مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

مدیریت

پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی

پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی

تعداد اسلاید: 29

سطح: خوب

نمایش و زمینه: ساده

منابع: دارد

نوع فایل: powerpoint 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

دانلود رایگان

ترم آخر: خدمات ابزاری در تمامی مقاطع تحصیلی

برخی از مطالب کلیدی پاورپوینت:

مفهوم رفتار شهروندي سازماني چيست؟  

• ويژگيهاي کليدي رفتار شهروندي سازماني کدامند؟

• عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندي سازماني از چه قرارند؟ 

• رفتار شهروندي مديريت چيست و تاثير آن بر رفتار شهروندي سازماني کارکنان تا چه حد است؟

• پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني چيست؟

پاورپوینت مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک

هدف: بررسی مفاهیم و ویژگی های مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک
تعداد اسلاید: 22
انیمیشن: دارد
نوع فایل: powerpoint 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پاورپوینت مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک

منابع انسانی و شایسته سالاری در سازمان

هدف:‌بررسي كامل شايسته سالاري در منابع انساني و جو.انب آن
تعداد اسلايد: 32
انيميشن و تصاوير:‌ دارد
سطح: عالي
نوع فايل: powerpoint 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 3000 تومان

خريد فايل

Desc (1)

منابع انسانی و شایسته سالاری در سازمان

تعریف شایسته سالاری

طبق تعريف دايره المعارف  Wikipedia واژه شايسته سالاري يا Meritocracy براي اولين بار در كتاب Rise of The Meritocracy در سال 1958 توسط نويسنده آن  Michel young استفاده شده است.وي در اين كتاب به تمسخر از نظامي ياد مي كند كه در آن جايگاه اجتماعي افراد نه براساس اشرافيت و پيشينه فاميلي و اصل و نسب آنها ، بلكه از طريق تلاش و ضريب هوشي يا IQ آنها مشخص شده و اين نظام منجر به لگام گسيختگي هاي اجتماعي افراد جوان و جوياي نام و بي منزلت شدن ارزشهاي حاكم گرديده و در تعارض با حكومت طبقه اشراف بر جامعه يا Aristocracy مي باشد.

 برخلاف ريشه منفي اين واژه در فرهنگ لغات فوق ، امروزه واژه شايسته سالاري مترادف با ارزشهاي بزرگ اجتماعي و اخلاقي بوده و متعقدان به اين سيستم عقيده دارند روشي عادلانه و ارزنده براي پيشرفت افراد در يك اجتماع دموكراتيك است.

طبق تعريفي كه فرهنگ لغات Britannica از واژه شايسته سالاري يا Meritocracy دارد؛ اين مفهوم به سيستمي اطلاق ميشود كه در آن ملاك انتخاب افراد ، شايستگي و قابليت هاي دروني آنها _ و نه برخورداري از ثروت يا جايگاه سياسي _ بوده و افراد مسير پيشرفت و تعالي را براساس شايستگي خود طي مي كنند (يا انتخاب و انتصاب براساس ضوابط و پارامترهاي عقلاني و خردمندانه). طي اين تعريف “شايسته” لقبي معنوي است كه به فردي اعطا مي شود كه به علت انجام كاري صحيح و برجسته با كارايي بالا و حصول يك منفعت مشخص و قطعي ؛ مورد ستايش و تمجيد ديگران قرار مي گيرد. (يا كيفيت ستودني همراه با افتخارآفريني).به بيان ساده تر ، شايسته كسي است كه در شرايط برابر ، كاري را بهتر از ديگران به انجام رسانده و در مقايسه با آنها از راندمان بالاتري برخوردار است.برخي معتقدند كه سيستم ارتش هاي جهان شايد بهترين مثال براي سازمان هاي شايسته سالار باشد، زيرا در نظم و نظام ارتشي هر فرد تنها براساس شايستگي كه از خود نشان مي دهد، به درجه بالاتر ارتقاء پيدا مي كند.فردي داراي شايستگي است كه استحقاق و قابليت دريافت پاداش در ازاي انجام يك كار صحيح و توام با ارزش افزوده آشكار يا پنهان را دارا باشد . ارائه طرحها و پيشنهادات سازنده و خلاق براي حل مسائل سازماني ، اعتماد به نفس، شجاعت در بيان ديدگاهها و نقطه نظرات در مواقع لزوم ، تصميم گيري صحيح و بموقع ، توجه كافي به اهداف و استراتژيهاي كلان سازمان ، كارآفريني ، انجام صحيح و بموقع وظائف محوله ، استقبال از چالشهاي جديد و ريسك پذيري بجا در انجام برخي از تصميمات غيرساختاريافته ، همكاري توام با هم افزايي با ساير پرسنل ، انتقاد پذيري ، شخصيت فردي سالم و قوي ، نفوذ در افراد و جلب احترام آنان ، ضريب هوشي بالا ، توانايي كافي در برنامه ريزي و پيش بيني ، تعهد سازماني و . . . از جمله مهمترين مواردي هستند كه بعنوان معيارهاي شايستگي فرد در سازمان شناخته مي شوند.

