مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / ترم آخر (صفحه 300)

ترم آخر

پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

هدف: بررسی میزان اعمال مدیریت ارزش، کنترل ریسک و کنترل هزینه در سازمان های دولتی
تعداد سوال: 21
روش نمره گذاری و تفسیر نمرات: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: عزیزی، خالد، بررسی رابطه تجارت الکترونیک و عملکرد مالی ادارات دولتی، 1390، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد مهاباد.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

مقیاس خود آشکار سازی (قاطعیت)

هدف: بررسی میزان قاطعیت در افراد
تعداد سوال: 47
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
منبع: ژندا، لوئیس. آزمون های شخصیت. ترجمه بشارت و حبیب نژاد. انتشارات آییژ،بهار 1388

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس خود آشکار سازی (قاطعیت)

تعریف خودآشکار سازی

خـود فــاش سـازي را چنـيـن ميتوان تعريف كرد: عمل خودآگاه و يا ناخودآگاهي كه در طي آن فرد اطلاعات مربوط به خود را براي فرد ديگري آشكار مي سـازد. ايـن اطـلاعات مي تـوانـد در بـرگيـرنده: افكار، آمـال و آرزوها، خواسته ها،حسرتها، احساسات، عقايد، اهداف، شكستها و ناكاميها، موفقيتها، هراسها، روياها، علاقه منديها، تجارب زندگي و نقاط ضعف و قوت باشند. تعريف دوم خود فاش سازي چنين است: واكنش شما نسبت به ديگران و شرايط جاري. به مفهوم بيان احساسات و نظرات صادقانه و بدور از تزوير، نه با تظاهر و يا با ماسك اجتماعي. 

مقیاس سنجش میزان بهره وری در سازمان

هدف: سنجش ميزان بهره وري در سازمان
تعداد سوال: 15
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد.
منبع: شریفی، خالد، بررسی رابطه رضایت از شغل و بهره وری در سازمان کارمندان دانشگاه پیام نور، 1390، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور، واحد خوی.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس سنجش میزان بهره وری در سازمان

تعریف بهره وری
تولید کالاها و خدمات از ترکیب عوامل تولید (کار و مدیریت، سرمایه و زمین) صورت می گیرد. اگر مقدار تولید را به هریک از عوامل تولید تقسیم کنند، آنرا بهره وری عامل مربوط گویند. بهره وری کار عبارتست از نسبت تولید به عامل کار، بعبارت دیگر، بهره وری کار همان تولید سرانه کارگر است و نشان می دهد که هر کارگر بطور متوسط چقدر کالا و خدمات در واحد زمان تولید می کند.
از آنجایی که ترکیب عوامل تولید، تابعی است از تکنولوژی، لذا چنانچه تکنولوژی «کاربر» باشد سهم عامل کار در ترکیب، بیشتر بوده و به علت تقسیم شدن میزان تولید بر تعداد بیشتر کار، بهره وری کمتر از زمانی خواهد بود که تکنولوژی مورد انتخاب در ترکیب عوامل، «سرمایه بر» باشد. پس در مقام مقایسه، بهره وری کار زمانی بیشتر خواهد بود که تکنولوژی تولید، سرمایه بر باشد. شاید این نتیجه به ذهن متبادر شود که راه حل ارتقاء بهره وری در ایران نیست و نه منظور این مقاله چنین است، و نه سمینار به خاطر آن برگزار شده است. بلکه منظور، بررسی بهره وری در سازمانهای دولتی و ارائه پیشنهادهایی جهت ارتقاء آن، تجزیه و تحلیل بهره وری کل (1) با فرض ثابت بودن میزان عوامل تولید سرمایه و زمین است.
اگر تولید را با q و عوامل بکار رفته در تولید را با ؟؟؟ (کار) و ؟؟؟ (سرمایه) نشان دهیم، تابع تولید را به صورت ؟؟؟ می نویسیم و چنانچه سرمایه ثابت باشد ؟؟؟ در اینصورت تولید کل با افزایش کار افزایش می یابد. اما این افزایش نمی تواند مستمر باشد زیرا تا زمانی که بهره وری نهایی (2) عامل کار صعودی است بهره وری کل و بهره وری متوسط افزایش می یابد و پس از طی مراحلی جهت بهره وری کل، متوسط و نهایی تغییر پیدا می کند. روابط بین سه نوع بهره وری فوق را به صورت نمودارهای مقابل می توان نشان داد. (3)
همانطوریکه از این نمودارها معلوم است بهره وری متوسط دارای نقطه حداکثری است و بعد از آن علیرغم افزایش عامل متغیر، میزان آن تقلیل مییابد.

پرسشنامه سبك هويت ( ISI-6G )

هدف: ارزیابی سبک های هویتی افراد مختلف (سبک های هویتی اطلاعاتی، سردرگم، هنجاری و تعهد)
تعداد سوال: 40
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: غضنفری، احمد، (1382)، اعتباریابی و هنجاریابی پرسشنامه سبک هویت (ISI-6G)، مطالعات تربیتی و روانشناسی، شماره 2.

