هدف: ارزيابي تاب آوری افراد در برابر خودکشی از ابعاد مختلف (محافظ درونی، ثبات هیجانی، محافظ بیرونی)

تعداد سوال: 19

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه تمایل به خودکشی در افراد سیگاری

2- پرسشنامه خودکشی در نوجوانان (ASQ)

3- مقیاس انگاره پردازی خودکشی ماخ (SSI)

پرسشنامه تاب آوری در برابر خودکشی (عثمان و همکاران، 2004)

تعریف خودکشی

خودکشی (لاتین suicidium ، از ریشه sui caedere ، “کشتن خود”) عملی عمدی است که باعث مرگ فرد شود. خودکشی اغلب به علت یأسصورت می‌گیرد که علت آن اغلب به اختلال روانی نظیر افسردگی، اختلال دوقطبی، اسکیزوفرنی، شکست عشقی٬ اعتیاد به الکل، یا سوء مصرف دارو نسبت داده می‌شود.^[۱] اغلب، عوامل استرس‌زا مانند مشکلات مالی و یا مشکلات ارتباط بین فردی در این میان نقش دارند. تلاش برای جلوگیری از خودکشی شامل موارد زیر است: محدود کردن دسترسی به سلاح گرم، درمان بیماری‌های روانی و سوء مصرف دارو و بهبود وضعیت اقتصادی.

هدف: ارزیابی تاب آوری مسیر شغلی

تعداد سوال: 25

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مقیاس تاب آوری مسیر شغلی مورگان لیون (2001)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف تاب اوری

تاب آوری ظرفیتی برای مقاومت در برابر استرس و فاجعه است. روانشناسان همیشه سعی کرده اند که این قابلیت انسان را برای سازگاری و غلبه بر خطر و سختی ها افزایش دهند. افراد و جوامع میتوانند حتی پس از مصیبت های ویرانگر به بازسازی زندگی خود بپردازند.
تاب آور بودن به این معنا نیست که از این طریق بتوانید زندگی بدون تجربه استرس و درد را داشته باشید. مردم پس از گرفتار شدن در مشکلات و از دست دادن ها به احساس غم، اندوه و طیف وسیعی از احساسات دیگر میرسند. مسیر دستیابی به انعطاف پذیری از طریق کار و توجه بر روی اثرات استرس و وقایع دردناک ایجاد میشود.
ارتقاء تاب آوری منجر به رشد افراد در به دست آوردن تفکر و مهارت های خود مدیریتی بهتر و دانش بیشتر میشود. همچنین تاب آوری با روابط حمایتی والدین، همسالان و دیگران و همچنین با باورهای فرهنگی و سنتی به افراد برای مقابله با ضربه های غیر قابل اجتناب زندگی کمک میکند. تاب آوری در انواع رفتار ها، افکار و اعمال میتواند آموخته شود و آن را میتوانید در سراسر دوره ی زندگی توسعه دهید.

تاب آوري معادل واژه انگليسي Resiliency است. در فرهنگ لغت، اين كلمه، خاصيت كشساني، بازگشت پذيري و ارتجاعي معنا شده است، ولي در متون بهداشت رواني تاب آوري معادل گوياتري است. ريشه تاب آوري ( resiliency ) از علم فيزيك گرفته شده است و به معني جهيدن به عقب است. در واقع افراد تاب آور قادر هستند به عقب بجهند. آنها توانايي زنده ماندن و حتي غلبه بر ناملايمات را دارند. تاب آوري ميتواند باعث شود كه فرد پيروزمندانه از رويدادهاي ناگوار بگذرد و عليرغم قرار گرفتن در معرض تنش هاي شديد، شايستگي اجتماعي، تحصيلي و شغلي او ارتقا يابد. تاب آوري نوعي ويژگي است كه از فردي به فردي متفاوت است و ميتواند به مرور زمان رشد كند يا كاستي يابد.

