مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: خرید (صفحه 5)

آرشیو تگ: خرید

پرسشنامه “شما کی هستید؟”

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی وضعیت پرداختن به شادی در افراد (جدیت و کار  یا بی برنامگی و تفریح)
تعداد سوال: 5
تعداد صفحه: 2
شیوه نمره گذاری: دارد
شیوه تحلیل نتایج تست: دارد
منبع: دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ترس از ازدواج

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش دلایل مختلف ترس از ازدواج در جوانان
تعداد سوال: 30
تعداد بعد: 10
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
Reference: R. Richard Banks, The Aftermath of Loving v. Virginia: Sex Asymmetry in African American Intermarriage, 2007 Wisconsin Law Review 533 (2007).

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ترس از ازدواج

ترس از ازدواج چیست؟

ترس از ازدواج یا گاموفوبیا GAMOPHOBIA اصطلاحی است که برای توصیف ترس های غیر عادی از تعهد و ازدواج به کار می رود. دلایلی که می توان برای آن برشمرد عبارتند از :

۱- ابهام در تصویر آینده: فرد نمی داند با چه چیزی مواجه خواهد شد در ازدواج، خانواده جدید، روابط جدید همه و همه برای کسی که خلوتی داشته برای خودش ( درونگرا یا AVOIDANT PERSONALITY TRAIT دارای زمینه اجتناب از مردم ) کابوس است. کسی که در مجردی خود در نیمه راه پیشرفت است، می ترسد با هر تغییری، از جمله ازدواج، از اهداف خود باز بماند.

۲- ترس از صمیمیت: این ترس بیشتر در پسران دیده می شود که از نظر روانی نزدیکی به زنان در بخش هایی از زندگی شان یک ارزو است و اگر از حد بگذرد، یک کابوس می شود! یک پسر از کودکی در پروسه استقلال روانی خود باید از سد مادر بگذرد، ورود به دنیای مردانه مستلزم این است که از مادر فاصله بگیریم تا پدر و عموها ما را بپذیرند. پروسه استقلال از مادر کم کم در جوانی یک مرد مبدل می شود به استقلال از زنان در ناخودآگاه پسران.

دخترانی که دل به مردانی سپرده اند که از ازدواج می ترسند در شرایطی مشابه قمار قرار می گیرند که هر چه فرد بیشتر ببازد، بیشتر قمار می کند تا شاید در یک برد همه باخت ها را جبران کند.

این ترس درمانی دارد؟

کاهش این اضطراب و ترس یا نیاز به یک درمان جدی دارد و یا نیاز به یک اضطراب بزرگتر دارد که به واسطه آن اضطراب فرد راضی به اضطراب و ترس کوچکتر شود. همان اصطلاح به مرگ گرفتن تا به تب راضی شود با بالا رفتن سن و تنها شدن و از دست دادن فرصت ها اضطراب بزرگتری به سراغ این افراد می آید که حاضر می شوند تن به اضطراب ازدواج دهند. بنابراین تن به خواسته های آنها دادن به واقع باعث می شود که بدون اضطراب به خواسته های خود برسند هم بهره مند شوند و هم مضطرب و نگران نشوند.

یکی از راه هایی که شاید جواب دهد پاسخ ندادن به خواسته های آنهاست، چرا که فرد را تشنه نگه می دارد و فرد تشنه آب جستجو می کند. به نظر می رسد با پاسخ ندادن به خواسته های اینگونه مردان حداقل سطحی از اضطراب در آنها ایجاد می شود و این اضطراب که شما ایجاد می کنید، اگر بزرگتر از اضطراب اولیه آنها باشد معمولا باعث می شود که به سمت اضطراب کوچکتر یا ازدواج حرکت کنند. در غیر این صورت وارد این حوزه که از نظر آنها تنگ و تاریک و ترسناک است نخواهند شد.

دخترانی که تن به خواسته های مرد مورد علاقه خود می دهند با این ناخود آگاه این کار را انجام می دهند که بعدا او را درگیر احساس گناه کنند و به خاطر احساس گناه او را وادار به ازدواج کنند. اما توجه داشته باشید که داوری اضطراب احساس گناه نیست و کمتر می توان با احساس گناه بر اضطراب که هیجان قدرتمندتری است غلبه کرد اما آنها که به خواسته مرد پاسخ نمی دهند و او به اضطراب از دست دادن دچار می کنند حداقل شانس بیشتری دارند که بر اضطراب مرد از ازدواج فائق آیند چرا که برای درمان اضطراب از خود اضطراب کمک می گیرند که قدرت هماوردی و مقابله همسانی دارد.

