مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه (صفحه 267)

پرسشنامه

مقیاس تاب آوری كانر- دیویدسون (CD-RISC)

هدف: سنجش میزان تاب آوری در افراد مختلف
تعداد سوال: 25
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
نوع فایل: word 2007
منبعConnor, K. M. & Davidson, J. R. T. (2003). Development of new resilience  scale: the connor- Davidon, Resilience scale (CD-RISC). Depression and .anvety, 18.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس تاب آوری كانر- دیویدسون (CD-RISC)

تعریف تاب آوری

تاب آوری ظرفیتی برای مقاومت در برابر استرس و فاجعه است. روانشناسان همیشه سعی کرده اند که این قابلیت انسان را برای سازگاری و غلبه بر خطر و سختی ها افزایش دهند. افراد و جوامع میتوانند حتی پس از مصیبت های ویرانگر به بازسازی زندگی خود بپردازند.
تاب آور بودن به این معنا نیست که از این طریق بتوانید زندگی بدون تجربه استرس و درد را داشته باشید. مردم پس از گرفتار شدن در مشکلات و از دست دادن ها به احساس غم، اندوه و طیف وسیعی از احساسات دیگر میرسند. مسیر دستیابی به انعطاف پذیری از طریق کار و توجه بر روی اثرات استرس و وقایع دردناک ایجاد میشود.
ارتقاء تاب آوری منجر به رشد افراد در به دست آوردن تفکر و مهارت های خود مدیریتی بهتر و دانش بیشتر میشود. همچنین تاب آوری با روابط حمایتی والدین، همسالان و دیگران و همچنین با باورهای فرهنگی و سنتی به افراد برای مقابله با ضربه های غیر قابل اجتناب زندگی کمک میکند. تاب آوری در انواع رفتار ها، افکار و اعمال میتواند آموخته شود و آن را میتوانید در سراسر دوره ی زندگی توسعه دهید.

تاب آوري معادل واژه انگليسي Resiliency است. در فرهنگ لغت، اين كلمه، خاصيت كشساني، بازگشت پذيري و ارتجاعي معنا شده است، ولي در متون بهداشت رواني تاب آوري معادل گوياتري است. ريشه تاب آوري ( resiliency ) از علم فيزيك گرفته شده است و به معني جهيدن به عقب است. در واقع افراد تاب آور قادر هستند به عقب بجهند. آنها توانايي زنده ماندن و حتي غلبه بر ناملايمات را دارند. تاب آوري ميتواند باعث شود كه فرد پيروزمندانه از رويدادهاي ناگوار بگذرد و عليرغم قرار گرفتن در معرض تنش هاي شديد، شايستگي اجتماعي، تحصيلي و شغلي او ارتقا يابد. تاب آوري نوعي ويژگي است كه از فردي به فردي متفاوت است و ميتواند به مرور زمان رشد كند يا كاستي يابد.

تاب آوري به معناي توانايي مقابله با شرايط دشوار و پاسخ انعطا ف پذير به فشارهاي زندگي روزانه است. تاب آوري، استرس را محدود نمي كند، مشكلات زندگي را پاك نمي كند، بلكه به افراد قدرت مي دهد تا با مشكلات پيش رو مقابلة سالم داشته باشند، بر سختي ها فائق آيند و با جريان زندگي حركت كنند. برخي افراد به طور طبيعي داراي اين ويژگي هستند، اما خبر خوب اين است كه اين ويژگي در انحصار عده اي معدود نيست و به نظر متخصصان، ساير افراد نيز قادرند تاب آوري را بياموزند و آن را ارتقاء دهند. تاب آوری توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش برانگیز است.
به بیان دیگر فرد تاب آور یعنی کسی که در برقرای تعادل زیستی روانی در شرایط دشوار توانمند است. البته معنای تاب آوری فقط این نیست که در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده پایدار بمانیم و در رو به رو شدن با شرایط خطرناک حالتی انفعالی داشته باشیم، بلکه در عمق معنای آن شرکت و حضور فعال و سازنده ی ما در محیط پیرامونمان نیز مد نظر است. برخی روان شناسان باور دارند که تاب آوری بازپشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر در شرایط تهدید کننده است و از این روست که سازگاری موفق در زندگی را فراهم می کند.

