مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

تور

خلاقیت و نوآوری در سازمان

هدف: خلاقیت و نوآوری در سازمان
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

خلاقیت Creativity

خلاقیت به صورتهای متعدد، تعریف شده که هر یک به نوعی روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. از جمله تعاریف: «خلاقیت عبارت است از فعالیت ذهن در موقعیتهای مربوط به طرح مسأله و حل آن که نوآوری های هنری یا فنی، حاصل آن است»« خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصر به فرد یاایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(حسن زارعی،۱۳۷۳،۶۰)

«توانایی به ضابطه درآوردن ترکیبهای جدید حاصل از دو مفهوم یا بیشتر که قبلاً در ذهن وجود داشته است» از مجموع تعاریف مختلف می توان به تعریفی ساده و جامع رسید: «خلاقیت عبارت است از بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید».(رضائیان، ۱۳۷۴، ۳۱)

تفاوت خلاقیت(creativity) و نوآوری (Innovation)

خلاقیت و نوآوری، مفاهیم متفاوتی دارد. تفاوت آنها به صورت خلاصه بدین صورت است :

خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است. حال آنکه نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه است. به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته. شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد یعنی دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی عرضه آنها را نداشته باشد، ولی فرد نوآور غالباً خلاق است.

خلاقیت و دگرگونی پا به پای هم پیش می روند. اندیشه های خلاق در صورت اجرا به دگرگونی منتهی می شوند و اندیشه خلاق اغلب از تغییر شرایط حاصل می آید. خلاقیت به سازمانها امکان می دهد پیش از وقوع تغییر، نسبت به آن واکنش نشان دهند و تغییراتی سازنده را که برای موجودیتشان فوری است به وجود آورند.

مراحل خلاقیت

برای رسیدن به خلاقیت، مراحلی چند در نظر گرفته می شود که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

۱. کسب دیدگاه و نگرشی موافق نسبت به فکر (ایده های نوین)

برای اینکه استعداد و خلاقیت بالقوه فرد، کاملاً از حالت نهفتگی خارج شده و آشکار و بالفعل گردد، لازم است انسان، نسبت به آزادی فکر، علی رغم واکنشهای غیر مطلوب اولیه ای که ممکن است دریافت کند، نگرشی مثبت داشته باشد.

۲. حساسیت نشان دادن به مسأله

توانایی شناخت و داشتن آگاهی به وجود مسأله و موانعی که فرد را از طراحی برنامه بهتر باز می دارد، از بارزترین نشانه های مسلم حساسیت یک فرد خلاق نسبت به مسأله است. انسان خلاق، ابتدا آنچه را که می خواهد به انجام برساند مشخص می کند زیرا بیان دقیق هدف، ما را برای تلاش های خلاقانه در وضع صحیحی قرار می دهد.

اختصاص روزانه ۲۰ الی ۲۵ دقیقه به تمرکز کامل بر یک مسئله معین، ورزش فکری خوبی در تربیت قو، خلاقیت است.

۳. آمادگی یافتن برای خلاقیت از طریق کسب مواد خام لازم

فکرها، از خزاینی سرچشمه می گیرند که به طور عمده شامل دانش فرد، اندیشه های دیگران و تجربیات گذشته اند. این منابع از طریق مطالعه، مشاهدات شخصی وگفتگو با اشخاص فراهم می شوند.

۴. به کارگیری سلاست فکر

سلاست فکر به معنای توان گردآوری فکرهای متنوع و زیاد در مورد مسئله است. عادتهای ذهنی، سلاست فکر آدمی را کنترل می کند. سلاست فکر را می توان تقریباً در هر فردی، بهبودبخشید یا پرورش داد. چندین شیوه ویژه و معین برای این منظور موجود است که مؤثرترین آنها بدین شرح است:

یادداشت برداری وثبت ایده های نو

انتخاب زمان و مکان مناسب برای فکر کردن که در آن ذهن آدمی، حداکثر خاصیت خلاقانه خود را آشکار می سازد

به کار گیری حسن کنجکاوی و توان پرسیدن

تغییر شکل وضع موجود : افکار جدید غالباً از تحلیل و تنظیم دوباره و نوین افکار قبلی حاصل می شود.

خود را جای دیگران قرار دادن:یک منبع عالی دست یافتن به اندیشه ها ی جدیدآن است که خود را جای دیگران قرار دهیم وخلاقانه به تفکر بپردازیم که اگر اهداف ومشکلات وامکانات گوناگونی که آنها دارند،می داشتیم چه می کردیم.

۵. فعالیت ضمیر ناخودآگاه بر روی مسئله : هنگامی که پس از کار سخت و مداوم بر روی یک طرح، در آدمی حالت عجز پدیدار می شود بهترین کار، پرهیز از وارد ساختن فشار بر ذهن برای فعالیت بیشتر است در این حالت برای ذهن ناخودآگاه این فرصت ایجاد می شود تا به کمک تداعی ، به یافتن راه حلی برای مسئله طراحی شده کمک کند.این مدت زمان را «خواب بر روی مسأله»می نامند.

ویژگیهای سازمان خلاق

ازجمله ویژگیهای سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است . در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد. یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی سازمان کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می گیرد. سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند. ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند. هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

مولفه های اساسی سازمانهای خلاق

بطور کلی،در سازمانهای خلاق، چند عنصر اساسی باید مورد توجه خاص قرار گیرند.این عناصر شامل ساختار خلاق، محیط خلاق، افراد خلاق، گروه خلاق و رهبر خلاق است.

ساختار خلاق

سازمانهای خلاق ،خصوصیات ویژه ای دارند. مهمترین ویژگی این سازمانها،انعطاف پذیری آنها در رویایی با بحرانهایی است که بخصوص بر اثر رقابتهای میان سازمانها پیش می آید.سازمانهایی که دارای ساختار غیر قابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگی می شوند.در حالیکه سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه ،خصوصاً رابطه غیر رسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند،عوامل مثبت و مؤثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود بوجود می آورند.

فرهنگ غرور Culture of pride در یک سازمان می تواند هدایت کننده آن سازمان برای تغییرات نوین و خلاق باشد.هنگامی که مدیران ارشد به داشتن افراد خلاق و نوآور،افتخار می کنند،عملکرد بیشتر و بهتر را در افراد خلاق ترغیب نموده ونهایتاً سازمان را به سمت یک چرخه «عملکرد افتخار عملکرد» هدایت می نمایند.وقتی سازمان انتظار خلاقیت و نوآوری از کارکنان و مدیران خود داشته باشد، این انتظارات به فرهنگ سازمان نفوذ و رسوخ می کند و در نتیجه محیطی مستعد برای تغییرات خلاق بوجود می آورد.