در علوم مديريت معمولاً از واژه هاي ديگري نيز مشابه شايسته استفاده مي كنند كه تفاوت هاي اين واژگان با آنچه در اين بحث مورد نظر است كمي غامض و گنگ است. اولين اصطلاح واژه Qualified يا داراي شرايط است. منظور از اين واژه اين است كه يك نفر از لحاظ تئوريك و نه لزوماً عملي صلاحيت ا نجام يك كار را دارد . عموماً برخورداري از مدارك و گواهينامه هاي مختلف آكادميك و غيرآكادميك دليلي براي احراز ص لاحيت يك شخص است .

هوش معنوي، مولفه ها و رابطه آن با مديريت

هدف: بررسي مفهوم هوش معنوي، مولفه ها و رابطه آن با مديريت، نقش آن در زندگي
تعداد اسلايد: 19
انيميشن و تصاوير: دارد
سطح: عالي
نوع فايل: powerpoint 2007

همين الان دانلود كنيد

قيمت: 3000 تومان

خريد فايل

Desc (1)

هوش معنوي، مولفه ها و رابطه آن با مديريت

تعریف هوش معنوی

هوش معنوی یا SQ را می توان همان توانایی دانست که به ما قدرتی می دهد و رویاها و تلاش و کوشش برای به دست آوردن آن رویاها را می دهد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آنها معتقدیم و نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها را در فعالیت هایی را که بر عهده می گیریم در بر می گیرد. هوشی که به واسطه آن سوال سازی در ارتباط با مسائل اساسی و مهم در زندگی مان می پردازیم و به وسیله آن در زندگی خود تغییراتی را ایجاد می کنیم.
با استفاده از هوش معنوی به حل مشکلات با توجه به جایگاه، معنا و ارزش آن مشکلات می پردازیم. هوشی که قادریم توسط آن به کارها و فعالیت هایمان معنا و مفهوم بخشیده و با استفاده از آن بر معنای عملکردمان آگاه شویم و دریابیم که کدامیک از اعمال و رفتارهایمان از اعتبار بیشتری برخوردارند و کدام مسیر در زندگی مان بالاتر و عالی تر است تا آن را الگو و اسوه زندگی خود سازیم.
یکی از نمادهایی که معمولا در توضیح این هوش به کار گرفته می شود، نماد گل نیلوفر است که در آن با تلفیق سنت و عقاید موجود در شرق و غرب و با استعانت از مسائل علمی، مدلی قابل لمس و زیبا برای SQ ارائه داد.
در این مدل هر سطح از گلبرگ ها یکی از سه توان پایه ای در بشر هستند. بیرونی ترین گلبرگ ها، نشانگر شش نوع «خود» است. همان طور که اشاره شد هوش معنوی یکی از توانایی های ذاتی و فطری در انسان است که همانند سایر هوش ها چنانچه مورد توجه قرار گیرد می تواند پرورش یافته و توسعه یابد.
به عبارتی SQ قابل توصیف و توضیح و اندازه گیری است. برای اندازه گیری این هوش می توان به سنجش مهارت ها و توانایی هایی که ناشی از این هوش است بپردازیم.
▪ افرادی که دارای هوش معنوی هستند دارای این صفات می باشند:

– قدرت مقابله با سختی ها، دردها و شکست ها
– بالا بودن خودآگاهی در این افراد
– حسی که این افراد را هدایت درونی می کند
– درس گرفتن از تجربیات و شکست ها
– از دشواری های زندگی فرصتی می سازد برای دانستن
– توانایی ایستادگی در برابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم
– گفتن «چرا؟»
– پرداختن به سجایای اخلاقی و اهمیت دادن به آنها
– توانمند بودن در خودداری و کنترل خویش
– برخوردار بودن از حس انعطاف پذیری بالا

هدايت و رهبری

هدف: بررسی نظریه ها و تئوری های هدايت و رهبری
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن و چارت: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

رهبری :
گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.
اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.
در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در ان صورت ان فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو .

رهبران میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به کسب هدف های بالاتری می اندیشند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اهداف ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با اندیشه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خویش بیاندیشد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

سازماندهی

هدف: بررسي انواع سازماندهي
تعداد اسلايد: 27
انيميشن: دارد
سطح: عالي
نوع فايل: powerpoint 2003

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 3000 تومان

خريد فايل

Desc (1)

سازماندهی چیست؟

سازماندهی، عمل بازآرایی اجزاء است که بر اساس یک یا چند قاعده صورت می‌گیرد.[نیازمند منبع] در مدیریت، سازماندهی را فرایندی می‌دانند که طی آن با تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها، برای کسب اهداف تلاش می‌شود[۱].سازماندهی در حکم فرایندی است که به صورت پیوسته و مستمر ادامه دارد و حیات سازمانی به اطمینان از وجود ساختاری که اثربخشی و کارایی را حاصل گرداند، بستگی خواهد داشت.[۲] در واقع سازماندهی شامل وظایفی است که باید اجرا شود، تشخیص کسانی است که باید اجرا کنند، چگونگی گروه‌بندی وظایف و تعیین کسانی است که باید گزارش دهند یا گزارش بگیرند[۳]. باتوجه به تعریف فوق، این فرایند شامل سه مرحلهٔ زیر است:

  1. طراحی و تعریف کارها و فعالیت‌های ضروری
  2. دسته‌بندی فعالیت‌ها بر حسب مشاغل و منصب‌های سازمانی تعریف شده
  3. برقراری رابطه میان مشاغل و منصب‌های سازمانی، برای کسب اهداف مشترک[۴].
  4. ساختار سازمانی، چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمانی آن را ایجاد می‌کنند. ساختار سازمانی سازمان‌های مختلف با هم متفاوت‌اند زیر شرایط محیطی و راهبردها و اهدافی که سازمان‌ها دنبال می‌کنند با هم تفاوت دارند. ساختار سازمانی الگوهای تعیین شده برای روابط میان اعضای یک سازمان است و نظامی رسمی است زیرا مدیران عالی بطور رسمی آن را پدید می‌آورند[۵]. ساختار سازمانی از عواملی چون «محیط»، «فناوری»، «اندازه»، و «استراتژی» سازمان و نحوهٔ توزیع «قدرت کنترل» در آن قرار دارد[۶].

تصميم گیری

هدف: بررسی تصمیم گیری در سازمان و مفاهیم و الگوهای آن به طور اجمالی
تعداد اسلاید: 15
انیمیشن: دارد
سطح: خوب
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف تصمیم گیری:

((تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راه های مختلف))

از تعریف فوق این گونه برداشت می شود که ،کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه حل های ممکن ونتایج ناشی ازآنها وانتخاب اصلح از میان انهاست ،و اگر وی بتواند این انتخاب رابه نحوی درست ومطلوب انجام دهد تصمیم های او موثر وسازنده خواهد بود.

به طور کلی فرایند تصمیم گیری را می توانیم شامل شش مرحله بدانیم:

مرحله اول ؛شامل تشخیص و تعیین مشکل ومسئله ای است که در راه تحقق هدف مانع ایجاد کرده است.در این مرحله باید کوشش شود مشکل اصلی و و اقعی شناخته وبه درستی تعریف شود.

مرحله دوم؛یافتن راه حل های ممکن برای رفع مشکل مذکور است.احصای راه حل ها با توجه به تجربه های علمی و عملی مدیر واطلاعات وآمار در دسترس او انجام می گیرد.هرچه راه حل های بیش تری برای حل مشکل پیدا وتعیین شوند ،انتخاب بهتری در تصمیم گیری صورت خواهد گرفت.

