مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / مدیریت (صفحه 131)

مدیریت

پرسشنامه جانشین پروری

هدف: ارزیابی میزان جانشین پروری در کارکنان سازمان از ابعاد مختلف (عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل فرایندی)

تعداد سوال: 43
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
تعاریف مفهومی و عملیاتی: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه جانشین پروری

تعریف مدیریت جانشین پروری

مدیریت جانشین پروی به فرآیند شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری مجموعه ای از استعداد های انسانی جهت تصدی مشاغل و پست های کلیدی آن در آینده اطلاق می‌شود که از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند به این فرآیند، مدیریت استعداد هم می‌گویند.

اهمیت مدیریت جانشین پروری
با عنایت به افزایش و پیچیده تر شدن چالش های رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمانها، لزوم مدیریت اینگونه چالش های موجود توسط مدیران شایسته تر و اثر بخش تر بخوبی احساس می‌شود. به همین خاطر مدیریت استعداد ها و جانشین پروری در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می‌شود بطوریکه جانشین پروری در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می‌کند.

پرسشنامه اقدامات منابع انسانی

هدف: ارزیابی اقدامات منابع انسانی در سازمان از ابعاد مختلف (کارمندیابی، گزینش، آموزش، بهسازی، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد)

تعداد سوال: 21
تعداد بعد: 6
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 5400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اقدامات منابع انسانی

تعریف منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

پرسشنامه ارزش های اخلاقی سازمانی فروشنده

هدف: سنجش ارزش های اخلاقی سازمانی فروشنده از ابعاد مختلف (رفتارهای اخلاقی عمومی، اخلاق و موفقیت، تحمل رفتارهای غیر اخلاقی، تنبیه برای رفتارهای غیر اخلاقی مرتبط با منافع شخصی)

تعداد سوال: 9
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ارزش های اخلاقی سازمانی فروشنده

ارزش های اخلاقی سازمانی چیست؟

رفتار اخلاقي و ارزش هاي اخلاقي موضوع مهمي است كه در بسياري از تحقيقات مرتبط با اخلاق کسب و کار مي باشد. زيربناي همه ارزش ها در سازمان، ارزش هاي اخلاقي مي باشد. اين ارزش ها به استقرار و حفظ استانداردهايي کمک مي کند که مي تواند بر هدايت افراد به سوي اقداماتي که براي سازمان مطلوب هستند تاثير بگذارد. به طور ويژه، هنگامي که استانداردها يا ارزش هاي اخلاقي سازمان به طور گسترده اي ميان اعضايش رايج شود موفقيت سازماني افزايش مي يابد.

پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت

هدف: ارزیابی اشتیاق به خرید محصول یا برند از ابعاد مختلف (خطر – اهمیت درک شده، احتمال اشتباه در خرید، ارزش نمادین، ارزش لذت بخش بودن، علاقه)

تعداد سوال: 16
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2800 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت

شیوه نمره گذاری

پرسشنامه اشتیاق به محصول توسط Laurent و Kapferer  در سال ۱۹۸۵ ساخته شده است که از ۱۶ گویه و ۵ خرده مقیاس خطر- اهمیت درک شده (۳ سوال)، احتمال اشتباه در خرید (۴ سوال)، ارزش نمادین (۳ سوال)، ارزش لذت بخش بودن (۳ سوال) و علاقه (۳ سوال) می باشد که بمنظور ارزیابی اشتیاق به خرید محصول یا برند بکار می رود.