محیط خلاق

اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت،محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب،برای پرورش خلاقیت ،از اندیشه های جدید و نو،بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شوند.

افراد خلاق

تواناییهای خلاق، به خودی خود در سازمان بوجود نخواهد آمد مگر اینکه افراد درون سازمان از ویژگی های خاص برخوردار باشند.

سازمانهای بزرگ و کارا بیش از گذشته باور دارند که دوره حاضر،به ارج نهادن بیشتر به افراد خلاق نیاز دارد.این افراد ویژگیهایی دارند که آنها را از دیگران متمایز می نماید از جمله ویژگیهای افراد خلاق عبارتند از: سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛ ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو ؛ کنجکاوی ؛ دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله ؛ ارائه ایده های غیرعادی ؛ توجه جدی به جزئیات ؛ دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند؛ روحیه انتقادی ؛ علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه ؛ نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی خصوصیات عاطفی ؛ آرامش و آسودگی خیال ؛ شوخ طبعی ؛ علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی ؛ دلگرمی و امید به آینده ؛ توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران ؛ اعتماد به نفس و احترام به خود ؛ پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل؛ مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون؛ قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.(محمدی، ۱۳۸۵)

گروه خلاق

گروه خلاق ، گروهی است که تمام اعضای آن بتوانند با تشریک مساعی مؤثر برای دستیابی به روشهای حل مسایلی که مسئولیت آن را به عهده گرفته اند کوشا باشند.گروههای خلاق راههای حل مؤثر را با کمترین وقت،انرژی و منابع به دست می آورند. هنگامی که اعضای یک گروه در ارائه روشهای خلاق برای حل مسایل تخصص دارند،روشهای ارائه شده همیشه ارزشمندتر از پیشنهاداتی است که توسط یک شخص بصورت انفرادی ارائه می گردد.

برای تشکیل گروههای خلاق باید به مواردی توجه کرد:

شناسایی افراد خلاق؛ایجاد سازماندهی مناسب؛توجه به روابط رفتار سازمانی؛ توجه به ویژگی سرپرستی و هدایت گروه؛ چگونگی جمع آوری ایده های نو؛ شناخت روشهای توسعه خلاقیت؛ توجه به ویژگیهای فرهنگی.

رهبر خلاق

سازمان و گروه خلاق به رهبری خلاق نیاز دارد که در ایجاد و نگهداری فرهنگ خلاق داخلی و ترغیب و بوجود آمدن انگیزه برای رفتار خلاق افراد و گروههای درون سازمانی کوشا باشد.رهبر سازمان خلاق باید از تجربه های ارزنده در بوجود آوردن فرهنگ خلاق برخوردار بوده و مورد تایید کارکنان سازمان باشد.چنین تاییدی علاقه مندی و اشتیاق گروه را افزایش می دهد.

رهبر سازمان خلاق،باید دارای تواضع و آزاداندیشی باشد و ارائه اندیشه ها و تفکرات بدیع را تشویق و ترغیب کند.

از ویژگیهای رهبر سازمان خلاق،این است که او کمک کننده متبلور شدن اندیشه خلاق است.این ویژگی رهبر خلاق، کارمندان را ترغیب می کند که اندیشه بدیع و خلاق خود را بیان کنند. مهمترین ویژگیهای مدیران خلاق عبارتند از:

۱ تمرکز بر یک موضوع و یک کار: مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛ روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛ دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باورمی کنند؛توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.

۲ دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند .(دراکر، ۱۳۷۳، ۲۸)

به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛ دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند.

۳ حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند.

۴ دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی های گروهی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد . (سلطانی، ۱۳۸۲)

شرایط دستیابی به اندیشه های خلاق

در سازمان، هدف از خلاقیت و نوآوری مقابله صحیح و به موقع با سرعت و پیچیدگی روزافزون رقابت در «عصر دانایی»است.

نکته حائز اهمیت آن است که فرد خلاق باید در محیط و شرایطی قرار گیرد تا بتواند اندیشه خلاق خود را متبلور سازد،چرا که با تحمیل و فشار،اندیشه خلاق پدیدار نخواهد شد.بنابراین مناسب بودن شرایط پیرامونی بویژه ملحوظ نظر قرار دادن و شناخت دقیق عوامل بازدارنده و پیش برنده از اهمیت خاصی برخوردار است.بدیهی است برای دستیابی به اندیشه های خلاق،باید در جهت تضعیف یا حذف عوامل بازدارنده خلاقیت و ایجاد و تقویت عوامل پیش برنده آن گام برداشت.

عوامل بازدارنده خلاقیت

روانشناسان معتقدند برخی از عوامل فردی (درونی) و پیرامونی (برونی) می توانند از بروز و تبلور خلاقیت جلوگیری به عمل آورند. از جمله این عوامل عبارتند از :

عوامل فردی (درونی)

۱. نداشتن انگیزه برای بروز خلاقیت : کلید اصلی در تقویت خلاقیت، ارائه پاداش بر اساس بازده بالای خلاقیت است.

۲. عدم توانایی در متمرکز کردن ذهن : عدم تمرکز ذهنی ناشی از عوامل درونی چون اضطراب،افسردگی و… و عوامل بیرونی چون عدم پذیرش،ترس از دست دادن موقعیت شغلی و… از جمله عوامل بازدارنده فردی در ظهور خلاقیت می باشند.

۳. نداشتن ظرفیت لازم برای مقابله با موقعیتهای ذهنی

۴. احساس عدم امنیت : در محیط هایی که به دلایل مختلف از جمله وضعیت استخدامی،شیوه ارزیابی تهدید کننده و… افراد احساس امنیت نمی کنند، احتمال بروز خلاقیت کاهش می یابد.

۵. عدم وجود اعتماد به نفس : عدم وجود اعتماد به نفس، باعث تحلیل روحیه، بی توجهی به اطلاعات، کندی انتقال اطلاعات و عدم توانایی در تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات جهت ارائه رهیافت مناسب می گردد.

