مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / مدیریت (صفحه 131)

مدیریت

آزمون خلاقیت شغلی (جزنی)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: معرفی دقیق خلاقیت شغلی در محیط های سازمانی و صنعتی
تعداد سوال: 37
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: ساعتچی. محمود ، کامکاری. کامبیز، عسکریان. مهناز . آزمونهای روان شناختی . نشر ویرایش . 1389

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700

خرید فایل

Desc (1)

آزمون خلاقیت شغلی (جزنی)

پرسشنامه مقابله با شرایط دشوار (شکوفایی)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان موفقیت افراد در مقابله با رویدادهای آسیب زای زندگی
تعداد سوال: 20
روش نمره گذاری: دارد
نرم یا هنجار: دارد
منبع: ژندا، لوئیس. آزمون های شخصیت. ترجمه بشارت و حبیب نژاد. انتشارات آییژ،بهار 1388

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه مقابله با شرایط دشوار (شکوفایی)

تعریف خودشکوفایی

مفهوم خود شکوفایی (Self – Actulization) اصولا در نظریات مربوط به مکتب انسان گرایی مطرح شد. کارل راجرز و آبراهام مازلو از چهره‌های معروف نظریات انسان گرایی این مفهوم را برای توصیف افرادی بکار بردند که ویژگیهایی متفاوت از بقیه دارند. ویزگیهایی که این دو انسان گرا برای افراد خود شکوفا عنوان می‌کنند، در بسیاری جهات همپوشی دارند.

  • چه چیزی باعث می‌شود یک فرد به خود شکوفایی برسد؟
  • چرا همه افراد به خود‌ شکوفایی نمی‌رسند؟

ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه راجرز

از دیدگاه راجرز رسیدن به خود شکوفایی به معنای رسیدن به بالاترین سطح سلامت روانی است. پذیرش همه تجارب ، گرایش به زندگی کامل در هر لحظه از هستی ، داشتن توانایی هدایت خود بجای هدایت شدن بر اساس منطق ، عقاید و خواستهای دیگران ، احساس آزادی در عمل و تفکر و برخورداری از خلاقیتسطح بالا از ویژگیهای افراد خود شکوفاست. چنین شخصی از دید راجرز همواره از رعایت مثبت غیر شرطی اشخاص مهم و مورد اعتماد بهره‌مند بوده است. به عبارتی همواره او را برای خودش خواسته‌اند، نه برای کارهایش. چنین فردی قادر است دائما بطور سازنده و به صورت فزاینده‌ای بسوی رشد و کمال گام بردارد. او در برابر شرایط ناموفق و ناراضی زندگی تسلیم نمی‌شود و تلاش می‌کند برای کامل شدن و به حد کمال عمل کردن ، روابط با دیگران را در بهترین و مناسب ترین شکل جهت می‌دهد. آنها آمادگی کسب هر گونه تجربه را دارند، همه عوامل مربوط را سبک و سنگین می‌کنند و سعی می‌کند ارتباط یکپارچه‌ای با تمامی زمینه‌ها داشته باشد.

ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه مازلو

آبراهام مازلو (Abraham Moslow) در نظریه انگیزشی خود اظهار داشت که افراد در جهت خود ‌شکوفایی تلاش و حرکت می‌کنند، ولی وقتی در مورد میزان افراد خود ‌شکوفا تحقیق کرد، کمتر از یک درصد از افراد را خود ‌شکوفا یافت. این تمایز بین تمایل به خود ‌شکوفایی و پایین بودن تعداد افراد خود‌ شکوفا او را بدین نتیجه رساند که افراد خود ‌شکوفا دارای ویژگیهایی هستند که دیگران ندارند. آنها چیزهایی و اهدافی در زندگی دارند که آنها را از دیگران متمایز می‌کند. مازلو با مطالعه ویژگیهای افرادی چون آبراهام لیکلن ، والت و نیمن ، وان بتهوون ، آلبرت انیشتین و الیور روزمت خصوصیاتی که این شخصیتها را از افراد دیگر متمایز می‌کرد، مشخص نمود. او ویژگیهای این انسانها را چنین خلاصه کرده است:

  • به واقعیتها توجه دارند و جهت گیری آنها در برخورد با مسائل و ارتباطاتشان و پذیرش آنها واقع گرایانه است و تلاش می‌کنند که ادراکات خود را مبتنی بر واقعیات بسازند.
  • خود و دیگران و جهان را آنطور که هست می‌پذیرند. به عبارتی تلاش می‌کنند میانه خوبی با شرایط خود و دیگران داشته باشند و آنها را به همان صورت بپذیرند.
  • بیش از اینکه خود محور باشند، توجهشان به مشکلات خارجی معطوف است.
  • نیاز به خلوت و حریم خصوصی دارند.
  • خود مختار و مستقل هستند.
  • منزلت اشخاص و اشیاء در نظر آنها قالبی و ثابت نیستند، بلکه در تحول است.
  • اکثر آنها دارای تجربه‌های روحانی و معنوی هستند که لزوما خصیصه مذهبی ندارند.
  • خود را با همنوعان خود همانند می‌کنند.
  • روابط آنها با افراد معدودی که مورد مهر و علاقه هستند، عمیق و عاطفی است نه سطحی و معنوی.
  • وسیله را با هدف اشتباه نمی‌کنند. و در عین اینکه از وسایل به نحو احسن استفاده می‌کنند، به اهمیت آنها در رسیدن به اهداف خود که ارزشمندی بالاتری دارند اذعان دارند.
  • شوخ طبعی آنها فلسفی است نه خصمانه. بطوری که روابط اجتماعی آنها را خلق نمی‌سازند.
  • خلاق هستند.
  • نسبت به همرنگی فرهنگی مقاومت می‌کنند.
  • نسبت به کار خود در صرف وقت ، در راه آن تعهد و احساس مسئولیت دارند.
  • رفتار آنها ساده و طبیعی است.
  • نیاز به خود پیروی ، با خود بون و استقلال شخصی دارند.
  • تجارب عرفانی یا اوج دارند.
  • از روان رنجوری رهانید و در سلامت روانی بسر می برند.

مازلو پس از تحقیق و بررسی ، ویژگیهای کلی افراد خود شکوفا را به شرح زیر بیان کرد:

  1. ادراک بسیار کارآمد از واقعیت ، آنها دنیا را چنانکه هست می‌بینند، بدون پیش‌داوری یا قضاوت قبلی.
  2. پذیرش خود ، دیگران و طبیعت بطور کلی
  3. خود ‌انگیختگی ، سادگی و طبیعی بودن
  4. تمرکز روی مشکلات به جای تمرکز روی خود
  5. نیاز به استقلال و داشتن حریم شخصی
  6. احساس درک تازه و مداوم از جهان اطراف خود
  7. تجربه‌های عرفانی
  8. علاقه اجتماعی
  9. روابط بین فردی ، روابط دوستی افراد خود ‌شکوفا شدید‌تر و عمیقتر از روابط مردم عادی است.
  10. خلاق بودن ، افراد خود شکوفا در همه فعالیتهای خود انعطاف‌پذیر ، خودانگیخته و مشتاق اشتباه کردن هستند.
  11. ساختار منش دموکراتیک ، قادرند در ارتباط با هر فردی با روشنی و تواضع ارتباط برقرار سازند.
  12. مقاومت در برابر فرهنگ‌ پذیری ، در واقع آنان بوسیله ماهیت درونی خودشان اداره می‌شوند و نه بوسیله فرهنگ.

این ویژگیها در مواردی باهم وجه مشترک دارند، بطور کلی به نظر می‌رسد که ویژگی انسانهای خود شکوفا به استقلال و اعتماد به نفس است. آنها پذیرای خود و دیگران هستند و مهمتر از همه پذیرای چیزی هستند که زندگی به آنها عرضه می‌کند. نیازمندی این اشخاص ، نیازهای سطح بالا در سلسله مراتب نیازهایمازلو است، نیاز به چیزی که برای زندگی خوب لازم است، همچون حقیقت ، عدالت و امثال اینها. شخصیتهای خودی کلونا به مازلوآ آموختند که انسان نه تنها برای بقاء و یا رفع کمبودها و نارساییها تلاش می‌کند، بلکه به دنبال وجودی بامعناست که از نیاز درونی برای همسازی و یکپارچگی نشأت می‌گیرد. تقریبا همیشه افراد میانسال یا بالاتر دارای این ویژگی هستند، به نظر مازلو آنها کمتر از یک درصد جامعه را تشکیل می‌دهند.