کاپفرر و لارنت (۱۹۸۵)، علاقه مندی به محصول را تحت عنوان علاقه مندی شخصی به محصول، میزان اهمیتی که فرد برای محصول قائل می شود و یا معنای شخصی آن برای فرد تعریف می کنند

پرسشنامه جابجایی و تحرک نیروی کار مارتینز

هدف: ارزیابی جابجایی و تحرک نیروی کار در سازمان از ابعاد مختلف (رضایت شغلی، نقش جنسیت، اهمیت خانواده، عدالت در ارتقاء، عدالت در پرداخت، ثبات در استخدام، تضاد کار – خانواده)

تعداد سوالات: 20
تعداد خرده مقیاس: 7
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه جابجایی و تحرک نیروی کار مارتینز

تعریف جابجایی نیروی کار

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی در برنامه-های سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارت ها، توانائی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند انتصاب صحیح از جمله اقداماتی است که در کاربرد مطلوب منابع انسانی نقش موثر و اساسی ایفا می‌کند. جابجایی پرسنل در سازمان یکی از ابزارهای موثر در مدیریت منابع انسانی بوده و معمولاً به شکل‌های مختلفی انجام می‌گیرد .انتقال و جابجایی یک ابزار صحیح از تخصص، استعداد و علاقه کارکنان است. کناره گیری به دو شکل نمایان می¬شود: روانی (غفلت) و جسمی (خروج). کناره¬گیری روانی فعالیت¬هایی است که فرار فکری را از محیط کار فراهم می¬آورد.

پرسشنامه شهرت سازمانی فامبران و وان ریل

هدف: بررسی میزان اعتبار سازمان به لحاظ شهرت سازمانی

تعداد سوال: 28
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1800 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه شهرت سازمانی فامبران و وان ریل

تعریف شهرت سازمانی
در ابتدا واژه‌ی شهرت محدود به برند، هویت شرکتی، تصویر سازمان و دیگر عناصر طراحی بصری بود، اما به تدریج ارتباطات و همه شکل‌های رفتار که با مواجه با محیط بیرونی و بازار مرتبط است را نیز در بر گرفت. بسته به نگرش‌های مختلف، مفهوم شهرت سازمانی به عنوان یک ارزیابی است که ذینفعان مختلف از توانایی شرکت جهت تحقق انتظاراتشان انجام داده‌اند (فامبران و وان ، ۲۰۰۳: ۱۷-۱۳).
تعاریفی که از شهرت سازمانی موجود است بسیار زیاد می‌باشد. شهرت مترادف اعتبار و آوازه است (بروملی ، ۱۹۹۳: ۱). شهرت، تصاویر ادراکی ذینفعان کلیدی، از کارهای گذشته و فعالیت‌های آینده شرکت و همچنین درخواست کلی این ذینفعان از شرکت در مقایسه با شرکت‌های رقیب است (وارتیک ، ۲۰۰۲: ۴۹).
یک سیستم جمعی از اعتقادات ذهنی اعضای یک گروه اجتماعی است (بروملی، ۲۰۰۲: ۵۰-۳۵) و به عنوان نشانگر آنچه که در ذهن جامعه چندگانه درباره رفتارهای گذشته سازمان و ویژگی‌های مرتبط وجود دارد (گرانیگ و هانگ ، ۲۰۰۲: ۲۶) تعریف شده است. مخصوصاً از دیدگاه تجاری، شهرت سازما‌نی به عنوان اعتقادات بازاری‌ها درباره ویژگی استراتژیکی شرکت‌، مشخصه بارز‌ی که به شرکت نسبت می‌دهند، احترامی که جامعه برای شرکت قایل است (فامبران و وان، ۲۰۰۳: ۱۷-۱۳) اعتقادات جمعی که در زمینه سازمانی درباره هویت و برجستگی شرکت وجود دارد (ریندوا و کوثا ، ۲۰۰۱‌، ۵۶) و نمایانی و مطلوبیت رسانه‌ای که توسط شرکت به دست آمده است، تعریف شده است (فامبران و وان، ۲۰۰۳: ۱۷-۱۳).
شهرت سازمانی فصل مشترک ادراک‌های ذینفعان از این که چه قدر پاسخ‌های سازمانی، تقاضاها و انتظارات ذینفعان متعدد را برآورده می‌کند‌، است (فامبران ، ۱۹۹۶: ۷۲). شهرت، ارزیابی بنگاه به وسیله ذینفعانش بر‌اساس احساسات، اعتبار و دانش‌شان است. شهرت‌، اساساً ارزیابی خارجی بنگاه یا هر سازمانی است که به وسیله ذینفعان خارجی انجام می‌شود. شهرت‌، ابعاد مختلفی دارد، شامل ظرفیت ادراکی سازمان برای برآورده کردن انتظارات ذینفعانش، وابستگی عقلایی که یک ذینفع نسبت به سازمان دارد و به طور کلی وجهه اصلی که ذینفعان از سازمان دارند (واداک ، ۲۰۰۰: ۳۲۹).
شهرت شرکت، مجموع ادراک‌ها درباره این است که یک بنگاه در یک شرایط خاص چگونه رفتار خواهد کرد (بر‌اساس آن چه افراد درباره شرکت می‌دانند). شهرت شرکت، به آنچه دوست دارید نیست، بلکه پیش‌بینی رفتار شرکت و احتمال برآورده کردن انتظاراتی است که از آن می‌رود. شهرت بنگاه می‌تواند به عنوان مجموعه‌ای از شهرت‌ها یا به عنوان فصل مشترک این شهرت‌ها تعریف شود؛ در حالی که تعریف‌کننده‌های شهرت به طور کلی، مربوط به ذینفعان مشخصی هستند. برای مثال مشتریان، کارکنان، جامعه و سرمایه‌گذاران به دنبال شهرت برای محصولا‌ت، خدمات، محیط کار، مسئولیت اجتماعی و عملکرد مالی هستند. اما این گروه ذینفع به ندرت قضاوت‌هایشان را در مورد شهرت، محدود به بخش خاصی می‌کنند‌ و اغلب در خارج از حوزه‌ای که به آنها مربوط است، موضع می‌گیرند (بروملی، ۱۹۹۳: ۵).

