مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

تور

مقیاس سنجش بخشودگی بین فردی

 هدف: سنجش میزان بخشودگي بين فردي و ابعاد آن در افراد مختلف (ارتباط مجدد و كنترل انتقامجويي،‌ كنترل رنجش، درك و فهم واقع بينانه)
تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس سنجش بخشودگی بین فردی

تعریف بخشودگی

بخشش، کار بسیار سختی است امّا می‌تواند روان انسان را به آرامش برساند. چیزی که این کار را برای اغلب ما دشوار می‌سازد، به تعریفی که از «بخشش» در سر داریم برمی‌گردد. ما فکر می‌کنیم که بخشش بدین معنی است که باید همه چیز را فراموش کنیم و همه چیز دوباره به همان شکلی که قبلاً بود برگردد. این تعریف «مقدس» از بخشش، برای اغلب ما قابل هضم نیست. چگونه می‌توان یک چیز فراموش نشدنی را فراموش کرد؟ چگونه می‌توان یک عمل نابخشودنی را بخشید؟ امّا برای لذت بردن از مزایای بخشش لازم نیست این قدر راه دور برویم. همة کاری که باید انجام دهیم این است که تصمیم بگیریم که به جلو حرکت کنیم و خودمان را از دست آسیب‌های قدیمی رها سازیم. ما نباید از اتفاقی که افتاده چشم‌پوشی کنیم. چیزی که غلط بوده هنوز هم غلط است. ما نباید آن شخص را دوباره به زندگی خود دعوت کنیم و یا دوباره با او از سر دوستی برآئیم. کاری که باید بکنیم این است که به خودمان اجازه دهیم تا تمام هیجانات و احساسات منفی مربوط به آن شخص را بیرون بریزیم. تا وقتی که چنین نکرده‌ایم، در واقع به عمل گذشته آن شخص اجازه داده‌ایم که همچنان ما را ناراحت کند و به ما آسیب رساند. امّا گزینة دیگری نیز پیش رو داریم و آن این است که جلوی این آسیب‌رسانی به خود را بگیریم. این تعریفی از «بخشش» است که برای اغلب ما انجام پذیر می‌باشد.

مقیاس اصلاح شده فراشناخت برای نوجوانان (MCQ-A)

هدف: ارزیابی باورهای فراشناخت و ابعاد آن در نوجوانان (باورهاي مثبت، باورهای منفي، اطمينان شناختي،  SPR یا “خرافات، تنبیه، خودآگاهی”، خودهشياري شناختي)
تعداد سوال: 30
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذداری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس اصلاح شده فراشناخت برای نوجوانان (MCQ-A)

تعریف فراشناخت

فراشناخت به دانش فرد درباره نظام شناختي خود، و چگونگي کنترل آن گفته مي‌شود. از نظر لغوي، پيشوند “فرا” به معني ارتقاء و بالارفتن و فراشناخت به‌معني اطلاع و تسلط بر شناخت، و دانش در سطحي بالاتر است. بنابراين فراشناخت ، شناختي است، وراي شناخت و تفکر عادي، و به آگاهي فرد از شناخت ، يادگيري و نحوه تفکر خود اطلاق مي‌شود.

     فراشناخت به معني فكركردن دربارة افكار خود است. فكركردن مي‌تواند در بارة آنچه شخص مي‌داند باشد(دانش فراشناخت[3])، مي‌تواند دربارة آنچه شخص درحال انجام دادن آن است باشد (مهارتهاي فراشناختي[4])، يا مي‌تواند دربارة حالت شناختي و احساس شخصي باشد(تجربه فراشناختي[5]). براي اينكه بتوانيم بين افكار فراشناختي و افكار ديگر تمايز قايل شويم، لازم است كه منبع افكار فراشناختي را بررسي كنيم. افكار فراشناختي از واقعيت خارجي نشأت نمي‌گيرد و منبع آن به بازنمايي‌هاي ذهني شخص از آن واقعيت مربوط مي‌شود؛ كه مي‌تواند شامل آنچه باشد كه شخص مي‌داند، اينكه چطور كار مي‌كند، و احساسي كه شخص درباره‌ انجام تكليف دارد. بنابـراين، فـراشناخـت به تفـكر دربـارة افـكار، شنـاخت شناخت، يا دانش و شناخت دربارة پديده شناخت توصيف شده است( فلاول،1988). زيمرمن[6] (1998، به از متحدی،1386) نيز فراشناخت را عبارت از نظارت فعال بر شناخت و استراتژي‌ هايي دانسته كه از طريق آنها از شناخت استفادة بهينه به عمل مي‌آيد.