انسانها در برابر شرايط نامساعد، خطرها و ناملايمات معمولاً احساس بي پناهي مي كنند و در بسياري مواقع نيز سعي می کنند كه در برابر خطرها و موقعيت ناگوار تحمل نمايند و نتايج غير منتظره اي به دست مي آورند.
توانايي اجراي اين «جادوي رايج » (ماستن 2001) اغلب در حوزه علوم اجتماعي به عنوان انعطاف پذيري يا «تاب آوري» نام دارد. تاب آوري در علوم اجتماعي به عنوان «فرايند كش كساني و واكنش در مقابل ناملايمات» فرض مي شود(هانتر، 2001). كانر (2006) تاب آوري را به عنوان روشي براي اندازه گيري توانايي فرد در مقابله با عوامل استرس زا و عواملي كه سلامت روان فرد را تهديد مي كند، تعريف كرده است.

افراد تاب آور داراي رفتاراي خود شكنانه نيستند. از نظر عاطفي آرام بوده و توانايي مقابله با شرايط ناگوار را دارند. بونا (2004) راه هاي بدست آوردن تاب آوري را داشتن سرسختي، خود افزايي، مقابله سركوبگرايانه، داشتن خلق و خو و احساسات مثبت مي داند. براي درك تفاسير و روش هاي مرتبط با تاب آوري، ممكن است به تمايز بين احتمال خطر و مصاديق تاب آوري نياز داشته باشيم.

در سه دهه اخير تحقيق كاملي در اين خصوص انجام و نمونه هاي تاب آوري جمع آوري شده است (گارمزي، نوچترلين، 1972 ،لاتر ، 2003). تاب آوري به عنوان قدرت يا توانايي برگشتن به زندگي اوليه و شروع وضعيت جديد از طريق كاهش فشار عصبي يا تحريف آن و جايگزيني نشاط تعريف مي گردد.

تاب آوري همچنين به عنوان توانايي بهبود بيماري افسردگي يا مسائلي از اين دست نيز فهميده مي شود (وبستر، 1995) تاب آوري مهارتي مناسب است براي پشت سرگذاشتن مشكلات زندگي حتي وقتي كه شرايط نامطلوب و سخت وجود دارد، مثل اينكه شخص يك طناب قابل رتجاع را دور مشكلات بسته كه به فرد كمك مي كند وقتي اوضاع بد شد آنها را به عقب بكشد و به آنها به چشم انسانها بنگرد(فولر،1998). تاب آوري به توانايي يك انسان گفته مي شود كه به طور موفقيت آميز شرايط نامطلوب را پشت سرگذارده وبا آنها تطابق مي يابد و عليرغم مواجهه با مشكلات زندگي به قابليت تحصيلي و هيجاني و اجتماعي دست مي يابد (ديويس ، 1999). مفهوم تاب آوري طي تحقيقات 3 دهه گذشته علوم اجتماعي به مثابه يك پديده چند بعدي شناخته شده است كه در بافت هاي مختلف اجتماعي و دروني متفاوت هستند(كانر و ديويدسون، 2003).

در تحقيقات گذشته تاب آوري بر متغيرهايي مثل توانايي بيمار، پنهان سازي احتمال خطر و عوامل آسيب پذير تاكيد شده است(لاتر،2003).
بر طبق مدل هاي ارائه شده از سوي اورال، آتروس و پاولسن، 2006) سه حوزه عملكردي براي تاب آوري تعريف و بر آنها تمركز شده است.
1. تاب آوري به عنوان يك ويژگي شخصيتي يا توانايي پيش بيني افراد در مقابل تاثيرات منفي ناملايمات و احتمال خطر فرض مي شود.
2. يك وضعيت روحي مثبت يا سلامت رواني(مثل درك مثبت، خود پنداري، پيشرفت تحصيلي موفقيت در وظايف و. ..) يا فقدان بيماري روحي رواني عليرغم وجود يا احتمال خطر تعريف مي گردد.
3. يك فرايند پويا كه بر كنش بين متغيرهاي فردي و پيراموني تاثير گذاشته و در طول زمان تغيير مي كند. اين تعريف به دليل چهارچوب فراگير و تلفيق ويژگي هاي فردي با محيطي ايجاد تاب آوري بيش از تعاريف قبلي مورد توجه است.