درمان اضطراب از طریق اضطراب در یک داستان قدیمی که مولوی در مثنوی بیان می کند به این ترتیب آمده است که مردی از کشتی و سفر دریایی می ترسید و روی کشتی داد و فریاد می کرد هرچه کردند تا او را آرام کننداثر نداشت تا اینکه حکیمی گفت او را به دریا اندازید او را به دریا انداختند و پس از دقایقی او را از دریا گرفتند مرد آرام شد و در گوشه کشتی نشست و دیگر داد و فریاد نکرد.

آیا صحبت با آن مرد به یاد آوردن خاطرات قبلی ایجاد احساس گناه نوازش محبت توجه و… هیچ امر دیگری می توانست سبب شود که او از کشتی نترسد؟ ماجرای افرادی هم که از ازدواج می ترسند به همین صورت است. با هیچ وسیله ای شما نمی توانید آنها را راضی به ازدواج کنید جز آنکه آنها را با ترس بزرگتری که همان از دست دادن یا تنهایی است رو به رو سازید و البته توجه داشته باشید که این شیوه تنها برای برخی از آنها چاره ساز است نه برای همه آنها.

پرسشنامه اضطراب مرگ تمپلر

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان اضطراب مرگ و ابعاد آن در افراد مختلف
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
Reference: Templer, D. I. (1970). The construction and validation of a death anxiety scale. The Journal of General  Psychology, 82, 165-17
Reference: Tavakoli, Mohammad Ali & Ahmadzadeh, Behrooz, (2011), Investigation of Validity and Reliability of Templer Death Anxiety Scal, Thought & Behavior in Clinical Psychology, 2011,  Volume 6, Number 2

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اضطراب مرگ تمپلر

پرسشنامه اعتقاد به خرافات

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف:‌ سنجش میزان اعتقاد افراد به خرافات های رایج
تعداد سوال: 31
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
منبع: فروغی، علی، عسگری مقدم، رضا، بررسي ميزان گرايش به خرافات در بين شهروندان تهراني، جامعه شناسي خرافات در ايران، ص 58-5.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اعتقاد به خرافات

تعریف خرافات

خرافات (جمع واژه عربی خرافه) به معنی اعتقاد غیرمنطقی و ثابت نشده به تأثیر امور ماورای طبیعت در امور طبیعی و به عبارت دیگر، هر نوع پندار عجیب برای مردم عوام است.[۱] معمولاً خرافات ریشه در گرایش‌های درونی یا باطنی در زندگی بشر داشته‌اند و به مرور تبدیل به خرافه شده‌اند. آنچه مورد اتفاق فیلسوفان است این است که هیچ تعریف مشخص و همه پسندی دربارهٔ خرافه وجود ندارد و تعریفی که از خرافه به معنای امر موهوم در ذهن مردم است بسیار نا مشخص و گنگ به نظر می‌رسد.

واژه خرافه از عربی گرفته شده است؛ در روایتی از محمد، پیامبر مسلمانان، نقل شده است که خرافه مردی از قبایل یمن بود و مدتی توسط اجنه ربوده شد و پس از مدتی به قبیله اش بازگشت و هنگامی که رویدادهای عجیب از زندگی جنیان را بیان می‌کرد، در میان اعراب به شهرت رسید.[۳][۴] در عربی، به هر سخن عجیب که از عالمی غیر از عالم بشری و علم و تجربه انسانی آگاهی می‌داد، حدیث خرافه می‌گویند.

پرسشنامه کمال گرایی هیل

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی ابعاد مختلف کمال گرایی در افراد (تمرکز بر اشتباهات، معیارهای بالا برای دیگران، نیاز به تایید، نظم و سازماندهی، ادراک فشار از سوی والدین، هدفمندی، نشخوار فکر، تلاش برای عالی بودن)
تعداد سوال: 59
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: جمشیدی، بهنام، حسین چاری، مسعود، شهربانو، حقیقت، رزمی، محمدرضا، (1387)، اعتباریابی مقیاس جدید کمال گرایی، مجله علوم رفتاری، دوره 3، شماره 1، بهار
– Hill RW, Huelsman TJ, Furr RM, Kibler J, Vicente BB,Kennedy C. A new measure of perfectionism: The Perfectionism Inventory. Journal of Personal Assessments.2004 Feb;82(1):80-91.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه کمال گرایی هیل

