مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / ترم آخر (صفحه 283)

ترم آخر

ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﺠﺎرب و ﻋﻮاﻃﻒ آﻛﺴﻔﻮرد- ﻟﻴﻮرﭘﻮل (فرم پنج عاملی) (O-LIFE)

هدف: ﺳﻨﺠﺶ اﺳﻜﻴﺰوﺗﺎﻳﭙﻲ از ابعاد مختلف (آﺷﻔﺘﮕﻲ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ، ﻧﺎﭘﻴﺮوي ﺗﻜﺎﻧﺸﻲ، ﺗﺠﺎرب ادراﻛﻲ ﻏﻴﺮﻋﺎدي/ ﺗﻔﻜﺮ ﺳﺤﺮآﻣﻴز، ﺑﻲ ﻟﺬﺗﻲ دروﻧﮕﺮاﻳﺎﻧﻪ، ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ اﻧﺰوا)
تعداد سوال: 69
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: – Mason O, Claridge G, Jackson M. New scale for  assessment of schizotypy. Pers Ind Dif 1995; 1 (1): 7-
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﺠﺎرب و ﻋﻮاﻃﻒ آﻛﺴﻔﻮرد- ﻟﻴﻮرﭘﻮل (فرم پنج عاملی) (O-LIFE)

شخصیت اسکیزوتایپی چیست؟

شخص مبتلا به اختلال شخصيت اسكيزوتايپي كسي است كه حتي در نظر مردم عادي هم عجيب و غريب و غير عادي است. تفكر سحرآميز، اشتباه حسي و مسخ واقعيت قسمتي از دنياي روزمره اين بيمار است.
جاي تعجب ندارد كه اين افراد نيز اغلب در پرسشنامة سنجش گرايشات «اسكيزوتايپي» نمرات بالاتر از ميانگين مي‌گرفتند محققان مذكور اين افراد را با عنوان «اسكيزوتايپ‌هاي شاد» توصيف كردند   ويژگي هاي باليني :
در اختلال شخصيت اسكيزوتايپي تفكر و رابطه كلامي مختل است. شخصيت اسكيزوتايپي، مثل بيماري اسكيزونيك، ممكن ممكن است سر از احساس هاي خود در نياورد. با اين وجود نسبت به احساسات ديگران، بخصوص عواطف منفي مثل خشم، بسيار حساس است. ممكن است موهوم پرست باشد و ادعاي نهان بيني داشته باشد دنياي درونش ممكن است پر از انسان هاي خيالي، ترس و خيال پردازي كودكانه باشد.
ممكن است خود را صاحب قدرت فكري و بصيرت خاصي نپندارد، هر چند اختلال تفكر واضح وجود ندارد. كلامش در مواردي محتاج تغيير است. ممكن است بپذيرد كه اشتباهات حسي درشت بيني دارد، يا مردم براي او آدمك هاي چوبي و يكسان مي نمايند.
صحبت شخصيت هاي اسكيزوتايپي ممكن است غريب و اختصاصي بوده و فقط براي خودش معني داشته باشد. ممكن است روابط بين فردي ضعيفي داشته و رفتارشان نيز نامتناسب باشد. در نتيجه افرادي تنها هستند و اگر دوستاني هم داشته باشند تعداد آن ها معدود است.
ممكن است اين بيماران خصوصيات اختلال شخصيت مرزي نشان دهند، در واقع هر دو تشخيص را توأماً مي توان داد. تحت استرس،‌شخصيت هاي اسكيزوتايپي ممكن است پسرفت پيدا كرده و علائم رواني پيدا كنند، اما معمولاً عمر اين علائم  كوتاه است. در موارد شديد، افسردگي و عدم احساس لذت ممكن است پيدا شود.

ملاک های تشخیصی DSM-IV-TR در مورد اختلال شخصیت اسکیزو تایپی، از این قرار است:
الگوی نافذ نقص های روابط بین فردی و غرابت تفکر ، ظاهر و رفتار .
در اوایل بزرگسالی شروع شده و خود را در زمینه های گوناگون نشان می دهد که علامت آن وجود لااقل پنج تا از موارد زیر است:
1-   عقايد انتساب (به جز هذيان انتساب)،
2-   باورهاي عجيب يا تفكر سحرآميز كه بر رفتار تأثير گذاشته و با هنجارهاي مربوط به خرده فرهنگ، سازگاري ندارد (به عنوان مثال، خرافه‌پرستي، اعتقاد به غيب بيني، تله‌پاتي و «حس ششم» در كودكان و نوجوانان به صورت خيال پردازي‌هاي عجيب و غريب و يا اشغال ذهني)؛
3-   تجربيات ادراكي نامعمول از جمله توهمات جسمي؛

4-تفكر و گفتار عجيب (به عنوان مثال: اشارات مبهم، استعاري، پيچيده، و يا كليشه‌اي):
5-   بدگماني و تفكر پارانوييد؛
6-   عواطف نامناسب و محدود؛
7-   رفتار و يا ظاهر عجيب، نامتعارف و خاص؛
8- فقدان دوست نزديك و قابل اعتماد به جز وابستگان درجه اول؛
(9) اضطراب اجتماعي شديد كه در حالت آشنايي هم برطرف نمي‌شود و بيشتر با ترس‌هاي پارانوييد مرتبط است تا با قضاوت‌هاي منفي در مورد خود.
(10)ميزان نابهنجاري‌هاي جسمي خفيف در دست و پا و سر و بي‌نظمي‌هاي انگشت‌نگاري در ميان اين افراد بيش از افراد طبيعي و مبتلايان به ساير اختلالات شخصيت است.

تشخیص افتراقی:

افراد مبتلا به اختلال شخصیت اسکیزو تایپی را به لحاظ نظری از بیماران دچار اختلال های شخصیت اسکیزویید و دوری گزین بر این اساس می توان افتراق داد که در رفتار، تفکر، ادراک، و نحوه ارتباط و مکالمه آنها غرابت هایی وجود دارد که در دو دسته دیگر نیست.
هم چنین در سابقه خانوادگی اسکیزوتایپی ها، اسکیزوفرنی به وضوح دیده می شود.
این گونه بیماران، ممکن است برخی از خصایص اختلال شخصیت مرزی را هم از خود نشان دهند و در واقع می شود این دو تشخیص را همزمان نیز در کسی مطرح کرد.
مبتلایان به این اختلال، از بیماران اسکیزوفرنیک به خاطر نداشتن علایم روانپریشی قابل افتراق اند.
افراد مبتلا به اختلال شخصیت پارانویید نیز مشخصه شان شکاکیت است. اما آن رفتار غریبی را که در بیماران مبتلا به شخصیت اسکیزوتایپی دیده می شود، ندارند.

سیر و پیش آگهی:
مطالعه درازمدت تامس مک گلاشان ( Thomas Mc Glashan ) نشان داد که 10 درصد افراد مبتلا به اختلال شخصیت اسکیزوتایپی بالاخره دست به خودکشی می زنند.
در مطالعات گذشته نگر نیز دیده شده که بسیاری از بیمارانی که به نظر می رسیده مبتلا به اسکیزوفرنی باشند، در واقع دچار اختلال شخصیت اسکیزوتایپی بوده اند و امروزه این دیدگاه بالینی رایج است که این اختلال، شخصیت پیش مرضی بیمار مبتلا اسکیزوفرنی است.
با این حال، برخی از بیماران هم در تمام عمر خود به طور ثابت شخصیت اسکیزوتایپی دارند و با وجود همه غرابت هایی که دارند، ازدواج می کنند و شغلی در پیش می گیرند.

شیوع(همه گيرشناسي)  :
3درصد افراد اجتماع و نسبت زن به مرد نامشخص
این اختلال در قریب 3 درصد از جمعیت پیدا می شود. نسبت جنسیتی آن معلوم نیست. در بستگان تنی ( بیولوژیک ) بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی، بیشتر از گروه های شاهد ( کنترل ) است و میزان همگامی دوقلوهای تک تخمکی از نظر ابتلا به آن بیش از دو قلوهای دو تخمکی است ( در یک مطالعه 33 درصد در برابر 4 درصد ).

مشخصات :
کسی است که حتی در نظر مردم عادی عجیب و غریب است.موهوم پرستند. خرافاتی اند ولی اختلال تفکر واضح ندارند.
10 درصد این افراد بالاخره خودکشی می کنند و غالبا تبدیل به اسکیزوفرونی می شود.

علل تحت تأثير عوامل ژنتيكي است. )ميزان وقوع اين اختلال در ميان وابستگان نَسُبي بيماران اسكيزوفرنيك بيش از ميزان آن در ميان وابستگان افراد مبتلا به ساير اختلالات رواني است .
عوارض داروهاي ضدجنون در كوتاه‌مدت اثرات جانبي كمتري دارند ولي هنوز از پيامدهاي استفاده‌ مداوم از اين داروها در درازمدت آگاهي نداريم . مشخص شده است كه هرچه موارد روان پريشي به مدت بيشتري درمان نشده باقي بمانند،‌پيش آگهي در درازمدت بدتر خواهد شد. بنابراين،‌ عدم توفيق در پيشگيري از وقوع اولين دوره روان پريشي در فردي كه در برابر آن آسيب‌پذير است، ممكن است عواقب وخيمي به دنبال داشته باشد.
اضطراب اجتماعي غالباً در اختلال اسكيزوتايپي مشهود است.

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پدساکف

هدف: ارزیابی میزان رفتار شهروندی افراد و ابعاد آن (نوع دوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی)
تعداد سوال: 21
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: – Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. and Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research, Journal of Management, Vol.26, No.3, pp.513–563.
نوع فایل: word 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پدساکف

رفتار شهروندی سازمانی چیست؟

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی(( OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ) انجام گرفت بیشتربرای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، امادر بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی(( OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتربرای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، امادر بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.
این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف میکنند:
«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند.» ( اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ ؛۱۹)
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.

انواع رفتار شهروندی در سازمان:

۱- اطاعت سازمان: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
۲- وفاداری سازمان: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳- مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

ابعاد رفتار شهروندی:
۱)وظیفه شناسی: بُعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در برمی گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای موردنیاز برای انجام آن کار است.
۲) نوع دوستی: یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند.
۳) فضیلت شهروندی: شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند ودر حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
۴) جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب ونا مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند.
۵) احترام و تکریم: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.