1-2-تمایز شناخت و فرا شناخت

شناخت به فرايندهاي دروني ذهن يا شيوه‌هاي پردازش اطلاعات اطلاق مي‌شود. روشي كه به وسيله آن اطلاعات را مد نظر قرار داده، تشخيص داده، به رمز در آورده، در حافظه ذخيره ساخته و در هنگام نياز آنها را از حافظه بازيابي كرده و مورد استفاده قرار مي‌گيرد. افراد از طريق فرايند‌هاي شناختي نسبت به محيط اطراف خود آگاهي پيدا كرده، و به آن پاسخ مي‌دهند. به سخن دیگر ما از راه فرایندهای شناختی جهان پیرامون خود را می شناسیم، از آن آگاه می شویم و به آن پاسخ می دهیم(سیف،1383). سیفرت(1991،به نقل از سیف،1383) در تعریف شناخت به فرآیندهایی اشاره دارد که افراد به کمک آنها یاد می گیرند، فکر می کنند و به یاد می آورند. بطور خلاصه شناخت یعنی دانستن و کسب شناخت درباره هستی یعنی دانستن هستی.

      از آنجا كه شناخت را كسب آگاهي و يادگيري نسبت به امور مختلف تعريف كرده‌اند، هر تدبيري كه يادگيرنده براي اين منظور به كار مي‌گيرد، راهبرد شناختي[7] نام دارد. به عبارت ديگر راهبرد شناختي به هرگونه رفتار، انديشه يا عملي گفته مي‌شود، كه فرد در ضمن فرايند يادگيري از آن استفاده كرده و هدف آن كمك به فراگيري، سازماندهي و ذخيره‌سازي دانش‌ها و مهارت‌ها، و همچنين سهولت بهره‌برداري از آنها در آينده است. این راهبرد های شناختی شامل سه دسته اند: تکرار و مرور، بسط یا گسترش و سازماندهی. هندری(1994،به نقل از سیف،1383)راهبردهای شناختی را طرحها یا روش هایی برای حل یک مسأله می داند. او معتقد است راهبردهای شناختی، اکتشا فهایی برای پردازش اطلاعات هستند. افراد در فرایند کسب اطلاعات نیازمند نظم دهی به محرک های خارجی، فعالیت علمی و خلاق هستند و برای این منظور استفاده از راهبردهای شناختی این نیاز را تأمین می کند.

     اما فراشناخت تعريف گسترده‌تري دارد. فراشناخت به دانش ما دربارة فرايندهاي شناختي خودمان و نحوه استفاده بهينه از آنها براي دستيابي به اهداف مورد نظر گفته مي‌شود. يا تعريف ديگر فراشناخت، دانش و آگاهي فرد از نظام شناختي خود، يا دانستن درباره دانش است. دانش فراشناخت، ما را ياري مي‌كند تا هنگام كسب دانش نسبت به امور مختلف و انجام تكاليف، پيشرفت خود را زير نظر بگيريم. اين دانش به ما كمك مي‌كند تا نتايج تلاش‌هاي خود را ارزيابي كرده، و ميزان تسلط خود را بسنجيم(سيف، 1383). برک (1386) می گوید برای اینکه نظام خبرپردازی با اثر بخشی کامل عمل کند باید از خودش آگاه باشد. این نظام باید به این درک برسد که بهتر است آن شماره تلفن را بنویسم وگرنه فراموشش خواهم کرد و یا این یک پاراگراف پیچیده است لازم است آن را دوباره بخوانم تا منظور نویسنده را بفهمم. فراشناخت را شناخت شناخت دانسته اند. بنابراین اگر شناخت را به دانستن و یادگیری معنی کنیم می توانیم فراشناخت را به دانستن درباره نحوه یادگیری و تفکر خود معنی کنیم.

