مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه (صفحه 269)

پرسشنامه

پرسشنامه نقش مبلمان ورزشی (وسایل ورزشی عمومی) در جذب شهروندان به ورزش همگانی

هدف: ارزیابی نقش مبلمان ورزشی (وسایل ورزشی عمومی) در جذب شهروندان به ورزش همگانی از ابعاد مختلف (عامل سلامت جسمانی،‌ عامل فرهنگی، عامل اجتماعی)
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت:‌ فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه نقش مبلمان ورزشی (وسایل ورزشی عمومی) در جذب شهروندان به ورزش همگانی

پرسشنامه سلامت معنوی پولوتزين و الیسون

هدف: سنجش میزان سلامت معنوی و ابعاد آن (سلامت مذهبی و سلامت وجودی)
تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری دقیق سوالات و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007
جدول بندی:  دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سلامت معنوی پولوتزين و الیسون

نیازهای معنوی به عنوان یکی از عمیق ترین نیازهای بشر از نیازهایی است که شناسایی و تامین آن در ارتقای سلامت و توسعه پاسخ به بیماری، جایگاه ویژه ای دارد. استال وود و استول (۱۹۷۵) نیازهای معنوی را چنین تعریف می کنند: «هر عاملی که برای ایجاد یا ابقای ارتباط پویای فرد با خداوند (که توسط آن فرد تعریف می شود) و خارج از این رابطه، برای تجربه بخشودن، عشق، امید، اعتماد، معنا و هدف در زندگی ضروری است.»

امروزه، شناسایی نیازهای معنوی اهمیت خاصی پیدا کرده است. برای مثال جورج گالوپ، ریاست موسسه بین المللی جورج گالوپ با بهره گیری از تحقیقات معنوی و مذهبی متنوع و بسیار به شناسایی ۶ نیاز معنوی پایه و بنیادی مردم آمریکا در زمان حاضر پرداخته است:

۱- نیاز به اینکه معتقد باشند زندگی معنا دار است و هدفی دارد.

۲- نیاز به داشتن حس اجتماعی و ارتباطات عمیق تر.

۳- نیاز به قدردانی شدن و مورد احترام واقع شدن.

۴- نیاز به گوش داده شدن و شنیدن.

۵ -نیاز به این احساس که ایمانشان در حال رشد است.

۶- نیاز به کمک عملی در توسعه ایمانی کارآمد.

 

شناسایی راهکار مناسب در تبیین سلامت معنوی

کمیسیون الحاقی اعتبار ی سازمان مراقبت سلامت (JCAHO) نیز بر لزوم اعمالی که شناخت و تامین نیاز های معنوی و مذهبی بیماران را فراهم می کند تاکید کرده است (ونس، ۲۰۰۱). با این تفاسیر چنین به نظر می رسد که پرداختن به معنویت بدون بذل توجه کافی به مسایل زیربنایی تر آن مانند شناسایی نیازهای معنوی ما را به سرمنزل مقصود که سلامت معنوی است، نخواهد رسانید. از این رو پژوهشگران متعددی به شناسایی و طبقه بندی مولفه هایی که در زمره نیازهای معنوی قرار می گیرند پرداخته اند.

این مولفه ها عبارتند از:

▪ نیاز به معنا و هدف

▪ نیاز به عشق و وابستگی

▪ نیاز به بخشودن

▪ نیاز به منبع امید و قدرت

▪ نیاز به آفرینندگی و خلاقیت

▪ نیاز به اعتماد

▪ نیاز به ابراز باورها و ارزش های فردی

▪ نیاز به فعالیت های معنوی

▪ نیاز به بیان باور فرد به خدا

در اینجا باید توجه داشت که معنویت و نیازهای معنوی با اعمال و باورهای پذیرفته شده یک فرهنگ خاص بیان شده و شکل می گیرد. برای مثال در جامعه ما معنویت اغلب توسط یک چارچوب مذهبی، برانگیخته شده یا توسعه یافته است که بالطبع به دنبال آن نیازهای معنوی ما نیز تحت تاثیر این آموزه ها و اید ئولوژی ها قرار می گیرد. با وجود این و با وجود جایگاه معنویت و مذهب به خصوص در زمان بحران مانند تشخیص و درمان بیماری های مزمن یا کنارآمدن با مشکلات در فرهنگ ایرانی اغلب به طبقه بندی هایی از نیازهای معنوی استناد می کنیم که براساس پژوهش هایی با محوریت رویکردهای یهودی – مسیحی به معنویت بنا نهاده شده اند. این مطلب به معنای نادیده گرفتن اهمیت این طبقه بندی ها نیست بلکه مقصود آن است که پذیرش این طبقه بندی ها به عنوان نیازهایی فطری و جهان?شمول نباید باعث نادیده انگاشتن آثار ناشی از خلأ شناسایی این نیازها در زمینه فرهنگ بومی ما شود.