پرسشنامه سخت کوشی کوباسا

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان سخت کوشی از ابعاد مختلف (تعهد، کنترل، مبارزه طلبی)
تعداد سوال: 45
روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
هنجار: دارد
منبع: ژندا، لوئیس. آزمون های شخصیت. ترجمه بشارت و حبیب نژاد. انتشارات آییژ، بهار 1388

همین الان دانلود کنید

قیمت: 1800 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سخت کوشی کوباسا

تعریف سخت کوشی

سخت کوشی، سرسختی یا جان سختی (hardiness)عبارت است از کاربرد تواناییهای خویش، به منظور ارزیابی شرایط و فشارها، تغییر و تفسیر آنها، و پاسخ دادن به آنها سرسختی عاملی است که به انسان کمک می کند بتواند استرس ها، مشکلات و فشارها در زندگی شغلی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی را کنترل کند، در برابرآنها ایستادگی و با آن مبارزه کند. این ویژگی شخصیتی، عاملی درونی است که برخی افراد از آن بهره مندند و به آنها کمک می کند تا در رویارویی باسختی ها و مشکلات، ایستادگی کنند و دچار بیم و نومیدی نشوند. این عامل انگیزشی همچنین سبب می شود. افراد در اوضاع تنش زا راحت تر بتوانند به چاره جویی مشکلات بپردازند و خود را با موقعیت دشوار سازگار سازند.

 سخت کوشی چه اجزایی دارد؟
تا کنون پژوهش های بسیاری در این زمینه انجام شده که چرا عده ای به رغم وجود فشارهای روانی، در کمال صحت و تندرستی می مانند و سایرین نه. نتایج بیانگر این موضوع اند که عامل مهم درباره این خصوصیت شخصیتی است که از سه جزء تشکیل شده است . این اجزاء که هنگام رویارویی فرد با شرایط و حوادث استرس زا بر تقسیرها و برداشت های او برای سازش بهتر تأثیر می گذارند، عبارتند از: تعهد، چالش و مبارزه جویی، و مهار و کنترل،

 تعهد (commitment)
تعهد، به باور فرد نسبت به اهمیت، ارزش و معنا داری فعالیت های زندگی، گفته می شود. این جزء شامل نظامی از باورهاست که میزان تهدید آمیز بودن یک حادثه در فرایند ادراک فرد را کاهش می دهد. تعهد در مقابل بی ارادگی قرار دارد و آن حالتی است که شخص خود را وادار میکند تا با فعالیت های مربوط به زندگی، درگیر شود. همچنین در مقابل احساس بی کفایتی قرار دارد. به این معنا که شخص بدون توجه به شدت و میزان مشکل، نتیجه کار را تابع عملکرد خود بداند.

 چالش و مبارزه جویی (challenge)
چالش و مبارزه جویی حالتی است که فرد به وسیله ی آن یک موقعیت سخت را فرصتی برای رشد و ترقی خود تلقی می کند، و از این طریق با انعطاف پذیری مناسب خویش ، پذیرای شرایط سخت و ناگوار می شود. پژوهش هانشان می دهند. افراد سرسخت، که تغییرات زندگی را فرصتی برای رشد و ترقی خود می دانند، در مقایسه با کسانی که تغییرات را تهدید تلقی می کنند، از سلامت روانی بالاتری برخوردارند.

 مهارکنترل ( control)
مهار و کنترل؛ توانایی و استقلال فرد در تأثیر گذاری بر شرایط و در اختیار گرفتن آنها را شامل می شود. این جزء تعیین کننده این باور است که تجربه های زندگی، قابل پیش بینی و کنترل هستند.

 راه هایی برای تقویت
روان شناسان، منابع سخت کوشی را درچهار موضوع جست و جو می کنند.
1. اقدامات بهداشتی
2. توانمندی سرشتی
3. گرایش های شخصیتی
4. ویژگی های موقعیتی
از دیدگاه روانشناسی فقط مورد اول و سوم، یعنی اقدامات بهداشتی و گرایش های شخصیتی، در اختیار و مهار مستقیم ماست. با توجه به این که تا کنون در ارتباط با اقدامات بهداشتی برای مهار فشارهای روانی، مطالب بسیاری گفته شده، بهتر است تمرکز را بر ویژگی های شخصیتی افراد سخت کوش قرار دهیم و با توجه بیشتر به آن ها در جهت تقویت سخت کوشی در خود گام برداریم.

