکان، کلیه ی عامل های داخلی (مانند امکانات، منابع علمی، منابع اطلاعاتی، منابع مالی، منابع انسانی و…) و نیز عامل های خارجی (مانند تغییرهای اجتماعی، تغییر قانون ها، تغییر نیازها، تغییر فناوری و…) درنظر گرفته شوند. هرقدر تهیه ی طرح و برنامه ی کار آفرینی بهتر، دقیق تر و کامل تر صورت گیرد، انجام فعالیت کارآفرینی، موفق تر خواهد بود چراکه طرح و برنامه ی کارآفرینی، مانند یک نقشه ی راه است که مسیرهای لازم برای طی شدن، در آن مشخص شده است. بنابراین طراحی و تهیه ی آن باید با دقت، حوصله و ماهرانه انجام شود.

▪ گام چهارم) اقدام یا مدیریت خلاقانه:

مدیریت خلاق و کارآفرینانه شامل فعالیت های مختلف مدیریتی مانند مدیریت استراتژیک، مدیریت اجرایی، مدیریت تولید، مدیریت تبلیغات و بازاریابی و مدیریت نیروی انسانی می باشد و در همه ی آن ها نیز همواره از خلاقیت و حل خلاق مسأله استفاده می شود.

نکته ی بسیار مهم این است که چنان چه در هر یک از مر حله های اجرای برنامه ی کارآفرینی، ضعف یا نقصی وجود داشته باشد، بایستی با تدبیر و خلاقیت، نسبت به حل آن ها اقدام نمود و اگر مرحله های اجرا با مشکل یا مانعی مواجه گردد، نبایستی هرگز ناامید و مأیوس شد بلکه بایستی همواره با توکل به خدا و نیز با درایت، خلاقیت، صبر، سعی و تلاش و پشتکار، عزم جزم و امید و اعتمادبه نفس بالا در جهت حل مشکل ها و مدیریت اثربخش گام نهاد.

اغلب فعالیت های کارآفرینی به ویژه آن هایی که از میزان خلاقیت و نوآوری بیش تری برخوردار هستند، به طور معمول به علت ناآشنایی و ناآگاهی جامعه، در مرحله های اولیه ی فعالیت، به کُندی پیش رفته و ممکن است با رکود و کم استقبالی مواجه شوند اما به تدریج، وضعیت، تغییر مثبت یافته و پیشروی شتاب می گیرد. اگر فرد یا گروه مجری برنامه ی کارآفرینی، مطمئن شود که طرح موردنظر به هر دلیلی، چندان موفق نیست، در این صورت بایستی طرح و برنامه ی کارآفرینی مورد بررسی دوباره و بازنگری قرار گیرد و به ویژه روش های اجرای برنامه، تحت مطالعه و تحلیل واقع شود و با توجه به اصل «انعطاف پذیری» و نیز اصل «خلاقیت»، روش ها تغییر یابند. بنابراین، در مرحله ی اجرای طرح و برنامه ی کارآفرینی، باید به طور کامل توجه داشت که هیچ گاه نباید وقفه ها، ناکامی ها و شکست های ظاهری، مقطعی و موقتی، تعمیم داده شده و باعث توقف و تسلیم شود. اگر سرگذشت کارآفرینان بزرگ و داستان کارآفرینی های بزرگ آنان، مطالعه و بررسی شوند (برای نمونه «الکساندر بوئینگ» مؤسس شرکت هواپیمایی «بوئینگ»، «کونوسوکی ماتسوشیتا» مؤسس شرکت «ناسیونال یا پاناسونیک»، «سوئی چیرو هوندا» مؤسس شرکت «هوندا موتور»، «تویوتا» مؤسس شرکت «تویوتا»، «آکیو موریتا» مؤسس شرکت «سونی»، «والت دیسنی» مؤسس شرکت «دیسنی»، «ورنر فون زیمنس» مؤسس شرکت «زیمنس»، «کارل بنز» مؤسس شرکت «بنز»، «بیل گیتس» مؤسس شرکت «مایکروسافت» و…)، ملاحظه خواهد شد که به طور تقریبی، همه ی آنان در طی مسیر خلاق و کارآفرینانه ی خود، انواع مشکل ها و شکست های کوچک و بزرگی داشته اند ولی به راه خود، مصمم تر از قبل ادامه داده و در نهایت به هدف ها و نتیجه های بزرگ دست یافته اند. از این رو، اصول «موفقیت از راه شکست»، «امیدواری مستمر و دائمی»، «یأس نشناسی و شکست ناپذیری» و «سعی و تلاش و پشتکار جدی» از مهم ترین اصول موفقیت و نتیجه گیری در فعالیت های کارآفرینی می باشند.