۶. ترس از انتقاد و شکست

۷. عدم وجود آرامش لازم : عوامل زمانی مانند کمبود وقت، در پیدایش تنش های عصبی نقش دارد.تنش،آرامش لازم را از فرد سلب می کند و بدین ترتیب، به عنوان عاملی بازدارنده در ارائه اندیشه خلاق نقش ایفا می کند.

افزون بر عوامل ذکر شده، عواملی همچون مشغله فکری و فشار عصبی و تمایل به همرنگی و همگونی به عنوان نیروی بازدارنده در تبلور خلاقیت نقش دارند.

عوامل پیرامونی (برونی)

عمده ترین عوامل پیرامونی که به نحوی،اثرات منفی بر عملکرد فرد خلاق می گذارد،عبارتند از :

۱. عدم پذیرش فرد خلاق توسط همکاران و مدیران

۲. عدم وجود آزادی روانی و ذهنی در محیط سازمانی

۳. فشار برای انجام کار و بر اساس روشهای معمول و مقررات غیرقابل انعطاف

۴. به تمسخر گرفتن ایده های غیرمعمول

عوامل پیش برنده خلاقیت

عوامل فردی (درونی)

۱. علاقمند بودن به کار

۲. صبر و شکیبایی

۳. توانایی مقابله با ناکامی و ابهام

۴. انعطاف پذیری : این عامل در فرد خلاق، قابلیت تغییر نگرشها و ادراک های پیشین را فراهم می سازد و او را قادر می سازد که با سهولت بیشتر از یک ایده به ایده دیگر حرکت کند.

۵. دانش عمیق و چندرشته ای : افراد خلاق معمولاً به علت دانش عمیق،گسترده و چندرشته ای خود امکان چند بعدنگری در بررسی مسائل را دارا هستند.

۶. خودپنداره مثبت ودنبال نمودن شعار «من می توانم» .

۷. صداقت در عمل : صداقت در عمل، بی تکلف بودن و تمایل به سادگی، جو عاطفی مشارکت جویانه ای در جهت تحقق خلاقیت فراهم می آورد.

۸. دوستی با همکاران و همفکران : در این نوع رابطه، امکان تبادل نظر و هماهنگی و همسویی جهت نیل به اهداف بیشتر خواهد شد و در نتیجه حس همبستگی و مشارکت در محیط سازمان تقویت می شود.

از جمله عوامل فردی دیگری که تسهیل کننده خلاقیت است می توان از کنجکاوی شدید، توام با روحیه پویندگی تمرکز حواس و استمرار در اندیشیدن، اصالت جویی و مهارت در بازسازی ، هوش بالاتر از میانگین، حساسیت نسبت به محیط و میل به مخاطره جویی ،گسترش علایق، توجه دقیق و عمیق به کار و پیشرفت، استقلال نظر و عمل و اعتماد به نفس نام برد.

عوامل پیرامونی (برونی)

محیط سازمان می تواند نقش ارزنده ای در پیشبرد خلاقیت و نواندیشی افراد خلاق ایفا نماید.از عوامل پیش برنده پیرامونی می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

۱.حمایت از اندیشه خلاق : در یک سازمان خلاق، مسئولان سازمان باید بطور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نو را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روشهای نوین برای انجام کار باشند.

۲. دسترسی آزادانه به عقاید، نظرات و اطلاعات : سازمان می باید نظام ارتباطی خود را به نحوی طراحی نماید که اطلاعات مهم و مورد نیاز به سهولت در اختیار فرد خلاق قرار گیرد و او نیز بتواند افکار و نظرات خود را به طور مؤثر به مسئولین امر ارائه دهد.

۳. ارزیابی نتیجه کار فرد خلاق توسط افراد مسوول : نتیجه کار فرد خلاق باید توسط افراد مسئول ارزیابی شود تا در صورت نیاز، در نوآوری انجام شده، بهبود حاصل شود.در غیر اینصورت، اظهار نظرهای موهن در مورد فرد خلاق باعث خواهد شد تا او از پیگیری فعالیتهای خود خودداری کند.(شهرآرای، ۱۳۷۵)

افزون بر عوامل ذکر شده، رهبری و مدیریت سازمان می باید با کوشش در افزایش اتکاء به نفس افراد خلاق و بکارگیری تخصص و اندوخته های گوناگون، به عنوان اهرم های ایجاد انگیزه استفاده نماید.

پیشنهاداتی برای پیدایش اندیشه های نو

۱. ایجاد فضای خلاق در سازمان : باید چنان نگرشی در سازمان وجود داشته باشد تا از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند استقبال شود .یک نگاه سرد یا بهت زده رییس به مرئوس خود که پیشنهادی ارائه کرده است، به وی می فهماند که دیگر از این پیشنهادها ندهد.جدای از اینکه نظر مدیریت در زبان و ظاهر درباره خلاقیت چیست طرفداری می کند یا مخالفت، ملاک اصلی برای پیشنهاد دهنده، آن چیزی است که مدیر در عمل انجام می دهد و نه سخن وی.

کسانی که از جانب رؤسای خود به خاطر پیشنهادات،دفع می شوند،فوراً می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگاه دارند.این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد پذیرش قرار گیرد و توسط سازمان بکار گرفته شود هر فکری باید بطور جدی مورد تحلیل قرار گیرد و در صورت بکار گرفته نشدن، دلیل رد آن به دقت برای پیشنهاد دهنده، تشریح شود.

مهار قضاوت شفاهی، نسبتاً آسان است.آنچه مهمتر و مهار آن دشوارتر است، ارزشیابی غیر شفاهی است که با زبان اعضای ظاهری بدن بیان می شود.چرخاندن چشمها، بالا بردن ابروها، روبرگرداندن، از پنجره به بیرون نگاه کردن، به سقف نگریستن، لبخند تمسخرآمیز و… همه نمایش ارزیابی ذهنی هستند و چنین ارزشیابیهایی ، فرد را از ادامه دادن باز می دارد.

۲.دادن وقت برای خلاقیت : موضوعات انحرافی و غیراصلی محیط کار، اغلب مدیران و کارمندان را از خلاقیت بازمی دارد. در هر روز، یک یا چند ساعتی فرصت داشتن برای تفکر بر روی مسائل و ارائه راه حل برای آنها، به مدیران امکان می دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازند.