تاب آوري به معناي توانايي مقابله با شرايط دشوار و پاسخ انعطا ف پذير به فشارهاي زندگي روزانه است. تاب آوري، استرس را محدود نمي كند، مشكلات زندگي را پاك نمي كند، بلكه به افراد قدرت مي دهد تا با مشكلات پيش رو مقابلة سالم داشته باشند، بر سختي ها فائق آيند و با جريان زندگي حركت كنند. برخي افراد به طور طبيعي داراي اين ويژگي هستند، اما خبر خوب اين است كه اين ويژگي در انحصار عده اي معدود نيست و به نظر متخصصان، ساير افراد نيز قادرند تاب آوري را بياموزند و آن را ارتقاء دهند. تاب آوری توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش برانگیز است.
به بیان دیگر فرد تاب آور یعنی کسی که در برقرای تعادل زیستی روانی در شرایط دشوار توانمند است. البته معنای تاب آوری فقط این نیست که در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده پایدار بمانیم و در رو به رو شدن با شرایط خطرناک حالتی انفعالی داشته باشیم، بلکه در عمق معنای آن شرکت و حضور فعال و سازنده ی ما در محیط پیرامونمان نیز مد نظر است. برخی روان شناسان باور دارند که تاب آوری بازپشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر در شرایط تهدید کننده است و از این روست که سازگاری موفق در زندگی را فراهم می کند.

هدف: بررسی توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی (اصول منابع انسانی، مشارکت کارکنان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ظرفیت تاب آوری سازمانی، نتایج عملکرد مطلوب)

تعداد سوال: 25

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

ترم آخر: سایت پرسشنامه های استاندارد

پرسشنامه توسعه ظرفیت تاب آوری سازمانی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تاب آوری سازمانی

مفاهیم تاب­‌آوری

• تاب­‌آوری در برابر بحران­ها (Disaster Resilience) یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در مدیریت بحران در سال­های اخیر بوده است. این مفهوم به طرزگسترده­ای درموردجوامع تاب‌آوربکارگرفته شده است. محققان تلاش کرده­‌اند تا ویژگی­های جوامع تاب­‌آور را شناسایی و راهبردهای ایجاد این جوامع را معرفی نمایند. در همین راستا اخیراً توجه نسبتا زیادی به سازمان­های تاب­‌آور در برابر بحران­ها به عنوان یکی از اجزای مهم تاب­‌آوری اجتماعی صورت گرفته است. سازمان­های عمومی و خصوصی باید تلاش نمایند تا خودشان را در برابر بحران­ها تاب­‌آور نمایند. 
• سازمان­های تاب­‌آور
• سازمان­هایی هستند که به دلیل آمادگی و برنامه­‌ریزی و انعطاف­‌پذیری بالایی که درخود ایجاد می­نمایند می­توانند بحران­ها را با هزینه‌های کم پشت سربگذارند. 

همه سازمان­ها باید یکی از اهداف مهم و استراتژیک‌شان را تاب­‌آوری در برابر بحران­ها در نظر بگیرند و میزان دستیابی به این هدف مهم را مرتباً اندازه­‌گیری کنند. مدل­های زیادی برای اندازه­‌گیری تاب­‌آوری سازمانی ارائه شده‌­اند.

• یکی از مدل­های اندازه­‌گیری تاب­‌آوری سازمانی توسط مکمانوس (McManus) ارائه شده است که مدل نسبتاً جامعی است. از نظر این مدل تاب­‌آوری سازمانی دارای شاخص­‌هایی می­باشند که درسه محوراصلی عبارتنداز:

۱. شاخص­هایی که میزان موقعیت­‌شناسی یا آگاهی موقعیتی (situational awareness) سازمان را اندازه می­گیرند.

۲. شاخص­هایی که آسیب­‌پذیری­های کلیدی (key stone vulnerabilities) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

۳. شاخص­هایی که ظرفیت تطابق­‌پذیری (adaptive capacity) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی: منظور از موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی فهم و درک سازمان از محیط عملیاتی و عملکردهایش است که می­توان آن را از طریق:

 الف) توانایی سازمان در آینده­‌نگری و استفاده از فرصت­‌ها

 ب) توانایی شناسایی بحران­ها و عواقب احتمالی آن­ها

 ج) فهم دقیق عواملی که زمینه­‌ساز بحران­ها هستند

 د) آگاهی و اطلاع از منابع درونی و بیرونی در دسترس

 ه) شناخت درست از حداقل پیش­‌نیازها برای ادامه فعالیت سازمان

 و) شناخت درست از انتظارات، تعهدات و محدودیت­هایی که در ارتباط با گروه­های ذینفع وجود دارد

اندازه‌گیری نمود. 

آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی:منظور از آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی آن جنبه های عملیاتی و مدیریتی سازمان را در­‌بر می­گیرند که می­توانند بیشترین اثرات را از وقوع بحران­ها ببینند. این­ مواردشامل:

الف) دارایی­‌های فیزیکی مانند ساختمان­ها وتأسیسات و تجهیزات و وسایل و ماشین‌­آلات

ب) دارایی‌­های انسانی مانند مدیران، تصمیم­‌گیران ونیروهای متخصص

ج) دارایی‌های کمتر ملموس مانند روابط و ارتباطات

ظرفیت تطابق­‌پذیری: ظرفیت تطابق­‌پذیری به فرهنگ و پویایی یک سازمان مربوط می­شود که به آن اجازه می­دهد تا تصمیمات درستی را در شرایط معمولی و بحرانی اتخاذ نماید. ظرفیت تطابق پذیری یک سازمان را می­توان ازطریق بررسی موارد ذیل اندازه­‌گیری کرد:

الف) ساختاررهبری وتصمیم­‌گیری درسازمان

ب) نحوه کسب، انتشار ونگهداری اطلاعات و دانش

۳) درجه خلاقیت و انعطاف­‌پذیری قابل تحمل در سازمان

 

روش اندازه­‌گیری تاب­‌آوری

• اگردرصدد اندازه‌گیری تاب‌آوری سازمان خود هستیم میتوانیم هرکدام از عباراتی که درذیل هرکدام ازدسته­‌ها آورده شده­ است را به صورت سؤالی درپرسشنامه‌­ای بگنجانید و با گزینه‌های کمی (۱ تا ۱۰و یا ۱ تا ۱۰۰) و یا گزینه های کیفی (خیلی‌کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد و یا کاملاً مخالفم، مخالفم، نه موافق نه مخالف، موافقم وکاملاً موافقم) میزان تاب­‌آوری سازمان خود و یا مجموعه­‌هایی از سازمان­ها را اندازه­‌گیری نماییم. ضمناً شاخص­ها، زیر شاخص­ها و عباراتی که برای سنجش آن­ها در اینجا آورده شده­‌اند قابل کم و زیادکردن میباشند. یعنی می­توانیم متناسب با شرایط خود و یا کشور مواردی را که به نظرمان بهتر و مهم­تر می‌رسند اضافه و مواردی را که مهم نیستند، کم نماییم.   

 ۱. شاخص­هایی که میزان موقعیت­‌شناسی یا آگاهی موقعیتی (situational awareness) سازمان را اندازه می­گیرند.

 نقش و مسؤلیت­ها

1.         میزان آگاهی افراد سازمان از نقش شان در شرایط بحرانی

2.          توانایی سازمان در سرعت انتقال از شرایط عادی به شرایط بحرانی در صورت لزوم

3.         توانایی جایگزینی افراد کلیدی با سایر افراد در صورت عدم وجود آن­ها

درک و تحلیل مخاطرات و پیامدهای آن­ها

1.          میزان تماس روزانه افراد سازمان و اطلاع از آنچه در سازمان می­گذرد

2.         توجه فعالانه مدیران سازمان به مشکلات برای بهبود نحوه مقابله بابحران­ها

3.         درک سازمان از مخاطرات و پیامدهای آن­ها بر سازمان

4.         حداکثر زمانی که سازمان می تواند فعالیت­ هایش را متوقف کند

 میزان ارتباطات و تماس­ها 

1.         میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک واحد سازمان با موفقیت واحدهای دیگر

2.         میزان درک سازمان از تأثیرات ناشی از، ازمیان رفتن مهم­ترین مشتریان یا عرضه ­کنندگان مواد اولیه

3.         میزان حساسیت و توجه سازمان نسبت به تأثیر بحران در سازمان بر سایر سازمان­ها

 آگاهی و موقعیت شناسی بیمه­‌ای

1.           اگر سازمان نتواند برای سه ماه فعالیت کند تحت پوشش بیمه خواهد بود.