     در اين زمينه بايد بين راهبردهاي شناختي و فراشناختي تميز قائل شد. در حالي كه راهبردهاي شناختي همچون مرور ذهني[8]، بسط معنايي[9] و سازمان‌دهي[10]، جهت تسهيل يادگيري و تكميل تكليف به‌كار مي‌روند، راهبردهاي فراشناختي به منظور بازبيني اين پيشرفت مورد استفاده قرار مي‌گيرند. براي مثال يادداشت‌برداري هنگام مطالعة يك متن، راهبرد شناختي است، اما سعي در گزينش كارآمدترين راهبرد براي انجام تكليف و وارسي مداوم براي تعيين كارآمدي راهبرد، و تغيير آن به هنگام لزوم، يك راهبرد فراشناختي مي‌باشد( سيف، 1383).

2-2-تأثیر فراشناخت بر شناخت

گمان می رود که مهارت های فراشناختي نقش مهمی در انواع فعالیت های شناختی از جمله رد و بدل کردن اطلاعات بصورت کلامی، ترغیب کلامی، درک و فهم مطالب خوانده شده، نوشتن، فراگیری زبان، ادراک، توجه، حافظه، حل مسئله، شناخت اجتماعی، اشکال مختلف خود آموزی و کنترل خود بازی می کند. فراشناخت و مفاهیم وابسته به آن در میدان های روانشناسی شناختی، روانشناسی شخصیت، پیری شناسی، روانشناسی تربیتی، رشد شناختی کودک و روانشناسی بالینی به کار گرفته شده است. امروزه فراشناخت و وابستگان مفهومی آن در روانشناسی و تعلیم و تربیت بسیار مطرح هستند(فلاول،1988).

پرسشنامه فرم كوتاه شده ساختار سازمانی

هدف: ارزیابی ساختار سازمانی از نظر عدم تمرکز و  عدم رسمیت
تعداد سوال:‌9
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خريد فايل

Desc (1)

پرسشنامه فرم كوتاه شده ساختار سازمانی

تعریف ساختار سازمانی

ساختار سازمانی، راه یا شیوه های است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم،سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمانها، ساختارهایی را به وجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستمهایی است که به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد.[1]

!ساختار سازمانی بسیار فراتر از مقوله چارت سازمانی است!
سازمان ها از جهتی شبیه به اثرات انگشتانند. هر سازمانی، ساختار منحصر به فرد خود را داراست. با این وجود هیچ ساختاری نمی توان یافت که به طور کامل منحصر به فرد باشد.

برای داشتن یک سازمان بهره ور(کارایی+اثربخش) باید از ابتدا ساختار مناسب آن تدوین شده باشد،که نقش خشت اول را بازی میکند، چرا که اگر سازمانی بر مبنای مأموریتهای خود دارای ساختار مناسبی نباشد ولی دارای نیروهای متخصص و کارآمد باشد باز هم در نمی تواند به موفقیت های مورد انتظار با توجه به منابع دردسترس برسد، به عبارتی امکان بهره ور بودن سازمان زیر سئوال خواهد رفت،با توجه به مقدمه بالا می توانیم به بررسی انواع ساختار سازمانی و محل به کارگیری آنها و معایب و مزایای هر کدام بپردازیم،لازم به ذکر است که معایب و مزایا می توانند نسبی باشند چرا که مباحث مرتبط به مدیریت و شاخه علوم انسانی همواره نسبی هستند.