سیاستهای تشویق رفتار شهروندی:
• گزینش واستخدام
• آموزش و توسعه
• ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
• سیستم های غیررسمی
باتوجه به مباحث طرح شده، به نظر می رسد که داشتن یک راهبرد براین تعریف رفتارهای شهروندی و مصداقهای آن در هر سازمان و سپس اجرای این راهبرد با اهرمهای ذکرشده، می تواند سازمانها را در سوق دادن کارکنان به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی توأم با انجام وظایف عادی یاری کند.

پرسشنامه رتبه بندی بانک ها از جنبه مزیت رقابتی

هدف: رتبه بندی بانک های مختلف از لحاظ محیط رقابتی (مزیت مشهود، مزیت پایدار، مزیت پویا، مزیت متجانس، مزیت مرکب)
تعداد سوال: 17
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه رتبه بندی بانک ها از جنبه مزیت رقابتی

مزیت رقابتی، تعاریف، مفاهیم و ابعاد آن

برای درک مناسب هر موضوعی ابتدا لازم است تعریف و مفهوم آن ارائه گردد. بدیهی است هرچه قدر تعریف ارائه شده از جامعیت بیشتری برخوردار بوده و کارا باشد درک مناسب تری از موضوع حاصل می گردد. در این راستا چند تا از تعاریف ارائه شده توسط صاحب نظران در رابطه با مزیت رقابتی به شرح زیر ارائه می شود:
•    مزیت رقابتی عبارت از میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر مشتریان است.
•    مزیت رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا(ارزش بهتر) به مشتریان می کند.
•    مزیت رقابتی ارزشهای قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزشها از هزینه های مشتری بالاتر است.
•    مزیت رقابتی ارزشی است که سازمان به مشتریان خود عرضه می کند، به نحوی که در آن زمان این ارزش توسط رقبای بالقوه و بالفعل عرضه نمی شود. (مهری و حسینی، 1383)
توجه به تعاریف فوق و سایر تعاریف ارائه شده در مورد مزیت رقابتی گویای این است که ارتباط مستقیم ارزشهای مورد نظر مشتری، ارزشهای عرضه شده شرکت و ارزشهای عرضه شده توسط رقبای شرکت الزامات و ابعاد مزیت رقابتی را تعیین می کند. چنانچه از دیدگاه مشتری مقایسه ارزشهای عرضه شده شرکت با ارزشهای عرضه شده رقبا بیشتر به ارزشهای مورد نظر و انتظامات او سازگارتر و نزدیکتر باشد می توان گفت که آن شرکت در یک یا چند شاخص نسبت به رقبای خود دارای مزیت رقابتی است به نحوی که این مزیت باعث می شود که شرکت در عرصه بازار نسبت به رقبای خود در نزدیکی به مشتری و تسخیر قلب وی برتری داشته باشد.

مفهوم مزیت رقابتی
مفهوم مزیت رقابتی، ارتباط مستقیم با ارزش های مورد نظر مشتری دارد به نحوی که در یک طیف مقایسه ای هر چه قدر ارزش های عرضه شده یک سازمان به ارزش های مورد نظر مشتری نزدیکتر یا با آن منطبق تر باشد می توان گفت که سازمان، نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری و مزیت است. (مهری و حسینی، 1383)
مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد(Sadri & Lees, 2001). به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان ها می نماید و رقبا نمی توانند به راحتی از آن تقلید کنند(Barney, J. B. , 1999, pp. 99-120). بنابر این برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان هم باید به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی های داخلی را مورد توجه قرار دهد (Appelbaum, 2000). در مسیر ایجاد مزیت رقابتی دو نکته مهم قابل تعمق می باشد: نخست، این مسیر فرایند دنباله داری است که به عملکرد عالی و رقابت پذیری سازمان منجر می شود. یعنی اینکه در صورتی که سازمان بتواند به واسطه شایستگی های خود، مزیت رقابتی پایداری خلق نماید که برای مشتریان ارزشمند بوده و همواره برتر از رقبا باشد، در واقع عملکردی شایسته از خود بر جای گذاشته و رقابت پذیری را به ارمغان آورده است(Barney, J. B. , 1999, pp. 99-120). دوم، بخاطر افزایش پیچیدگی های محیطی و شدت رقابت، مزیت رقابتی یا به راحتی توسط رقبا تقلید می شود یا از نظر مشتریان به زودی رنگ می بازد و بایستی با مزیت های جدیدی جایگزین شوند (Sadri & Lees, 2001). بر این اساس سازمان باید به فکر پیدا نمودن مزیت های رقابتی خود باشد.
ایجاد و حفظ پایداری مزیت رقابتی، مستلزم شایستگی هایی است که با تکیه بر قابلیت های سازمان، برای مشتریان ارزش ایجاد می کند. منابع شرکت شامل انواع دارایی ها، توانمندی ها، فرایندهای سازمانی، اطلاعات، دانش و… است که شرکت آن ها را طوری کنترل می کند که استراتژی های ارزش آفرین را توسعه داده و اجرا نماید. این منابع را در سه دسته بندی محسوس، نامحسوس و توانمندی های سازمانی می توان ملاحظه کرد(Appelbaum, 2000).
قابلیت های شرکت، ترکیبی است از مهارت ها، دانش و رفتارهایی که در سرتاسر زمان وجود دارد و در افراد، سیستم ها، فرایندها و ساختارها منعکس می شود. به بیانی دیگر، مهارت هایی که شرکت برای تبدیل داده ها به ستاده ها به کار می گیرد تا در قالب فرایندهای سازمانی از ترکیب منابع محسوس و نامحسوس برای بدست آوردن اهداف مورد نظر مانند: خدمت به مشتری، توانمندی های توسعه محصولات برتر، نوآور بودن خدمات و کالاها استفاده نماید. شایستگی ها به عنوان ترکیب کاملی از دارایی ها، منابع و فرایند هاست که به شرکت اجازه می دهد به نیازهای مشتری پاسخ دهد. آن دسته از شایستگی ها دارای ارزش استراتژیک می باشد که بتواند برای مشتریان ارزش آفرینی کند. همانگونه که عنوان شد، هدف اصلی سازمان از ایجاد مزیت رقابتی با تکیه بر منابع و قابلیت هایی که در اختیار دارد، رقابت پذیری و دستیابی به موقعیتی ممتاز از لحاظ عملکردی در بازار مبتنی بر مشتری مداری است. کلید این مسئله یعنی دستیابی به رقابت پذیری، پایداری مزیت های رقابتی بر اساس اصل شناخت و درک نیازهای مشتری و تمرکز بر مشتری و همچنین بهبود فرایندها از دید مشتری میباشد. مزیت رقابتی پایدار به آن دسته از مزیت های رقابتی اطلاق می شود که به واسطه بهره گیری از شایستگی های سازمان، برای مشتریان ارزشمند بوده، توسط رقبا به راحتی قابل تقلید و کپی برداری نبوده و برای سازمان عملکرد شایسته و رقابت پذیری را به ارمغان آورد.
مفهوم مزیت رقابتی بیانگر برتری ناشی از توانایی های معین یا ترکیب توانایی هاست که رقیب برتر منحصراً یا به مقدار زیادی نسبت به رقبا داراست(Anton,2000). مهمترین ویژگی های مزیت رقابتی دوام، آسیب ناپذیری و ارزش آن می باشد.

انواع مزیت رقابتی
باتوجه به مبانی نظری موضوع و پویایی های واقعی و عینی رقابت می توان مزیت رقابتی را به پنج نوع کلی زیر تقسیم بندی کرد:
1.     مزیت موقعیتی در مقابل مزیت جنبشی (پویا)
2.     مزیت متجانس در مقابل مزیت نامتجانس
3.     مزیت مشهود در مقابل مزیت نامشهود
4.     مزیت ساده در مقابل مزیت مرکب
5.     مزیت موقتی در مقابل مزیت پایدار

در ادامه هر کدام از انواع مزیت ها به اجمال تشریح مـی گردد:

مزیت موقعیتی در مقابل مزیت جنبشی (پویا)
مزیت های موقعیتی از ویژگیها و موجودیهای شرکت ایجاد می شود که عوامل ایجادکننده این نوع مزیتها معمولاً ایستا بوده و براساس مالکیت منابع و دارائیها و یا براساس دسترسی هستند. بـه عنوان مثال در بازار سس مایونز کشور، موقعیت محصولات شرکت مهرام نسبت به سایر رقبا به خاطر قدرت اقناع سازی مشتری است که نتیجه آن تسهیل فروش محصولات شرکت است. یا به عنوان مثال دیگر می توان به فضای قفسه اشاره کرد که در بازار محصولات خرده فروشی، محصولات بعضی از شرکتها در مقایسه با محصولات رقبا، فضای قفسه فروشگاههای خرده فروشی را بیشتر اشغال می کنند که نتیجه آن دسترسی مطلوبتر به مشتریان است.
به طور کلی چند مثال از مزیت رقابتی موقعیتی شامل مزیت رقابتی براساس موهبت ها (شامل استعدادهای مدیریتی، کارکنان ماهر و متخصص و فرهنگ سازمانی برتر)، مزیت رقابتی براساس اندازه (شامل قدرت بازار، اقتصاد مقیاس و اقتصاد تجزیه)، مزیت براساس دسترسی (شامل رابطه خوب با همکاران، رابطه مناسب با تکمیل کننده ها)، کنترل بهتر شبکه عرضه و دسترسی مطلوب به شبکه توزیع و داشتن استاندارد فنی صنعت مانند اینتل در PC است.
مزیت های رقابتی جنبشی (پویا) اساس کارایی و اثربخشی شرکتها در بازار است زیرا این نوع مزایا باعث میشود که شرکتها فعالیتهای کسب و کار خود را کاراتر و اثربخـش تر از رقبا انجام دهند که معمولاً برمبنای دانش و قابلیتهای سازمان استوار است. به چند نمونه از این نوع مزیت در چند شرکت به شرح زیر اشاره می شود:
توانایی برتر سونی در کوچک سازی باعث تقویت رهبری شرکت در بازار جهانی دستگاههای شخصی و پرتابل می شود یا توانایی تولید انعطاف پذیر تویوتا باعث پاسخگویی سریعتر شرکت به تغییرات بازار و انتظارات جدید نسبت به رقبا است. یا در کسب و کار کارتهای اعتباری آمریکا  قادر به شناسایی سریع و ارائه خدمت مطلوب به گروه بزرگی از مشتریانی است که درآمد زیاد دارند.
مزیتهای رقابتی جنبشی (پویا) را می توان در چهار طبقه کلی زیر طبقه بندی کرد:
1.     قابلیت های کارآفرینی: این نوع قابلیتها بیانگر توانایی شرکت در شناسایی و جذب مشتریان باارزش و بهره برداری از فرصتهای موجود بازار و ایجاد فرصتهای جدید است.
2.     قابلیت های فنی: این نوع قابلیتها باعث توسعه و ارتقای خلاقیت، کارایی، انعطاف پذیری، سرعت یا کیفیت فرایندهای شرکت و نیز بهبود کیفیت محصولات شرکت می گردد.
3.     قابلیت های سازمانی: این نوع قابلیتها شامل ویژگیهای ساختاری و فرهنگی سازمان است که برای تحرک و پویایی کارکنان، یادگیری سریعتر سازمانی و تسهیل تغییرات ضروری لازم است.
4.     قابلیت های استراتژیک: این نوع قابلیتها برای ایجاد، انسجام بخشی و هماهنگیهای کارآمد و موثر دانش و شایستگیهای گوناگون شرکت و نیز ساختاردهی مجدد و ایجاد تحرک و نقل و انتقال موثر آنها به موازات تغییرات و پویائیهای محیطی و فرصتهای فراروی، ضرورت دارد.
بدیهی است که بین مزیتهای موقعیتی و مزیتهای پویا تعامل وجود دارد و این دو، روی یکدیگر تاثیر گذاشته و از یکدیگر ناشی می شوند. در واقع مزیت های پویا می توانند مزیت های موقعیتی را تقویت کنند و به موازات ارتقاء موقعیت سازمان و شاخص های موقعیتی و بکارگیری سازوکار مدیریتی کارآمد، معیارهای مزیته ای پویا نیز ارتقاء می یابند. بـــه عنوان مثال، قابلیت های تحقیق و توسعه و نیز تولید کانُن در تحکیم موقعیت مسلط و شهرت جهانی شرکت در کسب و کارهای اتوماسیون اداری بسیار موثر بوده است ضمن اینکه ادامه این وضعیت توسعه قابلیت های تحقیق و توسعه  و تولیدی شرکت را می تواند به دنبال داشته باشد.