2.         اگر سازمان دچار خسارت شود دارای پس‌­انداز لازم برای ادامه فعالیت تا دریافت خسارت از بیمه خواهد بود.

اولویت­های بازگشت به حالت عادی

1.          تعریف اولویت­های سازمان برای شرایط بحرانی و بعدازآن 

2.         اولویت­های تعیین شده برای بازگشت به حالت عادی برای هدایت کارکنان سازمان کافی است

3.         سازمان میزان حداقل منابع مورد نیاز برای فعالیتش را می­داند

 نظارت و گزارش دهی از وضعیت درونی و بیرونی

1.         پیگیری و خود ارزیابی بعد از بروز اتفاقاتی که مهار شده­‌اند بجای احساس موفقیت کردن

2.    نظارت و پایش دائمی سازمان از آنچه می­گذرد برای داشتن هشدارهای به موقع قبل از وقوع بحران­ها

3.         درس گرفتن سازمان از حوادث قبلی و اطمینان از اینکه این درس­ها در آینده بکار گرفته می‌شوند.

 تصمیم­‌گیری آگاهانه

1.         سرمایه­‌گذاری سازمان در زمینه تصمیم­‌گیری بر اساس تازه­‌ترین و کامل­ترین اطلاعات

2.         دسترسی به کمک متخصصان در صورت بروز مسائلی که افراد توانایی حل و برخورد با آن را ندارند.

 ۲شاخص­‌هایی که آسیب­‌پذیری­‌های کلیدی (key stone vulnerabilities) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

 راهبردهای برنامه­‌ریزی

1.      برنامه­‌ریزی مناسب و کافی برای وقایع غیرمنتظره در سازمان

2.      آمادگی سازمان برای بحران­ها از طریق برنامه­‌ریزی، بیمه و ترکیبی از بیمه و برنامه­‌ریزی

3.      سازمان دارای نیروهایی برای مدیریت خطر، استمرار فعالیت­ها و مدیریت بحران می­باشد

4.      سازمان دارای برنامه مدون مدیریت بحران و استمرار فعالیت­ها می­باشد

5.      سازمان دارای برنامه رسمی در رابطه با مخاطرات خاص می­باشد

6.      سازمان برای مخاطرات طبیعی، حوادث، بیماری­های واگیردار، قطع آب و برق، کلاهبرداری، خسارت به اعتبار، ازدست رفتن مشتریان وغیره برنامه­‌ریزی کرده­ است.

 شرکت در تمرین­ها و مانورها

1.      توجه سازمان به کافی نبودن برنامه و تمرین و آزمون کارایی برنامه ها از طریق برگزاری و شرکت در مانورها

2.      افراد سازمان امکان صرف وقت و شرکت درتمرین­ها و مانورهای مدیریت بحران را دارند

3.      اختصاص منابع و سرمایه گذاری مناسب برای آماده­ سازی سازمان برای مقابله با انواع بحران­ها

 توان­ها و ظرفیت­های داخلی سازمان

1.       سازمان دارای منابع داخلی کافی برای انجام موفق عملیات روزمره می­باشد

2.      در شرایط عادی منابع داخلی سازمان به گونه­ای مدیریت می­شوند که امکان جذب برخی تغییرات غیرمنتظره کوچک رادارند

3.      وقتی مشکلی در سازمان پیش می­آید منابع داخلی به آسانی و بدون محدودیت و در کوتاه­ترین زمان در دسترس خواهند بود

 

 

 توان­ها و ظرفیت­های خارجی سازمان

1.      سازمان اطمینان دارد که کارکنانش ارتباطات زیادی با بیرون دارند که می­توانند در صورت نیاز منابع خارجی را در زمانی کوتاه بکار بگیرند

2.      سازمان دارای قرارداد با سایر سازمان­ها برای دریافت منابع و کمک از آن­ها در مواقع اضطراری می‌باشد.

3.      سازمان در مورد کمک­‌رسانی به اجتماع در شرایط بحرانی فکر و برنامه دارد

 ارتباطات سازمانی

1.       افراد سازمان آن بخش از کارشان را که وابسته به سازمان­های دیگر است به طرز کارایی مدیریت می‌کنند.

