مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / مدیریت (صفحه 104)

مدیریت

پرسشنامه تمایل مصرف کننده به پشیمانی دلاکروئیس و همکاران (2007)

هدف: سنجش میزان حساسیت نسبت به پشیمانی بعد از خرید

تعداد سوال: 6
تعداد خرده مقیاس: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه تمایل مصرف کننده به پشیمانی دلاکروئیس و همکاران (2007)

تعریف پشیمانی مصرف کننده

پشیمانی (به انگلیسی: Regret) یک واکنش منفی انفعالی در مقابل نعمت یا امتیاز گذشته و ازدست رفته است.[۱] حسرت یک نوع غم است که فرد، که انسان آن را زمانی که احساس از دست دادن فایده و امتیازی را داشته باشد، تجربه می‌کند، حسرت یعنی ندامت و اندوه شدید بر آنچه از دست رفته باشد و امکان بازگشت آن نباشد.[۲] حسرت و پشیمانی حالتی است که در آن گفته‌می‌شود: “ای کاش یک‌شکل دیگر انجام داده بودم.” “ای کاش این کار را نمی‌کردم.” و … .

پشیمانی خریدار احساس پشیمانی است که بعد از خرید رخ می‌دهد. این احساس اغلب به یک خرید بزرگ مثل ماشین یا خانه همبسته است. این احساس می‌تواند ناشی از «آرزوی اشتباه نکردن»(مثل: ای کاش هیچ‌وقت اشتباه نمی‌کردم) یا یک حس گناه از عدم رعایت تعادل یا مظنون بودن به گول خورده شدن توسط یک فروشنده، باشد.[۱]

پرسشنامه هوش عاطفی کارکنان

هدف: سنجش میزان هوش عاطفی کارکنان

تعداد سوال: 25
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- مقیاس احساس تنهایی اجتماعی و عاطفی بزرگسالان (SELSA-S)

2- پرسشنامه بلوغ عاطفی یاشویر سینک و بهارگاوا (EMS)

3- پرسشنامه ابعاد مختلف هوش عاطفی

۴- پرسشنامه همدلی عاطفی

5- پرسشنامه سبک های عاطفی هافمن و کاشدن (۲۰۱۰)

پرسشنامه هوش عاطفی کارکنان

تعریف هوش عاطفی

هوش عاطفی ، شیوه برخورد فرد با مسائل و فراز نشیب‌های زندگی را نشان می‌دهد. به عبارتی هوش عاطفی مجموعه‌ای ازخصوصیات شخصیتی است که در سرنوشت و سبک زندگی فرد موثر است. این خصوصیات شخصیتی موجب می‌شود که فرد از شیوه‌های مناسب برای گذران زندگی و مراحل آن استفاده می‌کند. این افراد رضایت از زندگی بیشتری دارند، شاداب‌تر هستند.

ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار می‌کنند و قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی دارند. از زندگی عاطفی غنی و سرشاری برخوردار هستند. دلسوز و پرملاحظه هستند. مسئولیت پذیری بیشتری دارند. در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند. با خود راحت هستند و بیشتر از افراد دیگر پذیرای تجارب احساسی و هیجانی هستند.

پرسشنامه شایستگی، منابع و موفقیت اتحاد لامب و همکاران (2002)

هدف: سنجش شایستگی اتحاد راهبردی و موفقیت اتحاد منبع محور از ابعاد مختلف (منابع ویژه، منابع تکمیلی، موفقیت اتحاد، تعهد مشترک مدیریت عالی، شایستگی مشترک اتحاد، توانایی گسترش مدیریت اتحاد، تمایل به شناسایی شریک)

تعداد سوال: 21
تعداد بعد: 7
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه شایستگی، منابع و موفقیت اتحاد لامب و همکاران (2002)

شیوه نمره گذاری

این پرسشنامه استاندارد دارای 21 سوال و هفت مولفه متفاوت می باشد که هدف ان سنجش شایستگی اتحاد راهبردی و موفقیت اتحاد منبع محور از ابعاد مختلف (منابع ویژه، منابع تکمیلی، موفقیت اتحاد، تعهد مشترک مدیریت عالی، شایستگی مشترک اتحاد، توانایی گسترش مدیریت اتحاد، تمایل به شناسایی شریک) می باشد.طیف نمره گذاری ان از نوع لیکرت چند گزینه ای بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است: ….

برای دانلود فایل اصلی پرسشنامه به همراه سایر اطلعات مربوط به روایی و پایایی، شیوه نمره گذاریف سوالات مربوطبه مولفه ها، منابع و …. بر روی دکمه خرید فایل کلیک فرمائید.

