مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / مدیریت (صفحه 128)

مدیریت

پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام (CSTR)

هدف: ارزیابی مهارت های ارتباطی در افراد از ابعاد مختلف (توانایی دریافت و ارسال پیام، کنترل عاطفی، مهارت گوش دادن، بینش نسبت به فرآیند ارتباط، ارتباط توأم با قاطعیت)

تعداد سوال: 34
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بین فردی
2- مقیاس باورهای ارتباطی آدیلسون و اپشتاین
3- پرسشنامه قدرت ارتباطات (روابط اجتماعی)
4- پرسشنامه شناسایی ارتباطات (توانایی برقراری ارتباط موثر)
5- مقیاس اشتیاق برای برقراری ارتباط
6- پرسشنامه موانع برقراری ارتباط مؤثر پرستار- بیمار
7- پرسشنامه رضایت دانشجویان پرستاری در برقراری ارتباط با بیماران
8- پرسشنامه تجدید نظر شده الگوهای ارتباطی خانواده (RFCP)

پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام (CSTR)

تعریف مهارتهای ارتباطی

……مهارتهای ارتباطی عبارتند از توانایی برقراری رابطه با دیگران به شکل کارآمد و موثر.

لازمه که این رابطه در عین اینکه برای شخص مفیده برای شخص مقابل هم سودمند باشه به عبارت دیگه  مهارتهای ارتباطی که بعضا مهارت اجتماعی یا بین فردی هم نامیده میشه عبارتند از توانایی فرد برای ارتباط برقرار کردن با دیگران در جهت برآورده کردن خواسته ها ـ نیازها ـ حق و حقوق و یا تعهدات به شیوه ای قابل قبول بدون اینکه به نیاز و خواسته و حقوق دیگران صدمه ای وارد شود.

هدف فرد ممکن است رفع سوتفاهم یا تشریح یک ایده یا دلداری دادن به دوستان یا پافشاری کردن روی نظر یا توجیه کردن استاد در مورد موضوعی که به عنوان تحقیق در نظر گرفته شد و یا قانع کردن دیگران جهت تجدید نظر در رفتارهایشان باشد…..هر چه ما در برقراری ارتباط کارآمدتر باشیم احتمال دستیابی به هدفهایمان بیشتر میسر خواهد بود!

پرسشنامه ابهام نقش هاوس و همکاران

هدف: بررسی ابهامات موجود نقش در سازمان

تعداد سوال: 21
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز
2- پرسشنامه تعارضات سازمانی
3- دانلود مقاله “تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی”
4- آسیب شناسی سازمان

پرسشنامه ابهام نقش هاوس و همکاران

ابهام نقش در سازمان

امروزه سازمان های مختلفی بسته به ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع به وجود آمده اند و با توجه به عوامل مکانی و زمانی در آینده به وجود خواهند آمد. تعالی هر سازمانی ریشه در توانمندی و شکوفایی نیروی انسانی دارد. از این رو نیروی انسانی عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آید. دگرگونی نیازمند عارضه یابی سازمانی است. اینها تنگناهائی هستند که ممکن است به عنوان سدی مانع حرکت سازمان در مسیر رشد باشند. اگر سازمان نشانگرهایی داشته باشد که از وجود عارضه سازمانی مطلعش کند، سریعتر می تواند نسبت به درمان آن اقدام نماید. میزان توجه به نشانگرهای سازمانی نقش مدیریت سازمان ها را برجسته می کند. علیرغم توجه مدیران به عارضه یابی و نشانگرهای سازمانی، یک سلسله بیماریهایی وجود دارد که سد راه تحولات و دگرگونی خواهد شد. ابهام عامل بسیاری از این بیماریهاست. عموما ابهام سبب شکل گیری بازیهای سیاسی می شود. برای مواجهه با بازی های سیاسی فنونی نیز وجود دارد که مهمترین آن ایجاد شفافیت در امور است. مدیران و تصمیم گیرندگان سازمانی باید زوایای امور مبهم را شفاف نمایند. مسائلی که به سادگی قابل حل می باشند نباید تبدیل به بحران شوند. ایجاد تعارض، کاهش انگیزه کاری، تلقی هدفهای مبهم به عنوان هدفهای متضاد و کاهش عملکرد سازمان از جمله مسائلی است که در صورت ادامه یافتن ابهام ایجاد خواهند شد.