2.      سازمان با سایر سازمان­هایی که در شرایط بحرانی به آن­ها نیاز دارد در ارتباط می­باشد.

3.      سازمان نحوه ارتباطش را با سایر سازمان­های مشابه و یا در محل می­داند و دائما آن­ها را مدیریت می‌کند

 فرآیندهای استوار برای شناسایی و تحلیل آسیب‌پذیری‌ها

1.      افراد سازمان می­دانند سازمان با چه سرعتی تحت تأثیر حوادث غیرمنتظره ممکن است قرار گیرد

2.      افراد سازمان اشتباهات مهم را حتی اگر دیگران متوجه نشوند گزارش می­کنند

3.      افراد سازمان همیشه در صورت شناسایی نقاط بالقوه خطرآمیز پاداش دریافت می­کنند

 مشارکت و حضور در سازمان

1.      افراد سازمان در هر سطحی اغلب در مورد آنچه ممکن است به وقوع بپیوندد فکر می­کنند و راه­های مدیریت آن­ها را بررسی می­کنند

2.      کارکنان سازمان برای کارایی سازمان احساس مسئولیت می­کنند

3.      افراد سازمان معمولاً مشکلات را تا حل نشده­اندازخودشان‌ می­دانند.

 

 ۳. شاخص­هایی که ظرفیت تطابق­‌پذیری (adaptive capacity) سازمان را اندازه­‌گیری می­کنند.

 ذهنیت سیلویی

1.      افراد سازمان تشویق می­شوند تا نقش­‌ها و کارهای مختلف در سازمان انجام دهند تا تجربه کسب کنند

2.      نوعی احساس عالی کار گروهی و همکاری بین اعضای سازمان وجود دارد

3.      افراد سازمان بدون هیچگونه مانعی با یکدیگر و با افراد سایر سازمان­ها کار می­کنند

 ارتباطات و روابط

1.      سازمان به عنوان سازمانی فعال در بین سایر سازمان­ها شناخته می­شود

2.      افراد سازمان با هر کس لازم باشد صرف­‌نظر از محدودیت­های سازمانی کار می­کنند تا کارشان را به خوبی انجام دهند.

3.       اگر سازمان نتوانند برای سه ماه کار کند ارتباطی که با سایر سازمان­ها دارد کمکش می­کند تا به سرعت به حالت عادی برگردد

نگرش راهبردی و آینده نگری

1.      سازمان دارای چشم­انداز و مأموریت مکتوب و رسمی است

2.      چشم انداز و مأموریت­های سازمان منعکس­ کننده ارزش­های مورد علاقه سازمان می­باشد

3.       در سازمان معمولاً در کنار کارهای روزمره وقتی برای ارزیابی مسیر و اهداف سازمان می­گذارند.

 اطلاعات و آگاهی

1.       در سازمان داشتن آگاهی و اطلاعات مورد نیاز برای مقابله با مسائل غیرمنتظره توسط افراد در اولویت است

2.      اگر در سازمان اتفاق غیرعادی روی دهد افراد می­دانند باید چگونه مقابله کنند.

3.      در سازمان توجه می­شود که اطلاعات حساس به اشکال مختلف و در مکان­های مختلف نگهداری شوند

 ساختار رهبری، مدیریت و اداره

1.      سازمان دارای مدیریت خوب و توانا برای مدیریت شرایط بحرانی می­باشد

2.      افراد سازمان تصمیمات مدیریت را برای مدیریت بحران حتی اگر بدون مشورت با آن­ها اتخاذ شده باشند می­پذیرند.

3.       مدیریت سازمان میزان کار افراد را مرتباً بررسی کرده و اگر زیاد شوند ازبارآن­ها می­کاهد.

4.      مدیران رده بالای سازمان به صورت راهبردی فکروعمل میکنند و همیشه جلو هستند.

5.       مدیران رده بالای سازمان الگوهای خوبی از نظر حرفه­ای برای سایر اعضای سازمان می­باشند.

خلاقیت و نوآوری

1.      سازمان افراد را در به چالش کشیدن و توسعه خود تشویق می­کند.

2.      افراد سازمان در توانایی شان در بکارگیری روش­های جدید شناخته شده هستند.

