مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / 2017 / ژانویه

آرشیو ماه: ژانویه 2017

پرسشنامه تبیین پیامدهای تغییر کاربری اراضی کشاورزی در نواحی روستایی

هدف: بررسی پیامدهای تغییر کاربری اراضی کشاورزی در نواحی روستایی (میزان محصولات تولیدی، میزان مهاجرت، تحولات چشم انداز محیطی، ساخت و سازهای غیرمجاز، نظارت و مدیریت بر ساخت و سازها)

تعدادسوال: 25

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 31000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تبیین پیامدهای تغییر کاربری اراضی کشاورزی در نواحی روستایی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

اراضی زراعی و باغ‌هایی که در خارج از محدوده قانونی شهرها و شهرک ها قرار گرفتند موضوع این قانون هستند و محدوده قانونی شهرها بر اساس قانون تعاریف ضوابط تقسیمات کشوری مصوب 1362 و محدوده شهرک ها بر مبنای مصوبه مراجع قانونی ذیربط صورت می گیرد. در مورد محدوده روستاها در طرح های هادی یا بهسازی روستا به محدوده ای گفته می شود که به تصویب مراجع قانونی ذیربط رسیده باشد و در روستاهای فاقد طرح‌های هادی یا بهسازی محدوده مسکونی موجود در روستا ملاک است.

آیا تغییر کاربری اراضی کشاورزی و باغ‌ها امکان‌پذیر است؟

مطابق قانون تغییر کاربری اراضی مزبور جز در موارد ضروری ممنوع است و در موارد ضروری تغییر کاربری اراضی زراعی و باغ ها به عهده کمیسیونی است که در آن نمایندگان وزارتخانه های کشاورزی، مسکن و شهرسازی، جهاد سازندگی و سازمان حفاظت محیط زیست و استانداری حضور دارند که در هر استان زیر نظر وزارت کشاورزی تشکیل می شود و تصمیمات این کمیسیون با اکثریت آراء اعضا دارای اعتبار خواهد بود و ظرف دو ماه از تاریخ درخواست متقاضی این کمیسیون موظف به تشکیل جلسه و اتخاذ تصمیم است.

تشخیص اینکه اراضی مورد ادعا زراعی و باغ است و در خارج از محدوده قانونی شهر یا شهرک قرار گرفته با چه مرجعی است؟

اصولاً تغییر کاربری این اراضی در روستاها طبق ضوابطی است که وزارت جهاد کشاورزی تعیین می کند. در مواردی که به این اراضی مجوز تغییر کاربری داده می شود 80 درصد قیمت روز اراضی و باغ ها با احتساب ارزش زمین پس از تغییر کاربری بابت عوارض از مالکین گرفته می شود.

البته تغییر کاربری زمین زراعی و باغ‌ها برای سکونت شخصی مالکین کم درآمد در مساحت کوچک برابر ضوابط و تعاریفی که وزارت مذکور معین می کند مشمول این عوارض نمی شود. همچنین است در مورد نیازهای بخش کشاورزی و دامی برای تغییر کاربری این اراضی که از شمول پرداخت این عوارض خارج است.

تغییر بدون مجوز کاربری اراضی زراعی و باغ‌ها چه پیامدی دارد؟

چه مالک و چه متصرف این اراضی که به صورت غیرمجاز تغییر کاربری دهند علاوه بر پرداخت عوارض معادل مبلغ بالا، به پرداخت جزای نقدی تا 3 برابر قیمت اراضی و باغ ها به قیمت روز زمین با کاربری جدید محکوم می شوند و دادسراها یا دادگاه ها موظف اند پس از اعلام مراتب از سوی وزرات جهاد کشاورزی ضمن رسیدگی خارج از نوبت بدواً دستور توقیف عملیات ساخت و ساز و یا هر نوع تغییر کاربری را صادر کنند، البته فرقی نمی کند که مرتکب این عمل شخص حقیقی باشد یا شخص حقوقی و اگر کارکنان دولت و شهرداری ها و نهادها در اجرای این قانون مرتکب تخلف شوند به جزای نقدی تا سه برابر قیمت اراضی و باغ ها به بهای روز زمین با کاربری جدید محکوم خواهند شد و چنانچه این تخلف را تکرار کنند علاوه بر جریمه مذکور از خدمت در ادارات دولتی و شهرداری ها به صورت دایم محروم می شوند. سردفتران اسناد رسمی نیز در صورت تخلف از مقررات این قانون به 6 ماه تا 2 سال تعلیق ازخدمت محکوم خواهند شد.

پرسشنامه تاثیر آمیخته بازاریابی نمایشگاه بر عملکرد نمایشگاه های تخصصی صادراتی

هدف: بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی نمایشگاه بر عملکرد نمایشگاه های تخصصی صادراتی از دیدگاه بازدیدکنندگان (مکان، ترویج، کارکنان، شواهد فیزیکی، جذابیت و گیرایی، عملکرد تصویر سازی ذهنی بازدیدکنندگان، آگاهی از شرکت و محصولات توسط بازددید کنندگان)

تعدادسوال: 35

تعدادبعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تاثیر آمیخته بازاریابی نمایشگاه بر عملکرد نمایشگاه های تخصصی صادراتی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

آمیخته بازاریابی، آمیزه بازاریابی یا ترکیب عناصر بازاریابی به عنوان ترجمه Marketing Mix استفاده می شوند. منظور از  آمیخته یا ترکیب این است که بین این اجزا می‌بایست یک نگرش ترکیب سیستمی و هماهنگ برقرار شود تا بتواند بر مشتری تاثیر گذارد. طراحی و توسعه آمیخته بازار که به آن ۴P یا ۸P گفته می شود و از وظایف اصلی مدیر بازاریابی می باشد. ترکیب عناصر بازاریابی مجموعه ای از ابزارهای بازاریابی است که سازمان برای نیل به اهداف بازاریابی خود در بازار هدف از آن ها استفاده می کند. مک کارتی یک طبقه بندی چهار عامله از این ابزارها معرفی کرده است که چهار پی (۴Ps) نام دارد و عبارت اند از کالا یا محصول، قیمت، مکان عرضه و فعالیت های ترویجی یا پیشبردی.

آميخته بازاريابی مجموعه‌ای از ابزارهای قابل كنترل بازاريابی است كه شركت با در هم آميختن آنها سعي در پاسخگويي به بازار هدف مي نمايد. به عبارت ديگر آميخته بازاريابی دربرگيرنده همه فعاليتهايی است كه شركت می تواند با انجام آنها بر ميزان تقاضای محصولاتش اثر گذارد. در تقسيم بندی كلاسيك اين فعاليت‌ها را مي‌توان در چهار دسته كلی تقسيم ‌بندی كرد:

  1. محصول (Product) : کالا یا خدمتی که شرکت به بازار عرضه می نماید و می بایست در آن عوامل زیر مد نظر قرار گیرد :
    • تنوع محصول
    • طراحی
    • کیفیت
    • نام تجاری (برند)
    • ابعاد و بسته بندی
    • خدمات قبل، حین و پس از فروش، مرجوعی و گارانتی
  2. قیمت (Price) : مبلغی که شرکت در قبال محصول از مشتری طلب می کند. در خصوص قیمت موارد زیر می بایست مورد توجه قرار گیرد :
    • لیست های قیمت
    • تخفیف های فروش
    • زمان پرداخت
    • نوع تسویه و اعتبار مشتریان
  3. مکان عرضه یا توزیع (Place) : کلیه افراد و سازمانهایی که در فرآیند ارائه کالا یا خدمات از محل شرکت شما به دست مصرف کننده نهایی نقش دارند را شامل می شود :
    • کانالهای توزیع
    • نحوه حمل کالا و بسته بندی در زمان حمل
    • محل عرضه کالا
    • جورچینی کالا
    • انواع پایانه (نقطه) فروش یا P.O.S
  4. ترویج (Promotion) : کلیه اقداماتی که سازمان برای افزایش میزان خرید یک یا همه گروههای هدف (شامل واسطه های فروش و مصرف کنندگان نهایی) بکار می برد که در آن باید به موارد زیر توجه نمود :
    • تبلیغات
    • پیشبرد فروش
    • فروشندگی شخصی
    • بازاریابی مستقیم
    • روابط عمومی

با وجود این ماهیت خدمات ایجاب می کند که به چهار رکن فوق ارکان راهبردی دیگری نیز اضافه شود، ارکان هشت گانه مدیریت یکپارچه خدمات یا Integrated Service Management عبارت اند از:

  • افراد یا  People
  • بسته‌بندی یا  Packaging
  • قدرت یا  Power
  • برنامه ریزی یا  Programing
  • متقاعدسازی یا  Persuasion
  • ارائه یا  Presentation
  • روابط عمومی یا  Public Relations
  • مشارکت یا  Participation
  • بررسی و کاوش یا  Probe
  • وضعيت محيطی یا  Physical Evidence
  • سیا ست پرداخت یا   Payment
  • فرآیند یا  Process
  • اشتیا ق و تعصب یا  Passion
  • سیاست یا  Policy
  • آرای عمومی یا  Public Opinion

پرسشنامه بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

هدف: بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

تعدادسوال: 34

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 22000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

نوآوری به معنای عملی کردن یک تفکر خلاق است و نوآوری سازمانی کلید موفقیت در عرصه تکراری سازمان است. زمانی که از مبحث نوآوری سخن به میان می‌آید‌، اذهان ناخواسته به سوی نوآوری محصول و بعضا فرایند تولید آن متمرکز می‌شود‌،حتی در بعضی مواقع در مورد نوآوری خدمات هم صحبتی به میان نمی‌آید‌. اما نوآوری در فرآیند، بازاریابی و مدیریت نیز، لازم است. وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارها می پردازیم باید توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

در حالی که ما در این برهه از زمان به نوآوری در کل فرایندهای سازمان ؛ یعنی فرایند‌های پشتیبانی‌، عملیاتی و به‌خصوص فرایند مدیریتی نیاز داریم و بدون سامان دادن به این فرایندها‌، عملا نوآوری محصولی مفید و مؤثر واقع نخواهد شد.در ابتدای این بحث در مورد ضرورت گسترش مفهوم مدیریت نوآوری به کل فرایندهای سازمان می‌پردازیم و اینکه تاکنون به‌دلیل غفلت از نوآوری در فرایندها از چه دستاورد‌هایی محروم مانده‌ایم و سپس در مرحله بعد با توجه به اینکه فناوری اطلاعات توانسته است نوآوری‌های اساسی در فرایند‌های کل سازمان ایجاد کند‌، نقش و اهمیت آن در ارائه نوآوری و در فعالیت‌های مدیریت را مورد بحث و تبادل‌نظر قرار خواهیم داد‌.وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارهای آن بحث می‌شود بایستی به این نکته توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که می‌توان درباره این مفاهیم بحث کرد.