مرحله سوم؛انتخاب معیار برای سنجش و ارزیابی راه حل های ممکن است.برای انکه راه حل ها نسبت به هم مورد سنجش واقع شوند ،لازم است آن ها را به وسیله معیار ی مورد برسی قرار دهیم.

مرحله چهارم؛تعیین نتایج حاصل ازهر یک از راه حل های ممکن است. به عنوان مثال در این مرحله ،هزینه های حاصل که از به کارگیری هریک از راه

حل ها محاسبه می شوند واساس ارزیابی بعدی قرار می گیرند.بر اساس معیارهای انتخاب شده نتایج مثبت و منفی هر یک از راه حل ها در این مرحله مشخص میشوند.

مرحله پنجم؛ارزیابی راه حل ها از طریق بررسی نتایج حاصل از آن هاست.هر راه حل ،با توجه به نتایجی که از آن نصیب سازمان خواهد شد ،با سایر راه حل ها مقایسه می شود و اولویت راه حل ها تعیین می شوند .گاهی اوقات ارزیابی راه حل ها و تعیین اولویت انها مشکل می شود ،زیرا بر اساس یک معیار راه حلی در اولویت قرار می گیرد در حالی که ازجهت معیاری دیگر آن اولویت را نخواهد داشت .در چنین حالتی مدیر باید بکوشد معیاری تلفیقی به وجود آورد و ارزیابی را بر اساس آن انجام دهد .

مرحله ششم؛مرحله نهایی در فرایند تصمیم گیری انتخاب یک راه از میان راه های مختلف و ارائه بیانیه تصمیم است. این مرحله در انتهای مرحله ارزیابی و تعیین اولویت ها،خود به خود تحقق می یابد و راه حلی که بهترین نتیجه راحاصل ساخته وبالا ترین درجه اولویت را دریافت داشته،راه حل انتخابی است.

ولی در این جا بیان راه حل مذکور به صورت تصمیم متخذه از جانب مدیر است که می تواند گامی مستقل در فرایند تصمیم گیری به شمار آید.

بودجه و مدیریت مالی

هدف: بررسی بودجه و مدیریت مالی (رویکرد بودجه 85)
تعداد اسلاید: 43
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

بودجه و مدیریت مالی 

تعریف بودجه

بودجه (از بوجه فرانسوی، کیف پول)، برنامه ریزی مالی و یک فهرست از تمام هزینه‌های برنامه ریزی شده و درآمد است. این برنامه برای صرفه جویی، استقراض و مخارج است) بودجه یک مفهوم مهم در اقتصاد خرد، که با استفاده از خط بودجه به نشان دادن تجارت آف بین دو یا چند کالا است. در شرایط دیگر، بودجه یک برنامه سازمانی مندرج در شرایط پولی است.

به طور خلاصه، هدف از بودجه این است که:

۱. ارائه پیش بینی درآمدها و هزینه یعنی ساخت یک مدل می‌شود. چگونگی کسب و کار ما در نظر مالی ممکن است انجام استراتژی‌های خاص، رویدادها و برنامه‌های اجرا می‌شوند.

۲. فعال کردن عملیات واقعی مالی، از کسب و کار در برابر پیش بینی اندازه‌گیری می‌شود.

۳. ایجاد محدودیت هزینه برای یک پروژه، برنامه، و یا عمل است.

بودجه کمک می‌کند تا به کمک به برنامه ریزی عملیات واقعی مدیران را وادار به در نظر گرفتن شرایط ممکن است تغییر کند و چه اقداماتی باید انجام شود در حال حاضر و با تشویق مدیران به در نظر گرفتن مشکلات قبل از آنها بوجود می‌آیند. آن را نیز هماهنگ فعالیت سازمان توسط مدیران قانع کننده برای بررسی ارتباط بین عمل خود و کسانی که از بخش‌های دیگر کمک می‌کند. ملزومات دیگر از بودجه عبارتند از:

  • برای کنترل منابع
  • برای ارتباط برقرار کردن برنامه‌ای برای مدیران مرکز مسئولیت‌های مختلف.
  • ایجاد انگیزه برای مدیران را به تلاش برای دستیابی به اهداف بودجه.
  • برای ارزیابی عملکرد مدیران
  • به منظور ارائه دید به عملکرد شرکت