پرسشنامه ترس از موفقیت گود

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: اندازه گیری میزان ترس افراد از موفقیت
تعداد سوال: 29
روش تفسیر و نمره گذاری: دارد
ماخذ : گنجی، حمزه. ارزشیابی شخصیت. نشر ساوالان. 1380
همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ترس از موفقیت گود

ترس از موفقیت چیست

چرا موفقیت ترس می آورد و چطور می توانیم بر مسائل و مشکلات ناشی از پیشرفت و موفقیت غلبه کنیم؟

رسیدن به تغییری ماندگار و به دست آوردن آنچه حقیقتاً از زندگی می خواهید، نیازمند دیدگاهی پایدار از آینده است. این دیدگاه نه تنها منبع بی پایانی از انگیزه برای شما خواهد بود، بلکه به شما کمک می کند موانع و مشکلاتی که تا به امروز عقب نگهتان داشته است را تشخیص دهید.

این مشکلات عبارتند از ترس از شکست، مثل تردید درمورد اینکه آیا شایسته آن موفقیت هستید یا نه. و اگر شما هم مثل عامه مردم باشید، این مشکلات می تواند شامل ترس از موفقیت در به دست آوردن همان چیزهایی که دقیقاً می خواستید هم باشد.

تی کاینه، متخصص هیپنوتیزم درمانی در کالیفرنیا، می گوید، “ترس از موفقیت مسئله ای کاملاً خاص است که وقتی می خواهید تغییری ایجاد کنید و پیشرفت کنید، در شما به وجود می آید. ترس از موفقیت کاملاً واقعی است چون آینده واقعی است. همه ما رو به آینده در حرکتیم و آنچه که برای آینده مان تصور می کنیم، تاثیر شگرفی روی ما دارد.”

کاینه در ادامه صحبت های خود می گوید، “مشکل این است که نمی دانیم چطور با ترس از موفقیت برخورد کنیم؛ چون این ترس ها متعلق به آینده هستند و ما نمیدانیم که در آینده باید چطور رفتار کنیم. فرهنگ ما، روی اصلاح گذشته متمرکز است. اینطور به نظر می رسد که ما رو به عقب حرکت می کنیم.” کاینه تکنیکی ابداع کرده است که آن را تجسم سازی آینده مینامد. با این تکنیک او جایگزینی برای مردم فراهم می آورد، که سیستمی برای خلق تصویری کاملاً دقیق از آینده ای است که می خواهید به آن برسیم.

برای ایجاد و حفظ موفقیت لازم است که ترس از موفقیت را در خود تشخیص داده و آن را رها کنیم. هرچه اینکار را ناتمام تر انجام دهید، این ترس ها بیشتر بر شما غلبه خواهد کرد.

ترس از موفقیت حول مسائل مختلفی دور می زند. یکی از ترس های اصلی که از تغییر ناشی می شود، این است که موفقیت به تنهایی منجر می شود. خانم ها مخصوصاً از موفقیت می ترسند چون فکر می کنند اگر آنقدر قدرتمند بشوند که بتوانند زندگی که می خواهند را برای خود بسازند، دیگر کسی دوستشان نخواهد داشت. گاهی اوقات، مردم از موفقیت ترس دارند چون فکر میکنند مورد حمله دشمنان خود قرار می گیرند.

خیلی از خانم ها از موفقیت در راه کاهش وزن ترس دارند، چون اگر جذابیت بیشتری برای سایرین پیدا کنند، عشق و زندگی کنونیشان را به خطر خواهد انداخت و موقعیت هایی را برای آنها ایجاد می کند که نمی دانند چطور باید با آن برخورد کنند.

رها کردن بعضی از ترس های ناشی از موفقیت، آسان است چون این احتمال وجود دارد که هیچوقت به وجود نیایند. اما بعضی از آنها واقعی هستند. وقتی تغییر می کنید، ارتباطات دور و بر شما هم لازم به تغییر است. خیلی از دوست ها و آشنایان مدام تشویقتان می کنند اما خیلی ها حسادت می کنند و سعی می کنند شما را از پیشرفت باز دارند.

دکتر کاینه در این زمینه می گوید، “اگر همه نیرویتان را برگردانید، همه ترس های ناشی از موفقیت از بین خواهند رفت. درواقع، عمیق ترین ترس ما این است که چه موقع دوباره نیرو و موفقیتمان را باز پس می گیریم. باید با این مسئله روبه رو شویم که ما همیشه قدرت تغییر داریم.” تغییر از انتخاب های ما ناشی می شود و این قدرت همیشه در اختیار ما بوده است.