ویژگی‌های محیط نوآوری

اینکه چطور محیطی را برای نوآوری ایجاد کنیم، نکته مهمی‌است. نوآوری را فرایند و محصول و سازمان ایجاد نمی‌کنند، بلکه پرسنل آن‌ را ایجاد می‌کند و این همان مدیریت نوآوری است. مسئولیت مدیران ارشد یا پرسنل یک سازمان است که محیط را برای نوآوری به وجود ‌آورند. برای ایجاد چنین محیطی 8 شرط ذیل لازم است:
ریسک، اعتماد بین افراد، رک‌گویی، تعهد افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، دادن آزادی و اختیار عمل به افراد برای تصمیم‌ گیری، سرزندگی و داشتن روحیه خوب در افراد یک سازمان، گفت‌وگوی باز برای ایجاد سینرژی و پشتیبانی از ایده منابع.
ویژگی‌ها یا شروطی که ذکرشد در برخی سازمان‌های صنعتی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد، از این‌رو مدیریت ارشد هر سازمان باید توجه داشته باشد که 80 درصد نوآوری‌ها را پرسنل سازمان و 20‌ درصد را مدیران ایجاد می‌کنند. پرسنل سازمان مسئولیت نوآوری‌های کوچک و مدیران سازمان مسئولیت نوآوری بزرگتر را دارند.
8 ویژگی‌ای که اشاره شد بستر ایجاد نوآوری در کل سازمان و بهبودهای مستمرکوچک و بزرگ است. اگر ما نتوانیم محیط و فرهنگی را ایجاد کنیم که پرسنل با افکار جدید تشویق و آشنا شوند، نوآوری هم قابل‌قبول نخواهد بود.به این ترتیب ما در فرایندهای نوآوری با یک پارادوکس مواجه هستیم زیرا از یک سو نیاز به نوآوری داریم و از سوی دیگر ممکن است محیط، آمادگی نوآوری را نداشته باشد و یا به عبارتی فرهنگ نوآوری در سازمان حاکم نباشد.
در این مورد اگر مدیریت ارشد یک سازمان با فرهنگ یادگیری، آموزش‌های یادگیری را به پرسنل سازمان انتقال دهد، در آن صورت ما به آن فرایند مورد نظر خواهیم رسید. یک سری آموزش‌هایی است که نه از بیرون سازمان، بلکه از درون سازمان صورت می‌گیرد که در کل سازمان، فرهنگ یادگیری را ایجاد می‌کند. زیرا با یادگیری و دانش بیشتر، نوآوری بیشتر ایجاد می‌شود. لذا باید مسئله فراگیری دانش بیشتر را در مدیران ایجاد کرد که خودشان یاد بگیرند و این انتقال یادگیری را در کل سازمان ایجاد کنند و وقتی دانش بیشتر شد به‌طور حتم و یقین نوآوری نیز بیشتر خواهد شد. بنابراین یک دسته نوآوری‌ها و تغییرات فرهنگی جدید را باید در سازمان ایجاد کنیم. ممکن است بعضی از افراد سازمان، موضوعاتی را پیشنهاد دهند که آن پیشنهاد‌ها با حاشیه سود بیشتر و کیفیت بهتر، ما را به اهدافمان نزدیک‌تر سازند، پس می‌توانیم با نوآوری و دریافت ایده‌های جدید، ریسک‌پذیری را قبول کنیم. اگر می‌خواهیم فرهنگ نوآوری و تحول در سازمان ایجاد شود باید اهداف والاتری را جایگزین اهداف و برنامه‌های فعلی کرده و ببینیم سازمان چه اندازه با نوآوری هماهنگی دارد. پس مدیریت باید قبول کند که با فرایند‌های جدید به اهداف عالی‌تر می‌رسد. اگر مدیریت، آن فرهنگ 8 مرحله‌ای را که اشاره شد قبول کرد، ما به آن اهداف می‌رسیم و اگر نپذیرفت، به اهداف نو هم نخواهیم رسید.
به‌ طور کلی ما علومی‌به نام‌های خلاقیت و نوآوری داریم که متدولوژی کاملا مشخصی داشته و محتوای میان رشته‌ای دارند.
علم خلاقیت دارای گرایش‌های مختلف یعنی روان‌شناسی خلاقیت، جامعه شناسی خلاقیت و مدیریت خلاقیت است و علم نوآوری که همواره در ادامه بحث خلاقیت مطرح می‌شود، محتوایی جداگانه ولی کاملا مرتبط دارد و دارای سه گرایش اصلی‌، روان‌شناسی نوآوری، جامعه‌شناسی نوآوری و مدیریت نوآوری است‌.لازم است به این نکته اشاره کنیم که مدیریت خلاقیت‌، پیش زمینه نوآوری در مدیریت و صنعت است و به هرحال خلاقیت و نوآوری را افراد ایجاد می‌کنند.
در واقع نوآوری نتیجه تحقق و عینیت یافتن یک ایده خلاق است؛ یعنی اگرخلاقیت بیشتر جنبه روانشناختی دارد، ماهیت نوآوری، بیشتر عملیاتی و مدیریتی است. بحث خلاقیت یک بعد قضیه و مقوله نوآوری بعد دیگر قضیه است .
درخصوص اینکه نوآوری را چگونه در مدیریت و بخش صنعت نهادینه کنیم ، به ‌نظر می‌رسد باید از منشأ نوآوری در سازمان؛ یعنی افراد شروع کنیم، در اینجا خلاقیت مطرح می‌شود و بستر آن را باید در سازمان فراهم کرد.برای اینکه خلاقیت به‌عنوان پیش زمینه نوآوری به وجود آید و نوآوری برای محقق ساختن فرایندهای خلاق در یک سازمان صنعتی محقق شود به چند عامل اساسی نیازاست:
1- فلسفه خلاقیت و نوآوری در مدیریت و صنعت
2- فرهنگ خلاقیت و نوآوری
3- سیستم‌های خلاقیت و نوآوری سازمانی
این سه عامل دست به دست هم می‌دهند تا بستری را فراهم کنند که فرایند نوآوری محقق شود‌ اما قبل از اینکه به انواع نوآوری در سازمان بپردازیم، باید بدانیم که چگونه نوآوری را در سازمان نهادینه و بستر و جویبار نوآوری را نیز ایجاد کنیم.

ضرورت تقویت نوآوری در سازمان‌ها

اگر بخواهیم نوآوری را که امری است مقتضی در دنیای امروز نهادینه کنیم، باید عوامل آن در سازمان فراهم شود و تحت فرایند مناسب دائما توسعه یابد. رسیدن به چنین سازمانی نیاز به فرایند تحول اساسی دارد لذا مدار نوینی که سازمان مورد نظر باید در آن قرار گیرد، مداری است که سازمان‌های یاد گیرنده در آن قرار دارند. سازمان‌های یادگیرنده، عامل نوآوری را درون خود تقویت می‌کنند و نوآوری نیز تداوم می‌یابد ولی سازمان‌های موجود ممکن است سازمان‌های یادگیرنده نباشند و تا زمانی که تبدیل به سازمان‌های یاد گیرنده نشوند این فرایندها شکل نمی‌گیرند و نوآوری در فرایندها اتفاق نمی‌افتد.
برای اینکه این انتقال از سازمان‌های موجود به سازمان‌های یاد گیرنده صورت گیرد و سلسله مراتبی بودن و وظیفه‌ای بودن آنها، نگرش آنها به کار و انسان و به‌طور کلی پارادایم سنتی آنها دگرگون شود، سازمان‌های یادگیرنده احتیاج به نوآوری در فرایند تحول سازمانی دارند و این امر، اساسی‌ترین نوآوری‌ای است که مدیران به آن احتیاج دارند تا نوآوری را جهت دار کرده‌، رونق و اشاعه بدهند و سینرژی بین آنها ایجاد کنند. اینگونه نوآوری در نهایت پیشرفت سازمانی را امکان‌پذیر خواهد کرد.