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

هدف: بررسی عملکرد کارکنان در سازمان

تعداد سوال: 19
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)
مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
2- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند
3- پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده
4-پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی
5- پرسشنامه عملکرد بازاریابی
6- پرسشنامه عملکرد سازمانی (با توجه به سیستم مدیریت دانش و سیستم ارتباط با مشتریان)
7- پرسشنامه عملکرد شغلی (پاترسون)

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:

  • تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
  • پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
  • شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
  • نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.
  • امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.

پرسشنامه تمایل به ترک خدمت

هدف: بررسی میزان تمایل به ترک خدمت در افراد

تعداد سوال: 15
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه تمایل به ترک خدمت

تمایل به ترک خدمت

تمايـل كاركنان به ترك خدمت ممكن است عوامل زيادي داشته باشد؛ يكي از اين عوامل ادراك كاركنان از وجود عدالت در سـازمان است. يكي از دلايل اهميت و ضرورت پرداختن به عـدالت در سازمان آن است كه عدالت يكي از انتظارات بزرگ سـازمان از كاركنان است و باعث ميشود با هر فرد متناسب با ويژگيهاي خود رفتار شود كه اثـر مهمـي بـر انگيـزش و عملكـرد افـراد در سازمان دارد

پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مشاركت همگاني در اطلاعات، تفويض خودمختاري با تعيين حد و مرز آن، جابه جايي تيم ها با سلسله مراتب، احترام، بازخورد)

تعداد سوال: 30
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا
2- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه
3-عنوان پایان نامه: بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش

پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

تعریف توانمندسازی کارکنان

واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زيمرمن (1995) معتقد است، توانمندسازي واژه اي است كه ارائه ي تعريفي از آن سهل و ممتنع است. هر كسي تصوري از آن در ذهن خود پرورش مي دهد، اما حقيقتاً افراد كمي به آن اشراف دارند. تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 برمي گردد كه در آن توانمندسازي را تفويض اختيار در نقش سازماني فرد مي دانستند. اين اختيار بايد به فرد اعطا گردد يا در نقش سازماني او ديده شود[2]. رابینز و همکاران (2002) در تعريف توانمندسازي عواملي، چون: انگيزش دروني، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است. توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد[18]. کارتر (2001) توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري‌، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند[16].

پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

هدف: ارزیابی کیفیت رابطه در بازار صادرات از ابعاد مختلف (میزان اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در رابطه، کیفیت تعامل در رابطه، تمایل به برقراری رابطه بلند مدت، رضایت از رابطه)

تعداد سوال: 14
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک
2- پرسشنامه استراتژی های بازاریابی
3- پرسشنامه فرهنگ بازارگرایی نرور و اسلاتر
4- پرسشنامه عوامل بازاریابی رابطه مند
5- پرسشنامه قابلیت های بازاریابی آثاهن – گیما
6- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها
7- پرسشنامه عوامل موثر بر انتخاب بازار هدف (فرم تکمیل شده)
8- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

صادرات چيست؟

صادرات در لغت به معنای انتقال کالا یا خدمات از یک کشور به کشور دیگر است، به گونه ای که این انتقال از مسیر رسمی و گمرکی بین کشورها صورت گرفته باشد. در این حالت فروشنده کالا یا خدمات به عنوان “صادرکننده” و خریدار کالا یا خدمات نیز با عنوان “واردکننده” شناخته می شوند. به عبارت کلی در تجارت بین المللی، “صادرات” اشاره به فروش کالا و خدمات به بازارهای خارج از قلمرو گمرکی کشور تولید کننده، اطلاق می گردد.

پرسشنامه فراموشی سازمانی

هدف: ارزیابی انواع فراموشی سازمانی (فراموشی سازمانی هدفمند، فراموشی سازمانی تصادفی)

تعداد سوال: 22
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند
2- پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ
3- پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز
4- پرسشنامه عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی
5- پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی هوی و همکاران
6- پرسشنامه ارزش های اخلاقی سازمانی فروشنده
7- پرسشنامه شهرت سازمانی فامبران و وان ریل
8- پرسشنامه عوامل موثر بر تلقی شدن مدیران منابع انسانی بعنوان شریک استراتژیک در سازمان
9- پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی
10- پرسشنامه نوآوری سازمانی
11- و …..