بعد باید با این واقعیت روبه رو شوید که بی دلیل خودتان و دیگران را با شکست در تغییر خود رنج داده اید. و این رنج جزء لازمی از زندگی نیست.

مخرج مشترک همه مشکلاتی که در زندگی شما پیش می آید، این است که در موقع پیشامد آن شما آنجا حضور داشته اید. درد حاصل از فهمیدن اینکه همه آن زمانها قدرت داشته اید، فقط با بخشیدن خود تسکین می یابد. کاینه می گوید، “اگر نمی دانید چطور باید خودتان را ببخشید، خوب است بدانید که این بخشایش از بیرون نیست بلکه از درون شماست. ”

وقتی بتوانید خودتان را ببخشید، به حس تکامل می رسید. آن زمان است که به جلو حرکت می کنید و دیگر هیچوقت شکستتان را تکرار نمی کنید.

باید بدانید که چرا این همه مدت خودتان را ناتوان احساس می کرده اید. بعضی سوالات اساسی می تواند به شما در این زمینه کمک کند. بزرگترین آن این است که امید داشتم از اینکه وانمود کنم قدرتی ندارم، چه عایدم شود؟

از چه چیزهایی باید اجتناب کنم؟
چه کسی را تنبیه کنم و چه کسی را باید دوست داشته باشم؟
چه احساسی را نمی خواهم بروز دهم؟ برای خیلی از افراد، این احساس، عصبانیت است.
آیا برای خود دلسوزی و ترحم می کنم؟
آیا احساسم نسبت به قبل بهتر شده یا بدتر؟
اگر موفق شوم، می ترسم چه چیزم را از دست بدهم؟
وقتی ترس هایتان را شناختید و فهمیدید که چرا اینها را درون خودتان نگه داشته اید، آن وقت است که می توانید خود را ببخشید. می توانید با تجسم سازی ترس هایتان که در آینده به واقعیت پیوسته است، آنها را رها کنید و بعد خلاقانه آنها را در ذهنتان از بین ببرید. یا اینکه می توانید ترس هایتان را روی کاغذ بیاورید و بعد آن کاغذ را از بین ببرید.

مقیاس استرس شغلی مدیران و تصمیم گیرندگان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی استرس شغلی در مدیران و تصمیم گیرندگان
تعداد سوال: 32
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: گنجی ، حمزه . ارزشیابی شخصیت . نشر ساوالان، 1380.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1800 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس استرس شغلی مدیران و تصمیم گیرندگان

استرس شغلي

تعريف :

پاسخ هاي فيزيکي و عاطفي زيان آور يک شخص در زماني که شرايط شغلي با توانايي ها،امکانات در دسترس و يا نيازهاي نيروي کار مطابقت نداشته باشد.

علل ايجاد استرس شغلي

1- احساس اضطراب و افسردگي ثانوي به دليل تعارض بين فردي (آزار تصور شده،دوري و اجتناب،مواجهه و غيره)با همکاران

2- شکست هاي جدي در شغل

3- ترس از شکست متعاقب موقعيت يا پيشرفت(فرد تصور مي کند موقعيت هاي بزرگتر توقعات و انتظارات بيشتري را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نيايد.)

4- تمرد در مقابل تعارض هاي اشکال قدرتمند در موقعيت شغلي

5- احساس اضطراب و افسردگي ثانويه براي اخراج

6- اضطراب مربوط به مخاطره شغلي

بهر حال ما ياد گرفته ايم چنان خود را قوي نشان دهيم که در همه حال بتوانيم از پس بار هر مشغله ها برآييم. ولي در مواردي واقعا خسته مي شويم و ميلي براي کار کردن نداريم. فرسودگي شغلي بصورت دوره اي پيش مي آيد و تجربه کردن آن فاجعه نيست به شرط آنکه شناخته شود. استرس شغلي ممکن است در ارزيابي اوليه (بالقوه تهديد آميزفرض کردن موقعيت) و ارزيابي ثانويه (بررسي توانايي و منابع براي نجات از اين وضعيت) فرد تاثير بگذارد و به استفاده از روشهاي مقابله نا کارآمد منجر مي شود.

دلايل توجه به استرس شغلي چيست؟

1-    بهبود رضايت و راحتي در محيط(براي همکاري)

2-    افزايش احساس اعتماد و کفايت در کنار آمدن با مسئوليت هاي شغلي

3-    افزايش عزت نفس و افزايش خلق با وجود بيکاري

4-    افزايش امنيت شغلي و رضايت شغلي….