مزیت متجانس در مقابل مزیت نامتجانس
مزیت های موقعیتی و مزیت های پویا می توانند متجانس یا غیر متجانس باشند. وقتی که شرکت و رقبایش اساساً بااستفاده از مهارت ها و قابلیت های متجانس و مشابه به روش یکسان رقابت می کنند، در این صورت، مزیت رقابتی از انجام فعالیت های مشابه به صورت بهتر حاصل می شود. به بیان دیگر وقتی مزیت رقابتی شرکتها از منابع و روشهای مشابهی حاصل می شود در این صورت شرکت هایی به مزیت رقابتی بادوام دست خواهند یافت که به صورت کاراتر و اثربخش تر منابع را به کار گرفته و روشها را اجرا کنند زیرا در این صورت شرکتها بدون اینکه فرصت متمایزبودن در بازی مشابه را داشته باشند مجبور به ایفای نقش هستند و لذا تنها تعیین کننده مزیت رقابتی، دوام کارایی عملیاتی است.
در این رابطه و در ارتباط با مباحث استراتژیک گفتنی است که اینگونه مزیت ها نمی توانند استراتژیک باشند زیرا انجام برخی امور به صورت متمایز و نه انجام امور مشابه به صورت بهتر یکی از ضرورت های اساسی استراتژی است. البته این مطلب اهمیت مزیت های متجانس برای عملکرد برتر یک بنگاه اقتصادی را با چالش جدی مواجه نمی کند.
در نقطه مقابل مزیت متجانس، مزیت نامتجانس قرار دارد که اساساً ایفای نقش متمایز در بازی یا به طور کلی ایفای نقش در بازی متفاوت است. در این نوع مزیت «متفاوت بودن» نقش تعیین کننده و اساسی دارد به نحوی که بـه وسیله مهارت ها، ترکیبات متفاوت منابع و یا محصولات متفاوت، خدمات بهتر و ارزش بیشتری برای مشتری فراهم  می سازد. شرکتهایی که محور مزیت رقابتی خود را انجام متفاوت امور قرار داده اند این کار را از طریق ایجاد تمایز در فرهنگ سازمانی، فرایندها و سیستم های سازمانی، ساختار سازمانی، شیوه های متفاوت هماهنگی و همکاری، روشهای متفاوت بازاریابی و استراتژی های متفاوت تعقیب می کنند. به عنوان مثال، در کسب و کار کپی کانُن  نسبت به زیراکس دارای مزیت رقابتی است، اما این مزیت رقابتی ناشی از انجام بهتر آنچه که به صورت سنتی توسط زیراکس انجام می شود نیست، بلکه کانُن از طریق دژ مستحکم فروش و نیروهای صف به مزیت رقابتی زیراکس پیش دستی کرد ضمن اینکه فرایند نوآوری جدید این شرکت اجازه تولید دستگاههای کپی با هزینه پایین و کیفیت بالا را به او می دهد. از سوی دیگر، کانُن با تولید محصولات در اندازه های کوچکتر (نسبت به زیراکس) آن بخشی از بازار را که امکان استفاده از محصولات زیراکس را نداشتند، مورد توجه قرار داد و لذا دسترسی ادارات و سازمان های کوچکتر به محصولات کانُن به خاطر اندازه کوچک آن و سازگاری بیشتر با امکانات آنها تسهیل شد. نتیجه این نوع مزیت های رقابتی نامتجانس، دسترسی شرکت به بازارهای جدید و توسعه قلمرو کلی بازار کپی است.
دیدگاه مزیت رقابتی بر مبنای منابع و قابلیت ها، بر اهمیت مزیت های نامتجانس تاکید دارد. وقتی منابع و قابلیتهای شرکت منحصر به فرد، خاص و مشکل برای تقلید باشد در آن صورت مزیت رقابتی ایجاد می شود. به عنوان مثال می توان به فرهنگ سازمانی به عنوان مفروضات و اعتقادات اساسی مشترک بین کلیه کارکنان سازمان شامل مدیران و نیروهای صف و ستاد اشاره کرد که می تواند منبع مزیت رقابتی نامتجانس باشد.
البته توانایی فرهنگ به عنوان منبع مزیت رقابتی، به میزان سازگاری آن با شرایط محیط خارجی بستگی دارد. در این صورت هرچه فرهنگ سازمانی با شرایط و الزامات محیط پیرامونی سازگارتر باشد، توانایی سازمان در پاسخ به انتظارات محیطی و نیازهای بازار ارتقا می یابد که این امر پاسخگویی به مشتری را تسهیل می سازد و از این طریق دسترسی سازمان به مشتریان را بهبود بخشیده و موجبات ارتقای موقعیت رقابتی به شاخص ها و متغیرهای موثر مزیت رقابتی و عناصر تشکیل دهنده آن خواهد شد.

مزیت مشهود در مقابل مزیت نامشهود
مزیت رقابتی مشهود آن نوع مزیتی است که منشاء آن منابع مشهود بوده که به صورت داده فیزیکی مانند ماشین آلات، تجهیزات و… می توان آن را مشاهده کرد. مزایای مشهود معمولاً ناشی از تعهد شرکت به مقدار زیادی منابع در عرصه های خاص است که به راحتی قابل تغییر نیست که از آن جمله می توان به سرمایه گذاری سنگین در ماشین آلات اشاره کرد.
در مقابل، مزیت نامشهود آن نوع مزیتی است که امکان مشاهده آن در شکل فیزیکی به راحتی مقدور نیست. این نوع مزیت ها معمولاً پشت عوامل مشخصی پنهان است. این نوع مزیت می تواند ناشی از رازهای تجاری شهرت، یادگیری و شیوه یادگیری و دانستن کارکنان، فرهنگ سازمانی و… باشد. به عنوان مثال، مزیت رقابتی « ام تری»  ناشی از فرهنگ سازمانی مبتنی بر نوآوری بازار محور آن است که آن شرکت را قادر می سازد که در هر سال بخش قابل ملاحظه ای از فروش خود را از محل محصولات نوآور به دست آورد، ضمن اینکه سیاست شرکت مبنی بر اینکه مهندسان بتوانند 15 درصد وقت اداری خود را روی پروژه های خود صرف کنند تا حدود زیادی به نوآوری محصولات شرکت کمک کرده است.
به طور کلی می توان گفت که هرچقدر، مزیت های رقابتی سازمان مبتنی بر مزیت های نامشهود باشد، امکان تقلید آن مشکل تر و زمان برتر خواهد بود. ضمن اینکه، جابجایی و جذب مزیت نامشهود بسیار مشکل تر از مزیت مشهود است زیرا به احتمال زیاد مزیت نامشهود از خصایص، مشخصات و قابلیت های سازمان مشتق میشوند که از نظر علّی مبهم و از نظر اجتماعی پیچیده هستند.
در واقع مزیت های مشهود از منابع فیزیکی و قابل مشاهده سازمان ناشی می شود، ولی مزیت های نامشهود از قابلیت های سازمان منتج می گردد که ناشی از شیوه های برنامه ریزی، سبک های مدیریتی، فرایندها، ساختار و سیستم های سازمانی، چگونگی یادگیری، روش های هماهنگی و نیز کارهای تیمی است و به همین علت هم هست که تقلیدپذیری آن مشکل خواهد بود.
برای اینکه هرکدام از مقولات فوق یا ترکیبی از آنها کارکرد اثربخش داشته باشند مستلزم الزامات سازگار و مناسب هستند که فراهم آوری آن برای سازمانهای رقیب مشکل است.