اجزای اصلی نوآوری سازمانی

1- وجود اعتماد و حمایت در سازمان لازم است. اگر‌این دو عنصر در سازمان نباشد و افراد در حمایت از تفکر خلاق همکاران خود بی میل باشند، شانسی برای نوآوری وجود ندارد. اگر افراد با یکدیگر روراست نبوده، نسبت به‌ایده‌های یکدیگر حسادت ورزند، به بدی از یکدیگر سخن گفته، چاپلوسی یکدیگر را نمایند و به ویژه علاقه‌ای به همکاران خود نداشته باشند، شکی نداشته باشید که به طور حتم تمام آن خلاقیت و نوآوری خاموش خواهد شد.
2- همواره میلی به انجام ریسک و قبول شکست به عنوان تجربه‌ای برای یادگیری وجود دارد. ترس از شکست، یکی از سخت‌ترین موانع در راه خلاقیت است.
چنانچه افراد بدانند که احتمال زیادی برای شکست وجود دارد و به فرصت‌های‌ آینده آنان لطمه وارد می‌نماید، به ندرت وارد عرصه خلاقیت می‌شوند.‌ این ترس می‌تواند ناشی از احتمال وجود یک تنبیه واقعی همچون از دست دادن شغل گرفته تا ساده‌تر از آن، مورد تمسخر قرار گرفتن باشد.
3- نوآوری می‌بایست چالش‌های عمده و توانایی بسط دادن فکر را به همراه داشته باشد. یک فکر کنترل شده عموما نمی‌تواند خلاق باشد. سازمان‌های کمی ‌هستند که ظرفیت فکری اعضای خود را واقعا گسترش می‌دهند و بسیاری از آنها تمایل دارند تا وظایف ناچیزی که نیاز کمی‌ به درونداد خلاق دارد را به کارمندان خود محول نمایند. آیا افراد سازمان شما واقعا به چالش کشیده می‌شوند ؟
4- ‌این تصور که ‌ایده‌های خوب تنها از آن ماست، در سازمان‌ها بسیار به چشم می‌خورد. تاریخ نشان می‌دهد که درصد بالایی از نوآوری‌ها، خارج از آن حیطه‌های دانشی است که ما تصور می‌نماییم. همواره باید آماده پذیرش تفکرات دیگران بود.
5- لازم است در سازمان به جای گرایش به پاسخگویی و عکس‌العمل، نوعی گرایش خلاق وجود داشته باشد. افراد در یک سازمان خلاق، نگرشی مثبت نسبت به همه چیز دارند. آنها به جای آنکه برای فرار از باخت بازی نمایند، برای برد بازی می‌کنند. آنها‌ آینده خود را خلق می‌نمایند، نه آنکه از گذشته خود محافظت کنند. اگر اولویت سازمان شما در حل واکنشی مشکلات است، امکان کمی ‌برای هرگونه خلاقیتی وجود خواهد داشت.
6- شوخ طبعی مثبت باید به عنوان منبعی مهم در نظر گرفته شود. اگر برخی اوقات، افراد خارج از کاری که انجام می‌دهند، تنوع یا خنده‌ای نداشته باشند، باید با خلاقیت خداحافظی نمود. در بسیاری از موارد افراد نیاز دارند تا راحت باشند و کارهای احمقانه و خنده دار انجام دهند. خبر خوب‌ این است که توانایی استفاده از شوخ طبعی و مزاح به عنوان یک منبع، صرف نظر از کمک به خلاقیت، فواید بسیار دیگری نیز دارد.
7- افراد باید نسبت به کار خود، شور و اشتیاق داشته باشند. جایی که شور و اشتیاق نباشد، خلاقیت نیز وجود ندارد. برای افراد دشوار است که از انرژی خلاق خود، در ارتباط با اموری که آنها را به وجد نمی‌آورد، کمک بگیرند. اشتیاق با داشتن دیدگاهی محرک، قابل دسترس و عینی، همراه با میزان مناسبی از اعتماد به نفس به وجود می‌آید.
8- تکنیک‌های شبیه سازی تفکر خلاق، همراه با توانایی استفاده از آنها به شیوه خودانگیخته، باید فراگرفته شوند. راه‌های جالبی برای شبیه‌سازی تفکر خلاق و وارد نمودن افراد به قلمرو خلاقیت وجود دارد. اعتماد به مشاوران خبره در امر خلاقیت، برای ‌ایجاد بهترین ظرفیت فکری در شما و همکارانتان، اغلب می‌تواند راه‌حل خوبی باشد.
9- باید دانست که خلاقیت و نوآوری چیزی نیست که با ضربه کلیدی روشن و خاموش شود. محیط نیز می‌بایست خلاقیت را در همه جهات به همراه داشته باشد. محیط پیرامون باید خلاق به نظر ‌آید، خلاق احساس شود و خلاق بوییده شود. حتی وارد شدن به چنین محیطی، می‌تواند افراد را سرزنده نماید.
10- کارها باید بدون هرگونه قضاوتی انجام گیرند. صحبت کردن خیلی آسان‌تر از عمل کردن است! بسیاری از ما به نظر می‌آید نوعی تمایل ذاتی نسبت به ارزیابی داشته باشیم. سخت است که بدون فکر در مورد درستی یا نادرستی مطلبی، به آن گوش فرا دهیم. تمرین زیادی لازم است تا اطلاعات را حقیقتا بدون هیچ گونه ارزیابی و خوب و بدی، دریافت نماییم. چگونه می‌توانیم رفتاری به دور از هر گونه قضاوت را در سازمان خود داشته باشیم؟
11- فرآیند خلاق/نوآور باید توانایی کشف‌ آینده را داشته باشد. اطلاعاتی در مورد گرایش‌ها، محرک‌ها، انواع تکنولوژی و قابلیت‌های در حال ظهور، می‌توانند خوراک قوی‌ای برای ‌ایده‌های فردا باشند. رفتن به سمت امکانات قوی فردا خیلی بهتر و موثرتر از فرار کردن از مشکلات امروز است.
12- ترس از عدم موفقیت نیز سد دیگری در مقابل خلاقیت و نوآوری است. افراد باید بدانند که اگر خلاقیت را در خود رشد دهند، شغل خود را از دست نداده و‌ آینده‌شان را به خطر نمی‌اندازند. آنها نیاز دارند تا در بیان پیشنهادها و ‌ایده‌های خود در محیط کار، احساس امنیت و آزادی نمایند.
13- محیط پیرامون می‌بایست فرصت‌هایی را برای انجام کاره‌هایی غیر از کارهای روتین و روزمره افراد و زمانی را برای پرداختن آنها به آنچه علاقه دارند، فراهم نماید. قانون اتصال بیان می‌دارد که هیچ گاه چیز جدیدی خلق نمی‌شود، بلکه امور به شیوه‌های خلاق تر دوباره ترکیب می‌شوند؛ پس نوآوری شامل یافتن آن ترکیبات جدید در محیطی خلاق می‌باشد.
14- هماهنگی مناسبی میان فرد، بازخورد تیم و اعتبار ‌ایده و تفکر خلاق باید وجود داشته باشد. اگر افراد احساس نمایند که اعتبار خلاقیت آنها به تیم دیگری داده می‌شود، عقب‌نشینی می‌نمایند. خلاقیت اغلب امری ظریف و شخصی است و وجود یک محیط تیمی‌ قوی، برای افرادی با خلاقیت بالا که میل دارند توسط‌ایده‌هایشان شناخته شوند، می‌تواند ناامید کننده باشد.
15- به وعده‌ها باید ارزش داد. اگر می‌گوییم کاری را انجام می‌دهیم، حتما باید انجام دهیم. ممکن است کمی‌ عجیب به نظر‌ آید؛ ولی در اکثر سازمان‌ها، وعده‌ها ارزشی ندارند و از قلم می‌افتند. اگر قرار باشد نوآوری اتفاق افتد، ‌این رویه باید تغییر نماید. در محیطی که وعده‌ها معنایی ندارند، شانس کمی ‌برای خلاقیت و نوآوری پایدار وجود خواهد داشت. عمل به تعهدات در سازمان شما به چه میزان است؟
16- جریان بازی از اطلاعات در سازمان لازم می‌باشد. مدیریت کتاب باز( خواندن کتاب‌هایی با ارزش و به‌روز نمودن اطلاعات)، دانش و اطلاعات لازم را برای استفاده از قابلیت خلاقیت و نوآوری به افراد داده و نیز باعث می‌شود تا افراد بخواهند ‌ایده‌ها و خلاقیت خود را آزاد نمایند. قابلیتی که اغلب افراد از خود بروز می‌دهند، ارتباط قوی با میزان اطلاعاتی دارد که به آنها داده شده است.
17- جو فیزیکی نیز لازم است تا خلاق باشد. اکثر محیط‌های سازمانی بیش از اندازه تصفیه شده‌اند؛ در حالی که رشد تفکر خلاق بیش از هر چیز، در پی ارتباط با مسائل پیرامون‌ایجاد می‌شود. محیط‌های کاری باید کمتر قوانین و محدودیت‌ها و بیشتر امکانات موجود را در ذهن افراد تداعی نمایند.
18- برای دستیابی به خلاقیت و نوآوری لازم است تا جایگاه خود را در هر یک از موارد گفته شده ارزیابی کرده و به‌این فکر نمایید که چگونه تغییر کنید. کار ساده‌ای نیست؛ اما ارزش تلاش کردن را دارد. ‌این مساله در مورد کسب و کار نیز می‌تواند صدق نماید. برای مثال، موضوع جو، تنها به سالم بودن هوای داخل فروشگاه نمی‌پردازد. آیا نوعی فراخواندن به نظر نمی‌آید؟ آیا اگر شخصی به درون فروشگاه نگاه نماید، به‌این معنا نیست که نظرش جلب شده و قصد دارد به داخل آمده و اجناس شما را از نزدیک ببیند؟ آیا موزیکی در حال پخش شدن هست؟ حتی اگر مشتری‌ای در فروشگاه نباشد، آیا محیط خوشحال به نظر می‌آید یا بی‌روح؟ اگر به ‌این مسائل خوب بیاندیشید، خواهید دید که به هیچ وجه پیش پا افتاده نمی‌باشند. همیشه به مشتریانی که وارد می‌شوند، لبخند بزنید و به آنها خوشامد بگویید. به آنها بدون در نظر گرفتن ظاهر و اخلاقشان توجه نمایید. ‌این مساله به ویژه در ارتباط با مشتری‌ای که از محصول خریداری شده خود در یک یا دو روز پیش یا حتی یک هفته پیش، ناراضی است، بسیار مهم است. این موارد ضروری نیستند، بلکه حیاتی می‌باشند. مهم نیست چگونه آنها را به کار می‌برید؛ اما اگر هر کدام از آنها را از قلم انداخته یا حذف نمایید، مشتریان ناخودآگاه بی‌اعتماد و بدبین می‌شوند. پس تلاش نمایید تا هر زمان می‌توانید، در تمامی ‌این موارد مهم، به بهترین‌ها دست یابید؛ چرا که اگر امیدی به باز نگاه داشتن درهای خود به سوی مصرف‌کنندگان دارید، ‌این مساله یک امر مهم به شمار می‌رود.

 

پرسشنامه نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب

هدف: بررسی نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب (تبلیغ با استفاده از انیمیشن، تبلیغ با استفاده از چهرهای مشهور، تبلیغ در شبکه های مجازی، تبلیغ بدون استفاده از شخصیت ها و انیمیشن، اصلاح الگوی مصرف آب)

تعدادسوال: 34

تعدادبعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 26000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه نقش رسانه های جمعی بر اصلاح الگوی مصرف آب

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 اصلاح الگوی مصرف نیازمند فرهنگ‌‌سازی پایدار است و این خود نیازمند راهکارهایی است تا همه افراد جامعه الزام رفتارهای اصلاح الگوی مصرف  را احساس کنند و به تدریج اصلاح الگوی مصرف نهادینه شده و به یک رفتار پایدار و نهایتا به یک فرهنگ در تمامی عرصه های مصرف تبدیل شود.
اصلاح الگوی مصرف در دو سطح “تولید کالا” و “مصرف کالا” قابل بررسی است. در سطح تولید کالا که از مرحله تبدیل مواد خام تا انتقال و توزیع به مصرف کننده را شامل می شود، نیاز است که سازندگان و تولیدکنندگان هر دو بخش دولتی و خصوصی علاوه بر رعایت ضوابط زیست محیطی، فن آوری تولید کالاهای خود را با استانداردهای جهانی و حتی الامکان مناسب با اقلیم هر منطقه مطابق کنند.
هم اکنون هدرروی در حوزه انرژی کشور نه صرفاً در بخش مصارف خانگی و مشاغل خدماتی و تجارتی، بلکه در پالایشگاه ها، نیروگاه ها، خطوط انتقال برق، لوله های آب، واحدهای تولیدی و خودورها نیز در مقایسه با استانداردهای جهانی قابل قبول نیست. در کشورما حدود یک پنجم برق تولیدی به مصرف روشنایی می رسد که 69 درصد آن در خانه ها است لذا با استفاده از لامپ های کم مصرف می توان تاحدود زیادی در این زمینه صرفه جویی کرد. تولید انرژی و حرارت از منابع تجزیه شونده و نو همچون باد، خورشید و زباله ها در مناطقی که قابل استفاده است باید بیشتر مورد
توجه قرار گیرد.
در بخش ساخت و ساز باید اجرای آیین نامه ها و مقررات مهندسی از جمله مبحث 19 مقررات ساختمان که به بهینه سازی ساختمان در مصرف انرژی مربوط می شود، نهادینه شود. همچنین تولید مواد خوراکی از جمله نان باید با ضایعات کمتری همراه باشد. باید توجه به استفاده بیشتر از مواد قابل بازیافت در تولید الزامی گردد و دهها موارد مشابه دیگر که باید در هر صنف مورد توجه قرار گیرد
در سطح “مصرف کالا” باید برای فرهنگ سازی نحوه اصلاح الگوی مصرف خصوصاً آب، برق و گاز که تهیه آنها برای مصرف کننده سهل الوصول تر است آموزش از طریق مدارس، رسانه ها، تولیدکنندگان، وزارت نیرو و شرکت گاز بسیار موثرتر باشد. همچنین مردم ایران به علت پیوند با دین و مظاهر مقدس دینی به خوبی سنت های نهادینه شده را می پذیرند و بدان آن ارج می نهند لذا می توان در بخش آموزش از تعالیم و آموزه های دینی که بر  تاکید دارند نیز بیشتر بهره برد.
از آنجا که جهت تغییر و اصلاح الگوی مصرف، شناخت عمیق نیازهای هردو بخش مردمی و دولتی ضروری است باید مصرف سرانه دهک ها با سطح دستمزدها و استانداردهای مصرف جهانی دقیقاً مقایسه شود و سپس درصد و میزان یارانه لازم برای هریک از کالاها مشخص شده و قیمت یارانه ای و غیریارانه ای آن تعیین گردد. بنابراین می توان دریافت که اصلاح الگوی مصرف هم نیاز (و حتی پیش نیاز) هدفمندسازی یارانه هاست. تمامی این موارد جز با وضع قوانین و نظارت بر حسن اجرای آن میسر نیست و از این روست که نقش و تاثیر مجلس در اصلاح الگوی مصرف نمایان تر می شود.