مقیاس رضامندی زناشویی اسلامی

هدف: ارزیابی عوامل دهگانه رضایت زناشویی اسلامی (ارتباط کلامی، پایبندی های مذهبی،‌حل تعارض، مدیریت مالی، روابط جنسی، فعالیت های اوقات فراغت، مسائل شخصیتی، فرزندان و فرزندپروری، نقش زن و مرد، صله ارحام).
تعداد سوال: 50
تعداد بعد (عامل): 10
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع:‌ دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس رضامندی زناشویی اسلامی

تعریف رضایت زناشویی

به عنوان عملکرد و رفتار مناسب زوجین بر اساس وظایف سنتی و عرفی و قانونی تعیین شده برای هر کدام از آنان در قالب قانون خانواده و خرده فرهنگ است.

در تعاریف دیگر، رضایت زناشویی را حالتی می دانند که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و خرسندی می کنند. برخی روانشناسان معتقدند رضایت زناشویی انطباق میان وضعیت موجود و وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویی زمانی محقق می شود که وضعیت موجود در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار فرد منطبق باشد. مطابق با نظر هادسن، ادراک زن و شوهر از میزان، شدت و دامنه ی مشکلات موجود در رابطه نشان دهنده ی سطح رضایت زناشویی آن هاست. رضایت بخش بودن روابط میان همسران از طریق علاقه ی متقابل، میزان مراقبت از همدیگر و پذیرش و تفاهم با یکدیگر سنجیده می شود.

رضایت مندی زناشویی را پیامد توافق زناشویی که به صورت درونی احساس می شود نیز می دانند. اصطلاح توافق زناشویی بر رابطه ی مناسب زن و شوهر به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظارهایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد که در روابط شان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون توافق زناشویی، مشکلات موجود میان همسران به حدی زیاد است که آن ها احساس می کنند نیازها و انتظاراتشان برآورده نمی شود. اغلب زوج ها در جایی میان این دو قطب قرار دارند و در مواردی بین آن ها توافق برقرار است و در مواردی نه. رضایتمندی زناشویی مفهومی کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی، رضایتمندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در همه ی حیطه ها بهنجار باشد. بنابراین، محققان برای آسانی در سنجش و همچنین عملیاتی کردن این مفهوم، رضایتمندی زناشویی را به ابعاد و معیارهای مختلفی تقسیم بندی کرده اند که به مهمترین آن ها اشاره می کنیم.

محققان هشت معیار را برای رضایت زناشویی مشخص کرده اند: 1. ثبات، 2. انتظارات اجتماعی، 3. رشد شخصیت، 4. مصاحبت، 5. شادی، 6. رضایت، 7. سازگاری و 8. یکپارچگی.

رضایت زناشویی به طور کلی در احساسات مثبت، دوست داشتن، رضایت جنسی، توافق در امور اقتصادی، خانه داری، و تربیت فرزندان معنا می شود

یک دسته بندی دیگر از رضایت زناشویی به شرح زیر است:

ارتباط جنسی: رضایت همسران از کیفیت و کمیت ارتباط جنسی.

حل تعارضات: کمک زوجی به زوج دیگر که با او نظرات و اهداف و رفتار متضاد دارد، و حل اختلاف و ستیز ناشی از منافع ناهم سو و تضاد اهداف و ادراکات مختلف.

رضایت از ارتباط با خانواده ی اصلی: رضایت از کیفیت و نوع رابطه با خانواده ی خود و خانواده ی همسر.

ارزش های مذهبی: میزان همخوانی همسران در اعتقادشان به ارزش های مذهبی.

فعالیت های تفریحی (اوقات فراغت): رضایت از نوع، کیفیت و فراوانی شرکت در فعالیت های اجتماعی و تفریحی مورد علاقه ی هر زوج.