مزیت ساده در مقابل مزیت مرکب
مزیت رقابتی از حیث عملکرد می تواند به تنهایی عمل کرده یا به صورت ترکیبی از مزیت های چندگانه به عنوان یک کلیت ادغامی و در تعامل با یکدیگر کار کند که در حالت اول مزیت رقابتی از نوع ساده و در حالت دوم از نوع ترکیبی یا مرکب است.
بدیهی است که مزیت ترکیبی از حیث رتبه، نسبت به مزیت ساده جایگاه بالاتر و تعیین کننده تری دارد.
برای روشن شدن مطلب دو مثال ارائه می گردد: در کسب و کار ارتباطات مالکیت «اِی تی اند تی»   بر شبکه وسیعی از خطوط کابلی و فیبر نوری این امکان را برای شرکت فراهم می آورد که خدمات تلفنی مسافت های طولانی را به صورت اثربخش مورد پشتیبانی و حمایت قرار دهد. این مزیت که از نوع ساده است مستقیماً به عملکرد رقابتی شرکت کمک می کند. ضمن اینکه مزیت های ساده، وقتی که در ابتدا از مالکیت یا منابع برمبنای دسترسی ناشی می شوند معمولاً از نوع مزیتهای موقعیتی هستند. چند نمونه از این نوع مزیت ها عبارت از موقعیت محلی، دارائیهای منحصر به فرد فیزیکی، امتیازات، ویژگیها و داراییهای فکری، قراردادهای همکاری، توان بالای نقدینگی است.
در مقابل ملاحظه می شود که در صنعت نوشیدنی عملکرد عالی کوکاکولا تا حدود زیادی بستگی به نام تجاری  آن دارد. چنین مزیت رقابتی یک مزیت رقابتی از نوع ترکیبی است زیرا ترکیب و تعامل چندین مزیت ساده به ایجاد چنین مزیت مسلط و تعیین کننده منجر شده است که از آن جمله می توان به راز فرمول، مزه خوب، دسترسی به سیستم های توزیع پیشرفته، حدود یک قرن تبلیغات و فعالیت های پیشبرد فروش و… اشاره کرد.
وقتی که مزیت های ترکیبی، اساساً از دانش و قابلیت های شرکت ناشی می شوند معمولاً از نوع مزیت های جنبشی و پویا هستند. چنین مزیت های ترکیبی می توانند از قابلیت برتر تحرک زایی و هماهنگی کاراتر داراییها و مهارت های متفاوت برای ایجاد مزیت رقابتی در تمایز، محصولات و خدمات کیفی، هزینه پایین، پاسخ سریع به بازار و نیز نوآوری مستمر ناشی شوند. به عنوان مثال، توانایی کانُن در پردازش تصویر و ارتقای قابلیت های تولید و بازاریابی ناشی از تجهیز شایستگی های چندگانه باعث شده است که شرکت با کسب مزیت رقابتی، دامنه وسیعی از محصولات نوآور را با کیفیت بالا و کارایی زیاد و هزینه پایین به بازار عرضه کند.

مزیت موقتی در مقابل مزیت پایدار
مزیت رقابتی از هرنوع که باشد می تواند از حیث عملکرد رقابتی به صورت پایدار یا موقتی باشد.
مزیت موقتی اشاره به مزیتی دارد که کوتاه مدت و انتقالی است. به عنوان مثال، سیستم رزرو رایانه ای هوشمند «آمریکن ایرلاینز»  در زمان معرفی از حیث بهره برداری از ظرفیت و دسترسی سریع به مشتریان و سایر جنبه های عملیاتی، مزیتی را برای شرکت ایجاد کرد.
می توان گفت که هرچه ویژگی های مشهود و ساده بودن مزیت رقابتی بیشتر باشد، به طور بالقوه قابلیت آن بیشتر است. باوجود این، اگر شرکت دارای فرهنگ سازمانی نوآور محور و قابلیت نوآوری بازار محوری بالا داشته باشد می تواند اولاً، به صورت هوشمندانه از ویژگی پیش دستی خود بهره برده و مزیت موقعیتی خود را ارتقا دهد، ثانیاً، قبل از اینکه رقبا به مزیت موقتی آن دست یابند مزیت جدیدی را خلق کرده و رقبا را همواره پشت سر خود داشته باشد.
در مقابل مزیت رقابتی موقتی، مزیت رقابتی پایدار قرار دارد که اولاً از نظر زمانی طولانی مدت بوده و زودگذر نیست و ثانیاً به راحتی توسط رقبا قابل دسترسی نیست. مثال بارز آن نام تجاری  قوی و شهرت کوکاکولا است که بیش از یک قرن است ادامه داشته و باعث غبطه همه رقبا می شود.
به طور کلی می توان گفت که مزیت رقابتی پایدار از ویژگی هایی نظیر بادوام بودن، قابلیت پدافندی بالا، تحمل پذیری مناسب، دارای قابلیت مدارا، قابلیت زیستی بالا، قابلیت حمایتی و پشتیبانی زیاد، قابلیت پذیرش بالا، قدرت توجیه پذیری و اقناع سازی مناسب و توان مذاکره ای قابل ملاحظه برخوردار است که البته متناسب با شدت و قدرت پایداری مزیت رقابتی همه یا بعضی از ویژگی های فوق در آن وجود خواهد داشت. به عنوان مثال، اگر سازمان در مقابل رقبا مجبور به حفاظت از ارزشهای خود باشد، در این صورت واژه پایداری بیشتر با تحمل پذیری و قابلیت پدافندی سازگارتر است، یا چنانچه مزیت رقابتی سازمان به گونه ای باشد که او را قادر به طراحی و اجرای استراتژی های تهاجمی در عرصه های مختلف بازار کند، واژه پایداری مزیت رقابتی بیشتر در گرو قابلیت تهاجمی آن خواهد بود.
یکی از صاحب نظران به نام گرنت،   قابلیت پایداری مزیت رقابتی را با ابعاد طولانـی بودن، تحرک و انعکاسی بودن در نظر می گیرد.
طولانی بودن برحسب توانایی رقبا در تقلید یا به دست آوردن منابع ایجادکننده مزیت رقابتی بیان می شود و گویای این مطلب است که مزیت رقابتی پایدار اساساً با تعداد زیادی مجموعه فرعی  مرتبط بوده و دارای ماهیت پویا است.
هرکدام از ابعاد پایداری مزیت رقابتی به ماهیت وظیفه استراتژیک در سطوح مختلف سازمان بستگی دارد و به همین دلیل قابلیت پایداری به جای مفهوم ایستا به عنوان یک فرایند پویا درنظر گرفته می شود و لذا می توان گفت که مزیت رقابتی پایدار یک مقصد با فاصله معین نیست بلکه یک سفر بی انتها است که بستگی به توانایی مسافر و اهداف وی ادامه می یابد. بااین مفهوم باید گفت که مزیت رقابتی پایدار مثل فردا است که نزدیک است اما هرگز نمی آید و این به خاطر ماهیت پویای محیط و تغییرات سریع در خواسته ها و انتظارات بازار و نیز تغییر الگوی رفتاری رقبا و همچنین ماهیت پیچیده خود مزیت رقابتی است.
نکته حائز اهمیت دیگر اینکه، بین مزیت رقابتی موقتی و مزیت رقابتی پایدار رابطه وجود دارد به نحوی که بعضی مواقع مزیت رقابتی پایدار از مجموع یک سری از مزیت های رقابتی موقتی حاصل می شود. به عنوان مثال در صنعت رایانه تسلط شرکت اینتل  در بازار رایانه ارزان به وسیله خلق مجموعه ای از مزیت های موقتی حاصل شده است که در ادامه نیز مزیت جدیدی را خلق و براساس آن محصول جدیدی را به بازار عرضه میکند و در نتیجه آن رقبایی که درصدد تقلید و کپی برداری هستند مجبورند برای دستیابی به مزیت جدید فعالیت جدیدی را شروع کنند و این راز تداوم مزیت رقابتی اینتل در صنعت فرارقابتی رایانه طی دو دهه اخیربوده است.
علاوه بر تقسیم بندی پنجگانه فـوق، مـی توان مزیت نسبی در مقابل مزیت مطلق و مزیت مستقیم در مقابل مزیت غیرمستقیم را نیز به تقسیم بندی مذکور اضافه کرد. در یک مقیاس مقایسه ای چنانچه مزیت سازمان نسبت به رقبا در تفاوت های کوچک باشد مزیت از نوع نسبی است، ولی در صورتی که مزیت سازمان نسبت به رقبا، مسلط و تعیین کننده موقعیت بازار باشد مزیت از نوع مطلق است. در این راستا مزیت مستقیم به آن نوع مزیتی اطلاق می شود که به صورت مستقیم در ایجاد ارزش های رقابتی سازمان تاثیر می گذارد. در حالی که مزیت غیرمستقیم بااستفاده از عوامل واسطه ای نقش خود را ایفا می کند.

منابع:
مهری، علی و سید حمید خداداد حسینی، ” طراحی مدل مزیت رقابتی برای صنعت خودرو ایران”، 1383

Sadri, Golnaz & Lees, Brian, “Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage”, Journal of Management Development, Vol. 20, Issue 10,2001.
Barney, J. B. , “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”, Journal of Management, Vol. 17, No. 1, 1999.
Appelbaum, Steven H. , “The Competitive Advantage of Organizational Learning”, Journal of Workplace Learning, Vol. 12, Issue 2, 2000.
Anton, G, “A Study of Competitive Advantage Services”, Management Information Systems, C. A. Brebbia(Editor), www.witpress.com, 2000.

تهیه کننده: سید مهدی میرحسینی

پرسشنامه مزیت رقابتی

هدف: ارزیابی میزان گرایش بانک یا سازمان مورد نظر به محیط رقابتی (مزیت مشهود، مزیت پایدار، مزیت پویا، مزیت متجانس، مزیت مرکب)
تعداد سوال: 17
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه مزیت رقابتی

مزیت رقابتی چیست؟

برای درک مناسب هر موضوعی ابتدا لازم است تعریف و مفهوم آن ارائه گردد. بدیهی است هرچه قدر تعریف ارائه شده از جامعیت بیشتری برخوردار بوده و کارا باشد درک مناسب تری از موضوع حاصل می گردد. در این راستا چند تا از تعاریف ارائه شده توسط صاحب نظران در رابطه با مزیت رقابتی به شرح زیر ارائه می شود:
•    مزیت رقابتی عبارت از میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر مشتریان است.
•    مزیت رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا(ارزش بهتر) به مشتریان می کند.
•    مزیت رقابتی ارزشهای قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزشها از هزینه های مشتری بالاتر است.
•    مزیت رقابتی ارزشی است که سازمان به مشتریان خود عرضه می کند، به نحوی که در آن زمان این ارزش توسط رقبای بالقوه و بالفعل عرضه نمی شود. (مهری و حسینی، 1383)
توجه به تعاریف فوق و سایر تعاریف ارائه شده در مورد مزیت رقابتی گویای این است که ارتباط مستقیم ارزشهای مورد نظر مشتری، ارزشهای عرضه شده شرکت و ارزشهای عرضه شده توسط رقبای شرکت الزامات و ابعاد مزیت رقابتی را تعیین می کند. چنانچه از دیدگاه مشتری مقایسه ارزشهای عرضه شده شرکت با ارزشهای عرضه شده رقبا بیشتر به ارزشهای مورد نظر و انتظامات او سازگارتر و نزدیکتر باشد می توان گفت که آن شرکت در یک یا چند شاخص نسبت به رقبای خود دارای مزیت رقابتی است به نحوی که این مزیت باعث می شود که شرکت در عرصه بازار نسبت به رقبای خود در نزدیکی به مشتری و تسخیر قلب وی برتری داشته باشد.