 عوامل ايجاد کننده استرس در سازمان ها

1- سياست هاي نسنجيده ،خط مشي هاي ناعادلانه و تبعيضات  ناروا در محيط کار از عواملي هستند که موجب  استرس ، فقدان انگيزه ، پايين آمدن روحيه  و دلسردي در کارکنان  مي گردد.

سياست هاي ناعادلانه  مي تواند در پرداختي ها ،حقوق و مزايا ، توزيع  نا عادلانه کار و … منظور گردد.در تحقيقات انجام گرديده مشخص شده است که از بين 28 عامل استرس زا، عامل تبعيض  در محل کار  با ميانگين 643/3  از 5 و با رتبه 2 و درجه عامل استرس زاي  زياد شناسايي گرديد.براي حل اين مشکل مي توان با تربيت و گزينش نيروهاي کارآمد و ارزشي  و تدوين مقررات و قوانين جامع  و اجراي سياست هاي عادلانه سازمان  را به نحو مطلوبي اداره نمود.

2- ميزان حقوق  و عدم تطبيق آن با  مخارج  و فعاليت ها به ويژه  در شرايط فعلي که به نظر مي رسد يکي از موارد  مهم  دغدغه ذهني کارکنان  است . طبق  تئوري برابري (equity theory ) از جي استسي آدامز (    j.stacty adams   )  نيز کارکنان  آنچه که با  انجام  دادن  کار خود  به دست  مي آورند را با آنچه  براي انجام  وظايف  شغلي  ارائه مي کنند، مقايسه  مي کنند.  اگر به اين نتيجه  برسند  که داده هاي  آنها  به سازمان  در مقايسه با ديگران ، بيشتر است  گرفتار تنش  مي شود.براي مثال  اگر فردي  احساس  کند  به اندازه  کافي  به او حقوق و دستمزد  پرداخت  نمي شود، از کار  خود ناراضي  مي شود. بنابراين  ضرورت  دارد مسوولان  نظام  در جهت  سلامت  و بهداشت  افراد  جامعه در اين زمينه  اقدامات  اساسي به عمل  آورند.

3- عدم مشارکت کارکنان در سازمان ها  نيز  يکي  از عوامل  ايجاد فشار  براي کارکنان مي باشد. اصولا مشارکت  افراد سازمان ها در تصميم  گيري ها  مزاياي  زيادي دارد و ضمن اينکه  کارکنان را به  کار ترغيب  مي کند باعث مي شود  افراد  سازمان  به جهت  احساس مهم بودن آرامش خاطر به دست آورند .

4- ارزشيابي هاي ناعادلانه  و يا بدون  شناخت  کافي از افراد  و تبعيض قائل  شدن  در بين کارکنان  هنگام ارزيابي ، اعضاي  سازمان را گرفتار  فشارهاي  عصبي  مي نمايد.اگر کارمند و يا کارگري  احساس  نمايد  در محيط کار خود  در زمينه هاي  مختلف  تبعيض پنهان و آشکار  وجود دارد و به تلاش  ها  و زحمات  او  بهاي لازم داده نمي  شود  و يا  ناديده گرفته مي  شود، موجب ايجاد  فشار  براي او خواهد شد و هنگامي  اين  فشار مضاعف  مي گردد که ببيند  به کساني  ارج  و بهاء داده مي  شود  که  شايستگي  لازم  را در محيط کار ندارند. بنابراين  با ارزشيابي هاي  عادلانه و توجه به فعاليت  هاي  اعضاي  سازمان مي توان  از بروز  اين فشارها  جلوگيري نمود.

5- کنترل  هاي  بي مورد و آزار دهنده  در محيط کار  و سازمان ناشي  از بي  اعتمادي  به کارکنان مي  باشد . تحقيقات  نشان مي دهد که اين شيوه ، بدبيني  و رياکاري  را در سازمان  افزايش مي دهد.از  طرفي  موجب نگراني  و اضطراب  افراد گرديده و در نتيجه  آن کاهش  کارايي  فرد را به همراه خواهد داشت . بايد در سازمان ها  فضايي  به وجود آيد  که در آن اطمينان  و اعتقاد  مبناي  روابط متقابل بين کارکنان  باشد. زيرا در محيطي  سرشار از اعتماد  ، اعضاي  سازمان  با آرامش  بيشتر در جهت  نيل به اهداف سازماني  تلاش  خواهند  نمود. بنابراين بايد  با انتخاب  شيوه هاي خود کنترلي و يا کنترل هاي غيرمستقيم  و نامحسوس به جاي کنترل هاي مستقيم ، شديد ، مستمر و آزار دهنده  مي توان  از بروز فشارهاي عصبي شديد جلوگيري نمود.