3.      افراد سازمان برای خلاقیت و نوآوری و فکر کردن خارج ار دایره خودشان تشویق می­شوند

 تصمیم‌­گیری پیشرفته و مسئولانه

1.      در صورت وقوع مسئله‌ای در سازمان همیشه فردی که دارای اختیارات لازم باشد وجود دارد

2.      وقتی لازم باشد سازمان می­تواند تصمیمات سخت و مشکلی را بگیرد

3.      در سازمان افرادی که واجد صلاحیت تصمیم­‌گیری باشند صرف نظر از رده­‌شان به این کار اقدام می‌نمایند

هدف: سنجش میزان تاب آوری در افراد مختلف

تعداد سوال: 25

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

نوع فایل: word 2007

منبع: Connor, K. M. & Davidson, J. R. T. (2003). Development of new resilience  scale: the connor- Davidon, Resilience scale (CD-RISC). Depression and .anvety, 18.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مقیاس تاب آوری كانر- دیویدسون (CD-RISC)

تعریف تاب آوری

تاب آوری ظرفیتی برای مقاومت در برابر استرس و فاجعه است. روانشناسان همیشه سعی کرده اند که این قابلیت انسان را برای سازگاری و غلبه بر خطر و سختی ها افزایش دهند. افراد و جوامع میتوانند حتی پس از مصیبت های ویرانگر به بازسازی زندگی خود بپردازند.
تاب آور بودن به این معنا نیست که از این طریق بتوانید زندگی بدون تجربه استرس و درد را داشته باشید. مردم پس از گرفتار شدن در مشکلات و از دست دادن ها به احساس غم، اندوه و طیف وسیعی از احساسات دیگر میرسند. مسیر دستیابی به انعطاف پذیری از طریق کار و توجه بر روی اثرات استرس و وقایع دردناک ایجاد میشود.
ارتقاء تاب آوری منجر به رشد افراد در به دست آوردن تفکر و مهارت های خود مدیریتی بهتر و دانش بیشتر میشود. همچنین تاب آوری با روابط حمایتی والدین، همسالان و دیگران و همچنین با باورهای فرهنگی و سنتی به افراد برای مقابله با ضربه های غیر قابل اجتناب زندگی کمک میکند. تاب آوری در انواع رفتار ها، افکار و اعمال میتواند آموخته شود و آن را میتوانید در سراسر دوره ی زندگی توسعه دهید.

تاب آوري معادل واژه انگليسي Resiliency است. در فرهنگ لغت، اين كلمه، خاصيت كشساني، بازگشت پذيري و ارتجاعي معنا شده است، ولي در متون بهداشت رواني تاب آوري معادل گوياتري است. ريشه تاب آوري ( resiliency ) از علم فيزيك گرفته شده است و به معني جهيدن به عقب است. در واقع افراد تاب آور قادر هستند به عقب بجهند. آنها توانايي زنده ماندن و حتي غلبه بر ناملايمات را دارند. تاب آوري ميتواند باعث شود كه فرد پيروزمندانه از رويدادهاي ناگوار بگذرد و عليرغم قرار گرفتن در معرض تنش هاي شديد، شايستگي اجتماعي، تحصيلي و شغلي او ارتقا يابد. تاب آوري نوعي ويژگي است كه از فردي به فردي متفاوت است و ميتواند به مرور زمان رشد كند يا كاستي يابد.

تاب آوري به معناي توانايي مقابله با شرايط دشوار و پاسخ انعطا ف پذير به فشارهاي زندگي روزانه است. تاب آوري، استرس را محدود نمي كند، مشكلات زندگي را پاك نمي كند، بلكه به افراد قدرت مي دهد تا با مشكلات پيش رو مقابلة سالم داشته باشند، بر سختي ها فائق آيند و با جريان زندگي حركت كنند. برخي افراد به طور طبيعي داراي اين ويژگي هستند، اما خبر خوب اين است كه اين ويژگي در انحصار عده اي معدود نيست و به نظر متخصصان، ساير افراد نيز قادرند تاب آوري را بياموزند و آن را ارتقاء دهند. تاب آوری توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش برانگیز است.
به بیان دیگر فرد تاب آور یعنی کسی که در برقرای تعادل زیستی روانی در شرایط دشوار توانمند است. البته معنای تاب آوری فقط این نیست که در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده پایدار بمانیم و در رو به رو شدن با شرایط خطرناک حالتی انفعالی داشته باشیم، بلکه در عمق معنای آن شرکت و حضور فعال و سازنده ی ما در محیط پیرامونمان نیز مد نظر است. برخی روان شناسان باور دارند که تاب آوری بازپشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر در شرایط تهدید کننده است و از این روست که سازگاری موفق در زندگی را فراهم می کند.