مفهوم مزیت رقابتی
مفهوم مزیت رقابتی، ارتباط مستقیم با ارزش های مورد نظر مشتری دارد به نحوی که در یک طیف مقایسه ای هر چه قدر ارزش های عرضه شده یک سازمان به ارزش های مورد نظر مشتری نزدیکتر یا با آن منطبق تر باشد می توان گفت که سازمان، نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری و مزیت است. (مهری و حسینی، 1383)
مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد(Sadri & Lees, 2001). به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان ها می نماید و رقبا نمی توانند به راحتی از آن تقلید کنند(Barney, J. B. , 1999, pp. 99-120). بنابر این برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان هم باید به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی های داخلی را مورد توجه قرار دهد (Appelbaum, 2000). در مسیر ایجاد مزیت رقابتی دو نکته مهم قابل تعمق می باشد: نخست، این مسیر فرایند دنباله داری است که به عملکرد عالی و رقابت پذیری سازمان منجر می شود. یعنی اینکه در صورتی که سازمان بتواند به واسطه شایستگی های خود، مزیت رقابتی پایداری خلق نماید که برای مشتریان ارزشمند بوده و همواره برتر از رقبا باشد، در واقع عملکردی شایسته از خود بر جای گذاشته و رقابت پذیری را به ارمغان آورده است(Barney, J. B. , 1999, pp. 99-120). دوم، بخاطر افزایش پیچیدگی های محیطی و شدت رقابت، مزیت رقابتی یا به راحتی توسط رقبا تقلید می شود یا از نظر مشتریان به زودی رنگ می بازد و بایستی با مزیت های جدیدی جایگزین شوند (Sadri & Lees, 2001). بر این اساس سازمان باید به فکر پیدا نمودن مزیت های رقابتی خود باشد.
ایجاد و حفظ پایداری مزیت رقابتی، مستلزم شایستگی هایی است که با تکیه بر قابلیت های سازمان، برای مشتریان ارزش ایجاد می کند. منابع شرکت شامل انواع دارایی ها، توانمندی ها، فرایندهای سازمانی، اطلاعات، دانش و… است که شرکت آن ها را طوری کنترل می کند که استراتژی های ارزش آفرین را توسعه داده و اجرا نماید. این منابع را در سه دسته بندی محسوس، نامحسوس و توانمندی های سازمانی می توان ملاحظه کرد(Appelbaum, 2000).
قابلیت های شرکت، ترکیبی است از مهارت ها، دانش و رفتارهایی که در سرتاسر زمان وجود دارد و در افراد، سیستم ها، فرایندها و ساختارها منعکس می شود. به بیانی دیگر، مهارت هایی که شرکت برای تبدیل داده ها به ستاده ها به کار می گیرد تا در قالب فرایندهای سازمانی از ترکیب منابع محسوس و نامحسوس برای بدست آوردن اهداف مورد نظر مانند: خدمت به مشتری، توانمندی های توسعه محصولات برتر، نوآور بودن خدمات و کالاها استفاده نماید. شایستگی ها به عنوان ترکیب کاملی از دارایی ها، منابع و فرایند هاست که به شرکت اجازه می دهد به نیازهای مشتری پاسخ دهد. آن دسته از شایستگی ها دارای ارزش استراتژیک می باشد که بتواند برای مشتریان ارزش آفرینی کند. همانگونه که عنوان شد، هدف اصلی سازمان از ایجاد مزیت رقابتی با تکیه بر منابع و قابلیت هایی که در اختیار دارد، رقابت پذیری و دستیابی به موقعیتی ممتاز از لحاظ عملکردی در بازار مبتنی بر مشتری مداری است. کلید این مسئله یعنی دستیابی به رقابت پذیری، پایداری مزیت های رقابتی بر اساس اصل شناخت و درک نیازهای مشتری و تمرکز بر مشتری و همچنین بهبود فرایندها از دید مشتری میباشد. مزیت رقابتی پایدار به آن دسته از مزیت های رقابتی اطلاق می شود که به واسطه بهره گیری از شایستگی های سازمان، برای مشتریان ارزشمند بوده، توسط رقبا به راحتی قابل تقلید و کپی برداری نبوده و برای سازمان عملکرد شایسته و رقابت پذیری را به ارمغان آورد.
مفهوم مزیت رقابتی بیانگر برتری ناشی از توانایی های معین یا ترکیب توانایی هاست که رقیب برتر منحصراً یا به مقدار زیادی نسبت به رقبا داراست(Anton,2000). مهمترین ویژگی های مزیت رقابتی دوام، آسیب ناپذیری و ارزش آن می باشد.

انواع مزیت رقابتی
باتوجه به مبانی نظری موضوع و پویایی های واقعی و عینی رقابت می توان مزیت رقابتی را به پنج نوع کلی زیر تقسیم بندی کرد:
1.     مزیت موقعیتی در مقابل مزیت جنبشی (پویا)
2.     مزیت متجانس در مقابل مزیت نامتجانس
3.     مزیت مشهود در مقابل مزیت نامشهود
4.     مزیت ساده در مقابل مزیت مرکب
5.     مزیت موقتی در مقابل مزیت پایدار

پرسشنامه عملکرد بازاریابی

هدف: بررسی عملکرد بازاریابی بانک یا سازمان از سه حیطه مختلف (کارآیی، اثربخشی، انطباق پذیری)
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع:‌دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عملکرد بازاریابی

تعریف عملکرد بازار یابی

در تعریف عملکرد بازاریابی می توان گفت: عملکرد بازاریابی به توانایی سازمان برای افزایش فروش، ارتقای موقعیت رقابتی شرکت، توسعه محصول جدید، بهبود کیفیت محصول، کاهش زمان تحویل کالا یا خدمات به مشتریان، گسترش سهم بازار وغیره در مقایسه با دیگر رقبا در یک صنعت خاص اشاره دارد. به طور کلی در یک سازمان اندازه گیری عملکرد بازاریابی کار چندان ساده ای نیست معمولا سازمان ها بزرگ هستند، فعالیت های مختلف و گوناگونی دارند و درنقاط مختلف پراکنده اند. آنان در پی تامین هدف های متنوع، گوناگون و مختلفی هستند و به نتایج متفاوتی نیز دست می یابند. برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان، شاخص ها و روش های متعددی ارایه شده است.

به طور عمده از دودیدگاه می توان به عملکرد بازاریابی نگریست. نخست مفهوم ذهنی که مرتبط است با عملکرد شرکت ها نسبت به رقبای آنها و دیدگاه دوم مفهوم عینی است که بر پایه ی اندازه گیری مطلق عملکرد می باشد.

سنجه های بازاریابی

در تلاش برای تقسیم بندی مدون سنجه های بازاریابی کوکیناکی و آمبر ( ۱۹۹۹) سنجه های بازاریابی را به شش طبقه دسته بندی کرده اند:

۱- سنجه های مالی (گردش مالی، حاشیه مشارکت، میزان سود و امثال آ نها رامی سنجند)

۲- سنجه های بازار رقابتی (شاخص هایی همچون سهم بازار، درصد حضور دربازاریابی، سهم ترویج و مانند آن را اندازه گیری می کنند)

۳- سنجه های رفتار مصرف کننده (تلاش در شناسایی میزان نفوذ در مشتری، وفاداری مشتری، میزان جذب مشتری جدید و امثال آن ها را دارد)

۴- سنجه های درک مشتری (به دنبال ارزیابی میزان شناخت مخاطبان از برند، میزان رضایت از برند و اندازه گیری تمایل به خرید مخاطبان هستند)

۵- سنجه های ارتباط مستقیم با مشتری (شاخص هایی مثل چگونگی توزیع، قیمت مناسب و کیفیت خدمات را می سنجند)

۶- سنجه های نوآوری (که عواملی همچون عرضه محصول جدید، و درصد درآمد حاصل از آن ها در گردش مالی شرکت را اندازه گیری می کند).

آمبلر و همکاران ( ۲۰۰۳ ) پنج چارچوب نظری را برای طراحی سنجه های تأثیر تبلیغات بازاریابی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: نظریه کنترل، نظریه عامل واسط، ارزش برند، نظریه تمایل بازار و نظریه نهادی. در نظریه کنترل بر نتایج پیشین توجه خاص می شود و آن را عنصر ضروری در چرخه تحلیل، برنامه ریزی، پیاده سازی و کنترل می داند. در این نظریه تلاش می شود دلایل متفاوت بودن نتایج از پیش بینی ها دریافته شود. از این رو سنجه ها باید قابلیت مقایسه را نه تنها با نتایج پیشین بلکه با آ نچه در آینده انتظار می رود و نیز با عملکرد رقبا فراهم کند. در نظریه عامل واسط بر نحوه عمل واسطه تبلیغ توجه خاص صورت می گیرد. بر طبق این نظریه باید بر عملکرد گذشته واسطه تبلیغ (که در موضوع ما رسانه ملی است) توجه شود و نتایج عملکرد آن با انتظارات تبلیغ دهنده مقایسه شود. در نظریه ارزش برند بر ترکیبی از ابعاد رفتاری و نگرشی توجه میشود. در این چارچوب اندازه گیری نگرش و رفتار بر اندازه گیری اعمال مقدم محسوب می شود و باور بر این است که اندازه گیری نگرش و رفتار می تواند سنجه مناسبی برای ارزیابی تأثیر تبلیغات در افزایش ارزش برند باشد. نظریه تمایلات بازار بر نگرش بازار نسبت به محصول تمرکز دارد و سنجه هایی برای اندازه گیری احساس بازار را مورد توجه قرار می دهد.

مدل دیگر نیز که توسط فریس و همکاران ( ۲۰۱۰ ) مطرح شد با مد لسازی سنجه ها به شکل متغیرهای وابسته ،« در دسترس بودن محصول » ،« آگاه سازی مخاطب»، تلاش در پیش بینی ضریب نهایی تأثیرگذاری تبلیغ « نرخ تکرار » و« نرخ آزمون » می کند. این مدل همچنین سازه هایی مانند سلیقه مشتریان، سطح ترویج قبلی محصول و کانال توزیع محصول را نیز به عنوان متغیرهایی که در تأثیرگذاری نهایی تبلیغ دخیل هستند، مورد توجه قرار داده است.