۳.برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روشهای ترغیب خلاقیت، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است.بدین ترتیب، روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.برای مثال، صندوق پیشنهادات را می توان در هر واحدی تعبیه کرد، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات تهیه کرد و جایزه ای نقدی یا تقدیر نامه ای برای پیشنهادات مفید و سازنده در نظر گرفت ولی دادن پاداش کافی نیست.کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده های آنان نیاز دارد و لازمه ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان، این است که مدیر،هر پیشنهادی را بطور جدی بررسی کرده و اگر فکری پذیرفته نشده علت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهنده آن توضیح دهد.

سازمانها می توانند جهت تبلور خلاقیت از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند:

تکنیک یورش فکری یاطوفان مغزی( BRAIN STORMING)

یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است.

تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون

روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حلهای جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرایندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال موثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از: شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ؛ کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ؛ تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.

تفکر موازی

واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند درحالی که تفکر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.یکی از راههای تحقق تفکر موازی ،ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفکرموازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید.

ارتباط اجباری

یکی دیگر از شیوه های آشکارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است.دراین شیوه همان طورکه از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادکرد .(محمدی ،۱۳۸۵)

نتیجه گیری

در عصر «دانایی»«فراصنعتی» تغییرات سریع تحولات تکنولوژیکی، بهبود و توسعه روشها و امکان و اجبار تبادلات خارج از مرز و بوم فرهنگی، سبب شده است تا سازمانها، برای رشد خود از عوامل ارزنده و متناسب با پاسخگویی به نیازهای داخل و خارج سازمان استفاده کنند.سازمانهای پویا بطور روز افزون، دارای نگرش جهانی می شوند و خود را برای رویارویی با موج عظیم اطلاعات آماده می سازند.در این نوع سازمانها، روشها و تکنیکهایی مورد استفاده قرار می گیرد که کارمندان، متخصصان و مدیران را وادار به جدایی و فرار از شیوه های معمول و منسوخ تفکر می کند و آنها را برای ارائه و اعمال پیشنهادها و اندیشه های غیر معمول، بدیع و خلاق ترغیب کنند.

برای پاسخگویی به نیازهای سازمان، باید از ساختاری استفاده نمود که انعطاف پذیر بوده و عوامل محیطی مختلف را برای خلاقیت و نوآوری مهیا سازد.چنین سازمانی باید توانایی پاسخگویی نیازهای موجود و رویارویی با نیازهای پیچیده و شتاب زده آینده را داشته باشد.

از خصوصیات سازمان خلاق و پویا، وجود افرادی خلاق است که ضمن برخورداری از ویژگیهای خاص، بتوانند در مواقع بحرانی با تفکر خلاق و ارائه پیشنهادهای پویا، جوابگوی نیازهای جامعه باشد.از دیگر خصوصیات سازمان خلاق، داشتن رهبر خلاق است که با توانایی های خاص خود بتواند فرهنگ و محیطی خلاق بوجود آورد و ایده های بدیع را ارج نهد و مشوقی برای پیشبرد فرایند خلاقیت و نوآوری باشد. این عوامل می تواند سازمان را به سازمان خلاقی تبدیل کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان ارزشی نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

لیلا شهرزادی

منابع و ماخذ

حسن زارعی ، متین. خلاقیت و نوآوری . دانش مدیریت. (۲۴) بهار۱۳۷۳: ۶۰ .

دراکر، پیتر. رشته ای علمی به نام خلاقیت. مترجم صالح واحدی. تدبیر(۳۴) تیر۱۳۷۳.

رضائیان، علی . اصول مدیریت .تهران : سمت، ۱۳۸۳: ۳۱.

سلطانی ، ایرج . راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان . تدبیر (۱۴۱) بهمن۱۳۸۲.

شهرآرای، مهرناز؛ مدنی پور، رضا .سازمان خلاق و نوآور. دانش مدیریت .(۳۳-۳۴) تابستان و پاییز۱۳۷۵ .

محمدی ، ناهید . خلاقیت در مدیریت(۱) ۱۳۸۵. http://www.iritn.com/?action=show&type=news&id=۱۱۹۲۵

محمدی، ناهید خلاقیت در مدیریت (۲)

معرفی برخی از دستگاهها و وسایل آزمایشگاه در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)

هدف: معرفي برخي از دستگاهها و وسايل آزمايشگاهي در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)
تعداد اسلاید: 24
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

معرفی برخی از دستگاهها و وسایل آزمایشگاه در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)

حرکات اصلاحی چیست؟

حرکات اصلاحی یکی از بخش های تربیت بدنی است که هدف آن پیشگیری و رفع برخی ناهنجاری های جسمانی توسط تمرین های بدنی است.به عبارت دیگر حرکات اصلاحی عبارت است از برنامه ای ورزشی و حرکتی که در آن با اجرای تمرین های خاص عملکرد و ساختمان بدن تغییر می کند و اصلاح می شود. شاید نتوان معیار ثابت و مشخصی برای وضعیت بدنی تمام افراد به صورت یکسان در نظر گرفت زیرا این موضوع در ارتباط با مکانیک بدن و تحت تأثیر عملکرد دستگاه های مختلف بدن از جمله اسکلت و عضلات است.
اما آنچه اهمیت دارد این است که یک وضعیت بدنی مناسب تر خستگی کمتر و کارایی بیشتری دارد. عوامل دیگر نیز به صورت جزیی در ساختار جسمانی موثر است از جمله ن‍ژاد،سنت و عادت های مختلف و حتی حالات روحی و روانی افراد که در ملل مختلف به صورت های گوناگون دیده می شود.عواملی مانند بیماری و یا خستگی نیز وضعت کلی بدن را به طور مقطعی تحت تأثیر قرار می دهند زیرا در نتیجه ی بیماری و خستگی توان عضلات بدن کاهش می یابد و نیروی وزن بدن بر نیروی انقباضات عضلانی غلبه می کند و وضعیت قائم بدن دچار مشکل می شود.

تصميم گیری

هدف: بررسی تصمیم گیری در سازمان و مفاهیم و الگوهای آن به طور اجمالی
تعداد اسلاید: 15
انیمیشن: دارد
سطح: خوب
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف تصمیم گیری:

((تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راه های مختلف))

از تعریف فوق این گونه برداشت می شود که ،کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه حل های ممکن ونتایج ناشی ازآنها وانتخاب اصلح از میان انهاست ،و اگر وی بتواند این انتخاب رابه نحوی درست ومطلوب انجام دهد تصمیم های او موثر وسازنده خواهد بود.