همین الان داناود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سبك هويت ( ISI-6G )

تعریف هویت

هویت‌ به‌ معنی‌ “چه‌ کسی‌ بودن‌” است‌ و از نیاز طبیعی‌ انسان‌ به‌ شناخته‌ شدن‌ و شناسانده‌ شدن‌ به‌ چیزی‌ یا جایی‌ برمی‌آید. این‌ حس تعلق‌، بنیادی‌ ذاتی‌ در وجود انسان‌ دارد. برآورده شدن‌ این‌ نیاز، “خودآگاهی‌” فردی‌ را در انسان‌ سبب‌ می‌شود و ارضای‌ حس‌ تعلق‌ میان‌ یک‌ گروه‌ انسانی‌، خودآگاهی‌ جمعی‌ و مشترک‌ یا هویت‌ بومی‌ یا ملی‌ آن‌ گروه‌ انسانی‌ را تعیین‌ می‌کند. لذا هویت در قالب فردی و ملی قابل تعریف است.  هویت فردی شامل ویژگیهای شخصیتی یک فرد است که این ویژگی ها موجب تمایز او از دیگری می شود. در حقیقت ابعاد مختلف شخصیت یک فرد هویت آن فرد را مشخص می کند. و اما هویت ملی عبارتست از باز تولید و باز تغییر دائمی الگوی ارزشها، نمادها، خاطرات، اسطوره ها و سنتهایی که میراث متمایز ملتها را تشکیل می دهند. هویت ملی مفهومی است که سعی می کند تعارضات موجود در هویت های گروهی را به نوعی کاهش داده و آنها را در ذیل یک هویت بالاتر یعنی هویت ملی همگرا سازد. از اینرو هویت ملی در نهایت جنبۀ غالب و مسلط دارد و سایر خرده هویت ها در ذیل آن قرار می گیرند.

هدايت و رهبری

هدف: بررسی نظریه ها و تئوری های هدايت و رهبری
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن و چارت: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

رهبری :
گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.
اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.
در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در ان صورت ان فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو .

رهبران میل زیادی به موفقیت دارند پس از دست یافتن به یک هدف توقعات انها زیاد شده به کسب هدف های بالاتری می اندیشند هر موفقیتی موجب موففقیت دیگری برای انها می گردد. اگر چه تلاش های انان بیشتر متوجه بر اوردن تمایلات به اهداف ایشان است اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان دارد زیرا باید با اندیشه وعملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن احترام ایشان در انان تاثیر بگذارد. چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خویش بیاندیشد دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

قدرت عضلانی دوران رشد در پسران

هدف: بررسی تغییرات قدرت عضلانی در دوران رشد در پسران
تعداد اسلاید: 27
انیمیشن و نمودارهای گرافیکی: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف قدرت عضلانی

قدرت عضلانی، توانایی یا ظرفیت یک عضله یا گروه عضلانی، برای اعمال حد اکثر نیرو علیه یک مقاومت است، بنابراین افزایش قدرت عضلانی، یکی از عوامل ضروری آمادگی برای کسانی است که در یک برنامه فعالیت جسمانی شرکت می کنند. حفظ حداقل سطح قدرت در عضله یا گروه عضلانی،  برای زندگی طبیعی و سالم، حائز اهمیت است.

ضعف عضلانی یا عدم توازن گروههای عضلانی، می تواند باعث حرکت یا جا به جایی غیر طبیعی در بخشهای مختلف بدن شود و عملکرد طبیعی آن را معیوب کند؛ همچنین میتواند سبب ناهنجاری اندام ها شود. تمرین قدرتی، علاوه بر نقشی که در برنامه های تمرینی دارد، در پیشگیری از آسیب دیدگی و در توان بخشی اندامهای آسیب دیده نیز موثر است. بیشتر حرکات ورزشی انفجاری هستند و نقش قدرت و سرعت در آنها بارز است. اگر مقدار زیادی نیرو، در حداقل زمان ایجاد شود، یک حرکت توانی به وجود می آید. باید توجه کرد که بدون توانایی عضلات، ظرفیت های عملکردی ورزشکار برای افزایش قدرت عضلانی محدود خواهد شد.
قدرت به دو شکل می باشد:
1- قدرت ایستا
2- قدرت پویا
1- قدرت ایستا
به نیروی موثر بیشینه ای اطلاق می شودکه فردی بتواند برای یک بار به یک شی ثابت در یک وضع بی حرکت استاندارد وارد کند. شی مورد نظر نباید در طول دامنه حرکتی ، حرکت کند. نیروی اعمال شده به یک نیرو سنج (دینامومتر)با دست ها آزمونی برای اندازه گیری قدرت ایستا است. در این دستگاه حرکتی در اهرمهای نیرو سنج دیده نمی شود ولی عقربه های حساس آن نشان می دهد که نیروی وارد شده است.
2- قدرت پویا
حداکثر وزنه ای را که بتوان در دامنه حرکتی خاصی در یک وضعیت ویژه برای یک بار جابه جاکرد. قدرت پویا نامیده می شود. پرس حداکثر وزنه در وزنه برداری یا پرس وزنه در حرکت دو ضرب که وزنه به بالای سر می رود مثال خوبی برای قدرت پویا است. یک بار بودن این حرکت بدین معنی است که اگر وزنه بردار بعد از بالا بردن وزنه آن را بر روی سینه برگرداند ، دیگر به بالا بردن دوباره وزنه نخواهد بود. قدرت پویا با عبارت انقباض پویا و قدرت ایستا با عبارت انقباض ایستا نیز بیان می شود. قدرت ایزوکنتیکی (قدرت هم جنبش) : این نوع اندازه گیری با ماشینهای گرانقیمت چند میلیون تومانی امکان پذیراست. در این نوع قدرت ، اندام ها حول محور حرکتی خاص ، با سرعت ثابت نیرو را اعمال می کنند و شدت مقاومت وزنه در زوایای مختلف دامنه حرکتی مفصل تغییر می کند. بدین صورت که در مفصل ارنج در زاویه 180 درجه مقاومت کم است و هر چقدر به زاویه 130 درجه نزدیک شویم ، مقاومت افزایش یافته و بعد به تدریج کاهش می یابد. این دستگاه به طور خودکارمیزان مقاومت را در زوایای حرتی تنظیم می کند.
قدرت نسبی پویا: قدرت یکی از اجزای بنیادی آمادگی جسمانی است. رکوردهای آزمون قدرت هر فردی باید به نسبت وزن بدن او ارزیابی شود.
قدرت عضلانی
آمادگی عضلانی برای وارد کردن حداکثر فشار به یک مانع ثابت و یا متحرک فقط برای یک مرتبه را قدرت عضلانی گویند . قدرت عضلانی در حفظ تعادل و توازن قامت و اندامها و سلامتی عمومی و مهارتهای ورزشی نقش دارد . آن را با واحد کیلوگرم به صورت نسبی یا مطلق اندازه گیری می کنند . کاربرد عمده آن در مهارت های ورزشی و ورزشهای اصلاحی است . معادل لاتین آن STRENGTH می باشد.
انواع قدرت عضلانی:
الف – قدرت عضلانی سرعتی
ب – قدرت عضلانی حرکتی
ج- قدرت عضلانی نیمه حرکتی
د – قدرت عضلانی ساکن