تعریف کمال گرایی

کمال‌طلبی،[۱] کمال‌گرایی[۲] یا کمال‌پرستی[نیازمند منبع]، (به انگلیسی: Perfectionism) در روانشناسی باوریست که که در آن باید تمام کارها را به شیوه‌ای وسواسی کامل انجام داد و غیر از آن مورد قبول نیست. از دیدگاه پاتولوژی، کمال‌پرستی اختلال شخصیتیی مربوط به حالت وسواس و اجبار است که در آن اگر انجام کاری یا نتیجه کاری کمتر از کمال باشد، مورد قبول فرد قرار نمی‌گیرد. در چنین حالاتی باورهای یاد شده غیر سالم هستند و روانشناسان از چنین افرادی به عنوان کمال‌طلبان نابهنجار یاد می‌کنند.

پارکر محقق دانشگاه جان هاپکینز، تعریف ساده ای از کمال طلبی دارد.او می‌گوید: انسانهای کمال طلب، فشاری دائمی برای حرکت به سمت هدفهای غیرقابل دستیابی در درون خود احساس می‌کنند. آنها ارزش خودشان را با کارایی خودشان و دستاوردهایشان می‌سنجند.

نشانه‌های رفتاری

  1. همیشه در تصمیم گیری مشکل دارند چون از اشتباه کردن می‌ترسند. تصمیم گیری قطعی برای شان سخت است مثلا وقتی می‌خواهند لباس بخرند بارها و بارها مغازه‌های مختلف را می‌بینند با دیگران مشورت می‌کنند بالاخره نمی‌توانند به راحتی تصمیم بگیرند.
  2. از این که مورد انتقاد قرار بگیرند می‌ترسند، وقتی انتقادی را می‌شنوند ناراحت می‌شوند.
  3. همان طور که از اسمش مشخص است، افراد این تیپ همیشه دنبال بهترین‌ها هستند در حقیقت آدم‌های آرمان گرایی هستند که خیلی برای شان مهم است خوب باشند.
  4. این افراد می‌خواهند همیشه در زندگی نقش پسر خوب یا دختر خوب را بازی کنند.
  5. دیگران نیز از اینگونه افراد انتظار دارند که همیشه آدم خوبه باشند، مثلا والدین همیشه او را به عنوان پسر خوب یا دختر خوب می‌شناسند.
  6. همواره برای شان درست و غلط مهم است، یعنی همیشه می‌خواهند کارهای شان درست و بهترین باشد
  7. اگر زمانی بفهمند کار نادرست یا اشتباهی کرده‌اند، کاملا به هم می‌ریزند.
  8. همیشه یک ترس درونی از اشتباه کردن در آن‌ها وجود دارد.
  9. این افراد سرزنش‌های درونی فراوانی دارند به همین دلیل همیشه در درون شان احساس گناه و سرزنش می‌کنند.
  10. همیشه فکر می‌کنند، باید کاری انجام دهند که بهتر شوند.
  11. این آدم‌ها در تمام طول زندگی شان به دنبال انجام کارهایی هستند که مفید باشد.
  12. این آدم‌ها معمولا از لحظات شان لذت نمی برندو نمی‌توانند در همان لحظه باشند یعنی همیشه در آینده به دنبال نتیجه هستند.
  13. تنها وقتی به نتیجه برسند احساس خوبی خواهند داشت که البته این احساس خوب موقت است چون وقتی نتیجه‌ای به دست می‌آید دیگر تمام است و تلاش برای نتیجه دیگری آغاز می‌شود.
  14. مدام در حال ارزیابی خودشان هستند و مدام در ذهن شان در حال پرسیدن سوال‌هایی مانند من به اندازه کافی خوب هستم؟ یا من به اندازه کافی کار می‌کنم؟ یا… هستند یعنی همیشه در درون شان دادگاهی برپاست.
  15. بسیاری از اوقات ناراضی و سرخورده و ناراحت هستند چون یک آدم کما ل گرا انتظارات و توقعات زیادی از خودش، دیگران و دنیای پیرامون دارد.
  16. مرتب میزان پیشرفت شان را ارزیابی می‌کنند.
  17. همیشه نگاه شان این است که یا همه یا هیچ. یعنی فکر می‌کنند، تنها یک راه درست وجود دارد.
  18. برای این آدم‌ها قوانین و چهارچوب‌ها خیلی مهم است.
  19. آنقدر به دنبال بی نقص‌ها و کامل‌ها هستند که چندان از زندگی لذت نمی‌برند.
  20. ذهن خیلی شلوغی دارند.
  21. نظم و هماهنگی و همیشه مرتب وبا برنامه بودن برای شان خیلی مهم است.
  22. قضاوت گرایی بیش از حد دارند.
  23. دلیل و برهان زیادی می آورندو سعی زیادی برای اثبات خود دارند، بدین معنا که کارهایی انجام می دهند درست و دیدگاه های درستی دارند.
  24. عصبانیت های بسیار زیاد و خشم های ناگهانی دارند.
  25. بسیار افراد تحمل ناپذیری هستند.