پرسشنامه موانع خلاقیت سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی 4 بعد از موانع خلاقیت سازمانی
تعداد سوال: 17
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: طالعي فر رضا،‌ حاتمي نسب، سيدحسن، خوشخلق دشتكي، عباس، (1389)، بررسي ديدگاه مديران درباره موانع خلاقيت سازماني و ارتباط آن با متغيرهاي جمعيت شناختي (مطالعه موردي: مديران و سرپرستان واحد عمليات غيرصنعتي پالايشگاه گاز ايران)، فصلنامه مديريت و منابع انساني در صنعت نفت، سال چهارم ، شماره ۱0

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه موانع خلاقیت سازمانی

تعریف خلاقیت سازمانی:

  • مجموعه توانايي ها و خصيصه هايي كه منجر به ارائه كيفيت هاي تازه اي از مفاهيم و معاني گرديده و منشاء ابتكارات و نوآوري ها مي باشد مطرح است.
  • خلاقیت در سازمانها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایده‌های جدیدی که نوآوری را میسر می‌سازند، توسعه می‌یابند.
  • ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان.
  • آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات ، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد.
  • ارائه کیفیت های تازه ای ازمفاهیم و معانی است.
  • شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است.

ضرورت و اهمیت خلاقیت:

الف: نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه فردی

۱- عامل رشد و شکوفایی  استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

۲- عامل موفقیت فردی ، شغلی و اجتماعی

ب: نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه سازمانی

۱- عامل پیدایش سازمان ، تولیدات و خدمات

۲- عامل افزایش کمیت وکیفیت تولیدات و خدمات ، تنوع تولیدات و خدمات

۳- عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع

۴- عامل تحریک و تشویق حس رقابت

۵- عامل کاهش بوروکراسی اداری (کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی)

۶- عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ، ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان

۷- عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان

خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوراندوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370، ص 6 )

پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان اعمال مدیریت ارزش، کنترل ریسک و کنترل هزینه در سازمان های دولتی
تعداد سوال: 21
روش نمره گذاری و تفسیر نمرات: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: عزیزی، خالد، بررسی رابطه تجارت الکترونیک و عملکرد مالی ادارات دولتی، 1390، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد مهاباد.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

مقیاس خود آشکار سازی (قاطعیت)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان قاطعیت در افراد
تعداد سوال: 47
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
منبع: ژندا، لوئیس. آزمون های شخصیت. ترجمه بشارت و حبیب نژاد. انتشارات آییژ،بهار 1388

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس خود آشکار سازی (قاطعیت)

تعریف خودآشکار سازی

خـود فــاش سـازي را چنـيـن ميتوان تعريف كرد: عمل خودآگاه و يا ناخودآگاهي كه در طي آن فرد اطلاعات مربوط به خود را براي فرد ديگري آشكار مي سـازد. ايـن اطـلاعات مي تـوانـد در بـرگيـرنده: افكار، آمـال و آرزوها، خواسته ها،حسرتها، احساسات، عقايد، اهداف، شكستها و ناكاميها، موفقيتها، هراسها، روياها، علاقه منديها، تجارب زندگي و نقاط ضعف و قوت باشند. تعريف دوم خود فاش سازي چنين است: واكنش شما نسبت به ديگران و شرايط جاري. به مفهوم بيان احساسات و نظرات صادقانه و بدور از تزوير، نه با تظاهر و يا با ماسك اجتماعي. 