پرسشنامه عوامل موثر در برقراری ارتباط بین دانشجو و استاد از دیدگاه دانشجویان

هدف: ارزیابی عوامل موثر در برقراری ارتباط بین دانشجو و استاد از دیدگاه دانشجویان (خصوصیات فردی استاد، خصوصیات حرفه ای استاد، خصوصیات علمی استاد)

تعدادسوال: 37

تعدادبعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 5500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه عوامل موثر در برقراری ارتباط بین دانشجو و استاد از دیدگاه دانشجویان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

آموزش مؤثر به استفاده صحيح از مهارتهاي ارتبـاطي بستگي دارد. اسـاتيد بـا اسـتفاده از دانـسته هـاي خـود و بكـارگيري متـون و مهـارتهـاي تـدريس و ايجـاد محـيط مناسب، موجب يادگيري دانشجو مي شـوند. خـصوصيات یکاستاد است كه ميتواند موجب تسهيل فرآيند آموزش شده و حتي نقص كتب درسي و كمبود امكانات آموزشـي را جبران كند يـا بـر عكـس، بهتـرين موقعيـت وموضـوع تدريس را با عدم توانـايي در ايجـاد ارتبـاطي مطلـوب بـه محيطي غير فعال وغير جذاب تبـديل نمايـد(1). در فراينـد ارتباط آموزشي عناصر و متغيرهاي فراواني نظير مربي، فراگير، پيام و عوامل محيطـي نقـش دارنـد(2). ارتبـاط در فرايند آموزشي به صورت تبادل افكار و اطلاعات در يـك تعامل دو طرفه بين استاد و دانشجو انجـام مـي گيـرد(3). برقراري ارتباط دانشجو با استاد باعث افزيش اعتمـاد بـه نفس و انگيزه يادگيري در دانشجو مي گردد(4). مدرسـان آموزشي، بخصوص اساتيد دانشگاه، لازم است بـا عوامـل مؤثر در برقراري ارتباط آشنا باشند.

توانايي برقراري ارتباط مؤثر يكي از شاخصهاي مهم مــي توانــد تــابعي از طبعــاً تــدريس اثــربخش اســت و علمي اسـتاد باشـد. ويژگـيهـاي ويژگيهاي شخصيتي و انرژي دهنـده و متعدد مانند گشاده رويي، برخورد مثبت و ميل به هدايت يك استاد مي تواند در برقراري ارتباط مؤثر مطالعات عوامل بيشماري را در تعامل بين مـدرس باشد. مطالعهاي عواملي مانند جنس، دانشجو معرفي نموده اند، و سـبك ارتبـاطي اسـتاد را در ايـن تعامـل علمـي و توانايي سهيم نمودن دانـشجويان مشاركت دادن و ( 8 دخيل دانسته( در موضوعات آموزشي نظيـر تعيـين هـدفهـاي برنامـه … يكي از توصيههـاي مهـم كنفـرانس درسي، ارزشيابي و شناسايي هر حال، به ، ( 9 آموزش پزشكي محسوب ميگردد( دانـشجو دخيـل اسـت عواملي كه در ارتباط بين اسـتاد و ضروري به نظر مي رسد.

پرسشنامه سلامت معنوی از دیدگاه اسلام

هدف: ارزیابی سلامت معنوی از دیدگاه اسلام (نظام اعتقادی، نظام فکری، نظام اخلاقی، سبک زندگی)

تعداد سوال: 20

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه سلامت معنوی از دیدگاه اسلام

در طول دهه‌ها، سلامتی بر اساس ابعاد خاصی (سلامت جسمی، سلامت روانی و سلامت اجتماعی) تحلیل شده بود. پیشنهاد گنجاندن بعد سلامت معنوی در مفهوم سلامت، از سوی Russell و Osman، یک بعد مهم از زندگی فردی و گروهی را فراروی صاحبنظران درگیر در امر سلامت قرار داد. حدود یک ربع قرن پیش، سازمان جهانی بهداشت (World Health Organization) با این بحث مواجه شد که آیا بعد «معنوی»، باید در تعریف سلامت، علاوه بر سلامت جسمی، روانی و اجتماعی گنجانده شود؟ چند سال بعد، بعد معنوی در یک مجله مهم که به ارتقای سلامت، اختصاص داشت گنجانده شد. یک دهه پیش، کلیه دولت‌های اروپایی، بیانیه کپنهاگ را در مورد رشد اجتماعی امضا کردند که آنها را متعهد می‌کرد که به نیازهای معنوی مردمشان (افراد، خانواده‌ها و جوامع) بپردازند و سیاست‌هایشان را به سمت «بینش سیاسی، اقتصادی، اخلاقی و معنوی برای رشد اجتماعی» سوق دهند. اخیرا نیز، بعد معنوی سلامت در منشور بانگوک در مورد ارتقای سلامت، مورد تاکید قرار گرفت…

امروزه برخی از سازمان‌هایی که ارزیابی مراکز مراقبت از سلامتی و اعطای اعتبارنامه به آنها را برعهده دارند، پیشنهاد می‌کنند نیازهای معنوی بیماران نیز در مراکز مراقبت سلامتی مورد ارزیابی قرار گیرند. انجمن روانپزشکی آمریکا توصیه می‌کند که پزشکان، گرایش مذهبی و معنوی بیماران را جویا شوند. زیر بنای این توصیه‌ها این است که مراقبت از بیمار، بسیار فراتر از درمان بیماری است و در برگیرنده نیازهای مختلف وی است.

اکثر افراد خود گزارش می‌کنند که دارای یک زندگی معنوی هستند. مطالعاتی که بر جمیعت عمومی و بیماران انجام شده‌اند، به طور پیوسته دریافته‌اند که بیش از ۹۰ درصد افراد، به یک وجود برتر (Higher being) اعتقاد دارند. برخی مطالعات بیانگر آنند که ۹۴ درصد بیماران به سلامت معنوی و جسمی خود به یک اندازه اهمیت می‌دهند.

اکثر بیماران، خواهان رسیدگی و برآورده شدن نیازهای معنوی و مذهبی‌شان هستند. به‌رغم این یافته‌ها، نیازهای معنوی بیماران اغلب مورد غفلت قرار می‌گیرد یا برآورده نمی‌شود. برخی مطالعات بیانگر آنند که بدون سلامت معنوی، دیگر ابعاد زیستی، روان‌شناختی و اجتماعی نمی‌توانند عملکرد داشته باشند یا به حداکثر ظرفیت خود برسند و بنابراین بالاترین سطح کیفیت زندگی قابل دستیابی نخواهد بود. نظر به اهمیت سلامت معنوی، مقاله حاضر به برخی جنبه‌های مطرح در مورد این مساله می‌پردازد.

در طول تاریخ، مذهب، معنویت و پزشکی به هم در آمیخته‌اند. پزشکان بنام ایرانی نیز در کتب پزشکی کهن، به مفهوم طب روحانی به تفصیل پرداخته‌اند. طب روحانی، علمی است که به کمالات قلوب و امراض، دوا، کیفیت حفظ صحت و اعتدال آن، تدبیر کردن منفعت آنچه از اعراض نفسانی که نافع است و دفع مضرت آنچه مضرت است، می‌پردازد. جرجانی، طبیب روحانی را عارفی می‌داند که از طریق ارشاد و تکمیل، قدرت انجام این طب را دارد.

در حال حاضر، اغلب مدل‌های سلامتی، شامل سلامت معنوی نیز هستند. مفهوم معنویت با همه حیطه‌های سلامت، در تمامی سنین، ارتباط دارد و مورد علاقه پژوهشگران در تمام دنیاست. با این همه، مشکلات و چالش‌هایی در مورد سلامت معنوی همچنان به چشم می‌خورند که برخی از آنها اساسی‌اند. در این مقال، به بعضی از مشکلات و چالش‌های موجود پرداخته می‌شود:

الف) مفهوم سلامت معنوی: به‌رغم پژوهش‌های بسیاری که در مورد سلامت معنوی در طول دهه‌های گذشته انجام شده اند، فقدان ارایه یک تعریف کاری یا تئوریک قابل قبول از سلامت معنوی، کماکان مشاهده می‌گردد، به گونه‌ای که مشکل شناسایی، تعریف و اندازه‌گیری ابعاد سلامت معنوی، همچنان مشکلی فرا رو می‌باشد.

در این راستا، عدم افتراق سلامت معنوی از معنویت در بسیاری از منابع، خود یکی از مباحث قابل طرح است. اگرچه می‌توان به طور منطقی فرض کرد که هم‌پوشانی‌هایی بین تعریف سلامت معنوی و معنویت وجود داشته باشد، مترادف شمردن آنها با یکدیگر یا به کارگیری آنها در متون مختلف حداقل بدون افتراق قائل شدن بین آنها، پدیده‌ای شایع و مورد چالش است. با توجه به مشکل فوق، در جستجوی مفاهیم ارایه شده برای سلامت معنوی در منابع مختلف، تعاریف ذکر شده برای معنویت نیز خودبخود رخ می‌نمایانند.

معانی بسیار مختلفی در مقالات و کتب گوناگون در مورد معنویت و سلامت معنوی ارایه شده‌اند. هنگام پرداختن به این دو، مفهوم مذهب نیز به میان می‌آید. گفته می‌شود کلمه مذهب (religion)، از ریشه لاتین religare به معنای به هم پیوستن است. یک مذهب، تجربیات معنوی جمعی (collective) یک گروه از مردم را به داخل سیستمی از باورها و اعمال، سازماندهی می‌کند. مذهبی بودن به درجه شرکت در یا میزان پذیرش باورها و اعمال یک مذهب سازمان یافته، اطلاق می‌شود. معنویت (spirituality) مفهومی وسیع‌تر از مذهب دارد و به طور اولیه یک روند پویا، شخصی و تجربی است.

برخی معتقدند ابعاد معنویت شامل تلاش برای معنا و هدف، تفوق و برتری (مثلاً احساس اینکه انسان بودن فراتر از وجود مادی ساده است)، اتصال (مثلاً اتصال به دیگران، طبیعت یا الوهیت) و ارزش‌ها (مانند عشق، دلسوزی و عدالت) است. این در حالی است که «معنا و هدف در زندگی، خودآگاهی، اتصال به خود، دیگران و یک واقعیت برتر» از اجزای سلامت معنوی نیز شمرده شده‌اند. اگر چه برخی افراد که خود را معنوی می‌دانند، بر یک مذهب رسمی صحه نمی‌گذارند، مذهبی بودن و معنویت، مفاهیمی هستند که هم‌پوشانی دارند. به صورت تجربی، هر دو جستجوی معنا و هدف، تفوق، اتصال و ارزش‌ها را ممکن است شامل باشند. در این نگاه، مذهبی بودن شبیه معنویت است. مذهب و معنویت از مهم‌ترین عوامل فرهنگی هستند که به ارزش‌های انسانی، رفتارها و تجربیات، ساختار و معنا می‌دهند.

برخی معتقدند معنویت فراتر از مذهب و شامل مفاهیم دیگری همچون سلامت معنوی، آرامش و راحتی ناشی از ایمان و تطابق معنوی، تجربیات و تظاهرات روح فرد در یک روند بی‌همتا و دینامیک که منعکس کننده ایمان به خدا یا یک قدرت بی‌نهایت است، اتصال (به یک فرد، دیگران، طبیعت یا خدا) و یکپارچگی همه ابعاد انسانی می‌باشد.

بعضی برای معنویت دو بعد عمودی و افقی ذکر می‌کنند. بعد عمودی منعکس کننده ارتباط با خدا یا یک قدرت بی‌نهایت است. بعد افقی، هم منعکس کننده اتصال ما به دیگران و طبیعت و هم اتصال درونی ما است، که عبارت است از توانایی ما برای یکپارچه کردن ابعاد مختلف وجودمان و توانایی ما برای انتخاب‌های مختلف.