شهرت سازمانی عبارت است از ارزیابی کلی افراد ذینفع از شرکت در طول زمان. این ارزیابی از تجربۀ مستقیم افراد ذینفع از شرکت، هرگونه ارتباط یا سمبل‌سازی شرکت که حاوی اطلاعاتی از آن باشد و مقایسه این اطلاعات با عملکرد سایر رقبا، شکل می‌گیرد (نجم‌ روشن و همکارانش،۱۳۹۰: ۸۰).

فامبران و وان ریل شش تعریف متفاوت را معرفی کرده‌اند. این شش نگرش از فامبران و وان ریل و اظهاراتشان در مورد شهرت به شرح زیر خلاصه شده است:
۱) نگرش اقتصادی:
• تئوری بازی: شهرت یک بازیگر، درکی است که دیگران از ارزش‌های بازیگر دارند.
• تئوری علامت‌دهی: مدیران می‌توانند از شهرت سازما‌نی استفاده استراتژ‌یک کرده و جذابیت‌هایشان را به مشتریانشان نشان دهند.
• بازار نیروی انسانی و سرمایه: شرکت‌ها شهرت نمایندگانشان در مورد درستی و اعتبار شرکت را به سرمایه‌گذاران، قانونگذاران و دیگر جوامع کرایه می‌دهند.
۲) نگرش استراتژیک: استراتژ‌ی‌ها توجه را به سمت مزایای رقابتی کسب شهرت مطلوب جلب می‌کنند.
۳) نگرش بازاریابی: شهرت اغلب به عنوان تصویری از نام تجار‌ی نامگذار‌ی می‌شود‌. تمرکز و سرمایه‌گذاری بر نام تجاری نیازمند خلق یک نام تجاری آشناست که منحصر به فرد بودن، قوی بودن و مطلوبیت را در خود داشته باشد.
۴) نگرش سازمانی: شهرت سازمانی ریشه در احساس و تجربه کارکنان دارد؛ یعنی هویت و فرهنگ سازمان شیوه‌های تجاری یک شرکت را به خوبی انواع ارتباطا‌تی که مد‌یران با ذ‌ینفعان کلیدی ایجاد می‌کنند، شکل می‌دهد.
۵) دیدگاه جامعه‌شناسی: رتبه‌بندی شهرت، ساختارها‌ی اجتماعی هستند که از طریق روابطی که یک شرکت با ذ‌ینفعان در یک محیط نهادی اشتراکی دارد، به وجود می‌آید.
۶) نگرش حسابداری: دارایی‌های ناملموس‌، شهرت زیادتری را در جامعه به وجود می‌آورد؛ شهرت به عنوان دارایی ناملموس بایستی در استانداردها‌ی گزارشگر‌ی ما‌لی گنجانده شود‌ (فامبران و وان، ۲۰۰۳: ۱۷-۱۳).