نان هاندرسن تاب آوری را ترکیبی از 6 عامل زير معرفي مي كند
· فراهم سازي حمايت مهربانانه
· طراحي و ارتباط سازي براي افزايش اميدواري
· فرصت سازي براي مشاركت معنادار
· پيشاهنگي در پيوند هاي اجتماعي
· مرزبندي شفاف و سازگار ·
آموزش مهارت هاي زندگي

لاتر، سيسچتي، و بكر(2000) و ماستن و كواتسورث(1998) خصوصيات تاب آوري را به اين شرح توصيف نموده اند:
1- برخورداري از تيزهوشي و مهارت عقلاني، توانائي در صميميت و گسستگي
2- توانایي در مفهوم پردازي موضوعات متعدد، دستيابي فرد به اين اعتقاد كه حق زندگي كردن دارد.
3- برخوردار بودن از توانایي يادآوري و فراخواني اشخاص و موضوعات خوب و نگهداري آنها(نمادهاي خوب) در ذهن
4- برخورداري از توانایي در لمس عواطف، بجاي اين كه وي هر زمان كه عواطف مهم وي برانگيخته شدند، آنها را انكار يا سركوب كند.
5- داشتن هدف در زندگي
6- برخورداري از توانائي جذب و استفاده از حمايت اجتماعي
7- برخورداري از توان در نظر گرفتن احتمالات در زندگي و استفاده مطلوب از دستورات اخلاقي جامعه مدني
8-نياز و توانایي در كمك به ديگران
9- برخورداري از خزانه عاطفي
10- كاردان و مبتكر بودن
12- برخورداري از ديدگاهي نوع دوستانه نسبت به ديگران
13- برخورداري از ظرفيت تبديل درماندگي آسيب رسان به درماندگي آموخته شده. در مجموع می توان گفت که تاب آوري فرايندي پويا است كه در آن تأثيرات محيطي و شخصيتي در تعاملي متقابل بر يكديگر اثر مي گذارند.
پژوهش هاي تاب آوري الگوهاي نظري رشد انسان را كه پيش از اين توسط اريكسون، برونفن، پياژه، كلبرگ، گيليان، استينر، مزلو و پيرس مطرح شده بود(رايت و ماستن، 1997)، مورد تأييد قرار مي دهند.
در تمامي اين الگوهاي نظري، در حالي كه بر ابعاد مختلف رشد انساني(رواني- اجتماعي- شناختي- اخلاقي- معنوي) تأكيد مي شود، هسته مركزي اين رويكردها را اين پيش فرض تشكيل مي دهد كه فطرتي بيولوژيك براي رشد و كمال در هر انسان وجود دارد طبيعت خود اصلاح گري ارگانيسم انساني كه بطور طبيعي و تحت شرايط معين محيطي مي تواند آشكار شود.

همانگونه كه ماستن(2001) مي گويد: هنگامي كه فاجعه از سر بگذرد و نيازهاي اوليه انساني تأمين گردد، آن گاه تاب آوري احتمال ظهور مي يابد. مهم ترين نتيجه كاربردي برآمده از دل پژوهش هاي تاب آوري، اين است كه مي توانيم توانمندي افراد را ارتقاء دهيم بگونه اي كه آنها به احساس هويت و كارآمدي، توانایي تصميم گيري، هدف گذاري و باور به آينده دست يابند و از اين راه بتوانند نيازهاي اوليه انساني خود براي مهرباني، رابطه با ديگران، چالش، قدرت و معنا داري را در شرايط طاقت فرسا بعنوان كانون توجه هر گونه مداخلات پيشگيرانه، آموزشي و رشد فردي قرار دهند(توگاد و فردريكسون، 2004).