بحث‌های موجود در مورد معنویت، به این منجر شده است که معنویت امری ذهنی، مبهم و قطبی شود. در یک انتهای طیف، به معنویت مترادف با مذهب نگریسته شده است، در حالی که در انتهای دیگر طیف برای تمام افراد فاقد ایمان یا اعتقاد به خدا نیز، به کار می‌رود. گفته می‌شود معنویت برای افراد مختلف، بسته به نگرش آنها به جهان یا فلسفه زندگی آنها معانی مختلفی دارد. در حالی که برخی دیگر قاطعانه اظهار می‌کنند که هنگامی که معنویت از همراهی با مذهب جدا ‌شود، عاری از هرگونه معنا یا مفهوم واقعی می‌شود. طبق این دیدگاه، در حال حاضر اصطلاح معنویت از زمینه تاریخی خود جدا شده است و به نظر می‌رسد نتیجه آن پدیدار شدن شکلی از معنویت است که به صورت فردی تعیین می‌شود و منجر به کمرنگ شدن اصطلاح معنویت می‌شود و ممکن است هویت معنوی از دست برود. در این حالت اشکال متعددی از معنویت که توسط «فرد» تعیین می‌شود، ظاهر می‌شوند. برخی مطرح می‌کنند که این مساله منعکس‌کننده اشتغال فکری سیستم مراقبت سلامتی با نظریه فردگرایی است. طی سال‌های اخیر، فرسایشی در مورد اجزای مذهبی و خدا پرستانه معنویت، به بهای رویکرد بیشتر به سوی تعدد دیده می‌شود.

تغییر شکل مفهوم معنویت، منعکس کننده دیدگاهی بیشتر غیر دینی است که در جستجوی شمول عام و ارتباط با هر کس، قطع نظر از عقیده رایج مذهبی است.

برخی دیدگاه‌ها بیانگر آنند که فعالیت‌هایی همچون مراقبه، مجسمه‌سازی و فعالیت‌های حمایتی گروهی ممکن است اجزاء مختلف سلامت معنوی همچون معنا و هدف در زندگی، خود آگاهی و اتصال به خود، دیگران و یک واقعیت بزرگ‌تر را تامین کنند. گاه، موارد زیر نیز به عنوان اموری که به فرد از نظر معنوی کمک می‌کنند، ذکر می‌شوند: کار با سرویس اجتماعی یا کار داوطلبانه، نیایش، خواندن آوازهای عبادی، خواندن کتاب‌های وحی، پیاده‌روی در طبیعت، داشتن زمانی بدون سر و صدا برای فکر کردن، انجام یوگا، انجام یک ورزش یا حضور در سرویس‌های مذهبی.

هنگامی که هدف از برخورداری از سلامت معنوی، احساس راحتی، آرامش درونی و… بیان می‌گردد، این نتیجه را در پی دارد که با توجه به متفاوت بودن افراد، آنچه ممکن است برای فردی احساس راحتی و آرامش ایجاد کند، ممکن است برای دیگری کارایی نداشته باشد. پس هر کس باید در پی چیزی باشد که برای شخص وی احساس راحتی، امید، معنا، و آرامش درونی به ارمغان آورد و مطالب فوق نتیجه طبیعی این دیدگاه است.

در این راستا بیان می‌شود که بسیاری از مردم به معنویت از طریق مذهب دست می‌یابند، برخی از طریق موسیقی، هنر یا ارتباط با طبیعت. دیگران هم آن را در ارزش‌ها و اصول‌شان می‌یابند.

همانگونه که ملاحظه ‌می‌گردد آنچه به عنوان سلامت معنوی در منابع مختلف، مورد بررسی و بحث قرار می‌گیرد، مفاهیم مختلفی است که اجماع کلی بر آن وجود ندارد.

ب) ابزارهای اندازه گیری سلامت معنوی: ابزارهای گوناگونی به‌منظور سنجش سلامت معنوی طراحی شده‌اند اما به‌رغم وجود ابزارهای مختلف، اشکالات بسیاری در مورد پرسش‌نامه‌های تدوین شده مطرح می‌باشد. عدم اعتبار و پایایی برخی ابزارهای سنجش سلامت معنوی، معنویت یا مذهبی بودن، استفاده از نمونه‌های کوچک و غیر قابل تعمیم و عدم طراحی صحیح سوالات، بخشی از مشکلات ابزارهای موجود می‌باشند.

برخی سوالات یا عبارات مورد استفاده در ابزارها، بیش از آنکه ارزیابی کننده سلامت معنوی افراد باشند، سلامت روانی آنها را مورد بررسی قرار می‌دهند و یا موضوعی مشترک بین دو حیطه را مطرح می‌کنند اما نحوه طراحی سوال، انتساب مطلب را به یکی از دو حیطه، مشخص نمی‌کند.

مشکلات فوق باعث شده‌اند که برخی معتقد باشند هنوز هیچ یک از ابزارهای موجود، نتوانسته‌اند پاسخگوی پیچیدگی و عمق معنویت در هیچ زمینه‌ای (مراقبت سلامتی یا دیگر موارد) باشند.

ج) ابزارهای اندازه‌گیری مذهبی‌بودن از نظر اسلام: چنانچه پیش از این ذکر گردید نظر به قطبی‌بودن دیدگاه‌ها در مورد سلامت معنوی و سلامت مذهبی، در یک سوی طیف، برخی (و عموما پیروان مذاهب)، سلامت معنوی را معادل سلامت مذهبی و مذهبی بودن، دانسته و بدون اعتقاد به مذهب، معنویت و در‌نتیجه سلامت معنوی را فاقد معنا می‌دانند.

در این راستا، برخی پایگاه‌های اطلاعاتی گروه‌ها یا افراد «مسلمان»، سلامت معنوی را شامل شناخت خالق، دوست داشتن او و تلاش برای قرب به او می‌دانند. تلاش‌هایی نیز جهت تدوین و به کارگیری ابزارهایی برای اندازه‌گیری مذهبی‌بودن بر اساس اسلام صورت گرفته است که چندان موفق بنظر نمی‌رسند. عدم ارایه خصوصیات روان‌سنجی قابل ‌قبول در مورد ابزارهای تدوین شده، استفاده از ابزارهای تدوین شده بر اساس آیین مسیحیت در مورد مسلمانان بدون تغییر ابزار اصلی، گنجاندن سوالاتی که بیشتر ماهیت سیاسی دارند، عدم طراحی صحیح مطالعه، منطبق‌نبودن محتوای سوالات پرسشنامه با منابع متقن دینی و قابل استفاده نبودن ابزار تدوین شده جهت کلیه مسلمانان، بخشی از مشکلات ابزارهای مورد استفاده جهت اندازه‌گیری مذهبی‌بودن بر اساس اسلام می‌باشند.

د) ارتباط سلامت معنوی با دیگر ابعاد سلامت: پژوهش‌های بسیاری جهت بررسی ارتباط سلامت معنوی با دیگر ابعاد سلامت، انجام شده‌اند. مطالعاتی که اثرات عوامل مذهبی یا معنوی را بر سلامت بررسی کرده‌اند، اغلب از ابزارهای سنجش مذهبی بودن (شامل سوالاتی مانند تعداد دفعات حضور در مراسم مذهبی) استفاده کرده‌اند تا ابزارهای سنجش معنویت به طور کلی.

برخی پژوهش‌ها نشانگر آنند که اموری همچون باورهای مثبت (positive beliefs)، احساس راحتی و قدرت حاصل از مذهب، مراقبه و نیایش می‌توانند در سلامت و احساس خوب بودن سهیم باشند. ارتقاء سلامت معنوی ممکن است موجب معالجه یک بیماری نشود اما ممکن است به فرد کمک کند تا احساس بهتری داشته باشد، از برخی مشکلات بهداشتی جلوگیری کند و به فرد کمک کند که با بیماری یا مرگ انطباق یابد.

از سوی دیگر تعدادی از مطالعات جمعیت شناختی نیز نشان داده‌اند که مذهبی بودن و معنویت با پیامدهای منفی سلامت جسمی و سلامت روانی ارتباط دارند. همچون هر عاملی که بر سلامت اثر می‌گذارد (مانند انواع شیوه‌های زندگی)، مذهبی بودن و معنویت ممکن است به صورت معکوس بر فرد تاثیر بگذارد. برای مثال، برخی باورهای مذهبی ممکن است با تشویق فرد به اجتناب از درمان یا قطع درمان‌های رسمی، عدم جستجوی به موقع مراقبت پزشکی، اجتناب از اقدامات بهداشتی پیشگیرانه مؤثر (مانند ایمن‌‌سازی کودکان در برابر بیماری‌ها و مراقبت پیش از تولد) و سوء رفتار مذهبی (مانند اجازه سوء رفتار فیزیکی دادن در مورد بچه‌ها) بر سلامت فرد تاثیر منفی گذارد.ممکن است افراد برخی گروه‌های مذهبی به صورت غیر واقع بینانه، انتظارات بالایی از خود داشته باشند که منجر به انزوا، استرس و اضطراب شود، یا ممکن است خود را با آنان که معتقدات آنها را ندارند، بیگانه احساس کنند. سرانجام، به خوبی دانسته شده است که سیستم‌های اعتقادی غیر سالم (همچون برخی کیش‌ها (cults) و آیین‌های مذهبی) می‌توانند به صورت منفی بر سلامت اثر گذارند. در تفسیر برخی نتایج متناقض مطالعات انجام شده، باید این مساله را در نظر داشت که پژوهش‌های به عمل‌ آمده در واقع در مورد «مفاهیم مختلف»، در «جمعیت‌های مختلف از نظر باورها و عملکردها» با استفاده از «ابزارهای مختلف» انجام شده‌اند. ابزارهایی که گاه به واقع آنچه را که تدوینگران آنها مدعی آن بوده‌اند، نمی‌سنجیده است.

پرسشنامه رضایت شغلی پزشکان (PJSQ)

هدف: ارزیابی رضایت شغلي پزشکان از ابعاد مختلف (رضایت از درآمد، رضایت از شغل پزشکي، ارتباط با همکاران، مدیریت، ارتباط با کارکنان، ارتباط با بیمار)

تعداد سوال: 27

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4900 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رضایت شغلي پزشکان (PJSQ)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان لینز

2- پرسشنامه‌ رضایت شغلی بری فیلد و روث

3- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان ناجا

4- پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

5- پرسشنامه رضایت شغلی پرستاران وار و همکاران

6- پرسشنامه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان

7- پرسشنامه رضایت شغلی احمدی (1391)