در تصویر زیر تأثیر طراحی ساختار سازمان مناسب بر افزایش سود آوری به نمایش درآمده است.[2]

تأثیر طراحی سازمان مناسب بر افزایش سود آوری

تأثیر طراحی سازمان مناسب بر افزایش سود آوری

در ابتدا به بررسی  ساختار سازمان مطرح شده در منبع شماره 2 می پردازیم:

تفکیک سازی عمودی

هدف تفکیک سازی عمودی(vertical Differentiation)، مشخص کردن روابط گزارش دهی افراد است و وظایف و کارها را در تمام سطوح سازمان به هم متصل می سازد. در تفکیک سازی عمودی، مدیریت تعداد سطوح سلسله مراتب مناسب را انتخاب کرده و حیطه کنترل(Span of Control) مناسب برای اجرای مؤثر استراتژی سازمان را نیز انتخاب می کند. سلسله مراتب سازمانی ساختار اختیارات را از سطوح بالا تا پایین سازمان مشخص می کند.

حیطه کنترل تعداد زیردستانی است که به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش می دهند.

 

انتخاب اساسی در تفکیک سازی عمودی، میان گزینش ساختار بلند و گزینش ساختار تخت است.

ساختار بلند چیست؟

ساختاری که سطوح بسیار و حیطه کنترل نسبتا محدودی را داراست.

ساختار تخت چیست؟

ساختاری که تعداد کم سطوح و حیطه کنترل وسیعی دارد.

ساختار تخت 3 سطحی

ساختار تخت 3 سطحی

ساختار بلند هشت سطحی

ساختار بلند هشت سطحی

 

چه زمانی ساختار بلند یا تخت انتخاب می گردد؟

انتخاب هر کدام از این ساختارها براساس استراتژی و وظایف ضروری برای رسیدن به استراتژی ها و اهداف سازمانی وابسته است. به عنوان مثال در شرکتهای با تکنولوژی بالا مثل صنعت کامپیوتر و یا هوافضا، شرکتها اغلب از استراتژی متمایز سازی مبتنی بر محصول و کیفیت پیروی می کنند از ساختار تخت استفاده می شود، چرا که این نوع ساختار به کارمندان اختیارات وسیعی برای تحقق خواسته های مشتریان بدون مراجعه مداوم به سرپرست را می دهد.

حال در طی زمان و رشد سازمان تعداد سطوح سلسله مراتب آن نیز افزایش پیدا می کند تا به شرکت اجازه دهد به صورت مؤثری فعالیتهای کارمندان را نظارت و هماهنگ کند.نکته قابل توجه این است که با افزایش کارمندان(اندازه سازمان) سطوح سلسله مراتب نیز افزایش می یابد، ولی این افزایش همسان و برابر نیست. یعنی اگر تعداد کارمنداد سازمان 25% افزایش پیدا کند ممکن است تعداد سطوح سلسله مراتب ، تنها 12% افزایش پیدا کند. ؟چرا؟

رابطه بین اندازه سازمان و تعداد سطوح سلسله مراتب

رابطه بین اندازه سازمان و تعداد سطوح سلسله مراتب

معایب ساختارهای بلند به صورت عمده به شرح زیر آمده است:

  1. مشکلات هماهنگی

وجود سطوح متعدد سلسله مراتب، از هماهنگی و ارتباطات بین کارمندان جلوگیری کرده و هزینه بروکراتیک را افزایش می دهد.

  1. تحریف اطلاعات

چون مسیر انتقال اطلاعات طولانی خواهد بود و در هر سطح ممکن است اطلاعات، اندکی تغییر یابد از این رو وقتی اطلاعات به پایین یا بالا برسد ممکن است کاملا تغییر شکل داده باشد.

  1. مشکلات انگیزشی

به دلیل کاهش حوزه اختیارات مدیریتی، انگیزه مدیران و حتی کارمندان کاهش میابد.زیرا سطوح سلسله مراتب بیشتر، یعنی حیطه کنترل محدودتر و حیطه کنترل محدود تر به معنی نظارت و کنترل دقیق تر است.

  1. مدیران میانی

تعداد مدیران میانی بسیار زیاد است.این امر هزینه های بروکراتیک را افزایش می دهد.