سرگرمی و اوقات فراغت از دیدگاه مکاتب فلسفی

هدف: بررسي سرگرمی واوقات فراغت از دیدگاه مکاتب فلسفی
تعداد اسلايد: 16
انيميشن: دارد
سطح: خوب
نوع فايل: powerpoint 2003

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 2000 تومان

خريد فايل

Desc (1)

تعریف اوقات فراغت

اوقات فراغت برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد. ولی آنچه مسلم است اوقات فراغت فقط زمان آزاد شده از بار کار نیست. بلکه فعالیتی غیر اجباری است. در فرهنگ عمید نیز درباره تعریف و فعال اوقات فراغت چنین آمده است: فراغت در فارسی به معنی آسودگی و آسایش و آسودگی از کار و شغل است. فرد در این اوقات می‌خواهد که به اشتغالی بپردازد که با کمال میل به آنها علاقه نشان می‌دهد خواه به منظور استراحت خواه برای ایجاد تنوع.

اوقات فراغت معنای اصلی آن اشاره به اختیار و آزادی عمل فرد دارد. بنابراین پر کردن آن و حال و هوای کاری به آن دادن از کارکردهای آن می‌کاهد. بنابراین بهتر است فرد در این اوقات با خیالی آسوده و آزادی عمل کامل فعالیت مورد نظر را فقط به خاطر خود و دلخواه و حتی بدون توجه به نتایج مادی و غیره انجام دهد. بنابراین در مورد پر کردن اوقات فراغت کودکان نیز باید از تحمیل فعالیت دلخواه و مورد علاقه خود به کودکان و نوجوانان پرهیز کنیم. از سرگرمیها و فعالیتهای متنوع استفاده شود و البته نه به صورت فشرده تا موجب خستگی و دلزدگی فرد نشود. حتی الامکان در این اوقات بسته به علائق و تمایلات فرد از کارهای هنری نیز گنجانده شود.

هرچند برخی افراد عمدتا اوقات فراغت را با کارهای هنری پر می‌کنند اما این مساله بستگی زیادی به علاقه و استعداد فرد دارد و چون هدف فراز برنامه ریزی برای اوقات فراغت اجبار نیست بهتر است با علاقه و استعدادهای فرد مطابقت داشته باشد. برخی از افراد اوقات فراغت خود را با انواع فعالیتهای رایانه‌ای می‌گذراند که در راس این فعالیتها بازیهای کامپیوتری ، Chat و غیره قرار دارد. اما آنچه توصیه می‌شود اینکه نباید ساعات طولانی از دقت افراد و بویژه کودکان و نوجوانان صرف بازی با کامپیوتر شود زیرا عوارض زیادی در پی خواهد داشت که می‌توان به عوارض جسمانی ، روانی و اجتماعی و فرهنگی تقسیم کرد.

بروز چاقی یکی از عوارض جسمانی است و پرخاشگری نمونه‌ای از عوارض روانی اگر قرار است اوقات فراغت فرد با استفاده از کامپیوتر طی شود لازم است با برنامه ریزی و انتخاب فعالیتهای مطلوب انجام گیرد. صله رحم و دید و بازدید در اسلام به عنوان یکی از فعالیتهای اوقات فراغت معرفی می‌شود که هم آثار مطلوب فردی و هم اجتماعی دارد. در انتخاب فعالیتهای اوقات فراغت از دیگران تقلید نکنید. افراد از لحاظ میزان لذتی که از فعالیتها می‌برند، متفاوتند. اجازه ندهید فعالیتهای شما در اوقات فراغت به صورت عادت بیایدکه از فلسفه اساسی برنامه ریزی اوقات فراغت ساقط است.