انسانها در برابر شرايط نامساعد، خطرها و ناملايمات معمولاً احساس بي پناهي مي كنند و در بسياري مواقع نيز سعي می کنند كه در برابر خطرها و موقعيت ناگوار تحمل نمايند و نتايج غير منتظره اي به دست مي آورند.
توانايي اجراي اين «جادوي رايج » (ماستن 2001) اغلب در حوزه علوم اجتماعي به عنوان انعطاف پذيري يا «تاب آوري» نام دارد. تاب آوري در علوم اجتماعي به عنوان «فرايند كش كساني و واكنش در مقابل ناملايمات» فرض مي شود(هانتر، 2001). كانر (2006) تاب آوري را به عنوان روشي براي اندازه گيري توانايي فرد در مقابله با عوامل استرس زا و عواملي كه سلامت روان فرد را تهديد مي كند، تعريف كرده است.

افراد تاب آور داراي رفتاراي خود شكنانه نيستند. از نظر عاطفي آرام بوده و توانايي مقابله با شرايط ناگوار را دارند. بونا (2004) راه هاي بدست آوردن تاب آوري را داشتن سرسختي، خود افزايي، مقابله سركوبگرايانه، داشتن خلق و خو و احساسات مثبت مي داند. براي درك تفاسير و روش هاي مرتبط با تاب آوري، ممكن است به تمايز بين احتمال خطر و مصاديق تاب آوري نياز داشته باشيم.

در سه دهه اخير تحقيق كاملي در اين خصوص انجام و نمونه هاي تاب آوري جمع آوري شده است (گارمزي، نوچترلين، 1972 ،لاتر ، 2003). تاب آوري به عنوان قدرت يا توانايي برگشتن به زندگي اوليه و شروع وضعيت جديد از طريق كاهش فشار عصبي يا تحريف آن و جايگزيني نشاط تعريف مي گردد.

تاب آوري همچنين به عنوان توانايي بهبود بيماري افسردگي يا مسائلي از اين دست نيز فهميده مي شود (وبستر، 1995) تاب آوري مهارتي مناسب است براي پشت سرگذاشتن مشكلات زندگي حتي وقتي كه شرايط نامطلوب و سخت وجود دارد، مثل اينكه شخص يك طناب قابل رتجاع را دور مشكلات بسته كه به فرد كمك مي كند وقتي اوضاع بد شد آنها را به عقب بكشد و به آنها به چشم انسانها بنگرد(فولر،1998). تاب آوري به توانايي يك انسان گفته مي شود كه به طور موفقيت آميز شرايط نامطلوب را پشت سرگذارده وبا آنها تطابق مي يابد و عليرغم مواجهه با مشكلات زندگي به قابليت تحصيلي و هيجاني و اجتماعي دست مي يابد (ديويس ، 1999). مفهوم تاب آوري طي تحقيقات 3 دهه گذشته علوم اجتماعي به مثابه يك پديده چند بعدي شناخته شده است كه در بافت هاي مختلف اجتماعي و دروني متفاوت هستند(كانر و ديويدسون، 2003).

در تحقيقات گذشته تاب آوري بر متغيرهايي مثل توانايي بيمار، پنهان سازي احتمال خطر و عوامل آسيب پذير تاكيد شده است(لاتر،2003).
بر طبق مدل هاي ارائه شده از سوي اورال، آتروس و پاولسن، 2006) سه حوزه عملكردي براي تاب آوري تعريف و بر آنها تمركز شده است.
1. تاب آوري به عنوان يك ويژگي شخصيتي يا توانايي پيش بيني افراد در مقابل تاثيرات منفي ناملايمات و احتمال خطر فرض مي شود.
2. يك وضعيت روحي مثبت يا سلامت رواني(مثل درك مثبت، خود پنداري، پيشرفت تحصيلي موفقيت در وظايف و. ..) يا فقدان بيماري روحي رواني عليرغم وجود يا احتمال خطر تعريف مي گردد.
3. يك فرايند پويا كه بر كنش بين متغيرهاي فردي و پيراموني تاثير گذاشته و در طول زمان تغيير مي كند. اين تعريف به دليل چهارچوب فراگير و تلفيق ويژگي هاي فردي با محيطي ايجاد تاب آوري بيش از تعاريف قبلي مورد توجه است.