تعریف رضایت شغلی

هاپاك: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.
نویسنده فوق‌الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از كارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشكیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۵۸)
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)
بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.
● نظریه‌های رضایت شغلی: از جمله نظریه‌های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر كه بروفی۱ بیان می‌كند اشاره كرد:
۱- نظریه نیازها: كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می‌شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای كه از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
۲- نظریه انتظارات: ۲كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
۳- نظریه نقشی: ۱در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۶)
● عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان: از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
كازمایر(۱۳۷۰) اظهار می‌دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان‌پذیر است.(ص۷۰) از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است.
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد.
پاداش سبب می‌شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷-۵۱)
وقتی‌كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌كند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.
قدردانی وتشكر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است كه می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌كار رود.(رضائیان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود.● عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یكی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا كیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه كتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع(علوی۱۳۶۸ ص۴۹)
یكی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است كه در ازای انجام كار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتی نیازهای اولیه كاركنان یك سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام كار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به كار می‌شود.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است كه می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد
و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Myo) معتقد است كه برای جلب رضایت و همكاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه كارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد.(پرهیزكار۱۳۶۸ ص۸۱- ۲۲۴)
البته در جامعه ما كه عوامل غیرمادی در پیشرفت كارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلكه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی كمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت كه زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است كه پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیكی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷)
پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیك در هم شده است كه با اشكال می‌توان اهمیت آن را تأیید كرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید كه با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یك منزل شیك و یا ممكن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شكوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن ۱مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یك سمبل است.
مشهورترین قدرت سمبلیك آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌كند.(هرسی بلانچارد- مترجم: كبیری۱۳۷۳ ص۷۲-۷۱)
پول وسیله‌ای است برای رسیدن به كمترین سطح زندگی كه در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی كه به داشتن خانه‌‌ای كوچك راضی بوده، ممكن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یك خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیكه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۰) اما در صورتی‌كه خواسته شود از پول به‌عنوان یك عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نكات زیر توجه داشت:
۱- پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی كه در حال تشكیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی كه از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
۲- در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یك وسیله به‌كار می‌رود نه یك عامل انگیزشی.
۳- تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی كه به كاركنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود كاهش می‌یابد.
۴- اگر پول یك عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.
۵- اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شكل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است كه به اندازه‌ای نیست كه برای دریافت كننده انگیزش پدید آورد.
اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری كند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یك عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد كرد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۲-۲۵۰)
اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌كنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه كمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی۱۳۶۸ ص۵۱). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یك نیرون مهم عمل كرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است كه در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌كنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت كه پول باز هم بتواند به‌عنوان یك عامل محرك قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق كاركنان نیازهای مادی آنها را تأمین كند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۳۰)
به‌طور كلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش كاركنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در كاركنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی كه در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. برای آنكه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا كارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممكن است میزان تولید، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۳)
● مزایای شغلی: نیز از عوامل دیگری است كه بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می‌شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به‌جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست‌هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست‌های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسكن شركت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می‌شوند. بیمه و بازنشستگی به‌منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی كارمند و خانواده‌اش در زمان بیكاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می‌گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یكی از مشكلات اساسی كاركنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی كه كاركنان تمام روز یا دونوبت كار می‌كنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امكان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف‌ شدن وقت و انرژی افراد می‌كاهد. تهیه خانه و مسكن نیز یكی دیگر از مشكلات ساكنین شهرهای بزرگ است و یكی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه كمك به كاركنان در جهت مسكن است و از جمله این كمكها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی، پرداخت وام مسكن یا كمك هزینه مسكن اشاره دارد. شركتهای تعاونی به دلیل قیمتهای نازلتر و نزدیكی به محل كار و صرف وقت كمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش كاركنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه‌های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی‌های ناشی از كار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین كاركنان و افراد خانواده آنها می‌گردد.(میر سپاسی۱۳۷۵ ص۳۵۹-۳۷۴).تنبیه نیز یك عامل دیگر است كه برخی معتقد هستند به شكل ترس ازدست دادن كار یا درآمد ویا تنزل به‌عنوان یك عامل نیرومند عمل كرده و خواهد كرد. اما باید پذیرفت كه تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش‌هایی را كه چنین رفتاری پدید می‌آورده گرفت. چنانچه كارمند دریابد كه بی‌توجهی او به كار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت‌بخش‌تر خواهد كرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به‌مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می‌باید از كاری كه موجب بیرون راندن او از سازمان می‌شود اجتناب نماید.(علوی۱۳۶۸ ص۵۲-۵۱)
عل‌رغ آنچه در همه پژوهش‌ها و نظریه‌های انگیزشی كه در سالهای اخیر با آنها برخورد می‌شود، هنوز تشویق و تنبیه به‌عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می‌شوند. در این میان عوامل بی‌شمار دیگری نیز وجود دارد كه می‌توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی ص۲۲۹)
از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی(با مافوق- همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا كه زیربنای بقاء رشد و تحول تمام سیستم‌های زنده در سازمان است. ارتباط یكی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می‌باشد كه به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازند. یعنی مبادله افكار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی۱۳۷۹ ص۴۰۹-۴۱۰)
گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مكالمات اداری و نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف با مكالمات اداری در نظر می‌گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یك سازمان است و به‌منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلكه احساسات و عواطف را نیز دربر می‌گیرد. پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی۱۳۷۴ ص۱۶۸)
انسان به‌خاطر اجتماعی بودن، گروههای اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به‌وجود می‌آورد. هر یك از افراد گروههای اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوك و رفتار آنها مشاهده نمی‌شود و افرادی‌ كه به عضویت سازمانهای اجتماعی درمی‌آیند، هر كدام یك نوع اندیشه، عقیده، احساس و به‌طور كلی شخصیت خاص دارند. برخی خون‌مرد و كم‌كارند و پاره‌ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفكر. با در‌نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یكدیگر كاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهای اجتماعی صورت می‌گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می‌شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیتهای اجتماعی شركت كنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به‌عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می‌شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوك و رفتار یكدیگر تأثیر می‌گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرك در داخل و خارج سازمانهای اجتماعی می‌داند.(پرهیزكار۱۳۶۸ ص۶-۱۲)
● ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می‌شود:
۱- ارتباط عمودی: كه ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. كه علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸). برقراری ارتباط با یك كارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن كاركنان است.(ساعتچی ص۱۱۶)
۲- ارتباط افقی: كه مربوط به سطح كاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترك بین كاركنان یك طبقه كاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می‌كند و روی عملكرد آنها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند كه با تحكیم روابط، روحیه مشترك كاری، تقبل كاری عنصر غایب و كمك اعضاء به‌هم بیشتر می‌شود.
۳- ارتباط تمایلی: بین گروههای سازمانی كه از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادكننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است كه از یك همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفكر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بكوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ كنند.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸-۲۱)
● سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به كاركنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. كیفیت سست سرپرستی نیز می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می‌توان در سرپرستی خودكامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(كیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی۱۳۷۳ ص۶۳۶)
● تعیین رضایت شغلی: با توجه به تعریف رضایت شغلی كه نگرش كلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است كه تعریف مزبور بسیار كلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است كه شغل فرد چیزی بیش از كارهای شخصی چون بسته‌بندی كاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یك ماشین است. شغل فرد ایجاب می‌كند كه او با همكاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملكردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط كاری كه معمولاً چندان هم مطلوب نیست كار بكند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است كه ارزیابی فرد درباره كارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن كار یك نتیجه كلی از مجموعه‌ای از اركان متفاوتی است كه در مجموع شغل وی را تشكیل می‌دهد. بنابراین چگونه ما می‌توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه‌گیری كنیم.

پرسشنامه مسئولیت مدنی مربیان ورزش (استاندارد)

هدف: ارزیابی میزان مسئولیت پذیری مدنی در مربیان ورزش

تعداد سوال: 21

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 6500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه مسئولیت مدنی مربیان ورزش (استاندارد)

امروزه ورزش به پدیده‌ای مبدل شده است که اهمیت آن بر هیچ کس پوشیده نیست و تقریباً بخش بزرگی از مردم به شیوه‌های گوناگون با آن سر وکار دارند نکته‌ای که در این خصوص دارای اهمیت است این که ورزش کردن چه در سطح حرفه‌ای و چه در سطح آماتور جدای از خطرات و آسیب‌ها نمی‌باشد. تحقیق حاضر به بررسی میزان و نحوه مسئولیت مربیان ورزش در به وجود آمدن این خطرات پرداخته است. در خصوص این مطلب باید اینگونه بیان داشت که ورزشکاران و مربیان در بین خود یک قرارداد دارند یعنی ورزشکار و مربی خطرها و آسیب‌های متعارف ورزشی مورد نظر خود را قبول میکنند و نیز وظایف و مسئولیتی بر عهده دارند حال اگر از این وظایف قصور نمایند مسئول شناخته می‌شوند. همانطور که گفته شد سند مبنای این مسئولیت بر پایه تقصیر و از روی قرارداد (مسئولیت قرار دادن) است. در حقوق ایران نسبت به مسئولیت مدنی مربیان ورزشی حکم روشنی دیده نمی شود. این وضعیت موجب گردیده که قضات دادگاه ها نیز در برخورد با قضیه دچار سرگردانی شده و نتوانند به راه حل واحدی دست یابند. در مورد مسئولیت مدنی مربیان ورزشی از آنجا که قانون خاصی در این مورد وجود ندارد بر اساس قواعد عمومی مسئولیت مدنی تعیین تکلیف می شود و تنها استثنا مسئولیت مربیان شنا می باشد که بر اساس اصل167قانون اساسی به فقه رجوع می گردد. در هر حال مسئولیت مدنی مربیان ورزشی مبتنی بر تقصیر است و تقصیر آن ها عبارت است از عدم نظارت بر امکانات، وسایل آموزشی و پزشکی که ناشی از تعهدشان می باشد. تعهد مربیان در مورد افراد مبتدی به نتیجه و در مورد افرادی که دوره اول را گذراندن به وسیله می باشد.

پرسشنامه آگاهی های حقوقی مربیان ورزش (استاندارد)

هدف: ارزیابی میزان آگاهی حقوقی در مربیان ورزش

تعداد سوال: 16

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 8500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه آگاهی های حقوقی مربیان ورزش (استاندارد)

مربیانی که از نظر فنی و آموزشی مورد تأیید هستند اما به دلیل این که سیستم اداری و قانونی دریافت جواز مربیگری را پشت سر نگذاشته‌اند، در صورت بروز حادثه مانند راننده بدون گواهینامه مسئول هستند. بررسی وظایف مربیان ورزشی از دیدگاه حقوق ورزش در این شماره از صفحه حقوقی «اطلاعات» بررسی می‌شود.

‏صلاحیت در آموزش
بکارگیری افراد فاقد صلاحیت خود یک بی‌احتیاطی و بی‌مبالاتی است، مدیران ورزشی باید درانتخاب مربیان واجد شرایط و با صلاحیت و دارای تخصص، دقت کافی را داشته باشند زیرا اگر بر اثر صلاحیت نداشتن مربی خساراتی به ورزشکاران حاصل شود مسئول پیامدهای آنان خواهند بود، بر این اساس شخص مربی باید از فدراسیون مربوطه آن رشته ورزشی دفترچه و یا حکم و یا کارت مربیگری داشته باشد.
اشخاصی وجود دارند که از نظر فنی و آموزشی مورد تأیید هستند اما به لحاظ این که سیستم اداری و قانونی دریافت جواز مربیگری را پشت سر نگذاشته‌اند، در صورت بروز حادثه همانند راننده بدون گواهینامه مسئول هستند.

حضور در محل فعالیت‌های ورزشی
یکی از مهم‌ترین عواملی که می‌تواند مانع از قوه به فعل در آمدن بسیاری از خطرها و حوادث ورزشی شود، حضور نداشتن و نبود نظارت معلم ورزش و مربی در صحنه فعالیت ورزشی است، پس حضور فیزیکی و مستمر معلم یا مربی ضروری است. بنابراین مربیان هرگز نباید به هیچ بهانه‌ای محل ورزش و فعالیت تیم یا شاگردان خود را ترک کنند و در صورت اضطرار و ترک ضروری محل باید جانشین واجد شرایط و صلاحیت‌دار به جای خود انتخاب کنند و درصورت نبود جانشین واجد شرایط و صلاحیت‌دار کلاس ورزشی را تعطیل کنند.