مدیریت منزل: رضایت از برخورد با خانواده ای اصلی، شیوه ی برخورد با فرزندان، نقشه ای مساوات طلبانه ی زن و مرد و اداره ی امور مالی منزل.

ارتباط همسران: توانایی همسران در توضیح و تشریح نیازها، خواسته ها و تمایلات شان و نیز توانایی توجه کردن به دیگران به منظور ارائه ی پاسخ های مناسب و دعوت از دیگران برای روشن سازی دیدگاه آنان.

پرسشنامه وفاداری در ازدواج

هدف: سنجش میزان وفاداری زوجین در ازدواج
تعداد سوال: 8
شیوه نمره گذاری و تحلیل: دارد
روایی و پایایی: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه وفاداری در ازدواج

ازدواج خوب و مـوفـقـیـت آمـیـز وجـود دارد امـا ازدواج بـی عیب و نقص و تمام عیار میسر نمیباشد. هر ازدواج موفق و پایدار شامل متعهد گشتن بی قید و شـرط نـسـبـت بـه یک فرد نا کامل است. این انتظار که همسرتان کامـل و فـاقـد هـر گـونه عیبی باشد واهی و نا معقولانه می باشد. امروزه که جدایی ها و طلاق های شـتابـزده در کوچکترین نشانه اختلاف و مشکلات زندگی اتفاق می افتند مهم است که از خودتان سوال کنید که تعهد شما نسبت به ازدواج چیست؟ تـعـهد بـه ازدواج بـه مـفهـوم آن اسـت که زن و شوهر به یکدیگر چنین گفته باشند: ” مـا نسبت به زنـدگی مـشـتـرکـمان بـی اعتنا و بی اهمیت نیستیم. ما ازدواجمان را بر پایه عشق، احترام، شرافت و عـلاقـه دو سـویه و خالصانه با یکدیگر آغاز کرده ایم. ما اعتقاد داشتیم و داریم که به یکدیگر وفادار بمانیم، صـادق بـوده و دروغ نـگویـیـم و بـه یکدیگر اعتماد داشته باشیم. چـه در حـضـور یـکدیـگر چـه در غیاب یکدیگر “. رعایت نکات زیر سبب تحکیم تعهد به زندگی مشترک میگردد

پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان ناجا

هدف: ارزیابی عوامل پانزده گانه رضایت شغلی در کارکنان نیروی انتظامی (عامل توسعه ارتقای شغلی، عامل ارتباطات سازمانی، عامل توانمندسازی، عامل ایجاد فرصت های یکسان در سازمان، عامل مشارکت، عامل رهبری، عامل فرصت های یادگیری و دست یابی به اهداف، عامل قدردانی، عامل تبیین اهداف و ارزیابی ها، عامل آموزش و توسعه منابع انسانی، عامل تسهیلات و خدمات، عامل حقوق و مزایا، عامل ارتباط با همکاران، عامل مدیریت تغییر و تحول، عامل شرایط و محیط کار)
تعداد بعد (عامل): 15
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
نکته: این پرسشنامه قابل تعمیم به سایر سازمان ها یا بانک ها می باشد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان ناجا

تعریف رضایت شغلی

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تأكیدی كه بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده های اشتغال در زمان ها ی متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.

نویسنده فوق الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس العمل فرد نسبت به جنبه ای از كارش و مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه اش رضایت شغلی او را تشكیل می دهد.(شفیع آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)

بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می شود. پس در محیط كار طرز تلقی های فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۵۸)

كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به دست می آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به دست می آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)

بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت های فردی می توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

نظریه های رضایت شغلی:

از جمله نظریه های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر كه بروفی۱ بیان می كند اشاره كرد:

۱ نظریه نیازها: كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی شود. نتیجه ای كه از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.

