مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / آرشیو تگ: اثربخشی

آرشیو تگ: اثربخشی

پرسشنامه اثربخشی بسته آموزشی خودمراقبتی بر روی بیماران دارای چربی خون بالا

هدف: بررسی اثربخشی بسته آموزشی خودمراقبتی بر روی بیماران مبتلا به چربی خون بالا از ابعاد مختلف (میزان اطلاعات بیماران، نگرش بیماران، رفتارهای بهداشتی بیماران، کنترل چربی خون بالا ، افزایش میزان اگاهی و بهبود عملکرد بیماران)

تعداد سوال: 20

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه اثربخشی بسته آموزشی خودمراقبتی بر روی بیماران دارای چربی خون بالا 

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه بررسی تأثیر رفتار برنامه ریزی شده بر کنترل فشار خون

2- پرسشنامه سنجش آگاهي تغذیه ای، ادراكات بیماری و پیگيری رژیم غذایی در بیماران پرفشاری خون

3- پرسشنامه بررسی تأثیر رفتار برنامه ریزی شده بر کنترل قند خون

پرسشنامه عوامل موثر بر اثربخشی تشویق در دانش آموزان

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر اثربخشی تشویق در دانش آموزان از ابعاد مختلف (شرايط تشويق، فرد تشویق کننده، تشويق مستقيم، تشويق غير مستقيم، اندازه ونوع تشويق، يادگيري)
تعداد سوال: 33
تعداد شاخص: 5
تعداد خرده مقیاس: 12
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عوامل موثر بر اثربخشی تشویق در دانش آموزان

تعریف تشویق

تشویق در لغت به معنای آرزومند کردن ، به شوق افکندن و راغب ساختن است .1
 تاریخ به کارگیری تشویق به عنوان انگیزه شاید به قدمت تاریخ تعلیم و تربیت باشد ، زیرا هر جا صحبت از آموزش و یادگیری است مسألة تشویق به نحوی مطرح می شود . و به اعتقاد بسیاری از روانشناسان تربیتی ، تشویق و پاداش از مهمترین انگیزه های پیشبرد تعلیم و تربیت به شمار می رود و منظور از پاداش و تشویق هر عملی است که در تثبیت تمایلات و نیل به آمال انسان مؤثّر باشد.
تشویق محرک خوشایندی است که بعد از بروز یک رفتار مطلوب به کودک ارائه می شود و منظور از تشویق و تأیید ، حمایت از رفتارهای مثبت و تأکید بر اعمال درست است . این عمل به کودک کمک می کند که برداشت خوبی از خود داشته باشد و با اعتماد به نفس رفتار صحیح را ارائه دهد .
تشویق ، فرد را به ادامة کارش ترغیب می کند و او را در مسیر پیشرفت و بهبود قرار می دهد . تشویق نوعی پاداش است که برای تقویت رفتار مطلوب و ادامة آن به فرد ، ارائه می شود .
ما معمولاً از تشویق استفاده می کنیم تا رفتاری را تقویت کنیم یعنی تکرار آن رفتار را افزایش دهیم گاهی تشویق و تقویت مترادف هم به کار می روند . معلم باید در نظر داشته باشد که آنچه را که به عنوان تشویق در نظر می گیرد ممکن است در نزد شاگردان همان معنا را به همراه نداشته باشد .
مثلاً اگر معلمی از نمره برای تشویق استفاده می کند باید در نظر داشته باشد که بالابردن نمره برای همه از یک ارزش پاداشی یکسان برخوردار نیست و از این لحاظ ممکن است بین کودکان تفاوت های بسیار وجود داشته باشد . بنا بر این در این روش معلم هر پاداشی را با توجه به روحیه و شخصیت و رفتار دانش آموزان مورد استفاده قرار می دهد . اصولاً تشویق بیشتر از تنبیه تغییرات مطلوب را به همراه می آورد .

 حدود تشویق :

در همة اموری که دانش آموزان تشویق می شوند حدودی را باید در نظرگرفت :
1- تناسب تشویق با خصوصیات جسمانی – روانی دانش آموز
2- کیفیت رابطه بین تشویق کننده و تشویق شونده .
3- تناسب شدّت تشویق با رفتار .
4- انتخاب زمان مناسب برای تشویق کردن .
5- در هر تشویقی باید عمل کودک تشویق شود نه خود کودک .