ترم آخر: پیشنهاد اساتید دانشگاهی کشور

پرسشنامه چابکی سازمان

هدف: ارزیابی چابکی سازمان

تعداد سوال: 24
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)مطلب مرتبط:

1- پرسشنامه عوامل کلیدی موفقیت چابکی زنجیره تامین

 پرسشنامه چابکی سازمان

تعریف چابکی سازمانی

مفهوم چابکی بوسیله محققین بنیاد یاکوکا (1991) معرفی شده است، و پس از اولین معرفی، بوسیله محققین و جوامع صنعتی مورد توجه روزافزون قرار گرفت. تابحال انتشارات زیادی درمورد این موضوع، در تلاش جهت فراهم کردن تعریف چابکی، صورت گرفته است. تعاریف رایج پذیرفته شده چابکی را به توانایی سازمان‌ها برای پاسخ سریع و بطور مؤثر به تغییرات در تقاضای بازار، با هدف یافتن نیازمندی‌های مشتری، برحسب قیمت، خصوصیات، کیفیت، کمیت، و تحویل، مربوط کرده است. بنگاه‌های چابک به بازارهای متغیر با سرعت و بطور مؤثر واکنش نشان می‌دهند. علاوه بر این، چابکی قابلیت‌های سازمان را برای تولید و تحویل محصولات جدید با هزینه بهره‌ور، تحت تأثیر قرار می‌دهد. کاهش هزینه‌های تولید، افزایش رضایت مشتری، از بین بردن فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده، و افزایش رقابت، از جمله مزایایی است که می تواند از طریق استراتژی چابکی بدست بیاید.[۱] ‍‍‍

  1. Bottani, Eleonora. (2009) “A Fuzzy QFD approach to achieve agility”. International journal of production economics

پرسشنامه تمایل به محصول های منحصر به فرد لین و هریس

هدف: سنجش میزان تمایل مصرف کنندگان به استفاده از محصول ها و خدمات منحصر به فرد

تعداد سوال: 8
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه اعتماد به برند بالستر (BTS)

2- مقیاس اشتیاق شخصی مک کواری و مانسون (RPII)

3- پرسشنامه قدرت اجتماعی برند

۴- پرسشنامه ارزش ویژه برند مشتری محور

۵- پرسشنامه بررسی تأثیر ابعاد برند بر وفاداری مشتریان

۶- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی

۷- پرسشنامه ارزش ویژه برندهای آنلاین (کریستودوئیلیدز و همکاران، ۲۰۰۶)

۸- پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت

۹- پرسشنامه وفاداری مصرف کننده به برند

۱۰- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

۱۱- پرسشنامه ادراک از قیمت محصول لیچتنستین و همکاران (۱۹۹۳)

۱۲- پرسشنامه حساسیت مصرف کننده به فرهنگ جهانی ژویو و همکاران (۲۰۰۸)

۱۳- پرسشنامه عوامل موثر بر وفاداری مشتری در تجارت الکترونیک اسرینیواسان و همکاران (۲۰۰۲)

۱۴- پرسشنامه رتبه بندی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان به برند

۱۵- پرسشنامه ارزیابی نظام تولید بر اساس معیارهای کلاس جهانی

۱۶- پرسشنامه نوع رفتارهای اکتشافی مصرف کنندگان راجو

۱۷- پرسشنامه کشور مبدأ برند پیشارودی (۱۹۹۱)

۱۸- پرسشنامه باور، نگرش و رفتار مصرف کنندگان نسبت به تبلیغات اینترنتی ولین و همکاران

۱۹- پرسشنامه ارزش ویژه برند کارمند محور کینگ و گریس

۲۰- پرسشنامه تصویر برند شرکت در بانکداری خرد براوو و همکاران

۲۱- مقیاس تمایل مصرف کننده به رضایت گریس (CDS)

22- پرسشنامه تردید مصرف کننده نسبت به محصول های جدید ساکس جاروی (۲۰۱۰)

۲۳- پرسشنامه احساسات استاندارد شده در تبلیغات هولبروک و بترا

24- پرسشنامه اجزاء اشتیاق در مصرف کنندگان لاستویکا و گاردنر

پرسشنامه تمایل به محصول های منحصر به فرد لین و هریس

پرسشنامه ممیزی استخدام رانو و پریک

هدف: سنجش برنامه ریزی سازمان برای استخدام

تعداد سوال: 20
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منبع: نامشخص
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ممیزی استخدام رانو و پریک