به طور کلی فرایند تصمیم گیری را می توانیم شامل شش مرحله بدانیم:

مرحله اول ؛شامل تشخیص و تعیین مشکل ومسئله ای است که در راه تحقق هدف مانع ایجاد کرده است.در این مرحله باید کوشش شود مشکل اصلی و و اقعی شناخته وبه درستی تعریف شود.

مرحله دوم؛یافتن راه حل های ممکن برای رفع مشکل مذکور است.احصای راه حل ها با توجه به تجربه های علمی و عملی مدیر واطلاعات وآمار در دسترس او انجام می گیرد.هرچه راه حل های بیش تری برای حل مشکل پیدا وتعیین شوند ،انتخاب بهتری در تصمیم گیری صورت خواهد گرفت.

مرحله سوم؛انتخاب معیار برای سنجش و ارزیابی راه حل های ممکن است.برای انکه راه حل ها نسبت به هم مورد سنجش واقع شوند ،لازم است آن ها را به وسیله معیار ی مورد برسی قرار دهیم.

مرحله چهارم؛تعیین نتایج حاصل ازهر یک از راه حل های ممکن است. به عنوان مثال در این مرحله ،هزینه های حاصل که از به کارگیری هریک از راه

حل ها محاسبه می شوند واساس ارزیابی بعدی قرار می گیرند.بر اساس معیارهای انتخاب شده نتایج مثبت و منفی هر یک از راه حل ها در این مرحله مشخص میشوند.

مرحله پنجم؛ارزیابی راه حل ها از طریق بررسی نتایج حاصل از آن هاست.هر راه حل ،با توجه به نتایجی که از آن نصیب سازمان خواهد شد ،با سایر راه حل ها مقایسه می شود و اولویت راه حل ها تعیین می شوند .گاهی اوقات ارزیابی راه حل ها و تعیین اولویت انها مشکل می شود ،زیرا بر اساس یک معیار راه حلی در اولویت قرار می گیرد در حالی که ازجهت معیاری دیگر آن اولویت را نخواهد داشت .در چنین حالتی مدیر باید بکوشد معیاری تلفیقی به وجود آورد و ارزیابی را بر اساس آن انجام دهد .

مرحله ششم؛مرحله نهایی در فرایند تصمیم گیری انتخاب یک راه از میان راه های مختلف و ارائه بیانیه تصمیم است. این مرحله در انتهای مرحله ارزیابی و تعیین اولویت ها،خود به خود تحقق می یابد و راه حلی که بهترین نتیجه راحاصل ساخته وبالا ترین درجه اولویت را دریافت داشته،راه حل انتخابی است.

ولی در این جا بیان راه حل مذکور به صورت تصمیم متخذه از جانب مدیر است که می تواند گامی مستقل در فرایند تصمیم گیری به شمار آید.

تستهای بالینی در آسیبهای ورزشی

تعداد: معرفی و بررسی برخی از تستهای بالینی در آسیبهای ورزشی
تعداد اسلاید: 16
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: خوب
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تستهای بالینی در آسیبهای ورزشی

آسیب ورزشی چیست؟

آسیب یا صدمه در نتیجه ی قرار گرفتن عضو در معرض فشار های زیاد و ضربات محکم و شدید بوجود می آید. این آسیب ممکن است در عضلات، تاندون ها، مفاصل و حتی پوست بدن ایجاد شود.

انواع:

۱-      آسیب های رایج: آسیب هایی است که در ورزش متداول است و در صورت بروز ورزشکار مدت کوتاهی از فعالیت و تمرین باز می ماند.

۲-      آسیب های وخیم: آسیب هایی است که در صورت بروز مدت طولانی یا مادام العمر از فعالیت باز می ماند.

انواع آسیب های رایج:

۱-      تاول: به واسطه ساییدگی ایجاد می شود.

۲-      ساییدگی: به دلیل ساییده شدن پوست بدن با جسم یا عضو دیگر ایجاد می شود.

۳-      کوفتگی: در اثر برخورد مشد یا لگد یا ضربات محکم به بافت های غیر استخوانی بدن ایجاد می شود و به دنبال ضربه خون ریزی زیر پوست در اثر پارگی رگ ها ایجاد می شود.

۴-      کشیدگی های عضلات: آسیب هایی اند که در محل اتصال عضله و تاندون رخ می دهد.

۵-      پیچ خوردگی: عبارت است از وارد آمدن آسیب به ساختمان مفاصل.

۶-      شکستگی ها: شکستگی معمولا در سه درجه اتفاق می افتد: درجه اول؛ شکستگی بدون جابه جایی استخوان. درجه دوم؛ شکستگی با جابه جایی مختصر استخوان. درجه سوم؛ شکستگی با جابه جایی کامل استخوان.

۷-      خونریزی: خونریزی بر دو نوع است: ۱- خونریزی خارجی که در این نوع خون از روی پوست قابل مشاهده است.  ۲- خونریزی داخلی؛ در این حالت خونریزی در زیر پوست است و بیرون آمدن خون از روی بدن قابل رویت نیست.

۸-      در رفتگی: بدون توضیح

۹-      زخم ها: بدون توضیح

انواع آسیب های وخیم: ۱- شُک ۲- ضربه مغزی ۳- ضربات به ستون فقرات و دستگاه تنفس

پاسخ متابولیک و غدد درون ریز به ورزش

هدف: بررسی پاسخ متابولیک و غدد درون ریز به ورزش
تعداد اسلاید: 37
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: بسیار عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پاسخ متابولیک و غدد درون ریز به ورزش 

غدد درون ریز

غده‌های درون ریز، هورمون‌ها را تولید می‌کنند. هورمون‌ها موادی شیمیایی هستند که در جریان خون وجود دارند و فرایندهای قسمت‌های دیگر بدن را کنترل می‌کنند. این فرایندها عبارتند از متابولیسم (واکنش‌هایی شیمیایی که به طور مداوم در بدن رخ می‌دهند). پاسخ به استرس، رشد و تکامل جنسی. این مجموعه شامل غده‌ها و سایر سلول‌های تولید کننده هورمون هستند. غده‌هایی مثل هیپوفیز، فوق کلیه و تیرویید اعضایی هستند که تنها کارکرد آنها تولید هورمون‌های اختصاصی است. سایر اعضا و بافت‌ها مثل تخمدان‌ها، بیضه‌ها، قلب و کلیه‌ها نیز حاوی سلول‌های تولید کننده هورمون هستند. اما غدد درون ریز دو دسته هستند:غدد درون ریز اولیه، غدد درون ریز ثانویه. غدد درون ریز ثانویه غددی هستند که کار اصلی آنها ترشح هورمون نمی‌باشد.