تربیت از راه تشویق :

امام حسن مجتبی (ع) وقتی می خواست فرزندان و برادرزادگان خود را به علم ترغیب کند خطاب به آنها می گوید : شما کودکان امروز اجتماع هستید و امید می رود در آینده بزرگان اجتماع باشید ، در کسب علم و دانش بکوشید .
امام علی(ع) از طریق تشویق و شخصیت دادن به کودک ، انگیزه تحصیل علم را در آنها زنده می کرد و این یکی از راههای استفاده از عواطف و احساسات کودک است .
هر انسانی بنا به اصل فطرت ، دارای غریزه حبّ ذات است و چه بهتر که به جای تنبیه و آزار بدنی ، با تحریک این غریزه و تشویق و دلگرمی دادن کودکان به آینده درخشان و ترقی و تعالی اجتماعی ، آنان را به انجام وظیفه وادار کنند .
در جهان امروز ، تربیت از راه تشویق را بهترین و مؤثّرترین نوع تربیت می دانند . مربیانی که با این سبک و روش ، کودکان را به تحصیل دانش و انجام کارهای نیک وادار کنند کارشان موفقیت آمیز خواهد بود . خشونت و تندی می تواند فقط برای مدّتی محدود ، کودکان را به انجام وظیفه وادار کند ، امّا هیچ گاه نمی تواند از آنها فردی با شخصیت و بزرگ بسازد .

چگونه باید تشویق کرد ؟

1- تشویق نباید مداوم باشد چون جنبة رشوه دادن به خود می گیرد. مثال: معلم به کودک بگوید که اگر فلان کار یا فلان درس را یاد گرفتی به تو جایزه داده خواهد شد،این کار کودک را به چانه زدن وا می دارد .    
2- تشویق باید به خاطر کارهای ممتاز و فوق العاده صورت گیرد و سعی شود که برای انجام کارهای نیک و ایجاد عادتهای پسندیده صورت گیرد.
3- در زمینه تشویق باید به تفاوتهای فردی توجه کرد زیرا هر کودک استعداد و توانایی های خاص خودش را دارد.
4- تشویق را به صورتهای گوناگون می توان انجام داد که گاهی بعضی از تشویق ها هزینه ای در برندارد مانند: نگاه توأم با لبخند ، گفتن یک جمله محبت آمیز یا بازی کردن با کودک .
5- عمل و اخلاق نیک کودک را باید تحسین کرد نه خود او را . یعنی خود کودک به خوبی بفهمد که کار نیک ازرش دارد و خود او منهای کار نیکش ارزشمند نیست.
6- تشویق به گونه ای باشد که کودک خود را مستحق آن بداند نه وسیله ای برای دلخوش کردن یک لحظه . کودکی که مستحق تشویق نباشد ازآن لذّت نخواهد برد و نسبت به داوری اولیا‍‌ و مربیان بدبین خواهد شد .
7- تشویق بایدگاه‌گاهی‌صورت پذیرد چون‌تشویق زیاد‌تأثیر خود را از دست می دهد .
8- تشویق را در حضور جمع انجام دهیم تا شخص احساس تعهد و مسئولیت نسبت به کار و وظیفه نماید.
9- تشویق زیاد باعث احساس غرور و خودبینی در کودک می شود.

معایب تشویق بی جا و بیش از حد :

  • وابستگی کودک به عوامل کنترل بیرون از خود . 
  • کند شدن محرک های درونی (‌از بین رفتن رغبت های خود به خودی و جایگزینی رغبت های تصنعی) .
  • تشویق بدون دقت ممکن است به صورت رشوه در آید و اعمال کودک به پاداش وابسته شود و پرتوقع و طلبکار پرورش یابد و در همه جا انتظار پاداش عملی یا معنوی داشته باشد، از همه کس طلبکار شود ولی خودش احساس مسئولیت نکند . گاهی حتی در برابر انجام وظایف قانونی یا اجتماعی یا شرعی خود نیز توقع پاداش خواهد داشت . 
  • تشویق و تحسین بیش از حد ، کودک را به غرور و خودبینی مبتلا می سازد. امیرالمؤمنین علی (ع) می فرماید : ” چه بسا افرادی که به سبب تعریف و تمجید مغرور می شوند ” و ” در مدح کسی زیاده روی و مبالغه مکن “.