پرسشنامه نگرانی ایالت پنسیلوانیا (PSWQ)

هدف: سنجش نگرانی شدید، مفرط و غیر قابل کنترل (نگرانی عمومی و فقدان نگرانی)
تعداد سوال: 16
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
نوع فایل: word 2007
منبع: دارد

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه نگرانی ایالت پنسیلوانیا (PSWQ)

تعریف نگرانی

روان‌نژندی یا نِوْرُز (به انگلیسی: Neurosis) در روان‌شناسی، نوعی سراسیمگی است که پایه و اساس کالبدشناسانه‌ای ندارد. به عبارت دیگر روان‌نژندی نوعی بیماری روانی یا رفتاری است که اساسی عضوی ندارد. در این بیماری اضطراب روانی با حفظ سلامت توان عقلی در شخص پدید می‌آید.

روان‌شناسان بر این باورند که نگرانی یکی از مهمترین علامت‌های روان‌نژندی می‌باشد و بیشترین و رایج‌ترین نوع آن است. نگرانی هم نوع موقت دارد و هم دایمی. برخی از روان‌شناسان نگرانی را چنین تعریف می‌کنند: نگرانی، احساس عمومی به آزردگی ناخوشایند، انتظار خطر و ترس ناشی از خطری است که شخص منتظر آن است و نمی‌داند از کجا سرچشمه می‌گیرد.

پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی

هدف: سنجش انواع ابعاد اهمال کاری در تحصیل (اﻫﻤﺎلﻛﺎري ﻋﻤﺪی، اﻫﻤﺎلﻛﺎري ﻧﺎﺷﻲ از ﺧﺴﺘﮕﻲ ﺟﺴﻤﻲ رواﻧﻲ، اﻫﻤﺎلﻛﺎري ﻧﺎﺷﻲ از ﺑﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﮕﻲ)

تعداد سوال: 12
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: سواری، کریم، (1390)، ﺳﺎﺧﺖ و اﻋﺘﺒﺎرﻳﺎﺑﻲ آزﻣﻮن اﻫﻤﺎلﻛﺎري ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ، ﺼﻠﻨﺎﻣﻪ اﻧﺪازه ﮔﻴﺮي ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ ﺷﻤﺎره 5، ﺳﺎل دوم، ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن 90
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی

تعريف اهمال کاری

روان شناسان در تعريف اهمال کاري گفته اند : اهمال کاري اين است که کاري را که تصميم به اجراي آن داريم به آينده موکول کنيم. (9) در يک کلمه مي توان گفت : جوهره اين آسيب رواني “به تعويق انداختن، تعلل ورزيدن، سبک گرفتن و سهل انگاري در کار” است. بنابراين، اهمال هم در امور فردي و هم جمعي معنا و مفهوم پيدا مي کند. در نهايت مي توان گفت : در همه اين معاني نوعي “اين دست آن دست” کردن نهفته است.

در زبان عربي واژه هاي “کسل، ضجر” مرادف اهمال کاري است. عناويني چون “تهاون” (10) و “إبطاء” چندان دور از اين واژه نيستند. (11) دو واژه “مماطله” و “تسويف” نيز مرادف اهمال کاري اجتماعي است که در قول و قرارهاي زماني تحقق پيدا مي کند. در کلام صاعدِ امام سجاد عليه السلام در دعاي ابوحمزه اين گونه آمده است : «و قد افنيت بالتسويف و الآمال عمري» ؛ (12) خدايا من عمرم را به امروز، فردا کردن (در عمل به عهد و پيماني که با تو داشته ام) و آرزوهاي طولاني و بلند، گذرانده ام. در دعاي کميل تحت عنوان “مطال” اين گونه آمده است : «و خدعتني الدنيا بغرورها، و نفسي بجنايتها و مطالي» ؛ (13) دنيا به وسيله فريفتن خود و نفسم به جنايت و سهل انگاريش مرا گول زده است.

واژه “بطئ” به معني کُندي، معناي “اهمال” را مي رساند. «و ان کنت بطيئا حين يدعوني» ؛ (14) گرچه هنگامي که تو مرا به سوي خود خوانده اي، من کندي (سستي) به خرج داده ام. «او لعلک آلف مجالس البطالين فبيني و بينهم خليتني» ؛ (15) خدايا! مبادا مرا مأنوس به هم صحبتي آنان که عمر خود را به بيهودگي مي گذرانند ديده اي، که توفيق دعا و عبادت را از من گرفته اي؟

بنابراين، اهمال کاري آسيبي رواني است که از حالات نفس آدمي است. امام علي بن الحسين عليه السلام در مناجاتي به درگاه خداوند اين گونه از نفس خود گلايه دارند : «الهي اليک اشکوا نفسا بالسوء … و تسوّفني بالتوبة» ؛ (16) خدايا از نفسم شکْوه دارم که… توبه امروزم را به فردا مي افکند. امام به روشني تسويف را از حالات نفس انساني دانسته اند.