انگیزش در سازمان ها

هدف: بررسی انگیرش و انواع نظریه ها و تئوری های آن در سازمان
تعداد اسلاید: 22
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

موفقيت يک سازمان به وسيله تصميماتي که کارکنان آن مي گيرند و رفتارهايي که براي انجام آن ها ترغيب مي شوند، تعيين مي شود. از اين رو يک منبع حياتي براي مزيت رقابتي غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترين طراحي محصول يا خدمات، بهترين استراتژي بازاريابي، فن آوري آخرين مدل، يا مديريت مالي با شم بسيار قوي است، بلکه به واسطه برخورداري از سيستم هاي متناسب براي جذب، انگيزش و مديريت منابع انساني سازمان است. نقش منابع انساني در دنياي امروز اهميت مديريت منابع انساني و مديريت منابع، مديران را با بکارگيري نيروهاي متخصص و کارآزموده به چند برابر افزايش داده است.

اهميت ايجاد انگيزه در نيروي انساني

در تشکيل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفي نقش دارند که يکي از مهم ترين اين منابع نيروي انساني است که بدون شک در جهت نيل به اهداف و خواسته هاي سازمان نقش تعيين کننده اي دارد و چنان چه اين عامل حذف شود، آن چه باقي مي ماند به خودي خود قابل استفاده نمي باشد و آن چه که نيروي انساني را تقويت مي کند تا در جهت برنامه هاي سازمان حرکت کند، عاملي جز انگيزه نخواهد بود. امروزه ديگر مدل مديريت سنتي که در آن مدير کنترل مي کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نيست و نقش مديريت به منظور ايجاد محيط کار توانمند، بايد از چارچوب ذهني، فرماندهي و کنترل محيط، به حس مسئوليت و احترام متقابل به کارکنان تبديل شود. همان طور که در ادبيات مديريت بيان شده هر فرد براي انجام فعاليت به دو عامل اصلي دانش و انگيزه نياز دارد که در پرتو برخورداري از اين دو عامل مي توان انجام موفق هر فعاليت هدفمندي را پيش بيني کرد و در مجموع افراد به واسطه اين عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزايش سطح اين دو عامل هر سازمان مي تواند تصوير روشني از آينده را براي دستيابي به اهدافش ترسيم نمايد. عدم استفاده بهينه از منابع انساني به عنوان يکي از ورودي هاي سيستم سازماني ناشي از فراواني و دسترسي آسان به نيروي انساني، رشد فزاينده بيکاري، عدم وجود فرصت هاي شغلي جايگزين و اجبار به ماندن در سازمان و … مي باشد. نيروي انساني به همان اندازه نيز مي تواند مشکل ساز باشد و مديران را در دست يابي به اهداف سازماني مستأصل سازد. لذا به اين خاطر است که فرايند حفظ و نگهداري منابع انساني اهميت پيدا مي کند. صاحب نظران از سه فرآيند مديريت منابع انساني يعني جذب، بهسازي(آموزش) و نگهداري نيروي انساني، فرآيند نگهداري را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداري، فرآيندي است که سازمان(مديريت) با استفاده از عواملي چون، مسير ترقي شغلي روشن و واضح، ارزشيابي عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و … سعي مي نمايد تمايل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزايش دهد. در صورتي که سازمان در فرآيند هاي جذب و بهسازي نيروي کار موفق شود ولي در نگهداري آن کوتاهي نمايد و بنابه دلايلي، زمينه هاي افت نيروي انساني موجود در سازمان را فراهم نمايد، در نيل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. ممکن است سازمان به سادگي قادر به ارائه حقوق مکفي به نيروي انساني خود نباشد، که اين امر خود نياز به بررسي جداگانه دارد. اما عوامل ديگري وجود دارد که سازمان ضمن توجه به آن ها مي تواند سبب انگيزش نيروي انساني و افزايش کارآيي، در سازمان شود. در ادامه به برخي مسائل مرتبط با انگيزش منابع انساني در بخش مالياتي سازمان امور مالياتي کشور به اختصار پرداخته مي شود.