پرسشنامه مدیریت زنجیره تامین

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان به کارگیری ابعاد مختلف مدیریت زنجیره تامین در سازمان
تعداد سوال: 36
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه مدیریت زنجیره تامین

تعریف مدیریت زنجیره تامین

مجموعه ای از روشهای مورد استفاده برای یکپارچگی موثر و کارای تامین کنندگان، تولید کنندگان، انبارها  و فروشندگان به گونه ای که بمنظور حداقل کردن هزینه های سیستم و تحقق نیاز های خدمات، کالاها به تعداد صحیح در مکان مناسب و در زمان مناسب تولید و توزیع گردند.

مدیریت زنجیره تامین هماهنگی در تولید، موجودی، مکان یابی و حمل و نقل بین شرکت کنندگان در یک زنجیره تامین است براي دستیابی به بهترین ترکیب پاسخ گویی و کارایی برای موفقیت در بازار.

اهداف مدیریت زنجیره تامین

کاهش هزینه یا کاهش موجودی ها، افزایش مسئولیت پذیری در برابر مشتریان، بهبود ارتباط زنجیره تامین، کاهش زمان چرخه تولید و بهبود هماهنگی.

سه عامل اصلی که باعث شدند تا مدیران موضوع مدیریت زنجیره تامین را بصورت جدی دنبال کنندعبارتند از:

  • انقلاب اطلاعات
  • تقاضای مشتریان در جهت خرید محصولات وخدمات با کیفیت با هزینه کمتر تحویل مناسب تر تکنولوژی مدرن تر وطول عمر بیشتر که در نهایت به افزایش رقابت دربین تولید کنندگان وسازندگان منجر شد
  • ضرورت ایجاد ساختاری جدید در روابط بین سازمانی

 فرایند های اصلی زنجیره تامین

مدیریت زنجیره تامین دارای سه فرایند اصلی است که عبارتند از :

  • مدیریت اطلاعات: مروزه نقش و جایگاه اطلاعات برای همگان بدیهی است. گردش مناسب و انتقال صحیح اطلاعات باعث می شود تا فرایندها موثرتر و کاراتر گشته و مدیریت آن آسان تر گردد. در زنجیره تامین موضوع هماهنگی در فعالیتها بسیار اهمیت دارد. مدیریت اطلاعات هماهنگ و مناسب میان شرکاء باعث خواهد شد تا تاثیرات فزاینده ای در تصمیم گیری ها و سرعت، دقت، کیفیت و جنبه های دیگر وجود داشته باشد.
  • مدیریت لجستیک: این بخش کلیه فعالیتهای فیزیکی از مرحله تهیه مواد خام تا محصول نهایی شامل فعالیتهای حمل ونقل، انبارداری، زمانبندی تولید و … را شامل می شود.
  • مدیریت روابط: این بخش از مهمترین مباحث زنجیره تامین است و تاثیر شگرفی بر همه زمینه ها در زنجیره تامین و سطح عملکرد آن دارد. بسیاری از شکست های آغازین در زنجیره تامین معلول انتقال ضعیف انتظارات و توقعات و نتیجه رفتارهایي است که بین طرفهای درگیر در زنجیره بوقوع می پیوندد. در توسعه هر زنجیره تامین یکپارچه، توسعه اطمینان و اعتماد در میان شرکاء و طرح قابلیت اطمینان برای آنها از عناصر بحرانی و مهم برای کسب موفقیت است.