پرسشنامه سبك هويت ( ISI-6G )

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی سبک های هویتی افراد مختلف (سبک های هویتی اطلاعاتی، سردرگم، هنجاری و تعهد)
تعداد سوال: 40
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: غضنفری، احمد، (1382)، اعتباریابی و هنجاریابی پرسشنامه سبک هویت (ISI-6G)، مطالعات تربیتی و روانشناسی، شماره 2.

همین الان داناود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سبك هويت ( ISI-6G )

تعریف هویت

هویت‌ به‌ معنی‌ “چه‌ کسی‌ بودن‌” است‌ و از نیاز طبیعی‌ انسان‌ به‌ شناخته‌ شدن‌ و شناسانده‌ شدن‌ به‌ چیزی‌ یا جایی‌ برمی‌آید. این‌ حس تعلق‌، بنیادی‌ ذاتی‌ در وجود انسان‌ دارد. برآورده شدن‌ این‌ نیاز، “خودآگاهی‌” فردی‌ را در انسان‌ سبب‌ می‌شود و ارضای‌ حس‌ تعلق‌ میان‌ یک‌ گروه‌ انسانی‌، خودآگاهی‌ جمعی‌ و مشترک‌ یا هویت‌ بومی‌ یا ملی‌ آن‌ گروه‌ انسانی‌ را تعیین‌ می‌کند. لذا هویت در قالب فردی و ملی قابل تعریف است.  هویت فردی شامل ویژگیهای شخصیتی یک فرد است که این ویژگی ها موجب تمایز او از دیگری می شود. در حقیقت ابعاد مختلف شخصیت یک فرد هویت آن فرد را مشخص می کند. و اما هویت ملی عبارتست از باز تولید و باز تغییر دائمی الگوی ارزشها، نمادها، خاطرات، اسطوره ها و سنتهایی که میراث متمایز ملتها را تشکیل می دهند. هویت ملی مفهومی است که سعی می کند تعارضات موجود در هویت های گروهی را به نوعی کاهش داده و آنها را در ذیل یک هویت بالاتر یعنی هویت ملی همگرا سازد. از اینرو هویت ملی در نهایت جنبۀ غالب و مسلط دارد و سایر خرده هویت ها در ذیل آن قرار می گیرند.

هدايت و رهبری

هدف: بررسی نظریه ها و تئوری های هدايت و رهبری
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن و چارت: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

رهبری :
گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.
اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.
در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در ان صورت ان فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو .

رهبران میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به کسب هدف های بالاتری می اندیشند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اهداف ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با اندیشه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خویش بیاندیشد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

قدرت عضلانی دوران رشد در پسران

هدف: بررسی تغییرات قدرت عضلانی در دوران رشد در پسران
تعداد اسلاید: 27
انیمیشن و نمودارهای گرافیکی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف قدرت عضلانی

قدرت عضلانی، توانایی یا ظرفیت یک عضله یا گروه عضلانی، برای اعمال حد اکثر نیرو علیه یک مقاومت است، بنابراین افزایش قدرت عضلانی، یکی از عوامل ضروری آمادگی برای کسانی است که در یک برنامه فعالیت جسمانی شرکت می کنند. حفظ حداقل سطح قدرت در عضله یا گروه عضلانی،  برای زندگی طبیعی و سالم، حائز اهمیت است.