سازماندهی

هدف: بررسي انواع سازماندهي
تعداد اسلايد: 27
انيميشن: دارد
سطح: عالي
نوع فايل: powerpoint 2003

همين الان دانلود كنيد

قيمت: فقط 3000 تومان

خريد فايل

Desc (1)

سازماندهی چیست؟

سازماندهی، عمل بازآرایی اجزاء است که بر اساس یک یا چند قاعده صورت می‌گیرد.[نیازمند منبع] در مدیریت، سازماندهی را فرایندی می‌دانند که طی آن با تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها، برای کسب اهداف تلاش می‌شود[۱].سازماندهی در حکم فرایندی است که به صورت پیوسته و مستمر ادامه دارد و حیات سازمانی به اطمینان از وجود ساختاری که اثربخشی و کارایی را حاصل گرداند، بستگی خواهد داشت.[۲] در واقع سازماندهی شامل وظایفی است که باید اجرا شود، تشخیص کسانی است که باید اجرا کنند، چگونگی گروه‌بندی وظایف و تعیین کسانی است که باید گزارش دهند یا گزارش بگیرند[۳]. باتوجه به تعریف فوق، این فرایند شامل سه مرحلهٔ زیر است:

  1. طراحی و تعریف کارها و فعالیت‌های ضروری
  2. دسته‌بندی فعالیت‌ها بر حسب مشاغل و منصب‌های سازمانی تعریف شده
  3. برقراری رابطه میان مشاغل و منصب‌های سازمانی، برای کسب اهداف مشترک[۴].
  4. ساختار سازمانی، چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمانی آن را ایجاد می‌کنند. ساختار سازمانی سازمان‌های مختلف با هم متفاوت‌اند زیر شرایط محیطی و راهبردها و اهدافی که سازمان‌ها دنبال می‌کنند با هم تفاوت دارند. ساختار سازمانی الگوهای تعیین شده برای روابط میان اعضای یک سازمان است و نظامی رسمی است زیرا مدیران عالی بطور رسمی آن را پدید می‌آورند[۵]. ساختار سازمانی از عواملی چون «محیط»، «فناوری»، «اندازه»، و «استراتژی» سازمان و نحوهٔ توزیع «قدرت کنترل» در آن قرار دارد[۶].

خلاقیت و نوآوری در سازمان

هدف: خلاقیت و نوآوری در سازمان
تعداد اسلاید: 21
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

خلاقیت Creativity

خلاقیت به صورتهای متعدد، تعریف شده که هر یک به نوعی روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. از جمله تعاریف: «خلاقیت عبارت است از فعالیت ذهن در موقعیتهای مربوط به طرح مسأله و حل آن که نوآوری های هنری یا فنی، حاصل آن است»« خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصر به فرد یاایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(حسن زارعی،۱۳۷۳،۶۰)

«توانایی به ضابطه درآوردن ترکیبهای جدید حاصل از دو مفهوم یا بیشتر که قبلاً در ذهن وجود داشته است» از مجموع تعاریف مختلف می توان به تعریفی ساده و جامع رسید: «خلاقیت عبارت است از بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید».(رضائیان، ۱۳۷۴، ۳۱)

تفاوت خلاقیت(creativity) و نوآوری (Innovation)

خلاقیت و نوآوری، مفاهیم متفاوتی دارد. تفاوت آنها به صورت خلاصه بدین صورت است :

خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است. حال آنکه نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه است. به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته. شخص خلاق ممکن است نوآور نباشد یعنی دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی عرضه آنها را نداشته باشد، ولی فرد نوآور غالباً خلاق است.

خلاقیت و دگرگونی پا به پای هم پیش می روند. اندیشه های خلاق در صورت اجرا به دگرگونی منتهی می شوند و اندیشه خلاق اغلب از تغییر شرایط حاصل می آید. خلاقیت به سازمانها امکان می دهد پیش از وقوع تغییر، نسبت به آن واکنش نشان دهند و تغییراتی سازنده را که برای موجودیتشان فوری است به وجود آورند.

مراحل خلاقیت

برای رسیدن به خلاقیت، مراحلی چند در نظر گرفته می شود که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

۱. کسب دیدگاه و نگرشی موافق نسبت به فکر (ایده های نوین)

برای اینکه استعداد و خلاقیت بالقوه فرد، کاملاً از حالت نهفتگی خارج شده و آشکار و بالفعل گردد، لازم است انسان، نسبت به آزادی فکر، علی رغم واکنشهای غیر مطلوب اولیه ای که ممکن است دریافت کند، نگرشی مثبت داشته باشد.

۲. حساسیت نشان دادن به مسأله

توانایی شناخت و داشتن آگاهی به وجود مسأله و موانعی که فرد را از طراحی برنامه بهتر باز می دارد، از بارزترین نشانه های مسلم حساسیت یک فرد خلاق نسبت به مسأله است. انسان خلاق، ابتدا آنچه را که می خواهد به انجام برساند مشخص می کند زیرا بیان دقیق هدف، ما را برای تلاش های خلاقانه در وضع صحیحی قرار می دهد.

اختصاص روزانه ۲۰ الی ۲۵ دقیقه به تمرکز کامل بر یک مسئله معین، ورزش فکری خوبی در تربیت قو، خلاقیت است.

۳. آمادگی یافتن برای خلاقیت از طریق کسب مواد خام لازم

فکرها، از خزاینی سرچشمه می گیرند که به طور عمده شامل دانش فرد، اندیشه های دیگران و تجربیات گذشته اند. این منابع از طریق مطالعه، مشاهدات شخصی وگفتگو با اشخاص فراهم می شوند.