پنج سطح عملکرد مدیریت زنجیره تامین

  1. ترکیب شرکای زنجیره تامین: زنجیره تامین بر اساس کارایی عوامل راهبردی و با توجه به نیازمندیهای مشتری زنجیره تامین برنامه ریزی شده است بطوری که محدوده محصولات موجود، خدمات محصولات جدید یا بخش مشتریان را پوشش دهد بر پایه آگاهی از محصولات نهایی در زنجیره تامین پایه ریزی می شود.
  2. استقرار ارتباط های مشارکتی: این قسمت به انواع مشارکت ها و تعاملات ضروری شرکت اشاره دارد. این عملکرد ارتباطهای زنجیره تامین را به مشارکت با عوامل خارج از شرکت گسترش می دهد. هر تغییری در زنجیره تامین باید به اطلاع شرکا برسد تا در تمام زنجیره پیاده شود.
  3. طراحی زنجیره تامین برمبنای سود دهی: مدیریت زنجیره تامین مشارکت موثر عوامل خارج از شرکت را ایجاب می کند اما ارتباط هر شرکت با شرکتهای خارج از آن بسیار مشکل زا است. در مورد شرکا دقت به مواردی همانند مرکز رقابت، انگیزه شرکا و ترکیب آنها ضروری است.
  4. اطلاعات مدیریت زنجیره تامین: نقش سیستم های اطلاعاتی در اصطلاح زنجیره تامین اهمیت خاصی دارد. این بخش نقش فناوری را در اصطلاح زنجیره تامین نشان می دهد.
  5. کاهش هزینه زنجیره تامین: اصلی ترین هدف استقرار زنجیره تامین کاهش هزینه است. این تلاشها برای راهبرد ها و سیاست های افزایش کارایی انجام می شود. دلایل اصلی هزینه زایی عبارتند از عدم وضوح فرایند زنجیره تامین، تغییرات رویه های داخلی و خارجی شرکت، ضعف موجود در طراحی تولید، وجود اطلاعات ناقص برای تصمیم گیری، ضعف حلقه های زنجیره در ارتباط بین شرکا زنجیره تامین.

دانلود پاورپوینت اصول زمان بندی در تمرینات ورزشی

هدف: آشنايي با اصول زمان بندي تمرينات ورزشي
تعداد اسلاید: 41
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

اصول زمان بندی در تمرینات ورزشی

زمان بندی تمرینات (Periodization)

فرآیندی است  که  از طریق  آن  دوره های  طولانی تمرین  با برنامه ریزی  سخت،  به  بخش هایی کوتاه تر و عناصری کوچک تر و  در  عین  حال  با  توانایی بیشتر  در  تنظیم برنامه های  تمرینی، تقسیم  می شود.
زمان بندی  یعنی  فرم دهی  به ساختار  تمرینات ورزشی  در  یک زمان مشخص شده، با  توجه به  اصول منطقی که می توان برای  آماده سازی ورزشکاران آن رشته ورزشی تهیه نمود.
موارد مهم و اساسی در زمان بندی تمرین

  • جهت تمرینات باید دست یابی به سطوح بالاتر اجرا باشد
  •  طرح تمرین باید از یک تداوم ممتد و بی وقفه برخوردار باشد
  •  ساختار چرخه ها و تناوب تمرین باید رعایت شود
  •  ساختار تمرین باید موجی شکل و دارای یک تناوب از نظر شدت کار در طی دوره های تمرینی باشد
  •  وحدت و یگانگی بین مراحل مختلف تمرین (آماده سازی ، مسابقه و انتقال) وجود داشته باشد
  •  به ۵ فاکتور اصلی، یعنی آمادگی نظری، تکنیکی، تاکتیکی، بدنی ، روانی و هماهنگی آنها در برنامه توجه شود

   زمان بندی از دو منظر مورد توجه قرار می گیرد :

(۱)  زمان بندی طرح تمرین سالیانه ،با تاکید بر فازهای تمرینی کوچکتر برای رسیدن  به  اوج عملکرد در  زمان مسابقه
(۲)  زمان بندی تمرینات مربوط به قابلیت های زیست - حرکتی با  تاکید  بر فازهای ساختاری تمرین  برای رسیدن  به بالاترین حد سرعت، قدرت و استقامت

پرسشنامه خود کارآمدی شرر

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش ميزان حس خودكارآمدي در افراد
تعداد سوال: 17
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
Reference: Sherer, M., Maddux, J.E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B. and Rogers, R.W. (1982). The self-efficacy scale : Construction and validation. Psychological Reports, 51, 663-671.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه خود کارآمدی شرر