پرسشنامه فراموشی سازمانی 

تعریف فراموشی سازمانی

فراموشی سازمانی برعکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی می افزاید، موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی می شود.

از دیدگاه دی هلن و فیلیپس ، فراموشی سازمانی عبارت است از از دست دادن داوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی .

تعریف کاملتر فراموشی سازمانی از دیدگاه این دو نویسنده عبارتست از : از دست دادن واوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی که می تواند به تغییر در قابلیت های سازمان منجر شود.

فراموشی سازمانی پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان بخشی از دانش موجود خود را از دست می دهد.

مدیریت فراموشی سازمانی به دو دلیل حایز اهمیت است:

  1. از دست دادن دانش به معنای از دست دادن توانایی ها وقابلیت هاست. زمانی که سازمانی دانشی را قبلا داشته و دوباره قصد دارد به آن دست یابد به معنای اتلاف منابع و نوعی دوباره کاری است زیرا نه تنها زمان و پولی را که صرف این دانش و مهارت ها شده از دست داده بلکه هزینه فرصت را نیز به دنبال خواهد داشت.
  2. یادگیری سازمانی اغلب به فرایند فراموشی هدفمند سازمانی وابسته است به این معنا که شرکت ها برای ایجاد تغییر اغلب نیاز به کسب توانایی جدید ندارند بلکه باید دانش قدیمی را که آن ها را در گذشته محدود کرده فراموش کنند.

پرسشنامه ارزش ویژه برند مشتری محور

هدف: بررسی ارزش ویژه برند مشتری محور از ابعاد مختلف (آگاهی از برند، قدرت پیوندهای برند، مناسب بودن پیوندهای برند، منحصر بفرد بودن پیوندهای برند)

تعداد سوال: 14
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)
مطالب مرتبط:
1- پرسشنامه بررسی تأثیر ابعاد برند بر وفاداری مشتریان
2- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی
3- مقیاس واکنش بیننده نسبت به تبلیغات شلینگر
4- پرسشنامه ارزش ویژه برندهای آنلاین (کریستودوئیلیدز و همکاران، ۲۰۰۶)
5- پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت
6- پرسشنامه وفاداری مصرف کننده به برند
7- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

پرسشنامه ارزش ویژه برند مشتری محور

تعریف ارزش ویژه برند مشتری محور

متخصصين مالي بر اين عقيده اند كه برند مي تواند ارزشي بيش از ارزش متداول ايجاد نمايد. بنابراين، ارزش يك كالاي داراي برند از كالاي بدون برند بالاتر است و اين ارزش قابل ملاحظه به عنوان ارزش ويژه برند استنباط مي شود (Kim and Hyun, 2010).

آكر (1991) ارزش ويژه برند مشتري محور، را يك ساختار چندبعدي مي داند كه شامل آگاهي برند، كيفيت درك شده، تداعی برند، وفاداری برند و دیگر دارایی های مالکانه برند است (Chattopadhyay et al, 2010).

سایمون و سالیوان ارزش ویژه مارك تجاري را به عنوان تفاوت در انتخاب مشتري بین محصولات داراي نام و نشان تجاري معروف و محصولات بدون نام و نشانی که داراي سطح مشابهی از ویژگیهاي محصول هستند، تعریف می کنند (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

فرکوهر تعریف ساده تري از ارزش ویژه برند به شکل ارزش افزوده دارد که با آن یک برند معین خاص یک محصول می گردد و محصول منجر به ارائه سود عملی می گردد (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

از دید آکر (1996) ارزش ویژه برند تفاوت قیمتی را که یک برند قوي در فروش خود در مقایسه با یک برند متوسط جذب می کند، نشان می دهد (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

محققانی نظیر راست و همکاران، 2004؛ یو و دانتو ، 2001؛ واشبرن و پلنک، 2002 ارزش ویژه برند را مشابه آکر (1991) و کلر (1993) می پندارند و از اصطلاح ارزش ویژه برند مبتنی بر مصرف کننده استفاده می کنند (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

معروف ترين تعريف ارايه شده از ارزش ويژه برند توسط يو و دانتو (2001) به اين صورت است: ارزش ويژه برند شامل واكنش متفاوت مشتريان بين يك كالاي داراي برند و يك محصول بدون برند است وقتي كه هر دوي آنها داراي سطح مشتركي از محرك هاي بازاريابي و خصوصيات محصول، می باشد (Yoo and Donthu, 2001).

پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

هدف: بررسی ارتباطات بازاریابی یکپارچه از ابعاد مختلف (ارتباطات واحد برای پیام و تصویر ثابت، ارتباطات متفاوت با گروه های مختلف مشتریان، ارتباطات مبتنی بر پایگاه داده برای حاصل شدن نتیجه های مناسب، تقویت ارتباطات با مشتریان فعلی)

تعداد سوال: 18
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

 پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

تعریف ارتباطات یکپارچه بازاریابی

ارتباطات بازاريابي يكپارچه (يا به ترجمه‌اي غلط، ارتباطات يكپارچه بازاريابي) فرآيند مديريت روابط با مشتريان است كه سعي مي‌كند ارزشهاي بنيادي برند (Brand Core Values) را از طريق فعاليت‌هاي ارتباطي هدايت كند. اين فعاليتها اغلب شامل فرآيندهاي بين بخشي (Cross-Functional)بوده كه ارتباطات سودمند با مشتريان و ساير ذينفعان را ايجاد كرده و از طريق كنترل استراتژيك، يا نفوذ در همه پيامهايي كه به مشتريان و ذينفعان ارسال مي‌شود، تقويت مي‌كند.

IMC چيست؟
ارتباطات بازاريابي يكپارچه (IMC) شامل هماهنگي و يكپارچه‌سازي همه ابزارهاي ارتباطي بازاريابي مي‌باشد كه  با استفاده از يك برنامه بدون عيب و نقص براي حداكثر كردن اثر بر روي مصرف‌كننده نهايي با حداقل هزينه در شركتها اجرا مي‌شود. اين يكپارچه سازي همه كانالهاي بازاريابي، ارتباطات مشتري محور، و حتي ارتباطات درون‌سازماني را تحت تاثير قرار خواهد داد.

اجزاي ارتباطات بازاريابي يكپارچه
1-    پايه : مديريت تصوير شركت (Corporate Image Management) و مديريت برند، رفتار خريداران، تحليل فرصتهاي ترويج
2-    ابزارهاي تبليغات : مديريت تبليغات، طراحي تبليغات (چارچوب نظري و انواع پژوهش‌ها، استراتي پيام‌ها، چارچوب اجرايي كردن، انتخاب رسانه تبليغ)
3-    ابزارهاي ترويجي: ترويج براي مشتريان تجاري، ترويج براي شبكه فروش، ترويج براي مصرف‌كننده نهايي، فروش فرد‌به‌فرد، بازاريابي بر اساس پايگاه داده يا مديريت روابط با مشتريان (CRM) يا روابط عمومي و برنامه‌هاي حمايتي (Sponsorship)
4-    ابزارهاي يكپارچه‌سازي : بازاريابي اينترنتي، ارتباطات يكپارچه بازاريابي براي كسب‌وكارهاي كوچك و كارآفرينانه، ارزيابي برنامه بازاريابي يكپارچه

پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر انگیزه خدمتی کارکنان (عوامل زمینه ای عملکرد، عوامل محتوایی، عوامل مقایسه ای، عوامل مربوط به خصوصیات مدیر، عوامل دموگرافیک)

تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه انگیزش سازمانی

2- پرسشنامه انگیزش و نگرش یادگیری زبان انگلیسی

3- پرسشنامه عوامل انگیزشی موثر بر یادگیری دانشجویان ( بر اساس مدل جان کلر)

4- پرسشنامه نیازهای انگیزشی آلدرفر (ERG)

5- پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس

پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ

تعریف انگیزش
انگیزش در لغت به معنای انگیختن، تحریک و ترغیب کردن و انگیزه به معنای آنچه که کسی را به کاری برانگیزد، هست پس انگیزش را می‌توان نیرویی پیش‌برنده به شمار آورد.
برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود.
در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در فعالیت‌های درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.
چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است؛ بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می‌گیرد.
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه
در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می‌شود:
در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.
شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.