۴. به کارگیری سلاست فکر

سلاست فکر به معنای توان گردآوری فکرهای متنوع و زیاد در مورد مسئله است. عادتهای ذهنی، سلاست فکر آدمی را کنترل می کند. سلاست فکر را می توان تقریباً در هر فردی، بهبودبخشید یا پرورش داد. چندین شیوه ویژه و معین برای این منظور موجود است که مؤثرترین آنها بدین شرح است:

یادداشت برداری وثبت ایده های نو

انتخاب زمان و مکان مناسب برای فکر کردن که در آن ذهن آدمی، حداکثر خاصیت خلاقانه خود را آشکار می سازد

به کار گیری حسن کنجکاوی و توان پرسیدن

تغییر شکل وضع موجود : افکار جدید غالباً از تحلیل و تنظیم دوباره و نوین افکار قبلی حاصل می شود.

خود را جای دیگران قرار دادن:یک منبع عالی دست یافتن به اندیشه ها ی جدیدآن است که خود را جای دیگران قرار دهیم وخلاقانه به تفکر بپردازیم که اگر اهداف ومشکلات وامکانات گوناگونی که آنها دارند،می داشتیم چه می کردیم.

۵. فعالیت ضمیر ناخودآگاه بر روی مسئله : هنگامی که پس از کار سخت و مداوم بر روی یک طرح، در آدمی حالت عجز پدیدار می شود بهترین کار، پرهیز از وارد ساختن فشار بر ذهن برای فعالیت بیشتر است در این حالت برای ذهن ناخودآگاه این فرصت ایجاد می شود تا به کمک تداعی ، به یافتن راه حلی برای مسئله طراحی شده کمک کند.این مدت زمان را «خواب بر روی مسأله»می نامند.

ویژگیهای سازمان خلاق

ازجمله ویژگیهای سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است . در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد. یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی سازمان کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می گیرد. سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند. ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند. هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

مولفه های اساسی سازمانهای خلاق

بطور کلی،در سازمانهای خلاق، چند عنصر اساسی باید مورد توجه خاص قرار گیرند.این عناصر شامل ساختار خلاق، محیط خلاق، افراد خلاق، گروه خلاق و رهبر خلاق است.

ساختار خلاق

سازمانهای خلاق ،خصوصیات ویژه ای دارند. مهمترین ویژگی این سازمانها،انعطاف پذیری آنها در رویایی با بحرانهایی است که بخصوص بر اثر رقابتهای میان سازمانها پیش می آید.سازمانهایی که دارای ساختار غیر قابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگی می شوند.در حالیکه سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه ،خصوصاً رابطه غیر رسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند،عوامل مثبت و مؤثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود بوجود می آورند.

فرهنگ غرور Culture of pride در یک سازمان می تواند هدایت کننده آن سازمان برای تغییرات نوین و خلاق باشد.هنگامی که مدیران ارشد به داشتن افراد خلاق و نوآور،افتخار می کنند،عملکرد بیشتر و بهتر را در افراد خلاق ترغیب نموده ونهایتاً سازمان را به سمت یک چرخه «عملکرد افتخار عملکرد» هدایت می نمایند.وقتی سازمان انتظار خلاقیت و نوآوری از کارکنان و مدیران خود داشته باشد، این انتظارات به فرهنگ سازمان نفوذ و رسوخ می کند و در نتیجه محیطی مستعد برای تغییرات خلاق بوجود می آورد.

محیط خلاق

اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت،محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب،برای پرورش خلاقیت ،از اندیشه های جدید و نو،بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شوند.

افراد خلاق

تواناییهای خلاق، به خودی خود در سازمان بوجود نخواهد آمد مگر اینکه افراد درون سازمان از ویژگی های خاص برخوردار باشند.

سازمانهای بزرگ و کارا بیش از گذشته باور دارند که دوره حاضر،به ارج نهادن بیشتر به افراد خلاق نیاز دارد.این افراد ویژگیهایی دارند که آنها را از دیگران متمایز می نماید از جمله ویژگیهای افراد خلاق عبارتند از: سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛ ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛ استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو ؛ کنجکاوی ؛ دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله ؛ ارائه ایده های غیرعادی ؛ توجه جدی به جزئیات ؛ دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند؛ روحیه انتقادی ؛ علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه ؛ نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی خصوصیات عاطفی ؛ آرامش و آسودگی خیال ؛ شوخ طبعی ؛ علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی ؛ دلگرمی و امید به آینده ؛ توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران ؛ اعتماد به نفس و احترام به خود ؛ پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل؛ مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون؛ قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.(محمدی، ۱۳۸۵)

گروه خلاق

گروه خلاق ، گروهی است که تمام اعضای آن بتوانند با تشریک مساعی مؤثر برای دستیابی به روشهای حل مسایلی که مسئولیت آن را به عهده گرفته اند کوشا باشند.گروههای خلاق راههای حل مؤثر را با کمترین وقت،انرژی و منابع به دست می آورند. هنگامی که اعضای یک گروه در ارائه روشهای خلاق برای حل مسایل تخصص دارند،روشهای ارائه شده همیشه ارزشمندتر از پیشنهاداتی است که توسط یک شخص بصورت انفرادی ارائه می گردد.

برای تشکیل گروههای خلاق باید به مواردی توجه کرد:

شناسایی افراد خلاق؛ایجاد سازماندهی مناسب؛توجه به روابط رفتار سازمانی؛ توجه به ویژگی سرپرستی و هدایت گروه؛ چگونگی جمع آوری ایده های نو؛ شناخت روشهای توسعه خلاقیت؛ توجه به ویژگیهای فرهنگی.