۲ نظریه انتظارات: ۲كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

۳ نظریه نقشی: ۱در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۶)

مقیاس سنجش بخشودگی بین فردی

 هدف: سنجش میزان بخشودگي بين فردي و ابعاد آن در افراد مختلف (ارتباط مجدد و كنترل انتقامجويي،‌ كنترل رنجش، درك و فهم واقع بينانه)
تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس سنجش بخشودگی بین فردی

تعریف بخشودگی

بخشش، کار بسیار سختی است امّا می‌تواند روان انسان را به آرامش برساند. چیزی که این کار را برای اغلب ما دشوار می‌سازد، به تعریفی که از «بخشش» در سر داریم برمی‌گردد. ما فکر می‌کنیم که بخشش بدین معنی است که باید همه چیز را فراموش کنیم و همه چیز دوباره به همان شکلی که قبلاً بود برگردد. این تعریف «مقدس» از بخشش، برای اغلب ما قابل هضم نیست. چگونه می‌توان یک چیز فراموش نشدنی را فراموش کرد؟ چگونه می‌توان یک عمل نابخشودنی را بخشید؟ امّا برای لذت بردن از مزایای بخشش لازم نیست این قدر راه دور برویم. همة کاری که باید انجام دهیم این است که تصمیم بگیریم که به جلو حرکت کنیم و خودمان را از دست آسیب‌های قدیمی رها سازیم. ما نباید از اتفاقی که افتاده چشم‌پوشی کنیم. چیزی که غلط بوده هنوز هم غلط است. ما نباید آن شخص را دوباره به زندگی خود دعوت کنیم و یا دوباره با او از سر دوستی برآئیم. کاری که باید بکنیم این است که به خودمان اجازه دهیم تا تمام هیجانات و احساسات منفی مربوط به آن شخص را بیرون بریزیم. تا وقتی که چنین نکرده‌ایم، در واقع به عمل گذشته آن شخص اجازه داده‌ایم که همچنان ما را ناراحت کند و به ما آسیب رساند. امّا گزینة دیگری نیز پیش رو داریم و آن این است که جلوی این آسیب‌رسانی به خود را بگیریم. این تعریفی از «بخشش» است که برای اغلب ما انجام پذیر می‌باشد.

مقیاس اصلاح شده فراشناخت برای نوجوانان (MCQ-A)

هدف: ارزیابی باورهای فراشناخت و ابعاد آن در نوجوانان (باورهاي مثبت، باورهای منفي، اطمينان شناختي،  SPR یا “خرافات، تنبیه، خودآگاهی”، خودهشياري شناختي)
تعداد سوال: 30
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذداری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس اصلاح شده فراشناخت برای نوجوانان (MCQ-A)

تعریف فراشناخت

فراشناخت به دانش فرد درباره نظام شناختي خود، و چگونگي کنترل آن گفته مي‌شود. از نظر لغوي، پيشوند “فرا” به معني ارتقاء و بالارفتن و فراشناخت به‌معني اطلاع و تسلط بر شناخت، و دانش در سطحي بالاتر است. بنابراين فراشناخت ، شناختي است، وراي شناخت و تفکر عادي، و به آگاهي فرد از شناخت ، يادگيري و نحوه تفکر خود اطلاق مي‌شود.

     فراشناخت به معني فكركردن دربارة افكار خود است. فكركردن مي‌تواند در بارة آنچه شخص مي‌داند باشد(دانش فراشناخت[3])، مي‌تواند دربارة آنچه شخص درحال انجام دادن آن است باشد (مهارتهاي فراشناختي[4])، يا مي‌تواند دربارة حالت شناختي و احساس شخصي باشد(تجربه فراشناختي[5]). براي اينكه بتوانيم بين افكار فراشناختي و افكار ديگر تمايز قايل شويم، لازم است كه منبع افكار فراشناختي را بررسي كنيم. افكار فراشناختي از واقعيت خارجي نشأت نمي‌گيرد و منبع آن به بازنمايي‌هاي ذهني شخص از آن واقعيت مربوط مي‌شود؛ كه مي‌تواند شامل آنچه باشد كه شخص مي‌داند، اينكه چطور كار مي‌كند، و احساسي كه شخص درباره‌ انجام تكليف دارد. بنابـراين، فـراشناخـت به تفـكر دربـارة افـكار، شنـاخت شناخت، يا دانش و شناخت دربارة پديده شناخت توصيف شده است( فلاول،1988). زيمرمن[6] (1998، به از متحدی،1386) نيز فراشناخت را عبارت از نظارت فعال بر شناخت و استراتژي‌ هايي دانسته كه از طريق آنها از شناخت استفادة بهينه به عمل مي‌آيد.