رابطه بین معایب ساختارهای بلند را با هزینه اداری

رابطه بین معایب ساختارهای بلند را با هزینه اداری

تفکیک سازی افقی

در حالی که تفکیک سازی عمودی با تقسیم اختیارات سروکار دارد، تفکیک سازی افقی بر تقسیم و گروه بندی وظایف برای تحقق اهداف سازمانی متمرکز است.چون تا حد زیادی وظایف یک سازمان تابعی از استراتژی سازمان است، بنابر این نگرش غالب این است که شرکتها گونه ای از تفکیک سازی یا ساختار را برای تطابق با استراتژی سازمانی خود انتخاب می کنند.

 انواع ساختار سازمانی

برای اینکه سازمان بتواند در راستای تحقق اهداف خود حرکت کند باید جایگاه هر یک از افراد در سازمان، بخش های مختلف سازمان، سیستم گزارش دهی و رابطه رئیس و مرئوس مشخص شود. این موارد همگی در قالب ساختار سازمانی مشخص می شوند. به عبارت دیگر ساختار سازمانی ابزار اجرای استراتژی های سازمان برای تحقق اهداف مطلوب است.

  1. ساختار ساده
  2. ساختار وظیفه ای
  3. ساختار ماتریسی
  4. ساختار تیم محصول
  5. ساختار چند بخشی
  6. ساختار جغرافیایی
  7. ساختار شبکه ای (سازمان مجازی)
  8. ادهوکراسی(ساخت ویژه کار- موقت)
منابع

1.دانشگاه فردوسی مشهد، نشریه داخلی معاونت طرح وبرنامه || شماره 42 | تابستان 1390 |

2.مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک(رویکرد جامع)-دکتر سید حمید خداد حسینی، انتشارات صفار

3.تئوری و طراحی ساختار،ریچارد ال دفت؛ترجمۀ:اعرابی-پارساییان

4.تئوری سازمان(ساختار، طراحی،کاربرد ها)، استیفن رابینز،دکتر سید مهدی الوانی-دکتر حسن دانائی فرد

پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی

هدف: ارزیابی میزان فرهنگ سازمانی  و ابعاد آن (تسهیم دانش، محیط بیرون، نوآوری)
تعداد سوال: 12
تعداد بعد:‌ 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر:‌ دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع:‌ دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ سازمانی

مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند. مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛

  • كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
  • تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
  • به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
  • توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است.
  • حركت آن كند و سخت است.
  • تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.

با توجه به تعريف عنوان‌شده به اين نتيجه مي‌رسيم كه تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد مي‌كنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است كه به‌عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ويژگيهاي فرهنگ سازمانی

در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم، يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است. اين 10 ويژگي عبارتند از:

  1. خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
  2. ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.
  3. رهبري: ميزاني كه سازمان هدفها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
  4. يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند.
  5. حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند.
  6. كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند.
  7. هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
  8. سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.
  9. سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
  10.  الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.

مقياس سنجش آمادگی سازمانی برای پیاده سازی اینترانت اجتماعی

هدف: سنجش آمادگي سازماني براي پياده سازي اينترانت اجتماعي از جهات مختلف (فرهنگ سازماني، سياست ها و رويه ها، تجربه ي شخصي، منابع سازماني، ساختار سازماني)
تعداد سوال: 43
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقياس سنجش آمادگی سازمانی برای پیاده سازی اینترانت اجتماعی

تعریف اینترانت

اینترانت (به انگلیسی: Intranet) شبکه‌ای داخلی (با تملک سازمانی و یا خصوصی) است که از پروتکل‌های مرتبط با اینترنت و به‌ویژه، تکنولوژی وب برای سازماندهی شبکه استفاده می‌کند. (برای مثال می‌توان از پروتکل‌های TCP/IP/HTTPاستفاده نمود) در حقیقت اینترانت مقیاس بسیار کوچکی از کل اینترنت ولی خصوصی است؛ بر خلاف اینترنت که هیچکس مالک آن نیست. [۱]