نتایج تحقیقات اخیر نشان داده است که اگر رفتار کودک و رشد او را از طریق عوامل تشویق بیرونی مانند جایزه ، پول ، کارت صدآفرین ، ‌تحسین های لفظی مکرر و سایر عوامل بیرونی شرطی کنیم ، آزادی و رشد طبیعی را از او سلب و رفتار او را با ضوابط و معیارهای از پیش تعیین شده قالب سازی کرده ایم .

  • تشویق بیش از حد در درازمدت‌مانع پیشرفت خود به خودی کودک می شود . 
  • تکیه بر تشویق بیرونی بدون همسویی با تقویت های درونی کودک ، مانع تحول طبیعی او می شود.

 تأثیر بیشتر تشویق در مقایسه با تنبیه :

تأثیر تشویق و تنبیه در سنین مختلف در کودکان متفاوت است .دانشمندان بر اساس بررسى هاى جدید دریافتند ، کودکان تا سن 12 سالگى برداشت چندان درستى از تنبیه ندارند و به تشویق به مراتب بیش از تنبیه واکنش نشان مى دهند . محققان با بررسى مغز کودکان با روش ام‌آر‌آى(MRI) دریافتند ، تشویق کودکان در سن 8 سالگى ، مراکز ویژه رفتارى را در مغز تحریک مى کند و کودک رفتارهاى مثبت خود را که تشویق شده است ، تکرار مى کند.اما این بررسى نشان مى دهد؛ تنبیه در کودکان 8 ساله چنین تأثیرى ندارد و کودک در این سن نمى تواند درک کند که در صورت مشاهده واکنش منفى براى یک فعالیت ، نباید آن را دوباره تکرار کند.‌  

پرسشنامه اثربخشی کلی آموزش سازمانی

هدف: ارزیابی کار آموزش در سازمان

تعداد سوال: 25
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اثربخشی کلی آموزش سازمانی

تعریف آموزش

آموزش به‌معنی آموختن، یاددادن و تعلیم در برابر تربیت می‌‌باشد.[1] آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به‌منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی‌ها، تغییر مهارت‌ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به‌مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‌های پیش‌بینی شده‌ای است که شایستگی‌های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به‌گونه‌ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‌نماید.[2] 
به‌طور کلی موضوع آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری و مدیریت بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت. تا آن زمان سازمان‌های معدودی بودند که برای تعلیم و تربیت کارکنان خود سعی کافی مبذول می‌‌داشتند. در انگلستان تا سال 1944 آموزش جامع و صحیحی برای کارکنان وجود نداشت، و از آن تاریخ به بعد اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسّی گردید. فرانسه برای اولین بار در سال 1946 یک مرکز آموزشی به‌نام مدرسه ملی امور اداری تاسیس کرد. در آمریکا تا سال 1949 آموزش کارکنان چندان مورد توجه قرار نداشت، و با تصویب اولین قانون کنگره در سال 1958 ، آموزش در امور ادری مورد توجه قرار گرفت.[3]
در ایران آموزش کارکنان به شیوه نوین در اواسط دهه 1310 مطرح گردید، هرچند قبل از آن آموزش کارکنان به صورت موردی و پراکنده وجود داشته است. راه آهن در سال 1314 و وزارت پست و تلگراف و تلفن در سال 1318 آموزشگاه‌هایی را تأسیس کردند، تا اینکه در سال 1327 آموزش ضمن خدمت جزء وظایف دولت قرار گرفت و در سال 1342 با تأسیس شورای عالی عالی اداری کشور، آموزش ضمن خدمت و تربیت نیروی انسانی و ضعیت بهتری پیدا کرد.‌[4]

پرسشنامه اثربخشی گروهی فردمن و یاربراق

هدف: ارزیابی اثربخشی گروهی و تعیین اثربخش بودن گروه

تعداد سوال: 8
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه کار گروهی

پرسشنامه اثربخشی گروهی فردمن و یاربراق

تعریف اثربخشی گروهی

گروه از جمله ابزار اوليه است كه مـديران بـا استفاده از آن، فعاليتهاي كاركنان را در جهت اجراي اهداف سازمان هماهنگ مي كنند. گروههـا ميتوانند اثرات اساسي بر نگرش و رفتار اعضاي خودشـان در محـيط كـا ر داشـته باشـند . بـه طـور ايدهآل اين نفوذ ميتواند براي سازمان و اعضاي گروه سـودمند باشـد و نيـز بـه عملكـرد كـاري و رضايت شغلي افراد كمك نمايـد (Nasr Isfahani, 2001:9). بنـابر تحقيقـات كرناقـان و كـوك، منكه و بردلي، در بيشترموارد، گروه ها ميتوانند به نتايجي بيش از كا ر افراد برسند، زيـرا گـروه هـا داراي گستره وسيعي از مهارت ها براي حل مسأله مي باشند و ميتوانند تصميمات كيفيتري نسـبت به افراد اتخاذ كنند. گـروههـاي كـاري مـؤثر مـي تواننـد بـه كاركنـان و كارفرمايـان سـود ببخشـند .(Cantu, 2007:2)