بدون داشتن معیارهایی برای ردیابی نحوه انجام کار، بازاریابی و داشتن برنامه ھای تجاری عملاً بیهوده است. برای بازاریابی ترکیب سه عامل زیر می تواند به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته شود:

١- آگاھی از وضعیت رقبا

٢- تعیین نتایج مورد انتظار و منابع مورد نیاز برای رسیدن به آنها

٣- تعیین فاکتورهای موفقیت و معیارهای متناسب با آن اهداف.

برای شناسایی فاکتورهای موفقیت و معیارهای اندازه گیری آن ابتدا باید درک درستی از اهداف شرکت خود داشته باشید. شرکت تازه تاسیسی که به دنبال وارد کردن جنس خود به بازار است مسلما” اهداف متفاوتی نسبت به شرکت بزرگی دارد که می خواهد روابط نزدیک تری با مشتریان خود برقرار نماید.

اما تمام افرادی که قصد انتخاب معیارهایی برای سنجش عملکرد بازاریابی دارند باید عواملی را در نظر بگیرند که اثرات مثبت سه مفهوم زیر را داشته باشند:

١- جذب مشتری.

٢- حفظ مشتری.

٣- کسب درآمد.

اولین وظیفه بخش بازاریابی توانمند کردن یک تشکیلات برای جذب مشتری است. بدون مشتری، نه درآمدی وجود دارد و نه تجارتی!

جذب مشتری شرکت را برای بالا بردن حجم کارهای تجاری خود تقویت خواهد کرد.

البته بازاریابی انتهای کار فروش نیست بلکه در این بخش به مشتری آگاهی داده می شود و سعی بر آن است که توجه مشتری به مسئله مورد نظر معطوف شود. معیارهایی که برای اندازه گیری موفقیت در بازار به کار می روند عبارتند از:

  • سرعت افزایش مشتریان
  • درصد انتخاب محصول از میان محصولات مشابه
  • درجه معروفیت و شھرت
  • وسعت توزیع

دومین وظیفه بخش بازاریابی حفظ مشتریان فعلی شرکت و افزایش و فعال کردن هر چه بیشتر آنھاست. این بخش از کار ممکن است قدری مشکل تر باشد و نیاز به سرمایه گذاری داشته باشد زیرا مشتریانی که به سختی از این در وارد شده اند، به آسانی از در دیگر خارج می شوند! مشکلات و مسائل زیادی وجود دارند که قدرت شما را در این بخش محدود می کنند. اما معیارهای زیر شما را برای اندازه گیری عملکرد شرکت در حفظ مشتری یاری می کند:

  • میزان فروش های دائمی و مقطعی
  • تعداد مشتریان
  • سرعت رشد فروش
  • تعداد مشتریان تازه جذب شده
  • میزان وفاداری و دفاع مشتریان از شما

سومین وظیفه بخش بازاریابی حضور در بازار و کسب در آمد است. تا سال ١٩٧٠ درآمد شرکتها تنها از روی مبالغ دریافتی و اسناد شرکت محاسبه می شد. اما امروزه سرمایه های نامحسوسی مانند خصوصیات و تواناییهای ذهنی و فکری افراد، مشتریان با ارزش، امتیازات کسب شده و حس رضایتمندی مشتریان و… جزء درآمدها محسوب می شوند و می توانند اثر مثبتی روی عملکرد شرکت داشته باشند. بازاریابان حرفه ای برای بالا بردن درآمدها و حضور در بازار از معیارهای زیر کمک می گیرند:

  • میزان سود
  • مشتریان با ارزش
  • درصد مقبولیت محصولات جدید شرکت
  • تعداد طرفداران محصولات شرکت

با توجه به ساختار شرکت برای به دست آوردن حداکثر کارایی و سود باید مجموعه ای از معیارها انتخاب شود و دنباله ای از اعمال به طور پیوسته برای کنترل، آنالیز و گزارش عملکرد، انجام گیرد. به این ترتیب در طول زمان، اطلاعات با ارزشی به دست می آید که نشان خواھد داد:

– کدام یک از تاکتیک ھای بازاریابی موثرترند؟

– کدام بخش از افراد پتانسیل خرید بیشتری دارند؟

– کدام مشتریان سود بیشتری را عاید شرکت کرده اند؟

– در کل عملیات فروش چگونه انجام می شود؟

نکته مهم دیگر آن است که این معیارها در اثر گذشت زمان قابل تغییرند. با رشد شرکت و بازار کار، بازاریابان نیز باید بررسی مجددی روی معیارهای خود انجام دهند و آن ها را با اهداف جدید سازگار کنند. رقبای شما ممکن است به شاخص ها و رکوردهای بالاتری دست یابند و معیارهای شما دیگر قابل قبول نباشند. بعضی از معیارها کهنه می شوند و روشها و معیارهای جدیدی برای اندازه گیری به وجود می آیند. بدون اندازه گیری، تصمیم گیری در رابطه با تغییرات و روش های جدید بسیار سخت خواهد بود. اما استفاده درست از اندازه ها، راهنمای شما برای گسترش حضور در بازار و جذب مشتریان بسیار متنوع خواهد بود و شما را برای کسب شاخص ها و رکوردهای جدید توانمند خواهد کرد.

سنجش عملکرد بازاریابی اصطلاحی است که متخصصان بازاریابی برای توصیف تحلیل و بهبود کارایی و اثربخشی بازاریابی استفاده می کنند. این اصطلاح شامل تمرکز بر فعالیت ها و استراتژیهای بازاریابی و سنجه های دست یابی به اهداف سازمان است. سنجش عملکرد بازاریابی شامل ایجاد چارچوب متریک برای نظارت بر عملکرد بازاریابی و سپس توسعه و بهره برداری از داشبورد های بازاریابی برای اداره نمودن عملکرد بازاریابی است.

پرسشنامه ویژگی های شغلی

هدف: بررسی ویژگی های شغلی از نظر تنوع مهارت، هويت وظايف، اهميت وظايف، استقلال و بازخورد
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه ویژگی های شغلی

نظريه ويژگي هاي شغلي

نظريه ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاكم و اولدهام ارائه گرديد. پژوهشي كه روي ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل كه با خشنودي و توجه كاركنان همبسته بود (هاكم و اولدهام ۱۹۸۰ ، ۱۹۷۶) نظر  پيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين ميتواند در رفتار و نگرشهاي مربوط به كار تأثير بگذار اما اين ويژگيها همه كاركنان را با مشاجره تحت تأثير قرار نميدهد.

ويژگيهاي اصلي شغل به وسيله هاكمن و اولدهام به شرح زير تعريف شده است:

۱. تنوع مهارت: به وسعتي كه كارگران از مهارتها و تواناييهاي مختلف در يك شغل استفاده ميكنند. يك شغل بيشتر چالش پرانگيز، يك شغل معني دار خواهد بود.

۲. هويت وظيفه: يكپارچگي شغل يعني اينكه آيا آن شامل انجام يك واحد كامل كاري يا تكميل يك محصول ميشود يا فقط شامل يك جزء از يك محصول در خطو توليد.

۳. اهميت وظيفه: اهميت يك شغل براي زندگي و رفاه همكاران يا مصرف كنندگان. براي مثال مكانيك يك هواپيما در زندگي انسانهاي بسياري تأثير دارد بنابراين چنين شغلي بسيار پراهميت تر است تا اشتغال در شغل كارمندي دفتري اداره پست.

۴. اختيار:  ميزان استقلال كاركنان در برنامه ريزي و سازماندهي كار.

۵. بازخورد:  ميزان اطلاعات دريافتي كاركنان درباره اثربخشي و كيفيت عملكرد شغلي خويش. بر اين اساس مشاغل ميتوانند براي به حداكثر رساندن اين ويژگيها با روشي كه هرزبرگ ارائه داده است به شرح زير، دوباره طراحي شوند.

– تركيب نمودن وظايف كوچك و تخصصي به واحدهاي بزرگتر. اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي‌گردد.

– مرتب كردن وظايف به واحدهاي كاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت كه اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش ميدهد.

– دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف كننده نهايي كه اين عامل تنوع مهارت، اختيار و بازخورد را افزايش ميدهد.

-دادن اختيار،‌ مسئوليت و نظارت بر وظايف شغلي به كاركنان،‌ اين عامل تنوع مهارت،‌هويت وظيفه و اختيار را افزايش ميدهد.

– مهيا نمودن شرايطي براي كاركنان كه به طور منظم ياد بگيرند كه چگونه ميتوانند شغل خود را بهتر انجام دهند. كه اين عامل بازخورد را افزايش ميدهد.

بازخورد × اختيار × ((تنوع مهارت + هويت وظيفه + اهميت وظيفه) ÷ 3) = نمره بالقوه انگيزشي

منبع:  روانشناسي صنعتي / سازماني تاليف و ترجمه دكتر علي مهداد انتشارات جنگل

پرسشنامه تعارضات سازمانی

هدف: بررسی میزان تعارضات درون سازمانی از سه بعد تعارض مرئوس، تعارض با رئیس و تعارض با همردیفان
تعداد سوال: 9
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه تعارضات سازمانی

تعارضات سازمانی چیست؟

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

img/daneshnameh_up/e/e9/Team_Fish_Coordination44.JPG

 

مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.

جایگاه تعارض در مدیریت

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد.

  • نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.
  • دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.
  • سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

نظریه سنتی

بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کردند و خود به خود از سیستم خارج می‌شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

نظریه روابط انسانی

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها می‌داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

نظریه تعامل

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.
نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تقسیم بندی تعارضات سازمانی

  • تعارض بر حسب طرف‌های تعارض

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

  • تعارض درون فردی
  • تعارض میان افراد
  • تعارض درون گروهی
  • تعارض میان گروهی
  • تعارض میان سازمانها
  • تعارض میان اشخاص و گروه‌ها
  • تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخربمی‌گویند. هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.
با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می‌شود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندنقدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می‌سازد.

در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد:

  • هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد
  • زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود
  • هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد
  • هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.

ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی

منشأ تعارض را ارزیابی کنید. تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب آنها شده است. برای این که بهتر بتواند شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کنید، نخست باید بدانید که منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعیین کنید.
استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:

  • اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش ، هر فرد را به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز می‌سازد. عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوت‌های فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرش‌های منفی را ایجاد کند، ممکن است عده‌ای را از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل‌اعتماد، عجیب، ریاکار و فرصت طلب به حساب آورد و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض می‌شود.
  • اختلاف‌های ساختاری: اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، شقوق تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند. به عنوان مثال، اگر سازمانی هدف‌های ناسازگاری را انتخاب کند. کارکنان نمی‌دانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند.
  • اختلاف‌های ارتباطی: اختلاف‌های ارتباطی، عدم توافق‌هایی هستند که از پیچیدگی‌های علم معانی، عدم درک پیام و اختلاف در مجاری ارتباطی ناشی شده است. معمولاً تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد.