رهبر خلاق

سازمان و گروه خلاق به رهبری خلاق نیاز دارد که در ایجاد و نگهداری فرهنگ خلاق داخلی و ترغیب و بوجود آمدن انگیزه برای رفتار خلاق افراد و گروههای درون سازمانی کوشا باشد.رهبر سازمان خلاق باید از تجربه های ارزنده در بوجود آوردن فرهنگ خلاق برخوردار بوده و مورد تایید کارکنان سازمان باشد.چنین تاییدی علاقه مندی و اشتیاق گروه را افزایش می دهد.

رهبر سازمان خلاق،باید دارای تواضع و آزاداندیشی باشد و ارائه اندیشه ها و تفکرات بدیع را تشویق و ترغیب کند.

از ویژگیهای رهبر سازمان خلاق،این است که او کمک کننده متبلور شدن اندیشه خلاق است.این ویژگی رهبر خلاق، کارمندان را ترغیب می کند که اندیشه بدیع و خلاق خود را بیان کنند. مهمترین ویژگیهای مدیران خلاق عبارتند از:

۱ تمرکز بر یک موضوع و یک کار: مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛ روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛ دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باورمی کنند؛توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.

۲ دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند .(دراکر، ۱۳۷۳، ۲۸)

به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛ دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند.

۳ حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند.

۴ دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی های گروهی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد . (سلطانی، ۱۳۸۲)

شرایط دستیابی به اندیشه های خلاق

در سازمان، هدف از خلاقیت و نوآوری مقابله صحیح و به موقع با سرعت و پیچیدگی روزافزون رقابت در «عصر دانایی»است.

نکته حائز اهمیت آن است که فرد خلاق باید در محیط و شرایطی قرار گیرد تا بتواند اندیشه خلاق خود را متبلور سازد،چرا که با تحمیل و فشار،اندیشه خلاق پدیدار نخواهد شد.بنابراین مناسب بودن شرایط پیرامونی بویژه ملحوظ نظر قرار دادن و شناخت دقیق عوامل بازدارنده و پیش برنده از اهمیت خاصی برخوردار است.بدیهی است برای دستیابی به اندیشه های خلاق،باید در جهت تضعیف یا حذف عوامل بازدارنده خلاقیت و ایجاد و تقویت عوامل پیش برنده آن گام برداشت.

عوامل بازدارنده خلاقیت

روانشناسان معتقدند برخی از عوامل فردی (درونی) و پیرامونی (برونی) می توانند از بروز و تبلور خلاقیت جلوگیری به عمل آورند. از جمله این عوامل عبارتند از :

عوامل فردی (درونی)

۱. نداشتن انگیزه برای بروز خلاقیت : کلید اصلی در تقویت خلاقیت، ارائه پاداش بر اساس بازده بالای خلاقیت است.

۲. عدم توانایی در متمرکز کردن ذهن : عدم تمرکز ذهنی ناشی از عوامل درونی چون اضطراب،افسردگی و… و عوامل بیرونی چون عدم پذیرش،ترس از دست دادن موقعیت شغلی و… از جمله عوامل بازدارنده فردی در ظهور خلاقیت می باشند.

۳. نداشتن ظرفیت لازم برای مقابله با موقعیتهای ذهنی

۴. احساس عدم امنیت : در محیط هایی که به دلایل مختلف از جمله وضعیت استخدامی،شیوه ارزیابی تهدید کننده و… افراد احساس امنیت نمی کنند، احتمال بروز خلاقیت کاهش می یابد.

۵. عدم وجود اعتماد به نفس : عدم وجود اعتماد به نفس، باعث تحلیل روحیه، بی توجهی به اطلاعات، کندی انتقال اطلاعات و عدم توانایی در تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات جهت ارائه رهیافت مناسب می گردد.

۶. ترس از انتقاد و شکست

۷. عدم وجود آرامش لازم : عوامل زمانی مانند کمبود وقت، در پیدایش تنش های عصبی نقش دارد.تنش،آرامش لازم را از فرد سلب می کند و بدین ترتیب، به عنوان عاملی بازدارنده در ارائه اندیشه خلاق نقش ایفا می کند.

افزون بر عوامل ذکر شده، عواملی همچون مشغله فکری و فشار عصبی و تمایل به همرنگی و همگونی به عنوان نیروی بازدارنده در تبلور خلاقیت نقش دارند.

عوامل پیرامونی (برونی)

عمده ترین عوامل پیرامونی که به نحوی،اثرات منفی بر عملکرد فرد خلاق می گذارد،عبارتند از :

۱. عدم پذیرش فرد خلاق توسط همکاران و مدیران

۲. عدم وجود آزادی روانی و ذهنی در محیط سازمانی

۳. فشار برای انجام کار و بر اساس روشهای معمول و مقررات غیرقابل انعطاف

۴. به تمسخر گرفتن ایده های غیرمعمول

عوامل پیش برنده خلاقیت

عوامل فردی (درونی)

۱. علاقمند بودن به کار

۲. صبر و شکیبایی

۳. توانایی مقابله با ناکامی و ابهام

۴. انعطاف پذیری : این عامل در فرد خلاق، قابلیت تغییر نگرشها و ادراک های پیشین را فراهم می سازد و او را قادر می سازد که با سهولت بیشتر از یک ایده به ایده دیگر حرکت کند.