اینترانت شبکه‌ای رایانه‌ای است که از زبان مشترک ارتباطی شبکه جهانی اینترنت برای تبادل داده‌ها استفاده می‌کند و تمام خدمات اینترنت، از جمله پست الکترونیکی، تار جهان‌گستر، انتقال فایل (FTP)، گروه‌های خبری و تله کنفرانس را در شبکه‌ای اختصاصی برای استفاده‌کنندگان مشخص آن شبکه ارائه می‌دهد و لزومآ به اینترنت متصل نیست. این شبکه یک سازمان رابه هم متصل می‌کند. برای نمونه، بانک ملی برای متصل کردن همه‌ی بانک‌های ملی در سراسر کشور از این تکنولوژی استفاده می‌کند. ورود به این شبکه برای عموم آزادنیست زیرا امنیت آن به خطر می‌افتد.وتنها با پسورد تعیین شده خودشان می‌توانند وارد شوند و آن مقدار ازاطلاعات که صلاح می‌دانند در شبکه‌ی اینترنت قرار می‌دهند تا عموم مردم از آن‌ها استفاده کنند. ولی اینترنت شبکه‌ی جهانی است و شما از هر کجا می‌توانید با وارد کردن آدرس وارد هر سایت یا …. شوید و داده‌ها در اختیار همه دنیا قرار می‌گیرند.

هدف اصلی از نصب اینترانت‌ها تسهیل ارتباطات و به اشتراک گذاشتن منابع – اعم از سخت‌افزاری – است؛ که به اشتراک گذاشتن منابع اطلاعاتی نقش عمده‌ای در این نظام دارد. و به عبارتی دیگر اینترنت پاک گویند زیرا فقط سایت های خوب که دامنه. Ir است را میشود استفاده کرد

مقياس چهار عاملی عدالت سازمانی

هدف: سنجش عدالت سازمانی و ابعاد آن (عدالت توزيعي، عدالت رويه اي، عدالت بين فردي، عدالت اطلاعاتي)
تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقياس چهار عاملی عدالت سازمانی 

تعریف عدالت سازمانی

مفهوم عدالت:

واژه عدالت برگرفته از کلمه عدل است و عدل به معنی داد است.عدالت به عبارتی دیچر به معنی برقراری انصاف و رفع هر گونه نابرابری است.

مفهوم سازمان:

سازمان عبارت است از فرآیندی منسجم و قانونمند از روابط متقابل افراد برای دستیابی به اهداف معین.این تعریف از پنج عنصر شکل گرفته است:

+سازمان همواره از افراد به وجود می آید.

+این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند.به عبارت دیگر،بین آنها روابط متقابل برقرار است.

+این روابط متقابل را می توان سازماندهی کرد.

+کلیه افراد در سازمان دارای اهداف معینی هستند،و برخی از این اهداف ر روی عملکرد آنها اثر میگذارد.هر فرد توقع دارد از طریق همکاری به اهداف خود برسد.

+این روابط متقابل نیل به اهداف مشترک سازمانی را که ممکن است با اهدافشخصی کارمنان متفاوت باشد ،را میسر میکند.به عبارت دیگر ،افراد سازمان ها برای دستیابی به اهداف فردی،حصول اهداف مشترک سازمانی را دنبال میکنند.

و حالا تعریفی از عبارت عدالت سازمانی چیست؟واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ(2000)مطرح شده است.عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد ،به کار می رود.به خصوص در عدالت سازمانی مطرح است که با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است.