پرسشنامه سازگاری شغلی دﻳﻮﻳﺲ و ﻻﻓﻜﻮاﻳﺴﺖ

هدف: سنجش میزان سازگاری شغلی و عوامل آن (ارزش پیشرفت، ارزش راحتی، ارزش پایگاه، ارزش نوع دوستی، ارزش ایمنی، ارزش خودمختاری، سبک سازگاری)

تعداد سوال: 36
تعداد بعد (عامل): 7
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
نوع فایل: word 2007
منبع: شهرابی فراهانی، لیلا، (1391)، ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻔﻬﻮم و ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎي ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﺎزﮔﺎري ﺷﻐﻠﻲ دﻳﻮﻳﺲ و ﻻﻓﻜﻮاﻳﺴﺖ و ﺳﺎﺧﺖ اﺑﺰاري ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ آن در ﺑﻴﻦ ﻣﻌﻠﻤﺎن زن ﻣﻨﻄﻘﻪ 15  ﺗﻬﺮان در ﺳﺎل ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ 1389-1390، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، دوره ﭼﻬﺎرم / ﺷﻤﺎره 12.
– Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of Work adjustment.Minneapolis, MN: University of Minnesota pres.

همین الان دانلود کنید

قیمت:‌ فقط 3700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سازگاری شغلی دﻳﻮﻳﺲ و ﻻﻓﻜﻮاﻳﺴﺖ

تعریف سازگاری شغلی

واژه سازگاري در لغت‌نامه دهخدا به معناي موفقيت در كار، حسن سلوك و .. به كار رفته است. مفهوم سازگاري از واژة انطباق در زيست‌شناسي گرفته شده است كه يكي از پايه‌هاي نظريه تكامل است و به ساختارهاي بيولوژيكي و فرايندهايي كه زنده ماندن انواع موجودات را تسهيل مي‌كند، اشاره دارد.

بنابه تعريف، سازگاري يك ساختار فيزيولوژيكي يا كالبد شناختي، يك فرايند زيست‌شناختي، يا يك الگوي رفتاري است كه در طول تاريخ به بقا و توليد مثل كمك كرده است . سازگاري از راه انتخاب طبيعي به وجود مي‌آيد و بايد قابل انتقال از راه توارث باشد.

سازگاري در روان‌شناسي عبارت است از رابطه‌اي كه هر ارگانيسم با توجه به شرايط پيرامون محيطش، با محيط برقرار مي‌كند. اين اصطلاح معمولاً به سازگاري روان‌شناختي يا اجتماعي اشاره دارد و با اشاره به معناي ضمني مثبت آن وقتي به كار گرفته مي‌شود كه فرد در يك فرايند مستمر و پرمايه براي ابراز استعدادهاي خود و واكنش نسبت به محيط و در عين حال در جهت تغيير آن به گونه‌اي مؤثر و سالم، درگير است .

مك دانلد(1985) مي‌گويد:‌ وقتي مي ‌گوئيم فردي سازگار است كه پاسخهايي كه او را به تعامل با محيطش قادر مي‌كند، آموخته باشد و به طريق قابل قبول اعضاي جامعه خود رفتار كند تا نيازهاي او ارضا شوند. يك فرد در يك موقعيت اجتماعي خاص مي‌تواند خود را به راههاي گوناگون با آن موقعيت تطبيق دهد يا سازگار كند.

بنابراین سازگاري شغلی فرايندي است در حال رشد، شامل توازن بين آنچه کارکنان مي‌خواهند و آنچه محیط شغلی مي‌پذيرد. يا به عبارت ديگر سازگاري شغلی يك فرايند دو سويه است. از يك طرف کارمند به صورت مؤثر با محیط شغلی تماس برقرار مي‌كند و از طرف ديگر محل کار نيز ابزارهايي را تدارك مي‌بيند كه فرد از طريق آنها توانايي‌هاي بالقوه خويش را واقعيت مي‌بخشد.