1-2-تمایز شناخت و فرا شناخت

شناخت به فرايندهاي دروني ذهن يا شيوه‌هاي پردازش اطلاعات اطلاق مي‌شود. روشي كه به وسيله آن اطلاعات را مد نظر قرار داده، تشخيص داده، به رمز در آورده، در حافظه ذخيره ساخته و در هنگام نياز آنها را از حافظه بازيابي كرده و مورد استفاده قرار مي‌گيرد. افراد از طريق فرايند‌هاي شناختي نسبت به محيط اطراف خود آگاهي پيدا كرده، و به آن پاسخ مي‌دهند. به سخن دیگر ما از راه فرایندهای شناختی جهان پیرامون خود را می شناسیم، از آن آگاه می شویم و به آن پاسخ می دهیم(سیف،1383). سیفرت(1991،به نقل از سیف،1383) در تعریف شناخت به فرآیندهایی اشاره دارد که افراد به کمک آنها یاد می گیرند، فکر می کنند و به یاد می آورند. بطور خلاصه شناخت یعنی دانستن و کسب شناخت درباره هستی یعنی دانستن هستی.

      از آنجا كه شناخت را كسب آگاهي و يادگيري نسبت به امور مختلف تعريف كرده‌اند، هر تدبيري كه يادگيرنده براي اين منظور به كار مي‌گيرد، راهبرد شناختي[7] نام دارد. به عبارت ديگر راهبرد شناختي به هرگونه رفتار، انديشه يا عملي گفته مي‌شود، كه فرد در ضمن فرايند يادگيري از آن استفاده كرده و هدف آن كمك به فراگيري، سازماندهي و ذخيره‌سازي دانش‌ها و مهارت‌ها، و همچنين سهولت بهره‌برداري از آنها در آينده است. این راهبرد های شناختی شامل سه دسته اند: تکرار و مرور، بسط یا گسترش و سازماندهی. هندری(1994،به نقل از سیف،1383)راهبردهای شناختی را طرحها یا روش هایی برای حل یک مسأله می داند. او معتقد است راهبردهای شناختی، اکتشا فهایی برای پردازش اطلاعات هستند. افراد در فرایند کسب اطلاعات نیازمند نظم دهی به محرک های خارجی، فعالیت علمی و خلاق هستند و برای این منظور استفاده از راهبردهای شناختی این نیاز را تأمین می کند.

     اما فراشناخت تعريف گسترده‌تري دارد. فراشناخت به دانش ما دربارة فرايندهاي شناختي خودمان و نحوه استفاده بهينه از آنها براي دستيابي به اهداف مورد نظر گفته مي‌شود. يا تعريف ديگر فراشناخت، دانش و آگاهي فرد از نظام شناختي خود، يا دانستن درباره دانش است. دانش فراشناخت، ما را ياري مي‌كند تا هنگام كسب دانش نسبت به امور مختلف و انجام تكاليف، پيشرفت خود را زير نظر بگيريم. اين دانش به ما كمك مي‌كند تا نتايج تلاش‌هاي خود را ارزيابي كرده، و ميزان تسلط خود را بسنجيم(سيف، 1383). برک (1386) می گوید برای اینکه نظام خبرپردازی با اثر بخشی کامل عمل کند باید از خودش آگاه باشد. این نظام باید به این درک برسد که بهتر است آن شماره تلفن را بنویسم وگرنه فراموشش خواهم کرد و یا این یک پاراگراف پیچیده است لازم است آن را دوباره بخوانم تا منظور نویسنده را بفهمم. فراشناخت را شناخت شناخت دانسته اند. بنابراین اگر شناخت را به دانستن و یادگیری معنی کنیم می توانیم فراشناخت را به دانستن درباره نحوه یادگیری و تفکر خود معنی کنیم.

     در اين زمينه بايد بين راهبردهاي شناختي و فراشناختي تميز قائل شد. در حالي كه راهبردهاي شناختي همچون مرور ذهني[8]، بسط معنايي[9] و سازمان‌دهي[10]، جهت تسهيل يادگيري و تكميل تكليف به‌كار مي‌روند، راهبردهاي فراشناختي به منظور بازبيني اين پيشرفت مورد استفاده قرار مي‌گيرند. براي مثال يادداشت‌برداري هنگام مطالعة يك متن، راهبرد شناختي است، اما سعي در گزينش كارآمدترين راهبرد براي انجام تكليف و وارسي مداوم براي تعيين كارآمدي راهبرد، و تغيير آن به هنگام لزوم، يك راهبرد فراشناختي مي‌باشد( سيف، 1383).