پرسشنامه ارتباط با مدرسه (SQC)

هدف: ارزیابی ارتباط دانش آمزان با مدرسه و ابعاد آن (وابستگی به مدرسه، التزام در مدرسه، تعهد به مدرسه، روابط با همسالان)
تعداد سوال: 21
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارتباط با مدرسه (SQC)

مقیاس شخصیتی مرزی (STB)

هدف: ارزیابی اختلال شخصیت مرزی از ابعاد مختلف (عامل ناامیدی، عامل تکانشگری، عامل علائم تجزیه ای و پارانوییدی وابسته به استرس)
تعداد سوال: 22
تعداد بعد (عامل): 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر:‌دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس شخصیتی مرزی (STB)

تعریف شخصیت مرزی

بیماران مبتلا به اختلال شخصیتی مرزی (به انگلیسی: Borderline personality disorder (BPD)) در مرز روان نژندی و روانپریشی قرار دارند و مشخصهٔ آن‌ها ناپایداری حالت عاطفی، خلق، رفتار، روابط ابژه‌ای، و خودانگارهٔ آن‌هاست. این اختلال را به نام‌های شیزوفرنی موقت، شخصیت‌انگاری (as-if personality اصطلاحی که Helene Doutsch وضع کرده است)، اسکیزوفرنی شبه‌نوروتیک (که پاول هوخ و فیلیپ پولیتن وصف کرده‌اند)، و اختلال منش سایکوتیک ( که جان فرش ذکر کرده است) نیز خوانده‌اند. در ICD-10 نیز اختلال شخصیت دارای بی‌ثباتی هیجانی نامیده شده است.

تاکنون هیچ مطالعه‌ای نشده که میزان قطعی شیوع این اختلال را نشان دهد. اما به نظر می‌رسد در یک تا دو درصد از جمعیت وجود داشته باشد و در زن‌ها نیز دو برابر مردها شایع است. شیوعاختلال افسردگی اساسی، اختلالات مربوط به مصرف الکل، و سوء مصرف مواد، در بستگان درجهٔ اول افراد مبتلا به اختلال شخصیت مرزی، بیشتر از جمعیت عمومی است.[۱]

به گزارش DSM-5، نرخ شيوع اختلال شخصيت مرزي در جامعه حدود ۱.۶٪ تخمين زده مي شود اما ممكن است تا ۵.۶٪ افزايش يابد. نرخ شيوع اين اختلال در خدمات بهداشتي و درماني اوليه حدود ۶٪، افرادي كه به كلنيك هاي بهداشت روانِ سرپايي مراجعه مي كنند حدود ١٠٪، و بيماراني كه در بيمارستان هاي رواني بستري مي شوند حدود۲۰٪ است. شيوع اختلال شخصيت مرزي در گروه هاي سني مسن تر ممكن است كاهش يابد.

پرسشنامه مهارت های اجتماعی نوجوانان (TISS)

هدف: بررسي ميزان مهارت هاي اجتماعي در نوجوانان
تعداد سوال: 39
شيوه نمره گذاري و تفسير: دارد
روايي و پايايي: دارد
منبع: Inderbitzen. H.M., &, foster.S.L (1992). The teenage inventory of social skills: development, reliabity. Psychological assessment. 4. 451-459.
نوع فايل: word 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 3400 تومان

خريد فايل

Desc (1)

پرسشنامه مهارت های اجتماعی نوجوانان (TISS)

تعریف مهارت های اجتماعی

 تعاریف متعددی ازمهارت های اجتماعی توسط صاحب نظران مددکاری اجتماعی ،روانشناسی وسایررشته های یاورانه انجام شده است. بطور کلی می توان گفت مهارت هاي اجتماعي عامل مهمي در شكل دادن روابط، ‌بالا بردن كيفيت تعاملات اجتماعي و حتي سلامت روان افراد هستند. اين مهارت ها مي تواند به عنوان الگوي كامل رفتارهايي كه توسط يك فرد در روابط بين فردي نشان داده مي شود تعريف شود. از اين منظر رفتارهاي اجتماعي انطباقي يك ساختار پيچيده اي است كه ويژگي ها و خصيصه هاي بين فردي در سطح كلان (macro-envirment) را همانند عوامل زمينه اي در سطح خرد(micro-envirment) درگير مي كند.(تئدور و دیگران،2005). مهارت های اجتماعی از نظر کارکرد های اجتماعی در سه طبقه قرار می گیرند:

الف: مهارت های اجتماعی که رشد ارتباط اجتماعی را تسهیل می کنند: اکثریت افراد برقراری ارتباط با سایرین را یک هدف مطلوب و تجربه ای پاداش دهنده و یا به عبارتی یک رویداد تقویت کننده می دانند. این تعاملات شامل وعده ملاقات، داشتن هم صحبت و دوست صمیمی یا ملاقات افراد در مهمانی ها و سایر اجتماعات غیر رسمی است. تمام مهارت های اجتماعی که پیدایش یک ارتباط اجتماعی را تسهیل می کنند وجه مشترکی دارند. به طوری که مهارت های اجتماعی، جذابیت اجتماعی یا ارزش تقویتی فردی که آن را بروز می دهد را افزایش می دهند. چنین رفتارهای نه تنها دریچه ای به سوی ارتباط های تقویت کننده می گشاید بلکه این احتمال را که دیگران از هر فرصتی برای ارتباط با چنین فردی استفاده کنند، افزایش می دهد.

ب- مهارت های اجتماعی که دربافت بین فردی برای نیل به تقویت های غیر اجتماعی به کارمی روند: مهارت های اجتماعی در مواردی فرد را در جهت رسیدن به هدف مطلوبی که در اصل بین فردی نیست یاری می دهند. مثلاً مهارت های مصاحبه شغلی در یک بافت اجتماعی وجود دارد ( تعامل بین متقاضی و مصاحبه گر) ولی تقویت کننده ای که اکثر متقاضی ها در پی آن هستند، استخدام است و نه ایجاد یک رابطه. لذا مهارت های مصاحبه شغلی، نشان دهنده ترکیبی از رفتارهای اجتماعی است که فرد را به سوی یک تقویت کننده غیراجتماعی ولی مهم سوق دهد( انگلبرگ و اسجوبرگ، 2004).

ج- مهارت های اجتماعی که مانع از دست دادن تقویت های جاری می شوند: بر خلاف مهارت هایی که اصولاً ارزش تقویتی یک فرد را افزایش داده  واکنش گرایشی سایرین را تسهیل می کنند و نیز مهارت هایی که باعث دست یافتن فرد به اهداف مطلوب غیر اجتماعی  می شوند، توانایی های متعددی برای مقابله با رفتارهای نا معقول دیگران لازم است که جرأت امتناع چنین هدفی را تأمین می کند. در اینجا جرأت امتناع به آن توانایی هایی اطلاق می شود که یک نفر برای جلوگیری از سد و مانع شدن دیگران لازم دارد. این توانایی ها راه های اجتماعی مناسبی  برای ابراز احساسات، عدم توافق ها و یا درخواست برای تغییر رفنار غیر معمول دیگری فراهم می آوردند(میولین و همکاران،2005).

پرسشنامه باورهای کارآمدی تدریس ریاضی معلمان (MTEBI)

هدف: سنجش باورهای کارآمدی تدریس ریاضی معلمان و خرده مقیاس های آن (کارآمدی شخصی معلم، انتظار معلم از نتایج تدریس خود)
تعداد سوال: 21
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر:‌ دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه باورهای کارآمدی تدریس ریاضی معلمان (MTEBI)

خودکارآمدی(self-efficacy) به نوعی باور شخصی اشاره دارد مبنی بر اینکه شخص قادر به انجام یک رفتار خاص است. همچون جایگاه مهار این مفهوم به این باور ارتباط دارد که شما بر رفتار خویش مهاری هشیار دارید. اما مفاهیم جایگاه مهار و خودکارآمدی به یک معنا نیستند. اولا جایگاه مهار به این باور اشاره دارد که شما می توانید به وسیله ی رفتارهای شخصی به پاداش دست یابید. ممکن است شما بتوانید رفتار خاصی مثلا(مطالعه کردن) را انجام دهید و با وجود این معتقد نباشید که رفتار مزبور بر پاداش های شما (مثلا,نمرات خوب) تاثیر خواهد گذاشت. در این مورد خودکارآمدی شما در مورد مطالعه کردن بالاست,اما جایگاه درونی مهار شما پایین است.