سازگاري شغلی به فرايندهاي روان‌شناسي كه کارکنان را با تغييرات شغلی هماهنگ مي‌كند، اشاره دارد و آنها را مورد بررسي قرار مي‌دهد.

در سازگاری ورسیدن به آن بویژه سازگاری شغلی مهمترین اصل داشتن رابطه صحیح و مطلوب بین کارمند ، کارفرما و دیگر همکاران است. به عبارت دیگر انسانی که از نظر اجتماعی و میزان سازگاری رشد یافته تر باشد، روابطش با دیگران بهتر و سالمتر و توام با موفقیت و رضایت بیشتری خواهد بود.

انسان موجودی اجتماعی است و برای زیستن از همان ابتدای زندگی ناگزیر به همکاری با همنوعان خود می باشد، چرا که نیازهای بشری موجب می گردد که فرد با کمک و همیاری دیگران موانع و مشکلات را از پیش پای خود بردارد و روز به روز زندگی را به سمت کمال پیش ببرد. در واقع اجتماعی بودن، در متن خلقت و آفرینش انسان پی ریزی شده است. بر این اساس سازگاری شغلی بر این ضرورت متکی است، که نیازها و خواسته های فرد با منافع و خواسته های گروهی که در آن کار می کند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امکان از برخورد و اصطکاک مستقیم و شدید با منافع و ضوابط گروهی جلوگیری به عمل آید.

سازگاری شغلی که یکی از ابعاد شناخت اجتماعی است، در روان شناسی، سازگاری فرآیندی کم و بیش آگاهانه است که بر پایه آن فرد با محیط شغلی انطباق می یابد. این انطباق، مستلزم آن است که تغییراتی در رفتار شخص پدید آید، تا به توافق و ایجاد روابطی هماهنگ با آن محیط نایل شود.در سازگاری شغلی ساز و کارهایی که توسط آن ، فرد توانایی الحاق به یک گروه را پیدا می کند. همچنین بروز تغییراتی در فرد است و این تغییرات مستلزم یکپارچگی در سازمان است.

پرسشنامه ویژگی طرح سازمانی

هدف: بررسی ویژگی طرح سازمانی
تعداد سوال: 8
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ویژگی طرح سازمانی 

پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده

هدف: بررسی عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده

تعداد سوال: 10
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده

تعریف سازمان یادگیرنده

سازمان‌هاي يادگيرنده پديده‌اي هستند كه با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان‌هايي، شرايط، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيط‌هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌اي كه تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند، مي‌بايست از قالب‌هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند.
سازمان‌ها قبلاً در محيطي پايدار به سر مي‌بردند و وقايع آينده تقريباً قابل پيش‌بيني بودند، به طوري كه مديران مي‌توانستند در شرايط مطمئن برنامه‌ريزي كنند. اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند.

صاحبنظران‌ براي‌ مفهوم‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ تعاريف‌ متعددي‌ ارائه ‌كرده‌اند:

به‌ نظر «داجسون» سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ با ايجادساختارها و استراتژي‌ها به‌ ارتقاي‌ يادگيري‌ سازماني‌ كمك‌ مي‌كند.

از نظر «گاروين» سازمان يادگيرنده سازماني‌ است‌ كه‌ داراي‌ مهارت و توانايي‌ ايجاد، كسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوري‌ تعديل‌ مي‌كند كه‌ منعكس‌ كننده ‌دانش‌ و ديدگاههاي‌ جديد باشد.

«مايكل‌ جي‌. ماركوارت» در كتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌ يادگيرنده‌»، تعريف‌ نسبتاً جامعي‌ ارائه‌ كرده‌ است‌: در تعريف‌ سيستماتيك‌، يك‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعي‌ ياد مي‌گيرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوي‌ تغيير مي‌دهدكه‌ بتواند با هدف‌ موفقيت‌ مجموعه‌ سازماني‌ به‌ نحو بهتري‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوري‌، مديريت‌ و استفاده‌ كند.