۵. دانش عمیق و چندرشته ای : افراد خلاق معمولاً به علت دانش عمیق،گسترده و چندرشته ای خود امکان چند بعدنگری در بررسی مسائل را دارا هستند.

۶. خودپنداره مثبت ودنبال نمودن شعار «من می توانم» .

۷. صداقت در عمل : صداقت در عمل، بی تکلف بودن و تمایل به سادگی، جو عاطفی مشارکت جویانه ای در جهت تحقق خلاقیت فراهم می آورد.

۸. دوستی با همکاران و همفکران : در این نوع رابطه، امکان تبادل نظر و هماهنگی و همسویی جهت نیل به اهداف بیشتر خواهد شد و در نتیجه حس همبستگی و مشارکت در محیط سازمان تقویت می شود.

از جمله عوامل فردی دیگری که تسهیل کننده خلاقیت است می توان از کنجکاوی شدید، توام با روحیه پویندگی تمرکز حواس و استمرار در اندیشیدن، اصالت جویی و مهارت در بازسازی ، هوش بالاتر از میانگین، حساسیت نسبت به محیط و میل به مخاطره جویی ،گسترش علایق، توجه دقیق و عمیق به کار و پیشرفت، استقلال نظر و عمل و اعتماد به نفس نام برد.

عوامل پیرامونی (برونی)

محیط سازمان می تواند نقش ارزنده ای در پیشبرد خلاقیت و نواندیشی افراد خلاق ایفا نماید.از عوامل پیش برنده پیرامونی می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

۱.حمایت از اندیشه خلاق : در یک سازمان خلاق، مسئولان سازمان باید بطور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نو را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روشهای نوین برای انجام کار باشند.

۲. دسترسی آزادانه به عقاید، نظرات و اطلاعات : سازمان می باید نظام ارتباطی خود را به نحوی طراحی نماید که اطلاعات مهم و مورد نیاز به سهولت در اختیار فرد خلاق قرار گیرد و او نیز بتواند افکار و نظرات خود را به طور مؤثر به مسئولین امر ارائه دهد.

۳. ارزیابی نتیجه کار فرد خلاق توسط افراد مسوول : نتیجه کار فرد خلاق باید توسط افراد مسئول ارزیابی شود تا در صورت نیاز، در نوآوری انجام شده، بهبود حاصل شود.در غیر اینصورت، اظهار نظرهای موهن در مورد فرد خلاق باعث خواهد شد تا او از پیگیری فعالیتهای خود خودداری کند.(شهرآرای، ۱۳۷۵)

افزون بر عوامل ذکر شده، رهبری و مدیریت سازمان می باید با کوشش در افزایش اتکاء به نفس افراد خلاق و بکارگیری تخصص و اندوخته های گوناگون، به عنوان اهرم های ایجاد انگیزه استفاده نماید.

پیشنهاداتی برای پیدایش اندیشه های نو

۱. ایجاد فضای خلاق در سازمان : باید چنان نگرشی در سازمان وجود داشته باشد تا از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند استقبال شود .یک نگاه سرد یا بهت زده رییس به مرئوس خود که پیشنهادی ارائه کرده است، به وی می فهماند که دیگر از این پیشنهادها ندهد.جدای از اینکه نظر مدیریت در زبان و ظاهر درباره خلاقیت چیست طرفداری می کند یا مخالفت، ملاک اصلی برای پیشنهاد دهنده، آن چیزی است که مدیر در عمل انجام می دهد و نه سخن وی.

کسانی که از جانب رؤسای خود به خاطر پیشنهادات،دفع می شوند،فوراً می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگاه دارند.این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد پذیرش قرار گیرد و توسط سازمان بکار گرفته شود هر فکری باید بطور جدی مورد تحلیل قرار گیرد و در صورت بکار گرفته نشدن، دلیل رد آن به دقت برای پیشنهاد دهنده، تشریح شود.

مهار قضاوت شفاهی، نسبتاً آسان است.آنچه مهمتر و مهار آن دشوارتر است، ارزشیابی غیر شفاهی است که با زبان اعضای ظاهری بدن بیان می شود.چرخاندن چشمها، بالا بردن ابروها، روبرگرداندن، از پنجره به بیرون نگاه کردن، به سقف نگریستن، لبخند تمسخرآمیز و… همه نمایش ارزیابی ذهنی هستند و چنین ارزشیابیهایی ، فرد را از ادامه دادن باز می دارد.

۲.دادن وقت برای خلاقیت : موضوعات انحرافی و غیراصلی محیط کار، اغلب مدیران و کارمندان را از خلاقیت بازمی دارد. در هر روز، یک یا چند ساعتی فرصت داشتن برای تفکر بر روی مسائل و ارائه راه حل برای آنها، به مدیران امکان می دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازند.

۳.برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روشهای ترغیب خلاقیت، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است.بدین ترتیب، روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.برای مثال، صندوق پیشنهادات را می توان در هر واحدی تعبیه کرد، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات تهیه کرد و جایزه ای نقدی یا تقدیر نامه ای برای پیشنهادات مفید و سازنده در نظر گرفت ولی دادن پاداش کافی نیست.کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده های آنان نیاز دارد و لازمه ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان، این است که مدیر،هر پیشنهادی را بطور جدی بررسی کرده و اگر فکری پذیرفته نشده علت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهنده آن توضیح دهد.