2-2-تأثیر فراشناخت بر شناخت

گمان می رود که مهارت های فراشناختي نقش مهمی در انواع فعالیت های شناختی از جمله رد و بدل کردن اطلاعات بصورت کلامی، ترغیب کلامی، درک و فهم مطالب خوانده شده، نوشتن، فراگیری زبان، ادراک، توجه، حافظه، حل مسئله، شناخت اجتماعی، اشکال مختلف خود آموزی و کنترل خود بازی می کند. فراشناخت و مفاهیم وابسته به آن در میدان های روانشناسی شناختی، روانشناسی شخصیت، پیری شناسی، روانشناسی تربیتی، رشد شناختی کودک و روانشناسی بالینی به کار گرفته شده است. امروزه فراشناخت و وابستگان مفهومی آن در روانشناسی و تعلیم و تربیت بسیار مطرح هستند(فلاول،1988).

پرسشنامه فرم كوتاه شده ساختار سازمانی

هدف: ارزیابی ساختار سازمانی از نظر عدم تمرکز و  عدم رسمیت
تعداد سوال:‌9
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خريد فايل

Desc (1)

پرسشنامه فرم كوتاه شده ساختار سازمانی

تعریف ساختار سازمانی

ساختار سازمانی، راه یا شیوه های است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم،سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمانها، ساختارهایی را به وجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستمهایی است که به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد.[1]

!ساختار سازمانی بسیار فراتر از مقوله چارت سازمانی است!
سازمان ها از جهتی شبیه به اثرات انگشتانند. هر سازمانی، ساختار منحصر به فرد خود را داراست. با این وجود هیچ ساختاری نمی توان یافت که به طور کامل منحصر به فرد باشد.

برای داشتن یک سازمان بهره ور(کارایی+اثربخش) باید از ابتدا ساختار مناسب آن تدوین شده باشد،که نقش خشت اول را بازی میکند، چرا که اگر سازمانی بر مبنای مأموریتهای خود دارای ساختار مناسبی نباشد ولی دارای نیروهای متخصص و کارآمد باشد باز هم در نمی تواند به موفقیت های مورد انتظار با توجه به منابع دردسترس برسد، به عبارتی امکان بهره ور بودن سازمان زیر سئوال خواهد رفت،با توجه به مقدمه بالا می توانیم به بررسی انواع ساختار سازمانی و محل به کارگیری آنها و معایب و مزایای هر کدام بپردازیم،لازم به ذکر است که معایب و مزایا می توانند نسبی باشند چرا که مباحث مرتبط به مدیریت و شاخه علوم انسانی همواره نسبی هستند.

در تصویر زیر تأثیر طراحی ساختار سازمان مناسب بر افزایش سود آوری به نمایش درآمده است.[2]

تأثیر طراحی سازمان مناسب بر افزایش سود آوری

تأثیر طراحی سازمان مناسب بر افزایش سود آوری

در ابتدا به بررسی  ساختار سازمان مطرح شده در منبع شماره 2 می پردازیم:

تفکیک سازی عمودی

هدف تفکیک سازی عمودی(vertical Differentiation)، مشخص کردن روابط گزارش دهی افراد است و وظایف و کارها را در تمام سطوح سازمان به هم متصل می سازد. در تفکیک سازی عمودی، مدیریت تعداد سطوح سلسله مراتب مناسب را انتخاب کرده و حیطه کنترل(Span of Control) مناسب برای اجرای مؤثر استراتژی سازمان را نیز انتخاب می کند. سلسله مراتب سازمانی ساختار اختیارات را از سطوح بالا تا پایین سازمان مشخص می کند.

حیطه کنترل تعداد زیردستانی است که به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش می دهند.

 

انتخاب اساسی در تفکیک سازی عمودی، میان گزینش ساختار بلند و گزینش ساختار تخت است.

ساختار بلند چیست؟

ساختاری که سطوح بسیار و حیطه کنترل نسبتا محدودی را داراست.

ساختار تخت چیست؟

ساختاری که تعداد کم سطوح و حیطه کنترل وسیعی دارد.