« سنگه »  معتقد است سازمان يادگيرنده، به گروهي گفته مي شود كه به طور مستمر در پي افزايش قابليتهاي خود براي خلق چيزهايي است كه مي خواهد ايجاد كند.

تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط « چارلز هندی » از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند». یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. سازمان جهت بقا، نیازمند تطبیق خود با دگرگونی های محیطی است و جهت تطبیق ، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتواند کارآمدی خود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمی گردد، مگر با افزایش یادگیری.

در كشورهايي چون انگلستان، ايده يادگيري در سطح ملي (LEARNING SOCIETY) درجهت رسيدن به يك جامعه يادگيـرنده مطرح شده است. آنها معتقدند هزينه هاي يادگيري جبران مي شود اما مستلزم اين است كه در جامعه يادگيرنده اصل يادگيري براي هميشه در تفكر يادگيري مرسوم شود و در آموزش و تحصيل اساس تفكر اين باشد كه ما مي خواهيم جامعه اي يادگيرنده به معناي حقيقي داشته باشيم.

پرسشنامه ویژگی های سازمان یادگیرنده

هدف: بررسی ویژگی های سازمان یادگیرنده از ابعاد (ویژگی های رهبری، ویژگی های نیروی انسانی، ویژگی های طرح سازمانی، ویژگی های فرهنگ سازمانی، ویژگی های ماموریت / استراتژی)
تعداد سوال: 41
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ویژگی های سازمان یادگیرنده

تعریف سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده، (به انگلیسی: learning organization) سازمانی است، که با ایجاد ساختارها و استراتژی‌ها، به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند. این سازمان دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند، که منعکس کننده دانش و دیدگاه‌های جدید باشد.[۱]

در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است، که با قدرت و به صورت جمعی، یاد می‌گیرد و دائماً خودش را به‌نحوی تغییر می‌دهد، که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی، به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌آوری، مدیریت و استفاده کند.

سازمان یادگیرنده گروهی است، که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می‌شود و در آن، ضمن تاکید بر آموختن، چگونه آموختن، جذب و توزیع دانش نو، به خلق، تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می‌شود و تمامی این دانش‌ها در رفتار و عملکرد کارکنان آن سازمان، متجلی می‌گردند.

نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، پیتر سنگه می‌باشد.[۲] سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانی است، که با استفاده از افراد، ارزش‌ها و سایر خرده‌سیستم‌ها، با تکیه بر درس‌ها و تجربه‌هایی که به دست می‌آورد، به‌طور پیوسته، عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد.

پرسشنامه سنجش جو ایمنی در محل کار

هدف: سنجش جو ايمني در محل کار از ابعاد مختلف (تعهد مدیریت، ارتباطات ایمنی،‌ محیط ایمن، پاسخگویی مدیران، درک خطر، هشیاری و آگاهی از مسائل ایمنی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 7
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سنجش جو ايمني در محل کار

ایمنی
تعریف ایمنی عبارت است از میزان درجه دور بودن از خطر، واژه (Hazard ) که در تعریف علمی ایمنی آمده است، در واقع شرایطی است که دارای پتانسیل رساندن آسیب به کارکنان، تجهیزات و ساختمانها، از بین بردن مواد یا کاهش کارایی در اجرای یک وظیفه از پیش تعیین شده می باشد.
هنگامی که (
Hazard ) وجود دارد امکان وقوع اثرات منفی یاد شده وجود خواهد داشت.
کلمه (
Danger ) گویای قرارگرفتن در معرض یک (Hazard ) است، یه این ترتیب ایمنی متضاد (Danger ) بوده است، و در صدد حذف خطرات بالفعل موجود در محیط کار می باشد.
ایمنی به طور صد در صد و متعلق وجود ندارد و عملا هم هیچگاه حاصل نخواهد شد از اینروست که گفته می شود ایمنی حفاظت نسبی در برابر خطرات است.