پرسشنامه سنجش تمایل به ورزش

هدف: سنجش میزان تمایل به ورزش از ابعاد مختلف
تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 4
روش نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه سنجش تمایل به ورزش

تعریف ورزش

ورزش به تمامی گونه‌های فعالیت فیزیکی بدن گفته می‌شود که شرکت کنندگان آن می‌توانند به صورت منظم و سازمان یافته یا گاه به گاه در آن شرکت کنند و از آن برای بهبود تناسب اندامشان و یا فراهم آوردن سرگرمی و تفریح بهره ببرند. ورزش می‌تواند به صورت رقابتی برگزار شود که در این صورت باید بر پایهٔ رشته قوانینی که مورد توافق همگان است، یک یا چند برنده در آن مشخص گردد که در این گونه ورزش‌ها شرکت کنندگان باید درجه‌ای از توانمندیهای مربوط به آن رشته به ویژه در رده‌های بالاتر را دارا باشند . هم اکنون با در نظر گرفتن ورزش‌های تک نفره، صدها رشتهٔ ورزشی وجود دارد. ورزش‌های گروهی می‌تواند افراد را در قالب دو یا چند گروه دسته بندی کند و تیم‌ها با هم رقابت کنند. گونه‌هایی از فعالیت‌های غیر فیزیکی وجود دارد که گاهی آن‌ها را به ورزش نسبت می‌دهند؛ برای نمونه می‌توان به ورق‌بازی و بازی‌های تخته‌ای اشاره کرد.

تعریف ورزش به هدف و منظور از انجام آن بستگی دارد:

برای نمونه رقابت های شنا که در برابر هزاران نفر در یک استخر سرپوشیده ویژه مسابقات انجام می‌گیرد یک گونه از ورزش به شمار می‌رود در حالی که شنا در یک استخر معمولی یا در دریا یک تفریح شمرده می‌شود.

رشته‌های فراوانی در ورزش وجود دارند و مردم زمان و هزینه زیادی را چه به عنوان شرکت کننده و چه به عنوان تماشاگر صرف ورزش می‌کنند.

ورزش و ورزش کردن طی سالیان طولانی از قالب یک تفریح و سرگرمی به قالب یک حرفه و فعالیت درآمده‌است و تعداد بیشماری از ورزشکاران حرفه‌ای در سراسر جهان از طریق ورزش به ثروت رسیده‌اند. این یکی دیگر از خصوصیات ورزش به شمار می‌آید.

امروزه ورزش زنان نیز جایگاه ویژه‌ای در مجامع بین‌المللی پیدا کرده‌است.

واژهٔ ورزش که از دیرباز معنای تمرین و ممارست داشت به هنگام تصویب «قانون ورزش اجباری در مدارس» در ۱۶ شهریور ماه ۱۳۰۶ خورشیدی به‌طور رسمی به معنای امروزی وارد قاموس واژگان دولتی ایران شده‌است.

مدیریت بهره‌وری و کیفیت

هدف: بررسی مدیریت بهره وری و کیفیت در سازمان
تعداد اسلاید: 17
منابع: دارد
تصاویر و انیمیشن: دارد
نوع فایل: powerpoint 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

تعریف بهره وری

بهره وری چیست:

  • تعریف لغوی: واژه بهره وري ترجمه اصطلاحي كلمه لاتين (PRODUCTIVITY) به معني باروري و سودمندي و استعداد توليدي مي باشد. اولين بار اين واژه در مقاله اي از كس ني (QUESNAY) در سال 1766 در حدود 240 سال پيش بكار برده شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 ميلادي فردي بنام ليتره (LITTRE) بهره وري را قدرت توليد تعريف كرد. بعبارتي بهره وري يعني:قدرت تولیدی، باروری و مولد بودن.
  • تعریف کاربردی:در اوائل قرن بيستم از اين كلمه تعريف مناسب تري ارائه شد :

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردي بنام ارلي بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل بكار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد.
1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپايي يا OEEC تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارايه داد:
بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد نام برد.
 ديوسيس 1955 : تغييراتي كه ميزان محصول بر اثر منابع بكار رفته ايجاد مي شود.
 فابريكنت 1962 : هميشه نسبت بين بازده و نهاده بهره وري است.
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده هاي ملموس

آژانس بهره وري اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وري را اينگونه تعريف مي كند:

1.  بهره وري درجه استفاده مؤثر از هر يك از عوامل توليد است.
2. بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي دارد آنچه كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد.
بهره وري مبتني بر اين عقيده است كه انسان مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر و با اخذ نتايج برتر از روز بيش به انجام رساند.

پرسشنامه فرسودگی تحصیلی مسلش – نسخه دانشجویان

هدف:‌ بررسی فرسودگی تحصیلی در دانشجویان (از ابعاد عاطفی، شک و بدبینی، خودکارآمدی تحصیلی)
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد

نکته: این پرسشنامه قابل تعمیم به دانش آموزان دبیرستانی نیز می باشد.

منبع: رستمی، زینب، عابدی، محمدرضا، بی شوفلی، ویلمار، (1390)، هنجاریابی مقیاس فرسودگی تحصیلی مسلش در دانشجویان زن دانشگاه اصفهان.  رویکردهای آموزشی نوین، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال ششم، شناره 1، شماره پیاپی 13.
– Maslach, C., Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99113.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه فرسودگی تحصیلی مسلش – نسخه دانشجویان

فرسودگی تحصیلی چیست؟

  متغیر فرسودگی به موقعیتها و بافتهای آموزشی گسترش پیدا کرده که از آن با عنوان فرسودگی تحصیلی[1] نام برده می شود.(سالملا-آرو[2] و همکاران،2008؛ به نقل از نعامی،1388) فرسودگی تحصیلی در میان دانشجویان دانشکده(کالج)، اشاره به احساس خستگی به خاطر تقاضاها و الزامات تحصیل(خستگی)، داشتن یک حس بدبینانه و بدون علاقه به تکالیف درسی فرد(بی علاقگی)، و احساس عدم شایستگی به عنوان یک دانشجو(کارامدی پایین) دارد(شائوفلی و همکاران،2002a؛به نقل از ژانگ[3] و همکاران،2007). می توان گفت که موقعیتهای آموزشی به عنوان محل کار فراگیران محسوب می شود، اگرچه فراگیران در موقعیتهای آموزشی به عنوان کارمند، کار نمیکنند یا شغل خاصی در آنجا ندارند، اما از دیدگاه روانشناختی، فعالیتهای آموزشی و درسی آنها را می توان به عنوان یک “کار” در نظر گرفت(سالملا-آرو،2008؛به نقل از نعامی،1388) آنها در کلاس حضور پیدا می کنند و مجموعه تکالیفی را برای موفقیت در امتحانات و کسب نمره قبولی انجام می دهند.

مبانی نظری فرسودگی

به طور مرسوم فرسودگی به عنوان یک سندرم سه بعدی مورد توجه قرار می گیرد (خستگی هیجانی[1]، زوال شخصیت[2] وتمامیت فردی کاهش یافته[3]) که با سیاهه فرسودگی ماسلاخ (MBI – HSS) مورد اندازه گیری قرار می گیرد(ماسلاخ و جکسون[4]،1981).

خستگی هیجانی که اشاره به احساس خالی شدن وتهی شدن ازمنابع هیجانی فرد دارد به عنوان مولفه ی استرس فردی احساسی سندرم مورد ملاحظه قرار می گیرد.

زوال شخصیت اشاره به پاسخهای منفی بدبینانه یا بیش از حد با بی رغبتی به سایر افراد درمحل کار دارد که مولفه ی بین فردی فرسودگی را نشان می دهد. بالاخره تمامیت فردی کاهش یافته اشاره به احساس کاستی در شایستگی ومیزان باروری و حس کارآیی پایین فرد دارد که مولفه ی خود ارزیابی فرسودگی را شامل می شود(ماسلاخ ،1998).

تاکنون بیش از 1000 مطالعه و تحقیق برای سنجش فرسودگی MBI را به کار برده اند به گونه ای کهMBI می تواند به عنوان ” معیار طلایی[5]” برای اندازه گیری سازه مورد توجه قرار گیرد (شائوفلی وانزمن[6]، 1998).

خاستگاه نظریه فرسودگی

اولین استفاده “فرسودگی” در رمان”یک مورد فرسوده[7]”(گرین[8] ، 1961 ) رخ داد . طبق نظر یکی از کارشناسان نیویورک تایمز، این رمان یک معمار خسته وجدا شده را مد نظر قرار داده که انگیزش خود برای کار کردن را از دست داده است . به این خاطر که نشانگانی چون ناتوانی در خندیدن یا رنج بردن ، سلامت های جسمانی از معصومیت را به وجود نیاورده بود ، مفهوم لفظی فرسودگی در رمان به عنوان یک خطر شغلی (در حیطه کاری) درک نمی شد (ماسلاخ و لیتر[9] 1997 )

اصطلاح فرسودگی نخست در یک نمایشنامه ی آکادمیک توسط فریودنبرگر([10] (1974 اینگونه معرفی شد : “شکست خوردن ، فرسوده شدن یا خسته شدن به وسیله ی صرف انرژی ، قدرت یا منابع زیاد”.

مفهوم فرسودگی با توسعه ی سیاهه ی فرسودگی ماسلاخ[11] عمومی تر شد (ماسلاخ و جکسون ، 1981 ) .تحقیق بر روی فرسودگی عمدتا” متمرکز بر افراد در گروههای حرفه ای متنوعی نظیر کارمندان خدمات انسانی ، معلمان ، پرستاران وروانشناسان بود . اگرچه چندین پژوهش فرسودگی در بین معاونان محلی دانشکده صورت گرفت ، تحقیقات کمی در رابطه با فرسودگی در بین دانشجویان دانشکده به طورکلی صورت گرفته است.

در اوایل فرسودگی توجه علمی کمی را به دست آورده بود . به گونه ای که “روانشناسی گذرا[12] ” (ماسلاخ وهمکاران، 2001)، “هوس زودگذر[13]” (فاربر[14]، 2000) ، و ” زبان قلنبه سلنبه[15] ” (شواب[16] ، 1983) انگاشته می شد.