مکانیسم عمل غده‌های درون ریز

غده‌های ترشحی درون ریز از طریق سنتز هورمونهایی با وزن مولکولی کم و آزاد کردن آنها به فضای پیرامون رگهای خونی ، اعمال فیزیولوژیکی بدن را تنظیم و هماهنگ می‌کنند. هورمونها پس از عبور از رگها ، بر روی سلولهای هدف که با محل آزاد شدن هورمون فاصله دارند اثر می‌گذارند. اکثر هورمونها مانند پروتئینهاکه در چربی نامحلول‌اند و در نتیجه نمی‌توانند از پلاسمالمای سلولهای هدف عبور کنند با تاثیر بر مولکولهای گیرنده‌های غشایی ، آدنیل سیکلاز را فعال می‌کنند این آنزیم غلظت درون سلولی CAMP را افزایش می‌دهد.

CAMP با فسفریل‌دار کردن از پلاسمالما عبور کرده و مستقیما بر سلول هدف تاثیر می‌کنند. هورمونهای دیگر مانند اپی‌نفرین به نسبت نوع گیرنده موجود تحریک شده، بر روی پلاسمالمای ماهیچه و عصب اثر می‌گذارند و چون این سلولها می‌توانند بوسیله گیرنده‌های گوناگون به طرق مختلف به یک هورمون واکنش دهند بنابراین یک هورمون مشخص می‌تواند باعث ایجاد واکنش در یک نوع سلول خاص یا واکنشهای مختلف در انواع مختلف در انواع مختلف سلول شده است. غده‌های ترشحی درون ریز بدون مجرا هستند و بطور کامل به دستگاه گردش خون وابسته‌اند.

بودجه و مدیریت مالی

هدف: بررسی بودجه و مدیریت مالی (رویکرد بودجه 85)
تعداد اسلاید: 43
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

بودجه و مدیریت مالی 

تعریف بودجه

بودجه (از بوجه فرانسوی، کیف پول)، برنامه ریزی مالی و یک فهرست از تمام هزینه‌های برنامه ریزی شده و درآمد است. این برنامه برای صرفه جویی، استقراض و مخارج است) بودجه یک مفهوم مهم در اقتصاد خرد، که با استفاده از خط بودجه به نشان دادن تجارت آف بین دو یا چند کالا است. در شرایط دیگر، بودجه یک برنامه سازمانی مندرج در شرایط پولی است.

به طور خلاصه، هدف از بودجه این است که:

۱. ارائه پیش بینی درآمدها و هزینه یعنی ساخت یک مدل می‌شود. چگونگی کسب و کار ما در نظر مالی ممکن است انجام استراتژی‌های خاص، رویدادها و برنامه‌های اجرا می‌شوند.

۲. فعال کردن عملیات واقعی مالی، از کسب و کار در برابر پیش بینی اندازه‌گیری می‌شود.

۳. ایجاد محدودیت هزینه برای یک پروژه، برنامه، و یا عمل است.

بودجه کمک می‌کند تا به کمک به برنامه ریزی عملیات واقعی مدیران را وادار به در نظر گرفتن شرایط ممکن است تغییر کند و چه اقداماتی باید انجام شود در حال حاضر و با تشویق مدیران به در نظر گرفتن مشکلات قبل از آنها بوجود می‌آیند. آن را نیز هماهنگ فعالیت سازمان توسط مدیران قانع کننده برای بررسی ارتباط بین عمل خود و کسانی که از بخش‌های دیگر کمک می‌کند. ملزومات دیگر از بودجه عبارتند از:

  • برای کنترل منابع
  • برای ارتباط برقرار کردن برنامه‌ای برای مدیران مرکز مسئولیت‌های مختلف.
  • ایجاد انگیزه برای مدیران را به تلاش برای دستیابی به اهداف بودجه.
  • برای ارزیابی عملکرد مدیران
  • به منظور ارائه دید به عملکرد شرکت

پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

هدف: بررسی جو توانمندسازی سازمان در نه بعد مختلف
تعداد سوال: 38
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
Scott C D, Jaffe DT. Empowerment. London: Kogan Page: 1991 :منبع
– عابد سعیدی، ژیلا، مظفری، مصیب، پازارگادی، مهرنوش، علوی مجد، حمید، (1389)، بررسی جو توانمندسازی در مراکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی کشور ایران، مجله علوم پزشکی دانشگاه ایلام، دوره هجدهم، شماره دوم.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

تعاریف مفهومی واژه توانمندسازی

1– توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است.

 2- توانمندسازی فرایند توسعه است، که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکلات  و  ارتقا بینش سیاسی و اجتماعی آنها شده و کارکنان را قادر به شناسایی و کنترل عوامل محیطی می سازد.
 3- توانمندسازی نوعی تفویض اختیار و تصمیمگیری است تا کارکنان به رشد و شکوفایی نقش مفید خود در سازمان پی ببرند.
 4- توانمندسازی محیطی را به وجود میآورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر فعالیت کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید، نقش موثر داشته باشند و نیاز به سرپرست مستقیم را کاهش میدهد و در نتیجه تحقق اهداف سازمان با مشارکت مطلوب انجام خواهد شد.
 6- توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی و فیزیکی  به نیروی برتر فکری است.
 7- توانمندسازی یعنی پیش از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند، میتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند.
 8- توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان میشود به گونهای که میتوانند راهحلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.

9- توانمندسازی از طریق چالشهای داخلی و خارجی سازمـــــان به دست میآید. چالشهای داخلی بیشتر  بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارتهای کارکنان تاکید دارد و  چالشهای خارجی شامل افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است.

10- توانمندسازی فرایندی است که لازمهاش پذیرش فرهنگ توانمندی و مشارکت گروهی است و با اعمال فشار مدیران و جبر محیط تحقق نمییابد.

11- توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمند شدن فراهم است. اطلاعات از جنبههای مختلف تجزیه و تحلیل میشود، اهداف روشن شده، تصمیمگیریها طبقهبندی و مرزگذاری میشود و در نهایت فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار خواهد بود. ملاک صلاحیت وشایستگی کارکنان برای پیشرفت و ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری، شایسته سالاری است  و حمایت از کارکنان پذیرش ریسک را در آنان تقویت میکند.

12- توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی و تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.

13-توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی كه افراد ضمن كنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. و یا توانمندسازی عبارت است از آزاد كردن نیروهای درونی افراد برای كسب دستاوردهای شگفتانگیر.

مقیاس ازدواج موفق (شاخص رضایت زناشویی)

هدف: ارزیابی موفقیت افراد در ازدواج (میزان رضایت از زندگی زناشویی)
تعداد سوال: 25
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
نوع فایل: word 2007
منبع: ثنایی ، باقر و همکاران. مقیاس های سنجش خانواده و ازدواج. انتشارارت بعثت 1387

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس ازدواج موفق (شاخص رضایت زناشویی)

تعریف رضایت زناشویی: به عنوان عملکرد و رفتار مناسب زوجین بر اساس وظایف سنتی و عرفی و قانونی تعیین شده برای هر کدام از آنان در قالب قانون خانواده و خرده فرهنگ است.

در تعاریف دیگر، رضایت زناشویی را حالتی می دانند که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و خرسندی می کنند. برخی روانشناسان معتقدند رضایت زناشویی انطباق میان وضعیت موجود و وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویی زمانی محقق می شود که وضعیت موجود در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار فرد منطبق باشد. مطابق با نظر هادسن، ادراک زن و شوهر از میزان، شدت و دامنه ی مشکلات موجود در رابطه نشان دهنده ی سطح رضایت زناشویی آن هاست. رضایت بخش بودن روابط میان همسران از طریق علاقه ی متقابل، میزان مراقبت از همدیگر و پذیرش و تفاهم با یکدیگر سنجیده می شود.

رضایت مندی زناشویی را پیامد توافق زناشویی که به صورت درونی احساس می شود نیز می دانند. اصطلاح توافق زناشویی بر رابطه ی مناسب زن و شوهر به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظارهایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد که در روابط شان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون توافق زناشویی، مشکلات موجود میان همسران به حدی زیاد است که آن ها احساس می کنند نیازها و انتظاراتشان برآورده نمی شود. اغلب زوج ها در جایی میان این دو قطب قرار دارند و در مواردی بین آن ها توافق برقرار است و در مواردی نه. رضایتمندی زناشویی مفهومی کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی، رضایتمندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در همه ی حیطه ها بهنجار باشد. بنابراین، محققان برای آسانی در سنجش و همچنین عملیاتی کردن این مفهوم، رضایتمندی زناشویی را به ابعاد و معیارهای مختلفی تقسیم بندی کرده اند که به مهمترین آن ها اشاره می کنیم.

محققان هشت معیار را برای رضایت زناشویی مشخص کرده اند: 1. ثبات، 2. انتظارات اجتماعی، 3. رشد شخصیت، 4. مصاحبت، 5. شادی، 6. رضایت، 7. سازگاری و 8. یکپارچگی.

رضایت زناشویی به طور کلی در احساسات مثبت، دوست داشتن، رضایت جنسی، توافق در امور اقتصادی، خانه داری، و تربیت فرزندان معنا می شود

یک دسته بندی دیگر از رضایت زناشویی به شرح زیر است:

ارتباط جنسی: رضایت همسران از کیفیت و کمیت ارتباط جنسی.

حل تعارضات: کمک زوجی به زوج دیگر که با او نظرات و اهداف و رفتار متضاد دارد، و حل اختلاف و ستیز ناشی از منافع ناهم سو و تضاد اهداف و ادراکات مختلف.

رضایت از ارتباط با خانواده ی اصلی: رضایت از کیفیت و نوع رابطه با خانواده ی خود و خانواده ی همسر.

ارزش های مذهبی: میزان همخوانی همسران در اعتقادشان به ارزش های مذهبی.

فعالیت های تفریحی (اوقات فراغت): رضایت از نوع، کیفیت و فراوانی شرکت در فعالیت های اجتماعی و تفریحی مورد علاقه ی هر زوج.

مدیریت منزل: رضایت از برخورد با خانواده ای اصلی، شیوه ی برخورد با فرزندان، نقشه ای مساوات طلبانه ی زن و مرد و اداره ی امور مالی منزل.

ارتباط همسران: توانایی همسران در توضیح و تشریح نیازها، خواسته ها و تمایلات شان و نیز توانایی توجه کردن به دیگران به منظور ارائه ی پاسخ های مناسب و دعوت از دیگران برای روشن سازی دیدگاه آنان.

آمادگی هوازی از کودکی تا بلوغ

هدف: ارزیابی آمادگی هوازی از کودکی تا بلوغ از جهات مختلف
تعداد اسلاید: 28
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: بسیار عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همان الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

آمادگی هوازی از کودکی تا بلوغ 

تعریف آمادگی هوازی

نياز اصلى براى انجام ورزش‌هاى استقامتي، آمادگى هوازى است. اين به‌معنى توانائى قلب، ريه‌ها و سيستم گردش خون براى تأمين اکسيژن عضلات و دفع مواد زائد است. چه شما يک ورزشکار آماده باشيد و چه کاملاً بى‌تحرک، مبتلا به بيمارى قلبى يا ريوى باشيد و يا کاملاً سالم، در هر صورت يک برنامهٔ تمرين هوازى بى‌خطر و مؤثر براى شما وجود دارد. استرس تست قلبى ريوى اطلاعات لازم براى تجويز اين برنامه را ارائه مى‌کند. براى مثال، فردى که داراى آمادگى مطلوب هوازى است، مى‌تواند در حد ۶۰-۴۰ درصد Vo2 حداکثر براى مدتى نسبتاً طولاني، مثلاً ۶۰-۲۰ دقيقه، به‌‌راحتى ورزش کند.

در جريان ورزش، عضلات انرژى لازم براى کار را از تبديل قند و چربى به انرژى به‌دست مى‌آورند. کربوهيدرات‌ها و اسيدهاى چرب آزاد، سوخت‌هاى مورد مصرف عضله براى توليد انرژى هستند. واژهٔ ‘هوازي’ بيانگر نياز به اکسيژن است. زمانى به ورزش، هوازى گفته مى‌شود که تمام انرژى مورد نياز در طى انجام آن از سوختن قند و چربى با اکسيژن حاصل شود. هرچه ورزش سنگين‌تر باشد، ميزان انرژى مورد نياز بيشتر است (يعنى کربوهيدرات) و نيز ميزان سوخت و اکسيژن مورد نياز براى ايجاد آن هم بالاتر است. چون ورزش هوازى را مى‌توان براى مدت طولانى انجام داد، عبارت ورزش هوازى اغلب براى فعاليت يکنواخت در طى يک دورهٔ زمانى نسبتاً طولانى به‌کار مى‌رود.