مفهوم خودكارآمدي
خودكارآمدي(Self-efficacy) از نظريه شناخت اجتماعي(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. باندورا(1997) اثرات يك بعدي محيط بر رفتار فرد كه يكي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها داراي نوعي نظام خود كنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار هاي خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين كننده‌اي ايفا مي كنند.
بدين ترتيب رفتار انسان تنها در كنترل محيط نيست بلكه فرايندهاي شناختي نقش مهمي در رفتار آدمي دارند. عملكرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر مي گذارد. انسان تحت تاثير عوامل روان شناختي است و به‌طور فعال در انگيزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده مي شوند، نه محركهاي محيطي آنها را به عمل سوق مي دهند، بلكه كاركردهاي روان شناختي، عملكرد، رفتار، محيط و محركات آن را تعيين مي كند.
باندورا (1997) مطرح مي كند كه خود كارآمدي، توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “افراد كاملاً مي دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند” (باندورا 1997 ص75).
خودشناسي از طريق پردازش مهارتهاي شناختي، انگيزشي و عاطفي كه عهده دار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدي به داشتن مهارت يا مهارتها مربوط نمي شود، بلكه داشتن باور به توانايي انجام كار در موقعيتهاي مختلف شغلي، اشاره دارد.
باور كارآمدي عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به‌صورت ضعيف، متوسط و يا قوي و يا توسط يك فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تأثير خودشكي (Self-doubt) يا خود ترديدي قرار گيرند، درنتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند، از توانائيهاي خود استفاده كمتري مي كنند (باندورا 1997). به همين دليل، احساس خودكارآمدي، افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، كارهاي فوق العاده اي انجام دهند(وايت 1982). بنابراين، خودكارآمدي درك شده عاملي مهم براي انجام موفقيت آميز عملكرد و مهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.
عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارتها نيازمند است. اداره كردن موقعيتهاي دايم التغيير، مبهم، غيرقابل پيش بيني و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است. مهارتهاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوه هاي جديد، ساماندهي شوند. بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحت تأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائيهاي خويش است. بدين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص، مي توانند وظايف را انجام دهند. خودكارآمدي درك شده معيار داشتن مهارتهاي شخصي نيست، بلكه بدين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي كه داشته باشد، وظايف را به نحو احسن انجام دهد.

پرسشنامه ارزیابی شايستگی مدیران و رؤسا

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش شایستگی مدیران و روسای سازمان ها و ادارات در 8 بعد متفاوت
تعداد سوال:‌51
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: مصلحی، محمد، بررسی رابطه شایستگی مدیران و توانمندسازی کارکنان در کارمندان ادارات دولتی شهرستان پاوه، 1390، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور پاوه .

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی شايستگی مدیران و رؤسا

تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود.[۱] همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.

مدیریت پر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.[۱]
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی[۲]، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مساله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی میزان کیفیت زندگی کاری (شغلی) افراد
تعداد سوال: 24
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: باقرپور، مرتضی، 1391،  بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و کارایی کارکنان آموزش و پرورش، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی مشهد.
منبع: حسنی، محمد، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارمندان اداره برق، 1390، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور، واحد برازجان.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری

تعریف کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸۲).

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده‌ای در سراسر دنیا مبدل شده است(Luthans،۱۹۹۸). در حالی که در دهه‌های گذشته فقط بر زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(Akdere،۲۰۰۶). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می‌شود (Filippo،۱۹۹۸). از این‌رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم‌ترین متغیر در معادلهمدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد(Shareef،۱۹۹۰). یافته‌های مطالعاتی نشان می‌دهد که اجزای این برنامه‌ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه‌های نظام پیشنهادها بوده‌است (Gordon، ۱۹۹۳). از طرف دیگر، برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهدشد(Shareef،۱۹۹۰).

امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده‌است، به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته‌اند(Cherose et al،۲۰۰۶). اگر چه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده‌اند، لیکن بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et،۲۰۰۱). دانا و گریفین معتقدند که کیفیت زندگی کاری به مثابه هرمی است که مفاهیم آن را شامل رضایت از زندگی ‍[در راس هرم]، رضایت شغلی[در اواسط آن] و نیز رضایت از سایر جنبه‌های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می‌شود.

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده‌است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.

در اینکه سازمانها برای پدیدآوردن این گونه احساس‌ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوتهایی وجود دارد. به طورکلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد، دادن و دریافت کردن پیشنهادها، پرسشها و انتقاداتی که می توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می آید. با توجه به موارد مذکور می توان اینگونه عنوان کرد که «کیفیت زندگی کاری» یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند(رودکی، ۱۳۸۲).