براي گروه تعاريف متعددي ارائه شده اسـت . براسـاس يـك تعريـف، گـروه عبـارت اسـت از مجموعهاي از دو يا چند نفر كه به طور مرتب با هم براي كسب يك يا چنـد هـدف مشـترك كـار ميكنند. در يك گروه واقعي، اعضاي آن خود را در كسب هدف هاي مشترك وابسته به يكـديگر ميدانند و به طور مرتب با يكديگر براي پيگيري آن هـدف هـا در طـ ول مـدت زمـان معـين تعامـل برقرار ميكنند (Rezaian, 2003:219). طبق تعريف آلدرفر، گازو و هكمن، يـك گـروه از افـراد تشكيل شده كه خودشان و ديگران آنها را يك نهاد اجتماعي مي دانند و بـه دليـل وظـايفي كـه بـه عنوان اعضاي گروه انجام مي دهند، به يكديگر وابستهاند و در يك يا چند سيستم اجتمـاعي ديگـر وظــايفي را انجــام مــيدهنــد كــه بــرديگــران (مشــتريان يــا همكــاران) تــأثيرمــيگــذارد .(Guzzo & Dickson, 1996:308)

از لحاظ عملي يك گروه اثربخش كار محوله را به انجام مي رساند و از اعضاي خود در فرايند اجرا به خوبي مراقبت مي كند. هرچند موضوع سـاده اسـت، ولـي دسـت يـافتن بـه اثربخشـي يـك چـــالش مهـــم بـــراي مـــديران، رهبـــران گـــروه و اعضـــاي گـــروه بـــه حســـاب مـــي آيـــد .(Shermerhoren et al., 1999:165)فرانسيس و يانگ، خصوصـيات اصـلي گـروههـاي مـؤثررا اينگونه بيان كردند: “تركيب ظاهري نيروهاي مخالف”. آنها بيان كردند كه اثربخشي گروه ها بايد به وسيله خود گروهها ارزيابي شود (Scott & Pollok , 2006:604)

پرسشنامه اثربخشی چرخش شغلی

هدف: سنجش میزان اثربخشی چرخش شغلی در سازمان ها

تعداد سوال: 11
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد (GBI)

2- پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (MPS)

3- پرسشنامه تعهد شغلی بلاو (۲۰۰۹)

4- پرسشنامه جابجایی و تحرک نیروی کار مارتینز

5- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان لینز

6- پرسشنامه پذیرش تغییر شغل مارتین پاتچن

 پرسشنامه اثربخشی چرخش شغلی

تعريف چرخش شغلي

سيستمي است كه در آن پرسنل براي دوره هاي كوتاهي تحت آموزش و توانمند سازي قرار مي گيرند تا به تجربيات كاري جديدي دست يابند.

يك راهبرد توسعه است كه در آن يك فرد به طور موقت در يك موقعيت كاري ديگر قرار مي گيرد.

روشي است كه به وسيله آن ميتوان كاركناني را كه جزئي نگر هستند و ديدشان تنها به حوزه كاري خودشان محدود مي گردد, تبديل به افراد كلي نگر كرد كه مسائل را در ابعاد وسيعتر مي بينند و درك ميكنند.

گردش شغلي عبارتست از جابجائي افراد در طيفي از مشاغل ديگر به منظور افزايش علاقه و انگيزه در آنان به محيط كار.

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

هدف: بررسی عملکرد کارکنان در سازمان

تعداد سوال: 19
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)
مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
2- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند
3- پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده
4-پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی
5- پرسشنامه عملکرد بازاریابی
6- پرسشنامه عملکرد سازمانی (با توجه به سیستم مدیریت دانش و سیستم ارتباط با مشتریان)
7- پرسشنامه عملکرد شغلی (پاترسون)

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:

  • تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
  • پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
  • شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
  • نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.
  • امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.