پرسشنامه بورس

هدف: ارزیابی بورس در شرکت های پذیرفته شده در بورس کالا

تعداد سوال: 20
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

 پرسشنامه بورس

تعریف بورس

در علم اقتصاد، بورس به بازاری اطلاق می شود که قیمت گذاری و خرید و فروش کالا و اوراق بهادار در آن انجام می پذیرد و در یک طبقه بندی کلی شامل بورس کالا و اوراق بهادار است.

واژه بورس (Bourse) در زبان فرانسوی به معنای کیف پول است. علاوه بر این، چنین بیان شده است که در اوایل قرن پانزدهم میلادی در شهر بروژ بلژیک مردی به نام ” واندر بورس زندگی می­ کرده که صرافان شهر در مقابل خانه او به داد و ستد کالا و اوراق بهادار می پرداختند. از این رو بعدها به کلیه مکان هایی که داد و ستد پول، کالا و اسناد مالی و تجاری در آن صورت می­ گرفت، بورس گفته شد.

بورس یا بازار سهام، یک بازار سازمان‌دهی شده است که با هدف خریدوفروش سهام یا هر نوع اوراق بهادار دیگری شکل گرفته است. واژه «بورس» اشاره به منزل فردی هلندی به نام ون در بورس (Van der Burse) دارد که خریداران و فروشندگان در منزل او جمع می‌شدند و با یکدیگر معامله می‌کردند.[۲]

تفاوت بازار بورس -به عنوان یک بازار مالی- با بازار فیزیکی در آن است که در این بازار سهام و اوراق قرضه بجای کالا مورد معامله قرار می‌گیرد. بازار بورس تابع مقرراتی است که توسط نهادهای قانون گذار تعیین می‌شود و به منظور جلوگیری از بی نظمی و رعایت حقوق طرفین عرضه و تقاضا، رعایت آن‌ها الزامی است. امروزه بازارهای بورس و اوراق بهادار، شاهراه سرمایه‌گذاری و انجام معاملات در حوزه بورس کالا و اوراق بهادار در جهان محسوب می‌شود.

سال ۱۴۶۰ میلادی اولین مرکز بورس اوراق بهادار جهان، در شهر انورس کشور بلژیک تاسیس شد. اما رسمیت بورس اوراق بهادار با انتشار سهام کمپانی هند شرقی هلند در اوایل قرن هفدهم میلادی یعنی سال ۱۶۰۲ میلادی در بورس آمستردام هلند شکل گرفت. البته کمپانی هند شرقی اولین شرکت سهامی به شمار نمی‌آید، بلکه اولین شرکت سهامی در سال ۱۵۵۳ میلادی با نام “ماسکوی” (muscovy) در روسیه ایجاد شد.[۳]

بورس، در اصطلاح علم اقتصاد، مکانی است که کار قیمت گذاری و خرید و فروش کالا و اوراق بهادار در آن انجام می‌گیرد و به دو نوع بورس کالا وبورس اوراق بهادار است.