تعریف استخدام

استخدام به قراردادی که بین کارمند و کارفرما بسته می‌شود، می‌گویند. این قرارداد می‌تواند شامل تضمین شفاهی و کتبی برای ارائهٔ خدمات و کنترل و نظارت بر انجام کار باشد که بین طرفین بسته می‌شود. این قرارداد معمولاً با تضمین سود از جانب کارگر برای کارفرما همراه با تعیین مزد است.شرايط لازم در اين قرارداد نوع كار ساعات كار مبلغ مزد مورد توافق و ساير شرايط بصورت كاملا شفاف در اين قرارداد درج ميگردد [۱]

پرسشنامه آرزوهای شغلی زنان گری و همکاران (CAS)

هدف: سنجش آرزوهای شغلی زنان از ابعاد مختلف (آرزوهای رهبری و موفقیت، آرزوهای آموزشی)

تعداد سوال: 8
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه آرزوهای شغلی زنان گری و همکاران (CAS)

تعریف آروزهای شغلی

آرزوهاي شغلي، تلاش آگاهانة فرد براي اطلاع از مهارتها، گرايشها، ارزشها، فرصتها، محدوديتها، انتخابها و دستاوردهايش است (41). همچنين تشخيص هدفهاي مربوط به شغل و تعيين برنامهاي براي دستيابي به اين هدفهاست (37). اين آرزوها بازگوكنندة مراحل و مسيري در طول زمان است، كه نشاندهندة نيازها، محركها و آرزوهاي شخص در زمينة كار و فعاليتهايي است كه به باور جامعه به پاداشهاي مالي و موقعيتي براي شاغل به كار منجر ميشود (33). (2003) آرزوهاي شغلي الگوهاي مشخصي از استعدادها، ظرفيتها، انگيزه ها، به اعتقاد مايگوناگ و هربرچ نگرشها و ارزش تصورشده توسط فرد است كه مسير پيشرفت شخص را بعد از سالها تجربه و بازخورد از دنياي واقعي هدايت و تثبيت مي كند (27). (2009) ابراز كردند كه آرزوهاي شغلي بيانگر اين موضوع است كه افراد نمي خواهند 2 كلاپويك و رومس بيشتر مردم خودپندارة نيرومندي از هويت 3 خودشانرا در يكزمينة خاص محدود كنند (21). به باور شين شغلي خود شكل مي دهند كه رفتارهاي آرزومندانة آنها را نسبت به شغل و تكاليف كاري آنها جهت دهي ميكند و به افراد انگيزه ميدهند و موجب ميشوند فرد وقتي شغلي را انتخاب كردد، نتواند آن را متوقف كند. همچنين يا مسير شغلي) برشمرده و اظهار داشته است كه 4 او آرزوهاي شغلي را از اركان زندگي حرفهاي (كارراهة شغلي اين ركن زندگي حرفهاي، انتخابهاي شغلي را در افراد شكل ميدهد.

پرسشنامه ارزیابی مهارت نتیجه گرایی در تفکر

هدف: ارزیابی مهارت نتیجه گرایی در تفکر

تعداد سوال: 20

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: نامشخص

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- آزمون ارزیابی تفکرات غیر منطقی الیس (ATIB)

2- پرسشنامه سبک های تفکر استرنبرگ و واگنر(TSI) – فرم کوتاه

۳- آزمون مهارت های تفکر انتقادی کالیفرنیا (فرم ب) (CCTST)

4- پرسشنامه الکس تیمیای تورنتو (TAS) (دشواری در تشخیص و توصیف احساسات – تفکر برون مدار)

۵- پرسشنامه سبک های تفکر در مربی های ورزشی

6- پرسشنامه ارزیابی مهارت استراتژیک در تفکر

پرسشنامه ارزیابی مهارت نتیجه گرایی در تفکر

در علوم مدیریت صنعتی اولین سیستمی که باعث نظم دهی و رشد ناگهانی صنایع و شرکت ها گردید، وظیفه گرایی بود. اساس وظیفه گرایی بر این شکل گرفته بود که کل کار به فعالیت های کوچک تقسیم می شد و هر کس مسئول انجام یک وظیفه می گردید. با کوچک شدن وظایف، توان یادگیری و انجام کار توسط کارگر یا کارمند بالا می رفت و از این طریق، جهش چشم گیری در تولید و یا ارائه ی خدمات به وجود می آمد. وظیفه گرایی باعث به وجود آمدن نظم و هماهنگی می شد و مدیریت بر آن آسان بود. اما این روش اشکالات خود را به مرور نشان داد و معلوم شد که در دراز مدت باعث رکود و خمودگی در کارکنان و درجا زدن شرکت و سازمان می گردد.