کنترل و نظارت مربیان
مربیان علاوه بر حضور مستمر در محل فعالیت‌های ورزشی باید از دقت و کنترل و نظارت غافل نشوند بلکه باید با دقت تمام در همه لحظه‌ها توجه و مراقبت از ورزشکاران را زیر نظر داشته باشند و در صورت نبود کنترل و نظارت دقیق، حادثه‌ای محقق شود، مسئول خواهند بود.

آگاهی از سلامت ورزشکاران
یکی از وظایف مربیان نسبت به ورزشکاران احراز سلامتی ورزشکاران است. مربی موظف است قبل از آغاز هرگونه عملیات ورزشی از سلامتی ورزشکار اطمینان حاصل کند. با توجه به این که معلم ورزش در این امر تخصص ندارد می‌تواند از ورزشکار برگه معاینه پزشکی تقاضا کند، در مواردی که ورزشکار به علت داشتن بیماری یا انجام عمل جراحی آمادگی لازم را برای آن رشته ورزشی ندارد باید او را از شرکت در تمرین و مسابقه منع کنند. همچنین بهتر است از ورزشکارانی که دچار حادثه شده‌اند، بعد از بهبودی و بازگشت مجدد آنها به صحنه رقابت و ورزش، برگه معاینه پزشک مبنی بر سلامت آنان دریافت شود.

بازدید و بررسی وسایل ورزشی
در اکثر رشته‌های ورزشی، ورزشکار ملزم به استفاده از وسایل ورزشی است که به موجب مقررات مربوطه تعیین شده ‌است، ناقص بودن، نامرغوب بودن و یا غیر مجاز بودن این وسایل ممکن است موجب صدمه به ورزشکار شود که در این صورت مربیان و معلمان ورزشی مسئول خواهند بود، زیرا از وظایف اصلی و مهم مربیان و معلمان ورزشی بازدید و بازرسی وسایل ورزشی قبل از عملیات ورزشی است و زمانی باید اجازه استفاده را صادر کنند که از سلامت و ایمنی آنها اطمینان کامل حاصل کرده باشند.
در ورزش‌هایی مثل ژیمناستیک که استفاده از اسباب در آن نقش اساسی دارد و هرگونه عیب و نقص فنی در آنها می‌تواند به صدمات غیرقابل جبرانی منتهی شود، وظیفه مراقبتی معلم ورزشی یا مربی اقتضا می‌کند که در بازدید آنها حساسیت بیشتری نشان داده شود تا از وقوع حادثه بر اثر نقص اسباب جلوگیری شود.

شناخت قابلیت‌ها توسط مربیان
مربیان به دلیل گذراندن دوره‌های مختلف تخصصی و با کسب تجارب کافی و مجوزهای رسمی دارای قدرت تشخیص برای شناسایی توان ورزشکاران هستند. بنابراین وظیفه شناخت قابلیت‌ها برعهده آنهاست. مقصود از قابلیت‌های ورزشکار شناسایی قدرت بدنی، مهارت‌های فنی، تجربه، فیزیک بدن ورزشکار از قبیل وزن، قد، سن و… او در فعالیت‌های ورزشی است. در صورت رعایت نکردن موارد فوق. مربی و معلم ورزشی مسئول خواهد بود. به عنوان مثال در رشته ورزش تکواندو، اگر مربی یک تکواندو کار سنگین وزن و با تجربه را با یک تکواندوکار مبتدی و سبک‌تر برای تمرین با هم مشخص کند، در صورت بروز صدمه و خسارت مربی پاسخگو است.

آشنایی مربی با کمک‌های اولیه
گاهی صدمه‌های وارده به ورزشکاران از شدت زیادی برخوردار نیست که به آن خطر جانی بگویند، مانند دررفتگی و شکستگی‌ها که می‌تواند در رشته‌های رزمی و کشتی به وجود آید در این شرایط مربی مکلف است به ورزشکار مصدوم کمک کند که معمولا به صورت کمک‌های اولیه اعمال می‌شود. پس مربیان ورزشی باید از کمک‌های اولیه آگاهی کافی داشته باشند تا در صورت بروز حادثه بتوانند نقش مثبتی را ایفا کنند.
همچنین خودداری و تجاوز از کمک‌های اولیه می‌تواند موجبات مسئولیت‌های قانونی را برای معلم و مربی ورزش فراهم سازد. برای مثال اجازه بازگشت به بازی برای بازیکنی که از ناحیه سرمجروح شده است نمونه‌ای از خودداری از کمک‌های اولیه توسط مربی است.
برای تجاوز از کمک‌های اولیه می‌توان به حمل ورزشکار مصدوم اشاره کرد، حمل ورزشکار مصدوم یک موضوع بسیار مهم است و بی‌توجهی به این امر می‌تواند نتایجی نامطلوب را به بار آورد. بارها مشاهده شده است افرادی که از ستون فقرات آسیب دیده‌اند و حمل اشتباه آنان سبب تشدید مصدومیت آن‌ها و موجب لطمات جبران‌ناپذیری شده است.

شمار ورزشکاران
شمار بیش از حد متعارف ورزشکاران دریک دوره یا یک کلاس مساله مهمی است که باید مورد توجه مربیان قرار گیرد. در این حالت موضوع نظارت و مراقبت کم‌رنگ‌تر می‌شود و درصدد وقوع حادثه افزایش پیدا می‌کند، شمار ورزشکاران با توجه به رشته ورزشی و مکان ورزشی و شمار مربیان متفاوت است و مربی می‌تواند با رعایت استانداردها از وقوع حادثه جلوگیری و یا حداقل درصد آن را کاهش دهد. در رشته ورزشی کشتی در یک تشک استاندارد و یک مربی شمار ورزشکاران باید بین 30 تا 40 نفر باشد.
ورزش‌هایی که در فضای باز انجام می‌شود همواره در معرض شرایط نامطلوب جوی قرار دارند. مثلاً بارها شنیده‌ایم که صاعقه یا رعد و برق منجر به مرگ فوتبالیستی شده است و یا تمرین در هوای بسیار گرم سبب گرمازدگی ورزشکار شده است و موارد دیگر مثل بارندگی‌های شدید، سرمای بیش از حد بارها منجر به بروز حوادث و خسارت به ورزشکاران شده است.
باید گفت از نظر حقوقی درج کردن یا نکردن ضرورت توجه به شرایط جوی در مقررات ورزش‌ها تأثیری در مسئولیت قانونی مربی که حادثه در نتیجه بی‌توجهی او به شرایط جوی نامساعد ایجاد شده است، نخواهد داشت زیرا توجه به حوادث قابل پیش‌بینی تکلیفی است که بر عهده هر مربی یا معلم ورزشی گذاشته شده اما چه خوب است مربیان با رعایت و احتیاط بیشتر از این گونه حوادث جلوگیری کنند.

وظایف مربیان بعد از وقوع حادثه ورزشی
بعد از وقوع حادثه برای ورزشکار نخستین وظیفه مربی کمک به ورزشکار مصدوم است. به استناد ماده واحد قانون مجازات خودداری از کمک به مصدومان و دفع مخاطرات جانی مصوب 1354 که می‌گوید: «… هر کس شخص یا اشخاصی را در معرض خطر جانی مشاهد کند و بتواند با اقدام فوری خود یا کمک طلبیدن از دیگران یا اعلام فوری به مراجع یا مقامات صلاحیت‌دار از وقوع خطر یا تشدید نتیجه آن جلوگیری کند، بدون این‌که با این اقدام خطری متوجه خود او یا دیگران شود و با وجود استمداد یا دلالت اوضاع و احوال بر ضرورت کمک از اقدام به این امر خودداری کند به حبس تا یک سال محکوم خواهد شد.
حال به تحلیل حقوقی این ماده می‌پردازیم:
ـ این ماده مختص به ورزشکاران نیست بلکه یک ماده عمومی است و مشمول همه انسان‌ها در کشور ایران می‌شود.
ـ قانونگذار در این ماده سعی برآن داشته است که با بی‌تفاوتی افراد مبارزه و آن‌ها را موظف به کمک کردن کند.
ـ در این ماده مسئولیت بر عهده شخصی است که خود در وقوع حادثه هیچ نقشی ندارد.
ـ به دلیل اینکه خطر از نوع جانی است، فوریت در آن شرط است.
ـ لازمه مسئولیت کیفری فقط با دیدن صحنه محقق می‌شود.
ـ اگر مصدومی به مراکز درمانی منتقل شود و مسئولان آن مرکز به هر علتی از پذیرش خودداری کنند مجرم محسوب می‌شوند، اما کسانی که برحسب وظیفه یا قانون مکلف به کمک بوده‌اند و از این امر خودداری کنند، مجازاتشان تشدید می‌شود. مثلاً غریق نجات وظیفه نجات شناگری را دارد که در حال غرق شدن است.
معلم ورزش و مربی بر حسب وظیفه و قانون موظف به مراقبت از ورزشکار و کمک به او در صورت مصدومیت است و بیش از همه از این قشر انتظار کمک به ورزشکاران مصدومی می‌رود که تحت نظر آن‌ها قرار دارند و بدیهی است که قصور آن‌ها در انجام این تکلیف اخلاقی و قانونی مستلزم واکنش‌های شدیدتری نسبت به دیگران خواهد بود.

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی مراجعه کنندگان بیمارستان در ارتباط با نگهداری داروها در منزل

هدف: بررسی میزان آگاهی مراجعه کنندگان بیمارستان در ارتباط با  نگهداری داروها در منزل (نگهداری داروهای مسکن و آنتی بیوتیک، میزان نگهداری داروها در منزل، نگهداری داروها در اشپزخانه (کابینت، یخچال)، آگاهی بیماران از عوارض جانبی داروهای نگهداری شده)

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی مراجعه کنندگان بیمارستان در ارتباط با نگهداری داروها در منزل

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

امروزه در بیشتر خانه ها مقداری دارو نگهداری می شود. این دارو ها معمولاً در یخچال یا در جعبه کمک های اولیه گذاشته می شوند و معمولاً شامل باقیمانده داروهائی است که به طور ناقص مصرف شده اند. از قرار معلوم منظور از نگهداری داروها در منزل این است که یک روزی از آنها استفاده شود. استفاده مجدد از این دارو ها علاوه بر اینکه اغلب خود سرانه وبدون تجویز پزشک و داروساز خواهد بود، احتمالاً کاربرد نادرست داشته و خطر مصرف دارو های فاسد و تاریخ گذشته را هم به همراه دارد.
علاوه بر این امکان مصرف این دارو ها توسط کودکان یا افرادی که اختلالات روحی دارند، وجود دارد لذا به نظر می رسد ضررهای نگهداری دارو در منزل در بسیاری از موارد بیشتر از فایده آن است. هر وقت یکی از افراد خانواده بیمار شود و نیاز به مصرف دارو پیدا کند شایسته است توسط پزشک معاینه شود و تجویز دارو توسط پزشک معالج انجام گیرد و همان موقع دارو از دارو خانه و تحت نظر داروساز تهیه شود.

با این حال اگر بخواهیم دارو در منزل نگهداری کنیم بهتر است به موارد زیر توجه کنیم:

بخش اول: 28 نکته مهم در مورد نگهداری دارو در منزل
1- تا حد امکان داروهایی که مورد مصرف نیستند، در منزل نگهداری نشود.
2- دارو های بدون برچسب و یا دارو های فله ای را هرگز در منزل یا محل کار نگه ندارید.
3- حد اقل هر سه ماه یک بار همه ی داروهای موجود در منزل را از نظر تاریخ مصرف بررسی کنید.