سازمانها می توانند جهت تبلور خلاقیت از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند:

تکنیک یورش فکری یاطوفان مغزی( BRAIN STORMING)

یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است.

تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون

روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حلهای جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرایندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال موثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از: شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ؛ کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ؛ تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.

تفکر موازی

واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند درحالی که تفکر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.یکی از راههای تحقق تفکر موازی ،ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفکرموازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید.

ارتباط اجباری

یکی دیگر از شیوه های آشکارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است.دراین شیوه همان طورکه از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادکرد .(محمدی ،۱۳۸۵)

نتیجه گیری

در عصر «دانایی»«فراصنعتی» تغییرات سریع تحولات تکنولوژیکی، بهبود و توسعه روشها و امکان و اجبار تبادلات خارج از مرز و بوم فرهنگی، سبب شده است تا سازمانها، برای رشد خود از عوامل ارزنده و متناسب با پاسخگویی به نیازهای داخل و خارج سازمان استفاده کنند.سازمانهای پویا بطور روز افزون، دارای نگرش جهانی می شوند و خود را برای رویارویی با موج عظیم اطلاعات آماده می سازند.در این نوع سازمانها، روشها و تکنیکهایی مورد استفاده قرار می گیرد که کارمندان، متخصصان و مدیران را وادار به جدایی و فرار از شیوه های معمول و منسوخ تفکر می کند و آنها را برای ارائه و اعمال پیشنهادها و اندیشه های غیر معمول، بدیع و خلاق ترغیب کنند.

برای پاسخگویی به نیازهای سازمان، باید از ساختاری استفاده نمود که انعطاف پذیر بوده و عوامل محیطی مختلف را برای خلاقیت و نوآوری مهیا سازد.چنین سازمانی باید توانایی پاسخگویی نیازهای موجود و رویارویی با نیازهای پیچیده و شتاب زده آینده را داشته باشد.

از خصوصیات سازمان خلاق و پویا، وجود افرادی خلاق است که ضمن برخورداری از ویژگیهای خاص، بتوانند در مواقع بحرانی با تفکر خلاق و ارائه پیشنهادهای پویا، جوابگوی نیازهای جامعه باشد.از دیگر خصوصیات سازمان خلاق، داشتن رهبر خلاق است که با توانایی های خاص خود بتواند فرهنگ و محیطی خلاق بوجود آورد و ایده های بدیع را ارج نهد و مشوقی برای پیشبرد فرایند خلاقیت و نوآوری باشد. این عوامل می تواند سازمان را به سازمان خلاقی تبدیل کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان ارزشی نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

لیلا شهرزادی

منابع و ماخذ

حسن زارعی ، متین. خلاقیت و نوآوری . دانش مدیریت. (۲۴) بهار۱۳۷۳: ۶۰ .

دراکر، پیتر. رشته ای علمی به نام خلاقیت. مترجم صالح واحدی. تدبیر(۳۴) تیر۱۳۷۳.

رضائیان، علی . اصول مدیریت .تهران : سمت، ۱۳۸۳: ۳۱.

سلطانی ، ایرج . راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان . تدبیر (۱۴۱) بهمن۱۳۸۲.

شهرآرای، مهرناز؛ مدنی پور، رضا .سازمان خلاق و نوآور. دانش مدیریت .(۳۳-۳۴) تابستان و پاییز۱۳۷۵ .

محمدی ، ناهید . خلاقیت در مدیریت(۱) ۱۳۸۵. http://www.iritn.com/?action=show&type=news&id=۱۱۹۲۵

محمدی، ناهید خلاقیت در مدیریت (۲)

معرفی برخی از دستگاهها و وسایل آزمایشگاه در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)

هدف: معرفي برخي از دستگاهها و وسايل آزمايشگاهي در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)
تعداد اسلاید: 24
انیمیشن و تصاویر: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

معرفی برخی از دستگاهها و وسایل آزمایشگاه در تربیت بدنی (حرکات اصلاحی و آسیب شناسی)

حرکات اصلاحی چیست؟

حرکات اصلاحی یکی از بخش های تربیت بدنی است که هدف آن پیشگیری و رفع برخی ناهنجاری های جسمانی توسط تمرین های بدنی است.به عبارت دیگر حرکات اصلاحی عبارت است از برنامه ای ورزشی و حرکتی که در آن با اجرای تمرین های خاص عملکرد و ساختمان بدن تغییر می کند و اصلاح می شود. شاید نتوان معیار ثابت و مشخصی برای وضعیت بدنی تمام افراد به صورت یکسان در نظر گرفت زیرا این موضوع در ارتباط با مکانیک بدن و تحت تأثیر عملکرد دستگاه های مختلف بدن از جمله اسکلت و عضلات است.
اما آنچه اهمیت دارد این است که یک وضعیت بدنی مناسب تر خستگی کمتر و کارایی بیشتری دارد. عوامل دیگر نیز به صورت جزیی در ساختار جسمانی موثر است از جمله ن‍ژاد،سنت و عادت های مختلف و حتی حالات روحی و روانی افراد که در ملل مختلف به صورت های گوناگون دیده می شود.عواملی مانند بیماری و یا خستگی نیز وضعت کلی بدن را به طور مقطعی تحت تأثیر قرار می دهند زیرا در نتیجه ی بیماری و خستگی توان عضلات بدن کاهش می یابد و نیروی وزن بدن بر نیروی انقباضات عضلانی غلبه می کند و وضعیت قائم بدن دچار مشکل می شود.