ساختار تخت 3 سطحی

ساختار تخت 3 سطحی

ساختار بلند هشت سطحی

ساختار بلند هشت سطحی

 

چه زمانی ساختار بلند یا تخت انتخاب می گردد؟

انتخاب هر کدام از این ساختارها براساس استراتژی و وظایف ضروری برای رسیدن به استراتژی ها و اهداف سازمانی وابسته است. به عنوان مثال در شرکتهای با تکنولوژی بالا مثل صنعت کامپیوتر و یا هوافضا، شرکتها اغلب از استراتژی متمایز سازی مبتنی بر محصول و کیفیت پیروی می کنند از ساختار تخت استفاده می شود، چرا که این نوع ساختار به کارمندان اختیارات وسیعی برای تحقق خواسته های مشتریان بدون مراجعه مداوم به سرپرست را می دهد.

حال در طی زمان و رشد سازمان تعداد سطوح سلسله مراتب آن نیز افزایش پیدا می کند تا به شرکت اجازه دهد به صورت مؤثری فعالیتهای کارمندان را نظارت و هماهنگ کند.نکته قابل توجه این است که با افزایش کارمندان(اندازه سازمان) سطوح سلسله مراتب نیز افزایش می یابد، ولی این افزایش همسان و برابر نیست. یعنی اگر تعداد کارمنداد سازمان 25% افزایش پیدا کند ممکن است تعداد سطوح سلسله مراتب ، تنها 12% افزایش پیدا کند. ؟چرا؟

رابطه بین اندازه سازمان و تعداد سطوح سلسله مراتب

رابطه بین اندازه سازمان و تعداد سطوح سلسله مراتب

معایب ساختارهای بلند به صورت عمده به شرح زیر آمده است:

  1. مشکلات هماهنگی

وجود سطوح متعدد سلسله مراتب، از هماهنگی و ارتباطات بین کارمندان جلوگیری کرده و هزینه بروکراتیک را افزایش می دهد.

  1. تحریف اطلاعات

چون مسیر انتقال اطلاعات طولانی خواهد بود و در هر سطح ممکن است اطلاعات، اندکی تغییر یابد از این رو وقتی اطلاعات به پایین یا بالا برسد ممکن است کاملا تغییر شکل داده باشد.

  1. مشکلات انگیزشی

به دلیل کاهش حوزه اختیارات مدیریتی، انگیزه مدیران و حتی کارمندان کاهش میابد.زیرا سطوح سلسله مراتب بیشتر، یعنی حیطه کنترل محدودتر و حیطه کنترل محدود تر به معنی نظارت و کنترل دقیق تر است.

  1. مدیران میانی

تعداد مدیران میانی بسیار زیاد است.این امر هزینه های بروکراتیک را افزایش می دهد.

رابطه بین معایب ساختارهای بلند را با هزینه اداری

رابطه بین معایب ساختارهای بلند را با هزینه اداری

تفکیک سازی افقی

در حالی که تفکیک سازی عمودی با تقسیم اختیارات سروکار دارد، تفکیک سازی افقی بر تقسیم و گروه بندی وظایف برای تحقق اهداف سازمانی متمرکز است.چون تا حد زیادی وظایف یک سازمان تابعی از استراتژی سازمان است، بنابر این نگرش غالب این است که شرکتها گونه ای از تفکیک سازی یا ساختار را برای تطابق با استراتژی سازمانی خود انتخاب می کنند.

 انواع ساختار سازمانی

برای اینکه سازمان بتواند در راستای تحقق اهداف خود حرکت کند باید جایگاه هر یک از افراد در سازمان، بخش های مختلف سازمان، سیستم گزارش دهی و رابطه رئیس و مرئوس مشخص شود. این موارد همگی در قالب ساختار سازمانی مشخص می شوند. به عبارت دیگر ساختار سازمانی ابزار اجرای استراتژی های سازمان برای تحقق اهداف مطلوب است.