منظور از ایمن و غیر ایمن چیست؟
یک مکان، یک کار معین و یا یک دستگاه زمانی ایمن انگاشته می شود که احتمال خطر مرگ، مجروح شدن و یا ابتلا به بیماری برای کسانیکه در آنجا بوده یا با آن دستگاه کار می کنند در حد قابل قبول پایین باشد. به طور کلی، میتوان چنین گفت که میزان خطر قابل قبول با پایین آمدن سطح ایمنی، افزایش و با افزایش سطح ایمنی کاهش می یابد. در واقع بهداست حرفه ای بیماریها را کاهش می دهد و ایمنی صنعتی به کاهش تمام خطرات می پردازد.

پرسشنامه احساس تنهایی (UCLA)

هدف: سنجش میزان احساس تنهایی در افراد
تعداد سوال: 20
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی:‌ دارد
نوع فایل: word 2007

Referrence:  Rusell D. Peplau L.A. and Curtona C.E. (1980), “The revised UCLA loneliness  scale: concurrent and discriminant validity. www.rosenet.com

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه احساس تنهایی (UCLA)

تعریف تنهایی

تنهایی پاسخی پیچیده و عمدتاً ناخوشایند به انزوا یا کمبود هم‌صحبتی است. این پاسخ معمولاً شامل احساس اضطراب از کمبود ارتباط و اشتراک با دیگران است که از گذشته شروع شده و تا به آینده ادامه خواهد داشت. البته این احساس ممکن است زمانی که فرد در اطراف خود افرادی را دارد نیز وجود داشته باشد. تنهایی می‌تواند حاصل عوامل مختلفی چون عوامل اجتماعی، ذهنی و احساسی باشد.

تحقیقات نشان داده‌اند که این احساس بین گروه‌هایی از افراد که ازدواج کرده‌اند، در رابطه هستند، درون خانواده هستند یا شغل موفقی دارند بسیار شایع است. این مسئله موضوعی است که از روزگار باستان تاکنون بسیار مورد کاوش واقع شده است. تنهایی را درد اجتماعی نیز تفسیر می‌کنند، یک مکانیزم روان‌شناختی برای هشدار به افرادی که منزوی شده‌اند و ترغیب آنها به جستجوی ارتباطات جدید.

پرسشنامه کیفیت تجارب یادگیری نیومن

هدف: ارزیابی چهار حیطه از کیفیت تجارب یادگیری

تعداد سوال: 12
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
نوع فایل: word 2003
منبع: عزیزی ابرقوئی، محسن، (1389). رابطه بین خودکارامدی و کیفیت تجارب یادگیری با فرسودگی تحصیلی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی(ره) تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی(ره) تهران
منبع: نعامی، عبدالزهرا(1388)، رابطه بین کیفیت تجارب یادگیری با فرسودگی تحصیلی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه شهید چمران اهواز. مجله مطالعات روانشناختی، دوره5، شماره3، پاییز88

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه کیفیت تجارب یادگیری نیومن

تعریف یادگیری

یادگیری عبارتست از تغییر نسبتاً پایدار در احساس، تفکر و رفتار فرد که بر اساس تجربه ایجاد شده باشد. رفتارگرایانی از قبیل جان واتسون و اسکینر سرشت انسان را انعطاف‌پذیر می‌دانستند، و معتقد بودند که در رشد، یادگیری نقش اصلی را ایفا می‌کند، چنانکه آموزش اولیه می‌تواند صرف‌نظر از آن‌چه کودک از استعدادها، تمایلات، علاقه‌ها، توانایی‌ها، نژاد و اجداد به ارث برده، او را به هر نوع بزرگ‌سالی تبدیل کند.

روان‌شناسی چون هانس معتقد بودند که آن‌چه که به نظر می‌رسد تابع برنامه زیستی فطری است، می‌تواند تحت تأثیر رویدادهای محیطی قرار گیرد. مک‌گرا، دنیس، گزل و تامپسون معتقد بودند که یادگیری و تجربه در تفاوت‌های رشدی نقشی ندارند؛ با این حال پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهند که تمرین یا تحریک بیش‌تر می‌تواند تا اندازه‌ای رفتارهای حرکتی را تسریع کند.

هر یادگیری منجر به عملکرد نمی‌شود چون افراد بسیاری از چیزها را می‌آموزند ولی امکان به کارگرفتن این آموخته‌ها برایشان پیش نمی‌آید.