ضعف عضلانی یا عدم توازن گروههای عضلانی، می تواند باعث حرکت یا جا به جایی غیر طبیعی در بخشهای مختلف بدن شود و عملکرد طبیعی آن را معیوب کند؛ همچنین میتواند سبب ناهنجاری اندام ها شود. تمرین قدرتی، علاوه بر نقشی که در برنامه های تمرینی دارد، در پیشگیری از آسیب دیدگی و در توان بخشی اندامهای آسیب دیده نیز موثر است. بیشتر حرکات ورزشی انفجاری هستند و نقش قدرت و سرعت در آنها بارز است. اگر مقدار زیادی نیرو، در حداقل زمان ایجاد شود، یک حرکت توانی به وجود می آید. باید توجه کرد که بدون توانایی عضلات، ظرفیت های عملکردی ورزشکار برای افزایش قدرت عضلانی محدود خواهد شد.
قدرت به دو شکل می باشد:
1- قدرت ایستا
2- قدرت پویا
1- قدرت ایستا
به نیروی موثر بیشینه ای اطلاق می شودکه فردی بتواند برای یک بار به یک شی ثابت در یک وضع بی حرکت استاندارد وارد کند. شی مورد نظر نباید در طول دامنه حرکتی ، حرکت کند. نیروی اعمال شده به یک نیرو سنج (دینامومتر)با دست ها آزمونی برای اندازه گیری قدرت ایستا است. در این دستگاه حرکتی در اهرمهای نیرو سنج دیده نمی شود ولی عقربه های حساس آن نشان می دهد که نیروی وارد شده است.
2- قدرت پویا
حداکثر وزنه ای را که بتوان در دامنه حرکتی خاصی در یک وضعیت ویژه برای یک بار جابه جاکرد. قدرت پویا نامیده می شود. پرس حداکثر وزنه در وزنه برداری یا پرس وزنه در حرکت دو ضرب که وزنه به بالای سر می رود مثال خوبی برای قدرت پویا است. یک بار بودن این حرکت بدین معنی است که اگر وزنه بردار بعد از بالا بردن وزنه آن را بر روی سینه برگرداند ، دیگر به بالا بردن دوباره وزنه نخواهد بود. قدرت پویا با عبارت انقباض پویا و قدرت ایستا با عبارت انقباض ایستا نیز بیان می شود. قدرت ایزوکنتیکی (قدرت هم جنبش) : این نوع اندازه گیری با ماشینهای گرانقیمت چند میلیون تومانی امکان پذیراست. در این نوع قدرت ، اندام ها حول محور حرکتی خاص ، با سرعت ثابت نیرو را اعمال می کنند و شدت مقاومت وزنه در زوایای مختلف دامنه حرکتی مفصل تغییر می کند. بدین صورت که در مفصل ارنج در زاویه 180 درجه مقاومت کم است و هر چقدر به زاویه 130 درجه نزدیک شویم ، مقاومت افزایش یافته و بعد به تدریج کاهش می یابد. این دستگاه به طور خودکارمیزان مقاومت را در زوایای حرتی تنظیم می کند.
قدرت نسبی پویا: قدرت یکی از اجزای بنیادی آمادگی جسمانی است. رکوردهای آزمون قدرت هر فردی باید به نسبت وزن بدن او ارزیابی شود.
قدرت عضلانی
آمادگی عضلانی برای وارد کردن حداکثر فشار به یک مانع ثابت و یا متحرک فقط برای یک مرتبه را قدرت عضلانی گویند . قدرت عضلانی در حفظ تعادل و توازن قامت و اندامها و سلامتی عمومی و مهارتهای ورزشی نقش دارد . آن را با واحد کیلوگرم به صورت نسبی یا مطلق اندازه گیری می کنند . کاربرد عمده آن در مهارت های ورزشی و ورزشهای اصلاحی است . معادل لاتین آن STRENGTH می باشد.
انواع قدرت عضلانی:
الف – قدرت عضلانی سرعتی
ب – قدرت عضلانی حرکتی
ج- قدرت عضلانی نیمه حرکتی
د – قدرت عضلانی ساکن