  1. ساختار ساده
  2. ساختار وظیفه ای
  3. ساختار ماتریسی
  4. ساختار تیم محصول
  5. ساختار چند بخشی
  6. ساختار جغرافیایی
  7. ساختار شبکه ای (سازمان مجازی)
  8. ادهوکراسی(ساخت ویژه کار- موقت)
منابع

1.دانشگاه فردوسی مشهد، نشریه داخلی معاونت طرح وبرنامه || شماره 42 | تابستان 1390 |

2.مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک(رویکرد جامع)-دکتر سید حمید خداد حسینی، انتشارات صفار

3.تئوری و طراحی ساختار،ریچارد ال دفت؛ترجمۀ:اعرابی-پارساییان

4.تئوری سازمان(ساختار، طراحی،کاربرد ها)، استیفن رابینز،دکتر سید مهدی الوانی-دکتر حسن دانائی فرد

پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی

هدف: ارزیابی میزان فرهنگ سازمانی  و ابعاد آن (تسهیم دانش، محیط بیرون، نوآوری)
تعداد سوال: 12
تعداد بعد:‌ 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر:‌ دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع:‌ دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ سازمانی

مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند. مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛

  • كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
  • تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
  • به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
  • توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است.
  • حركت آن كند و سخت است.
  • تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.

با توجه به تعريف عنوان‌شده به اين نتيجه مي‌رسيم كه تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد مي‌كنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است كه به‌عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ويژگيهاي فرهنگ سازمانی

در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم، يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است. اين 10 ويژگي عبارتند از:

  1. خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
  2. ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.
  3. رهبري: ميزاني كه سازمان هدفها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
  4. يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند.
  5. حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند.
  6. كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند.
  7. هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
  8. سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.
  9. سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
  10.  الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.

مقياس سنجش آمادگی سازمانی برای پیاده سازی اینترانت اجتماعی

هدف: سنجش آمادگي سازماني براي پياده سازي اينترانت اجتماعي از جهات مختلف (فرهنگ سازماني، سياست ها و رويه ها، تجربه ي شخصي، منابع سازماني، ساختار سازماني)
تعداد سوال: 43
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقياس سنجش آمادگی سازمانی برای پیاده سازی اینترانت اجتماعی

تعریف اینترانت

اینترانت (به انگلیسی: Intranet) شبکه‌ای داخلی (با تملک سازمانی و یا خصوصی) است که از پروتکل‌های مرتبط با اینترنت و به‌ویژه، تکنولوژی وب برای سازماندهی شبکه استفاده می‌کند. (برای مثال می‌توان از پروتکل‌های TCP/IP/HTTPاستفاده نمود) در حقیقت اینترانت مقیاس بسیار کوچکی از کل اینترنت ولی خصوصی است؛ بر خلاف اینترنت که هیچکس مالک آن نیست. [۱]

اینترانت شبکه‌ای رایانه‌ای است که از زبان مشترک ارتباطی شبکه جهانی اینترنت برای تبادل داده‌ها استفاده می‌کند و تمام خدمات اینترنت، از جمله پست الکترونیکی، تار جهان‌گستر، انتقال فایل (FTP)، گروه‌های خبری و تله کنفرانس را در شبکه‌ای اختصاصی برای استفاده‌کنندگان مشخص آن شبکه ارائه می‌دهد و لزومآ به اینترنت متصل نیست. این شبکه یک سازمان رابه هم متصل می‌کند. برای نمونه، بانک ملی برای متصل کردن همه‌ی بانک‌های ملی در سراسر کشور از این تکنولوژی استفاده می‌کند. ورود به این شبکه برای عموم آزادنیست زیرا امنیت آن به خطر می‌افتد.وتنها با پسورد تعیین شده خودشان می‌توانند وارد شوند و آن مقدار ازاطلاعات که صلاح می‌دانند در شبکه‌ی اینترنت قرار می‌دهند تا عموم مردم از آن‌ها استفاده کنند. ولی اینترنت شبکه‌ی جهانی است و شما از هر کجا می‌توانید با وارد کردن آدرس وارد هر سایت یا …. شوید و داده‌ها در اختیار همه دنیا قرار می‌گیرند.

هدف اصلی از نصب اینترانت‌ها تسهیل ارتباطات و به اشتراک گذاشتن منابع – اعم از سخت‌افزاری – است؛ که به اشتراک گذاشتن منابع اطلاعاتی نقش عمده‌ای در این نظام دارد. و به عبارتی دیگر اینترنت پاک گویند زیرا فقط سایت های خوب که دامنه. Ir است را میشود استفاده کرد