6- قوانين خشک و غيرقابل انعطاف نيز در سازمان مي تواند  يکي  از عوامل  ايجاد  فشار بر کارکنان و يا ارباب رجوع باشد.ممکن است  برخي از ضوابط و مقررات بسيار ناقص باشند و متناسب با شرايط و مقتضيات  فعلي سازمان ها نباشند.بنابراين  مديراني  که داراي مسووليت  و اختيار  مي باشند ، بايد  اين قوانين و ضوابط را با  توجه به فرهنگ  ، امکانات  ، نياز ، توان  جامعه  و انسان ها مورد بازنگري  قرار دهند  و با انعطاف پذير نمودن و تعديلات  معقول تنش هاي  موجود را کاهش  دهند.

7- تغييرات غيرمنطقي و جابه جايي  مکرر  و بدون  دليل کارکنان مي تواند  يکي  از عوامل  ايجاد  فشار  باشد. بنابراين  در صورت لزوم  تغييرات  بايد با فرهنگ سازي و پس از  رفع  نگراني  هاي کارکنان در زمينه هاي  مختلف  و جلب مشارکت  آنان به اين تغيير و تحولات  اقدام نمود.

8- تضادهاي  مختلف  در  سازمان  ، اين تضاد ممکن است  فردي ،فرد با گروه ، گروه با گروه  در سازمان باشد .مانند  تضادهاي  بين منافع فردي  و اقدامات سازمان . مديران بايد  ضمن هوشياري  و درک اين  تضادها  با مديريت  نمودن تضادها  راهکارهايي  را اتخاذ نمايند که فعاليت ها و انرژي  افراد ، گروه هاي  رسمي  و غير رسمي در جهت  اهداف سازماني  هدايت گردد. به عبارت ديگر  کارکنان و گروه ها دريابند که تحقق  اهداف آنان در صورتي امکان پذير  است که اهداف سازمان تحقق يابد.

9- شرح  شغل هاي  غير واقعي  نيز  مي تواند  يکي از عوامل فشار به کارکنان  باشد. زيرا اگر  شرح شغل کارکنان  متناسب  با کاري که انجام مي  دهند  نباشد بديهي  است  که فشار قابل ملاحظه اي را متحمل خواهند شد.

10- شرايط فيزيکي محل کار مانند سرو صداي بيش  از حد  در محيط کار ، گرما و سرما ، وجود گازهاي سمي ، نور کم و ناکافي نيز مي تواند عامل ايجاد فشار براي کارکنان باشد.

ساير عواملي  که  در ايجاد  استرس در سازمان ها تاثير  گذار مي باشند :

Ø     عدم امکان  پيشرفت  و ارتقاء

Ø     تخصص گرايي  افراطي  و جزيي  شدن  وظايف شغلي

Ø     ارتباطات  ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات

Ø     عدم وجود بازخورد

Ø     عدم اطلاعات درست

Ø     حساسيت  زياد  براي انجام وظايف

Ø     زياد بودن حجم کار

Ø     کمبود  وقت  و انجام  چند کار به صورت هم زمان

Ø     تغييرات سريع  در مقررات و  ضوابط

Ø     عدم رضايت از  شغل توسط  شاغل

Ø     کمبود اختيارات  براي انجام وظايف محوله

Ø     کمبود امکانات در محيط کار

Ø     روشن نبودن انتظارات مديران

Ø     پيچيده بودن وظايف

Ø     توفيق افراد  فرصت طلب  در سازمان

Ø     عدم  رعايت مقررات و قوانين توسط برخي از اشخاص

Ø     ضعف ايمان و اعتقادات مذهبي در بعضي از اشخاص

Ø     افزايش فساد اخلاقي مانند : رشوه خواري و…

Ø     تورم و افزايش هزينه هاي زندگي

براي مقابله با استرس بايستي عوامل و زمينه هاي استرس زا شناسايي تا راهکارهاي متناسب با آنها  به کار گرفته شود و عوامل استرس زا تعديل شوند.