4-هرگز داروئی را در جعبه داروی دیگری نگهداری نکنید.
5-به شرایط نگهداری دارو که روی جعبه دارو یا در بروشور آن ذکر شده توجه کنید.

6- داروها بایستی در ظرف اصلی خود نگهداری شوند. خارج کردن آنها از ظروف و تقسیم در پاکت‌های کاغذی یا پلاستیکی فساد آنها را تسریع می‌کند.

7- داورئی را که نمی شناسید، در منزل نگه ندارید. اینگونه داروها را می توان به هلال احمر اهدا کرد. داروها را به افراد فقیر و محتاج ندهید زیرا ممکن است آنها را خودسرانه مصرف کنند وخطراتی متوجه آنها شود.

8- بهتر است لیستی از داروهای موجود در منزل تهیه شود ودر محل نگهداری داروها نصب شود. هر چند وقت یک بار این لیست بازبینی شود. می توان تاریخ انقضای هر دارو را هم در این لیست نوشت.

9- بعضی ازداروها مثل انسولین های نوومیکس و نوراپید یا قطره کلرامفنیکل یا اسپری دسموپرسین (مینیرین) قبل از باز کردن باندروم دارو در یخچال تا انقضای مصرف دارو قابل مصرف می باشد و در صورت باز کردن به ترتیب تا چهار هفته و تا بیست روز و تا سی و یک روز بیرون از یخچال قابل نگهداری است.

10- داروها را حتماً در محلی مناسب و در داخل بسته بندی و دور از گرما، رطوبت و نور مستقیم آفتاب قرار دهید.

11-برخی از داروها نیاز به نگهداری در یخچال دارند که روی بسته بندی آنها این موضوع درج شده است و قرار گرفتن آنها در محیط بیرون از یخچال ممکن است باعث از بین رفتن خواص دارویی آنها شود.در صورت درج عنوان”در دمای 2 الی 8 درجه سانتیگراد نگهداری شود ” یا “در یخچال نگهداری شود” لازم است دارو در قسمت پایین درب یخچال قرار داده شود و نه در قسمت فوقانی زیرا که دمای آن قسمت پایین تر از 2 درجه می باشد.

12- از اقلام دارویی رایج هیچ موردی نداریم که در فریز نگهداری شود زیرا که دمای فریز پایین تر از صفر درجه است.

13-داروها را دور از دسترس اطفال نگهداری کنید، زیرا کودکان کنجکاو هستند و ممکن است دور از چشم والدین به تقلید دارویی را بخورند و مسموم شوند. صدمه این بی احتیاطی جبران ناپذیر بوده و ممکن است موجب مرگ کودک گردد.
14-بر روی بسته تمامی داروها شامل داروهای نسخه‌ای و بدون نسخه تاریخ انقضاء (که با حروف EXP مشخص می‌شود) به شکل ماه و سال ذکر می‌شود.

15- پس از پایان تاریخ انقضاء سازنده دارو تعهدی در خصوص تضمین پایداری و خلوص ماده دارویی ندارد. با انقضای تاریخ مصرف، برخی داروها فقط اثربخشی خود را از دست می‌دهند و برخی می‌توانند سبب بروز واکنش‌های حساسیتی و مسمومیت گردند، بنابراین از مصرف دارو پس از رسیدن تاریخ انقضاء خودداری کنید.

16- فاصله زمان تولید (تاریخ تولید را با علامت اختصاری MFG روی بسته بندی داروها مشخص می‌شود) و انقضاء مصرف دارو را عمر قفسه‌ای می‌نامند، که این فاصله می‌تواند بین ۱ تا ۵ سال متفاوت باشد. تنها دارویی که در شرایط مطلوب نگهداری شده است، در این فاصله اثربخشی و ایمنی خود را حفظ می‌کند و در صورتی که دارو در شرایط ذکر شده روی بسته بندی آن نگهداری نشود، پیش از تاریخ انقضاء، دستخوش واکنش‌های نامطلوب شده و قابلیت مصرف را از دست می‌دهد.

17- داروهایی که علائم فساد را نشان می‌دهند، نظیر تغییر رنگ، بوی نامطبوع، دوفاز شدن و … باید به نحو مناسبی دور ریخته شوند.

18- ریختن داروها در دستشویی یا فاضلاب سبب ورود مستقیم آن به محیط زیست می‌گردد و در خصوص آنتی بیوتیک‌ها موجب مقاومت میکروبی می‌گردد. بنابراین از دور ریختن داروهای تاریخ گذشته و فاسد به روش فوق جداً خودداری گردد.

19- سرنگ و دستکش استریل نیز تاریخ انقضای مصرف دارند. سرنگ و یا دستکش استریل که تاریخ مصرف آن گذشته و یا کاغذ پوشش آنها پاره شده باشد غیراستریل و غیرقابل استفاده است.

20- از مصرف شربت آنتی بیوتیک پودری که درب آن باز شده (با آب جوش سرد شده تهیه گردیده) و بیش از 2 هفته از نگهداری آن گذشته است بپرهیزید.

21-از مصرف محلول دارویی که غلیط شده یا تغییر رنگ داده و یا بو و طعم آن تغییر کرده است، بپرهیزید.

22- از مصرف کپسول و قرصی که ترک خورده یا نرم شده با بهم چسبیده یا تغییر رنگ داده است بپرهیزید.

23- از مصرف پماد و کرمی که ترک خورده یا سفت شده یا نشت کرده است، بپرهیزید.

24- یادمان باشد مصرف خودسرانه دارو و یا تجویز دارو برای دیگران مجاز نیست. برای استفاده از داروهای موجود در منزل، هر بار با پزشک و داروساز خود مشورت کنید.دارو را در مقادیر مورد نیاز و طبق دستور پزشک و داروساز تهیه نموده و فقط به میزانی که بیمار در فاصله قابلیت مصرف دارو و تاریخ انقضاء آن را مصرف می‌نماید، تهیه شود. عدم توجه به ا ین نکته علاوه بر هدر رفتن هزینه صرف شده جهت تهیه دارو مشکلات دور ریختن و معدوم کردن دارو را نیز در پی خواهد داشت.

25- اکثر داروهای تجویز شده یک بروشور (راهنما) در مورد اطلاعات لازم دارند که تحت عنوان اطلاعات دارویی برای مصرف، عوارض جانبی و موارد احتیاط است که برای شما مفید است، آن را مطالعه کنید و از درمان خودسرانه بیماری توسط داروهای بدون نسخه پزشک اجتناب کنید. به خاطر داشته باشید که دکتر داروساز امین شماست و شما می‌توانید برای دریافت اطلاعات بسیاری از داروها، از داروسازان شاغل در داروخانه‌ها کمک بخواهید.

26- در صورتی که دارویی مصرف می کنید، هنگام دریافت داروهای جدید نسبت به وجود تداخلات دارویی با مسئول فنی داروخانه مشورت نمائید.

27- در صورت بروز هر گونه عارضه دارویی به پزشک خود یا داروساز مسئول فنی داروخانه مراجعه کنید.

28- جهت کسب اطلاعات دارویی با سامانه پاسخگویی وزارت بهداشت به شماره 1490 تماس حاصل نمائید.

بخش دوم: شرایط نگهداری اشکال دارویی مختلفdrugs3

*قرص و کپسول )شامل کپسولهای سخت مثل آموکسی سیلین و نرم مثل پرل ها(

الف) انواع خوراکی: به دلیل پایین بودن دمای یخچال نسبت به محیط بیرون، رطوبت بالاتری دارد و در صورت گذاشتن در یخچال زود تر فاسد می شوند.

ب) انواع واژینال: در صورت رعایت شرایط نگهداری و اپلیکاتور یکبار مصرف تا آخر تاریخ انقضا قابل مصرف می باشند.

نکته: در مورد داروهای فله ای در صورت وجود رطوبت گیر و محکم بودن درب ظرف، ملاک تاریخ انقضاء دارو می باشد.

*پماد و کرم و ژل:

الف) انواع موضعی: در صورت جمع کردن قسمت مصرف شده تیوپ و محکم بودن درب حداکثر تا زمان انقضا قابل نگهداری است.

ب) انواع چشمی: تا یک ماه از زمان باز شدن قابل مصرف می باشند.

ج) انواع واژینال: بعد از باز کردن تا یک ماه قابلیت مصرف دارند.

*قطره:

الف) انواع چشمی: این شکل دارویی در صورت عدم تماس در موقع مصرف بعد از باز کردن حداکثر تا یک ماه قابل مصرف می باشد.

ب)انواع گوشی و بینی: در صورت محکم بورن درب ظرف بعد از مصرف در صورت عدم یخ زدگی و تغییر رنگ حداکثر تا پایان تاریخ انقضا قابل استفاده می باشد هر چند باید در نظر داشت که با مصرف تدریجی احتمال تغلیظ آن می باشد

ج) انواع خوراکی: در صورت باز کردن دارو حداکثر تا یک ماه قابل نگهداری است و فقط در مورد قطره نیستاتین بعد از شروع مصرف تا یک هفته دریخچال قابلیت نگهداری دارد.

*شربت:

الف) انواع سوسپانسیون: بعداز آماده سازی، در دمای اتاق تا هفت روز و در یخجال تا چهارده روز قابل نگهداری می باشند به غیر از شربت کواموکسی کلاو که در صورت قرار دادن در یخچال تا هفت روز قابل نگهداری است.

ب) انواع مایع: بعد از باز کردن باندروم در صورت محکم بودن درب ان و عدم تغییر خواص ارگانولپتیک(بو مزه رنگ) در مورد شربت ها تا یک ماه وشربت ها الگزیرحداکثر تا اخر تاریخ انقضا مصرف می شود  هر چند به جهت تغلیظ دارو با مصرف تدریجی ان استفاده ان در کودکان و سالمندان توصیه نمی شود.

*اسپری:

در صورت شستشوی صحیح سیلندر، تا پایان تاریخ انقضا قابل استفاده می باشند.

*آمپول:

آمپولها به عنوان داروی یکبار مصرف بوده و بلافاصله بعد از باز شدن باید استفاده و باقیمانده آن دور ریخته شود مگر اینکه در محیط استریل شکسته و نگهداری شود که این موضوع فقط در محیط آزمایشگاه ها امکان پذیر می باشد.

*ویال:

این شکل دارویی به صورت چند دوز و چند بار مصرف بوده و ویالهای مایع تا چهارهفته بعد از شروع مصرف قابل نگهداری می باشند (مانند ویالهای انسولین ولیدوکایین) و درانواع دیگر مقدار باقیمانده بعد از شروع مصرف دورانداخته می شوند و در مورد ویالهای لیوفلیزه (پودری) بعد از انحلال با حلال طبق بروشور کارخانه سازنده قابلیت نگهداری دارند.

*سرم:

انواع تزریقی: بعد از قرار دادن ست سرم بلافاصله باید تزریق شوند.

انواع شستشو: بلافاصله بعد از باز کردن برای شستشوی زخمها باید استفاده شود زیرا در غیر این صورت در زخمهای باز می توانند موجب عفونت گردند. فقط در مواردی که جهت غرغره و شستشوی بینی و سینوسها مورد استفاده قرار می گیرند با لحاظ کردن خواص ارگانولپتیک قابلیت نگهداری به مدت محدود وجود دارد.

*پودرهای خوراکی:

در صورت باز شدن بارعایت شرایط خشک و دور از نور آفتاب قابل نگهداری است.