نان هاندرسن تاب آوری را ترکیبی از 6 عامل زير معرفي مي كند
· فراهم سازي حمايت مهربانانه
· طراحي و ارتباط سازي براي افزايش اميدواري
· فرصت سازي براي مشاركت معنادار
· پيشاهنگي در پيوند هاي اجتماعي
· مرزبندي شفاف و سازگار ·
آموزش مهارت هاي زندگي

لاتر، سيسچتي، و بكر(2000) و ماستن و كواتسورث(1998) خصوصيات تاب آوري را به اين شرح توصيف نموده اند:
1- برخورداري از تيزهوشي و مهارت عقلاني، توانائي در صميميت و گسستگي
2- توانایي در مفهوم پردازي موضوعات متعدد، دستيابي فرد به اين اعتقاد كه حق زندگي كردن دارد.
3- برخوردار بودن از توانایي يادآوري و فراخواني اشخاص و موضوعات خوب و نگهداري آنها(نمادهاي خوب) در ذهن
4- برخورداري از توانایي در لمس عواطف، بجاي اين كه وي هر زمان كه عواطف مهم وي برانگيخته شدند، آنها را انكار يا سركوب كند.
5- داشتن هدف در زندگي
6- برخورداري از توانائي جذب و استفاده از حمايت اجتماعي
7- برخورداري از توان در نظر گرفتن احتمالات در زندگي و استفاده مطلوب از دستورات اخلاقي جامعه مدني
8-نياز و توانایي در كمك به ديگران
9- برخورداري از خزانه عاطفي
10- كاردان و مبتكر بودن
12- برخورداري از ديدگاهي نوع دوستانه نسبت به ديگران
13- برخورداري از ظرفيت تبديل درماندگي آسيب رسان به درماندگي آموخته شده. در مجموع می توان گفت که تاب آوري فرايندي پويا است كه در آن تأثيرات محيطي و شخصيتي در تعاملي متقابل بر يكديگر اثر مي گذارند.
پژوهش هاي تاب آوري الگوهاي نظري رشد انسان را كه پيش از اين توسط اريكسون، برونفن، پياژه، كلبرگ، گيليان، استينر، مزلو و پيرس مطرح شده بود(رايت و ماستن، 1997)، مورد تأييد قرار مي دهند.
در تمامي اين الگوهاي نظري، در حالي كه بر ابعاد مختلف رشد انساني(رواني- اجتماعي- شناختي- اخلاقي- معنوي) تأكيد مي شود، هسته مركزي اين رويكردها را اين پيش فرض تشكيل مي دهد كه فطرتي بيولوژيك براي رشد و كمال در هر انسان وجود دارد طبيعت خود اصلاح گري ارگانيسم انساني كه بطور طبيعي و تحت شرايط معين محيطي مي تواند آشكار شود.

همانگونه كه ماستن(2001) مي گويد: هنگامي كه فاجعه از سر بگذرد و نيازهاي اوليه انساني تأمين گردد، آن گاه تاب آوري احتمال ظهور مي يابد. مهم ترين نتيجه كاربردي برآمده از دل پژوهش هاي تاب آوري، اين است كه مي توانيم توانمندي افراد را ارتقاء دهيم بگونه اي كه آنها به احساس هويت و كارآمدي، توانایي تصميم گيري، هدف گذاري و باور به آينده دست يابند و از اين راه بتوانند نيازهاي اوليه انساني خود براي مهرباني، رابطه با ديگران، چالش، قدرت و معنا داري را در شرايط طاقت فرسا بعنوان كانون توجه هر گونه مداخلات پيشگيرانه، آموزشي و رشد فردي قرار دهند(توگاد و فردريكسون، 2004).