طبق نظر پژوهشگران اولیه ی نظریه ی فرسودگی (فاربر، 1984 ؛ ماسلاخ، 1976 ؛ ماسلاخ وجکسون، 1981 ). فرسودگی به خاطر کارهای پیشگام فریودنبرگر (1974) ، روانپزشکی که سلامت کارکنانی را که حین تمایل نشان دادن به داده های اعتیاد آور دلسرد می شدند را مورد آزمایش قرار داد ، به تدریج به عنوان پدیده ای که ارزش تحقیق را دارد پدیدار شد (فاربر ، 1991 )

کوردز و داگرتی[17] (1993 ) در حین شناسایی کار اولیه ی فریودنبرگر ، مطالعات او را با عنوان کیفی متمایز کردند که مطالعه ی تجربی فرسودگی از دهه ی 1980 با کار محققانی چون ایوانیچی[18] ، شواب ، ماسلاخ و جکسون شروع شد.

تفاوت دیگر کار فریودنبرگر در مورد فرسودگی با کار سایرین باور فریودنبرگر بود (1980) بود که کارکنان زمانی که با خستگی هیجانی مواجه می شوند سخت تر کار می کنند. در مقابل ماسلاخ و پینز[19] (1977 ) وماسلاخ وجکسون (1981 ) مخالف این عقیده را یافتند که با نام بدترشدن بهره وری کاری شناخته میشود. باور بدتر شدن کیفیت کار درطی چند دهه تا زمان حاضر تداوم یافت (اورز[20] و همکاران ، 2002 ؛ شواب ، 1983 ؛ ماسلاخ وهمکاران ، 1996 ؛ تاریس و همکاران ، 2004 ) .

در حالیکه تحقیقات اولیه ی فرسودگی بر مشاغل مراقبتی نظیر پرستاری متمرکز بود (فاربر ،a2000؛ ماسلاخ وجکسون ، 1981 ؛ ماسلاخ و همکاران ، 2001) ، معلمان به سرعت به عنوان گروه مراقبتی که به سادگی با پدیده فرسودگی تشخیصند درآمدند . (فاربر ، 1991) .

با تداوم بررسیها در رابطه با فرسودگی، محققان (فاربر ، 1984 ؛ گلد[21] ، 1984 ؛ گلد وباچلر[22] ، 1988؛ ماسلاخ و پنیز ، 1977) مسائل ومشکلات متنوع مرتبط با فرسودگی معلمان را شناسایی کردند .گلد (1985 ) آنها را بر شمرد : ” رفتار مخرب ، فقدان علاقه ی دانش آموزان به کارها و تکالیفشان ، برنامه های جدید ، آزمون پاسخگویی ، و کاغذ بازی وتشریفات اداری مفرط . این فهرست بی پایان بود ” . یافته های گلد در سال 1985 نشان داد که آزمون پاسخگویی ابتدا به عنوان یک مساله ی مرتبط با فرسودگی معلمان تشخیص داده شد، سندرم روانشناختی که نشانگانش اکنون مورد بازنگری قرار گرفته شواهد تجربی جمع آوری شده نشان می دهند که فرسودگی فرایندی که به تدریج در طی زمان ایجاد میشود. (لیتر، 1993 ؛ ماسلاخ ولیتر ، 1997 ؛ شائوفلی وانزمن ، 1988 )
نخستین مرحله با عدم تعادل بین منابع و تقاضاها توصیف می شود . (استرس ) .

در حرفه های خدمات انسانی ، استرس قابل توجهی معلول روابط سخت هیجانی با دریافت کنندگان (یعنی همکاران ، بیماران ، مراجعان ، یا زندانی ) است که سرانجام ممکن است به تخلیه ی هیجانی فرد منجر شود . سپس ، مجموعه ای از نگرش ها و رفتارهای منفی ایجاد می شوند ، نظیر تمایل به رفتار مجزا و جدا با دریافت کنندگان و فشی مکانیکی وسرد یا دیدی بدبینانه به خشنودی ارضای نیازهای فردی اساسا این نگرشها و رفتارهای منفی که تشکیل دهنده ی مولفه ی فردیک زدایی فرسودگی هستند ، به عنوان سازوکارهای سازگاری دفاعی مورد توجه قرار می گیرند .

به خاطر کاهش دادن خستگی هیجانی ، داوطلب فرسودگی یک فاصله ی روانشناختی را در تلاش برای حمایت خود در برابر محیط اجتماعی فشارزا ایجاد می کند . اما ، این یک راهبرد ناکافی سازگاری است که استرس را بیش از آنکه کاهش دهد افزایش می دهد زیرا این راهبرد رابطه با دریافت کننده (طرف مقابل ) را تقلیل داده و مشکلات بین فردی را افزایش می دهد؛ درنتیجه ، فرد (متخصص) در دستیابی به اهدافش کمک اثربخش است به گونه ای که موفقیت شخصی کاهش یافته واحساس بی لیاقتی وتردید نسبت به خود ممکن است ایجاد شود . چنین مفهومی از موفقیت تقلیل یافته به عنوان سومین مولفه ی سندرم فرسودگی به حساب می آید . به روشی تقریبا مشابه ، فرسودگی به عنوان فرآیند سرخوردگی افزایش توصیف شده است : ” فقدان پیش رونده ی ایده آلیسم انرژی وهدفی که به وسیله ی افراد در نتیجه ی شرایط کاریشان درکمک به مشاغلشان تجربه می شود” ( ادلویچ وبرودسکی[23] ، 1980 ) .

انتظارات آرمان گرایانه ی اولیه و آرزوهای اصیل به عنوان منابع ایجاد کننده ی ناکامی بعدی و بنابراین به عنوان علل اصلی فرسودگی به حساب می آیند . ادلویچ وبرودسکی در مدل سرخوردگی پیشرونده ی خود ، چهار مرحله را تشخیص وتمیز می دهند : 1- شورواشتیاق[24] 2 – رکود[25] 3 – ناکامی[26] و 4 – بی علاقگی[27] . طبق نظر پژوهشگران حیطه ی فرسودگی ( فاربر، 1991 ؛ ماسلاخ ، 1976 ؛ ماسلاخ وجکسون ، 1981 ؛ ماسلاخ وپنیز ، 1977 ) ، فرسودگی مانع عملکرد شغلی می شود .
فرسودگی نمایانگر ” شاخص نابسامانی بین آنچه افراد هستند وآنچه که آنها باید انجام بدهند است ، ….عارضه ای که به تدریج و پیوسته درطی زمان رشد می کند ، وافراد را در مارپیچی نزولی قرار می دهد که بهبود آن دشوار است. ” (ماسلاخ ولیتر ، 1997 ) .

علائم فرسودگی

مروری برادبیات فرسودگی بسیاری از علائم همراه با فرسودگی را آشکار می سازد : (الف) احساس بی اهمیتی ، بیهودگی یا خستگی وکوفتگی (فاربر ، a2000 ؛ پنیز وماسلاخ ، 2002 ) ؛ (ب) احساس درماندگی ، تحلیل رفتن جسمانی وتخلیه هیجانی شدن (گلد ، 1984 ) ؛ (پ) کنارکشیدن و مسئولیت کمتر؛ و (ت) بی حسی عاطفی، حس تقلیل یافته ی موفقیت شخصی، وخود ارزیابی منفی(کوردز وداگرتی، 1993 ؛ فریدمن[28]، 2000 ). یک مطالعه اولیه درباره ی فرسودگی معلمان گزارش داد که معلمان فرسوده خودشان را” پوچ ، سرد وبی تفاوت ، هدررفته ، ناامید واستفاده شده “توصیف کردند (گلد، 1985). پژوهش گلد فرسودگی را به عنوان “حاصل نهایی استرس[29]” توصیف کرد. ماسلاخ ولیتر (1997) مشکلات جسمانی همراه با فرسودگی راهم توصیف کردند ، به طورمثال ، “سردرد ، بیماری معده وروده ، وفشارخون بالا “.

گرچه کارهای بنیادی سلیه روی نظریه ی استرس ، استرس را به عنوان اثر عمده بر چنین مسائل جسمانی تشخیص داد ، تشابه بین علائم استرس وفرسودگی لزوما این علائم را برابر نمی داند : پیشینه ها اغلب ” استرس ” و ” فرسودگی ” را با هم مشتبه می کنند یا برابر می دانند . گرچه این دو مفهوم مشابه هستند ، اما یکی نیستند . استرس ممکن است هم اثرات مثبت داشته باشد وهم اثرات منفی؛ در واقع مقدار معینی استرس برای برانگیختن عمل لازم است .

فریدمن (1995 ) بیان کرد که فرسودگی با استرس متفاوت است به گونه ای که فرسودگی نتیجه ی یک “استرس بی واسطه ” است. دیگر پژوهشگران حیطه ی فرسودگی (ماسلاخ وهمکاران ، 1996 ) فرسودگی و استرس را بیشتر با توصیف چگونگی آشکار شدن آنها در محیط کار تمایز داده اند . در حالیکه استرس حرفه ای (شغلی ) در مقابل معنی عمومی رفاه و آرامش است ، فرسودگی حرفه ای این چنین نیست . همچنین برخی بیان کردند که استرس تجربه ای از هیجانات ، ناکامی یا پرخاشگری ناخوشایند است در حالیکه فرسودگی نتیجه ی ” استرس ادامه دار است که عمدتا با خستگی جسمانی ، هیجانی وحالتی (نگرشی ) توصیف می شود .”

سوای توجه به تفاوتهای بین فرسودگی واسترس ، چرنیس[30] (1980 ) شباهتهای بین دو سندرم را تشخیص داد وبیان کرد که نه فرسودگی ونه استرس ، در صورت رخ دادن ، لزوما کلی ودائمی نیستند . فاربر (1991 ) با مشاهده ی این پدیده که استرس می تواند مثبت یا منفی باشد ، درحالیکه فرسودگی عمدتا ومنحصرا منفی است ، بینش بیشتری دردرک تفاوتهای بین استرس و فرسودگی به ما داد.

آشکارترین تمایز بین استرس و فرسودگی شامل جنبه های چند بعدی پدیده ی فرسودگی است (ماسلاخ و جکسون ، 1981 ؛ ماسلاخ و همکاران ، 2001 ) که با موارد زیر آشکارمی شود : 1 – خستگی هیجانی 2– فردیت زدایی و 3- موفقیت شخصی تقلیل یافته که به آن ناکارایی یا ناکارآمدی نیز می گویند(ماسلاخ ولیتر ، 1997).