بنا براین روش هایی که بر اساس نتیجه گرایی بود پا به میدان گذاشتند. دید فرایندی یکی از این روش ها است. در این روش، شخص فقط به وظیفه ی خویش نگاه نمی کند بلکه به نتیجه و خروجی کلی هم نظر دارد. و نسبت به آن احساس مسئولیت می نماید. در اکثر طرح های نوین مدیریتی و کیفیتی، نتیجه گرایی یکی از اصول خدشه ناپذیر شمرده شده است. مانند استاندارد مدیریتی ایزو، جایزه کیفتی ای اف کیو ام، و مدل های کیفی ژاپنی مانند تی کیو ام و کایزن.

ظاهر امر چنین است که این روش بسیار متعالی تر و بهتر از روش قبلی است و بعضی هم گمان می کنند که بهترین روشی است که می توان به آن دست یازید.

پرسشنامه ممیزی ارزشیابی و پاداش رانو و پریک

هدف: سنجش نظام ارزیابی و پاداش

تعداد سوال: 20
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منبع: نامشخص
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف پاداش  و انواع آن

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، 2000)

پاداش (REWARD) عبارتست از: «پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن 1993) پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. (هلریگل، و دیگران 1995)
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. (رابینز و کالتر، 1999) اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می رسد که در قسمتهای بعد به تشریح این مطالب پرداخته شود.

انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی (EXTRINSIC REWARDS) و پاداشهای ذاتی یا طبیعی(NATURAL REWARDS).
الف: پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پاداشها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و… است.

ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و… است. لذا
دیگری بستگی ندارد. غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــه ای از استراتژی هایی است که چنین احســــاساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، 1993) در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد:
پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛
مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و…
پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و…
پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.
پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.
نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، 1995)

سیستم های پاداش
سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت.
برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است.
این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.
برخی کارکنان تمام مزایایشان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و…
درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند.
علت اصلی رواج این برنامه این است که اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را نـــدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد.
مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مـــرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان می سازند. همان طور که فرد مهارتهای جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی کسب کنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، 1995) حال که تصویر روشنی از انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت پاداش ارائه شد به بیان مدیریت پاداش که بحث محوری این مقاله است پرداخته می شود.

پرسشنامه ممیزی ارزشیابی و پاداش رانو و پریک

پرسشنامه اجزاء اشتیاق در مصرف کنندگان لاستویکا و گاردنر

هدف: سنجش میزان اشتیاق در مصرف کنندگان از ابعاد مختلف (آشنایی، تعهد، اهمیت هنجاری)

تعداد سوال: 22
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1800 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه اعتماد به برند بالستر (BTS)

2- مقیاس اشتیاق شخصی مک کواری و مانسون (RPII)

3- پرسشنامه قدرت اجتماعی برند

۴- پرسشنامه ارزش ویژه برند مشتری محور

۵- پرسشنامه بررسی تأثیر ابعاد برند بر وفاداری مشتریان

۶- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی

۷- پرسشنامه ارزش ویژه برندهای آنلاین (کریستودوئیلیدز و همکاران، ۲۰۰۶)

۸- پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت

۹- پرسشنامه وفاداری مصرف کننده به برند

۱۰- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

۱۱- پرسشنامه ادراک از قیمت محصول لیچتنستین و همکاران (۱۹۹۳)

۱۲- پرسشنامه حساسیت مصرف کننده به فرهنگ جهانی ژویو و همکاران (۲۰۰۸)

۱۳- پرسشنامه عوامل موثر بر وفاداری مشتری در تجارت الکترونیک اسرینیواسان و همکاران (۲۰۰۲)

۱۴- پرسشنامه رتبه بندی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان به برند

۱۵- پرسشنامه ارزیابی نظام تولید بر اساس معیارهای کلاس جهانی

۱۶- پرسشنامه نوع رفتارهای اکتشافی مصرف کنندگان راجو

۱۷- پرسشنامه کشور مبدأ برند پیشارودی (۱۹۹۱)

۱۸- پرسشنامه باور، نگرش و رفتار مصرف کنندگان نسبت به تبلیغات اینترنتی ولین و همکاران

۱۹- پرسشنامه ارزش ویژه برند کارمند محور کینگ و گریس

۲۰- پرسشنامه تصویر برند شرکت در بانکداری خرد براوو و همکاران

۲۱- مقیاس تمایل مصرف کننده به رضایت گریس (CDS)

22- پرسشنامه تردید مصرف کننده نسبت به محصول های جدید ساکس جاروی (۲۰۱۰)

23- پرسشنامه احساسات استاندارد شده در تبلیغات هولبروک و بترا

پرسشنامه اجزاء اشتیاق در مصرف کنندگان لاستویکا و گاردنر