آشنایی مختصر با اماکن ورزشی نوساز ایران

هدف: آشنایی مختصر با اماکن ورزشی نوساز ایران
تعداد اسلاید: 26
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت:‌ فقط 2500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعاریف اماکن ورزشی :

مقدمه : برای همسانی اطلاعات ناگزیریم تعریف مشخصی از هر مکان ارائه نمائیم تا محاسبات منظور میسر گردد .

1 –  فضای روباز ورزشی :

1-    به محوطه یا مکانی گفته می شود که در محیطی روباز برای انجام تمرینات یا برگزاری مسابقات محدوده ای آماده شده باشد .

الف : فضای روباز تمرینی

ب  : فضای روباز مسابقاتی

الف :  تمرینی :  مکانی مورد نظر است که با تعیین کاربری ورزشی / زمین سند داشته باشد   و یا واگذاری آن مکتوب شده باشد و حداقل یکی از اقدامات مشروح زیر درآن انجام      شده باشد .

1-    1 محصور شده باشد .

1 –2 محدوده زمین بلوک گذاری یا فنس کشی شده باشد .

1 -3 امکانات بهداشتی ( رختکن – سرویس بهداشتی – آب و برق ) داشته باشد .

توجّه : فضاهای ورزشی محلات در شهرها باید کاربری ورزشی داشته باشد و حداقل محصور شده و کف سازی و زیرسازی شده و سرویس های بهداشتی و یا رختکن در آنها مهیا باشد . ذکر فضاهائی که برای تفریح در پارکها برای یک رشته ورزشی مشخص می شود و با     تغییر سلائق مدیریتی کاربری و استفاده از آنها به غیر ورزشی تغییر می یابد و یا مسیرها  که برای راهپیمائی و ورزش های همگانی ( دوها و نرمش ها ) مورد استفاده قرار میگیرند مورد نظر نیست .

تأکید می شود از عنوان محوطه هائی که بدون هیچگونه ای ضابطه ای برای ورزش مشخص شده و با جابجائی مسئولین امکان تغییر وضعیت آنها وجود دارد خودداری فرمائید .

زمین های ورزشی روستائی که فقط دوتیر دروازه در آنها نصب است تا حصول به حداقل امکانات جز فضای ورزشی منظور نفرمائید .

ب : مسابقاتی : حداقل استانداردهای مربوط به اندازه ها در آنها ملاحظه شده باشد و علاوه بر دارا بودن شرایط برگزاری تمرینات امکان استفاده تماشاچی را نیز داشته باشند .

محدوده این مجموعه با فضای روباز ورزشی و فضاهای پشتیبانی جنبی و پله های تماشاچی بعنوان زیربنا و مساحت مکان ورزشی منظور می گردد . اگر این مکان در مجموعه ای ورزشی قرار دارد محدوده ای که در مراجعه به آن ذکر نام مکان می شود .بعنوان مساحت یا زیربنای فضای ورزشی روباز تلقی میگردد . مثلاً در مجموعه بزرگ آزادی تهران – عنوان می شود که به استادیوم صدهزار نفری رفتیم – یا به سالن 12 هزار نفری مراجعه شد و یا در پیست دوچرخه سواری حاضر بودیم از

ذکر فضاهای دسترسی و پارکینگ فضای سبز بعنوان فضای ورزشی خودداری فرمائید یا عنوان فرمائید مساحت کل مجموعه ورزشی چقدر است و زیر مجموعه های احداثی در آن را معلوم فرمائید . در این صورت مشخص می شود که بقیه مساحت یا در برنامه های آینده به فضاهای سرپوشیده و روباز تبدیل می شود و یا بعنوان فضاهای پشتیبانی – راههای دسترسی و فضای سبز از آن استفاده می شود .

2 – فضای سرپوشیده ورزشی :

الف : تمرینی :

ب : مسابقاتی :

الف : تمرینی : فضا و محوطه سرپوشیده ای که سکوی تماشاچی ندارد و یا حریم و استانداردهای برگزاری مسابقات رسمی در آن منظور نشده و یا اجباراً دو یا سه ردیف پله در اطراف آن ساخته شده و زیر چهارصد نفر ظرفیت پذیرش تماشاچی دارد .

ب : مسابقاتی : علاوه بر انجام تمرینات و در زمانهای خاص مورد استفاده برگزاری مسابقات قرار می گیرد و غالباً با عناوین سالن های 800 نفری –1200 نفری – 1500 نفری – 2000 نفری – 3000 نفری و ….. شناخته می شوند و برای تماشاچیان امکانات رفاهی جدا از بازیکنان و کادر برگزاری مسابقات در آنها پیش بینی شده است .

توجّه : مساحت این مکانها ، سطح اشغال زمین آنها است و اگر بنا برضرورت از زیر پله آن استفاده های مختلف ورزشی می شود و در نقشه های اولیه طراحی شده این فضاها تعریف نشده اند فقط ذکر یک مساحت کافی است . زمانی مکان سرپوشیده دو طبقه قلمداد می گردد که امکانات رفاهی هر طبقه کاملاً مجزا باشد بطوریکه اگر طبقه ای بنا بر هر علتّی تعطیل شود مانعی در فعالیت قسمت دیگر ایجاد نشود . امکانات رفاهی موجود در زیر سوله و یا مساحتی که در جوار سوله بعنوان فضاهای بهداشتی – اداری و مخصوص و چسبیده به همان مکان ورزشی است بعنوان مساحت فضای سرپوشیده قلمداد می گردد .

در یک مجموعه بزرگ ذکر مساحت کلی و تعیین مساحت فضاهای روباز و سرپوشیده بدون توجّه به مقدار پارکینگ و فضای سبز و راههای دسترسی می تواند در شناخت مجموعه و یا زمین آماده برای احداثهای آینده مؤثر باشد امّا فضاهای مورد محاسبه در سرانه فقط و منحصراً فضاهای سرپوشیده و روباز تعریف شده خواهد بود .