پرسشنامه يوزرلن (پرسشنامه بررسي قابلیت استفاده سیستم هاي آموزش الکترونیکی اوزتکین و همکاران (2010))

هدف: ارزیابی قابلیت استفاده سیستم ها ي آموز ش الکترونیکی از ابعاد مختلف (جلوگیري از خطا، قابلیت مشاهده، انعطاف پذیري، مدیریت دوره، تعامل، بازخورد و کمک، دسترس پذیري، ثبات و کارکردي بودن، راهبردهاي سنجش، قابلیت حافظه اي، تمامی تداشتن، زیبایی ظاهري و کاهش دوباره کاري)

تعداد سوال: 36
تعداد بعد: 12
شيوه نمره گذاري: دارد
روايي و پايايي: دارد
منابع:‌ دارد
نوع فايل: word 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 3400 تومان

خريد فايل

Desc (1)

پرسشنامه يوزرلن (پرسشنامه بررسي قابلیت استفاده سیستم هاي آموزش الکترونیکی اوزتکین و همکاران (2010))

تعریف یادگیری الکترونیک

با ورود رايـانه به زندگی انسانها و به موازات آن گستـرش شبکه اینتـرنت، بسیاری از تعاریف و خدمات تغییر یافته و یا به سمت تحول بنیادی در حرکت است كه هر روزه تاثیرات این دگرگونیها در زندگی روزمره ما بیشتر نمایان ميگردد. این جهان مجازی که پدیده هزاره سوم تمدن بشری ناميده ميشود دستاوردهای کم نظیری برای جوامع امروزی به ارمغان آورده است.شبکههاي عظیم اطالع رسانی، فروشگاهها و بنگاههاي بزرگ اقتصادی، موتورهای پرقدرت جستجوی اطالعات، موسسات و انجمنهاي مجازی و… به جرات ميتوان گفت كه یکی از بزرگترین دستاوردهای آن يادگيري الکترونیکی (E-learning) ميباشد. عصركنوني را باید تلفیقی از ارتباطات و اطالعات دانست، عصری که بشر در آن بیش ازگذشته خود را نیازمند به داشتن اطالعــات و برقراری ارتباط برای کسب اطالعات مورد نیازمی داند. امروزه با در اختیار داشتن فناوریهاي اطالعاتی و ارتباطی مختلف و پیشرفته، امکان برقراری ارتباط و تبادل سریع اطالعات بیش از پیش میسرگردیده است. افراد در هرکجا که باشند ميتوانند آخرین اطالعات مورد نیاز خود را در هر زمینهاي دریافت کنند.  بهطور کلی منظور از E-Learning یا يادگيري الکترونیکی بهره گیری از سیستمهاي آموزش الکترونیکی مثل کامپیوتر، اینترنت، سي ديهاي Multimedia، نشریههاي الکترونیکی و خبرنامه هاي مجازی و نظیر اینهاست که هدف آن کاستن از ميزان ترددها، صرفه جویی در زمان، هزینه و همچنين یادگیری بهتر، سريع ترو آسانتر است. یادگیری به طورکلی، فعالیتی دگرگون کننده است و افراد را برای مقابله با رویدادهای محیطی آماده ميسازد. یادگیری درواقع هم یک رشته فرایند است و هم فرآورده تجربه هاست. یادگیری، تغییری است که در اثرتدریس مطالب و مهارتهای گوناگون در رفتار یادگیرندگان ایجاد مي شود كه ممکن است این رفتار درکوتاه مدت قابل مشاهده و یا حتي غیرقابل مشاهده باشد

مقیاس نیازهاي اساسی روان شناختی در محیط یادگیري الکترونیکی

هدف: ارزيابي نیازهاي اساسی روان شناختی در محیط یادگیري الکترونیکی از ابعاد مختلف (خودمختاري ادراك شده، شايستگي ادراك شده، ارتباط ادراك شده)

تعداد سوال: 21
تعداد خرده مقياس: 3
شيوه نمره گذاري: دارد
روايي و پايايي: دارد
منابع: دارد
نوع فايل: word 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت فقط 2900 تومان

خريد فايل

Desc (1)

مقیاس نیازهاي اساسی روان شناختی در محیط یادگیري الکترونیکی

اگر چه نظریه خودتعیینگري چارچوب مناسبی را براي پرداختن به جنبههاي روانشـناختی بـه خصوص انگیزش در محیطهاي یادگیري الکترونیکی فـراهم مـیکنـد (زیـرا ایـن نظریـه سـه نیـاز اساسی روانشناختی: خودمختاري، شایستگی و ارتباط را به عنوان تعیینکنندههاي انگیزش مطـرح میکند که این سه سازه میتواند، مطابق با ویژگیهـاي یـادگیري الکترونیکـی باشـد)،ولـی لـزوم پرداختن به نیازهاي اساسی روانشناختی مستلزموجود ابزاري مناسب براي سنجش رضـایتمنـدي از نیازهاي روانشناختی در حوزه یادگیري الکترونیکی است.

پرسشنامه بررسی تهدیدها و فرصت هاي یادگیري الکترونیکی خوشرنگ و همكاران (1393)

هدف: بررسی تهدیدها و فرصت هاي یادگیري الکترونیکی (هزينه و اثربخشی آموزشی، عوامل ذهنی- عاطفی و ارتباطی استاد- دانشجو، عوامل مرتبط با تدریس-یادگیري)

تعداد سوال: 28
تعداد بعد: 3
شيوه نمره گذاري و تفسير: دارد
روايي و پايايي: دارد
منبع: دارد
نوع فايل: word 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 3400 تومان

خريد فايل

Desc (1)

 پرسشنامه بررسی تهدیدها و فرصت هاي یادگیري الکترونیکی خوشرنگ و همكاران (1393)

تعریف یادگیری الکترونیک

با ورود رايـانه به زندگی انسانها و به موازات آن گستـرش شبکه اینتـرنت، بسیاری از تعاریف و خدمات تغییر یافته و یا به سمت تحول بنیادی در حرکت است كه هر روزه تاثیرات این دگرگونیها در زندگی روزمره ما بیشتر نمایان ميگردد. این جهان مجازی که پدیده هزاره سوم تمدن بشری ناميده ميشود دستاوردهای کم نظیری برای جوامع امروزی به ارمغان آورده است.شبکههاي عظیم اطالع رسانی، فروشگاهها و بنگاههاي بزرگ اقتصادی، موتورهای پرقدرت جستجوی اطالعات، موسسات و انجمنهاي مجازی و… به جرات ميتوان گفت كه یکی از بزرگترین دستاوردهای آن يادگيري الکترونیکی (E-learning) ميباشد. عصركنوني را باید تلفیقی از ارتباطات و اطالعات دانست، عصری که بشر در آن بیش ازگذشته خود را نیازمند به داشتن اطالعــات و برقراری ارتباط برای کسب اطالعات مورد نیازمی داند. امروزه با در اختیار داشتن فناوریهاي اطالعاتی و ارتباطی مختلف و پیشرفته، امکان برقراری ارتباط و تبادل سریع اطالعات بیش از پیش میسرگردیده است. افراد در هرکجا که باشند ميتوانند آخرین اطالعات مورد نیاز خود را در هر زمینهاي دریافت کنند.  بهطور کلی منظور از E-Learning یا يادگيري الکترونیکی بهره گیری از سیستمهاي آموزش الکترونیکی مثل کامپیوتر، اینترنت، سي ديهاي Multimedia، نشریههاي الکترونیکی و خبرنامه هاي مجازی و نظیر اینهاست که هدف آن کاستن از ميزان ترددها، صرفه جویی در زمان، هزینه و همچنين یادگیری بهتر، سريع ترو آسانتر است. یادگیری به طورکلی، فعالیتی دگرگون کننده است و افراد را برای مقابله با رویدادهای محیطی آماده ميسازد. یادگیری درواقع هم یک رشته فرایند است و هم فرآورده تجربه هاست. یادگیری، تغییری است که در اثرتدریس مطالب و مهارتهای گوناگون در رفتار یادگیرندگان ایجاد مي شود كه ممکن است این رفتار درکوتاه مدت قابل مشاهده و یا حتي غیرقابل مشاهده باشد