مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / 2016 / دسامبر

آرشیو ماه: دسامبر 2016

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

هدف: ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان (عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هوش هیجانی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

عدالت سازمانی چیست

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

دانلود 10 نمونه پروپوزال رشته مدیریت

عنوان: دانلود 10 نمونه پروپوزال رشته مدیریت

نوع فایل: word 2007 (زیپ شده)

توضیحات : برای تصویب هر پایان نامه دانشگاهی یا طرح تحقیقاتی، باید یک «طرح تحقیق» یا «پروپوزال» تهیه شود. ملاحظه و بررسی نمونه پروپوزال های آماده می تواند کمک بزرگی به نوشتن پروپوزال پایان نامه شما نماید.

این مجموعه ارزشمند، شامل «10 نمونه پروپوزال تکمیل شده» می باشد که می تواند مورد استفاده دانشجویان، اساتید و محققان قرار گیرد.

توجه : ممکن است فرم پروپوزال دانشگاه ها و سازمان های مختلف، کمی با هم متفاوت باشند، اما معمولاً ساختار همه آنها مشابه نمونه پروپوزال های این مجموعه می باشد.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 6500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

دانلود 10 نمونه پروپوزال رشته مدیریت

شرایط لازم یک پروپوزال مطلوب

1-    موضوع پروپوزال :

  •     تحصیلات و تخصص پژوهش گر با موضوع پروپوزال تطبیق داشته باشد.
  •     مشکلات مطرح شده در پروپوزال، موضوعاتی باشد که از الویت بالایی برخوردار باشند.
  •     موضوع به هیچ عنوان تکراری نباشد.
  •     هم خوانی موضوع پروپوزال با سطح تحصیلی پژوهش گر.
  •     منابع لازم مانند بودجه و تجهیزات برای پژوهش آماده شده باشد.
  •     زمان مطرح شده برای پژوهش دقیق باشد.
  •     نتایج به دست آمده از انجام پژوهش محسوس باشد.
  •     از نظر فرهنگی و اجتماعی مورد قبول باشد.

2-    عنوان پروپوزال :

  •     پروپوزال از نظر نگارشی باید بدون هیچ ایرادی باشد.
  •     عنوان باید معرف مفهوم کلی و نهایی پژوهش باشد.
  •     وضوح عنوان
  •     مختصر بودن عنوان
  •     عدم استاده از کلمات اختصاری انگلیسی در عنوان فارسی
  •     مشخص کردن زمان و مکان انجام پژوهش
  •     عنوان پروپوزال به سوالاتی از قبیل چه کسی و چه چیز و… پاسخ داده باشد.
  •     در عنوان پروپوزال از پیش داوری خودداری شود.
  •     عنوان باید به دو زبان انگلیسی و فرسی به صورت همزمان نوشته شود.

3-    بیان مسئله :

  •     مساله به وضوح تعریف شده باشد.
  •     اثرات ناشی از مشکل توضیح داده شده باشد.
  •     توضیح اینکه پژوهش چگونه به حل مسئله کمک می کند.
  •     توضیح اینکه انجام پژوهش چه میزان ضروری است.
  •     حد و حدود مسئله توضیح داده شود.
  •     اطلاعات باید از عمومی به اختصاصی و از کل به جزء تدوین شود.
  •     مسئله بیان شده باید جدید و مستند باشد.
  •     دلایل انجام پژوهش به اختصار شرح داده شود.
  •     پیوستگی مطالب در بیان مسئله رعایت شود.
  •     سازمان ها و اشخاص ذینفع ذکر شوند.
  •     پژوهش های انجام شده مرتبط ذکر شوند.
  •     دلیل متمایز بودن پژوهش با سایر پژوهش ها نام برده شود.
  •     هدف پژوهش به صورت کامل مطرح شده باشد.

4-    اهداف، فرضیه و سوالات پژوهش

  •     اهداف کلی و آرمانی مشخص شده باشد.
  •     اهداف کلی منطبق با عنوان پژوهش باشد.
  •     نتایج نهایی باید حاصل هدف کلی پژوهش باشد.
  •     اهداف پروپوزال باید واقع بینانه باشد.
  •     هدف های ویژه پروپوزال باید قابل اندازه گیری باشند.
  •     فرضیه ها باید به شکل گزاره های جهت دار مطرح شوند.
  •     فرضیه ها به شکل جمله خبری و بدون ابهام مطرح شوند.
  •     سوالات پژوهش با اهداف اختصاصی تطابق داشته باشند.
  •     رابطه بین چند متغیر توسط سوالات بیان شود.
  •     در ازای هر اهداف اختصاصی یک سوال پژوهشی تعریف شده باشد.

5-    اندازه گیری متغیر ها و اندازه گیری آنها :

  •     متغیرها از دید عملیاتی و نظری بیان شده باشند.
  •     در تعریف متغیر نظری اشاره به مستندات علمی الزامی است.
  •     منظور پژوهشگر توسط معرفی عملیاتی واژه ها بیان شود.
  •     متغیر ها به صورت علمی و قابل سنجش مشخص شده باشند.
  •     تناسب انواع متغیر ها مد نظر باشد.
  •     مقیاس سنجش تمام متغیر ها مشخص باشد.
  •     نقش متغیر ها در پژوهش تعریف شده باشد.

6-    نوع پژوهش :

  •     نوع پژوهش طبق اهداف پژوهش تعریف شود.
  •     فرایند اجرای پژوهش پایه و مبنای نوع پژوهش باشد.
  •     نوع پژوهش بر پایه زمان اجرای آن مشخص شود.
  •     نوع پژوهش طبق نتیجه های حاصل از پژوهش تعیین شود.

7-    روش پژوهش :

  •     روش پژوهش باید مرحله به مرحله توضیح داده شود.
  •     افعال مربوط به فعالیت ها باید به زمان آینده شرح داده شود.
  •     انطباق روش پژوهش و نوع پژوهش باید رعایت شود.

8-    جامعه پژوهش :

  •     دقت در تعریف جامعه پژوهش
  •     دقت در ملاک انتخاب نمونه
  •     جامعه باید برخوزدار از ملاک های انتخاب باشد.

9-    نمونه پژوهش :

  •     روش های نمونه گیری معین باشند.
  •     روش های محاسبه حجم نمونه معین باشند.
  •     توضیح دقیق روش انتخاب نمونه
  •     نمونه تعیین شده باید معرف جامعه باشد.

10-    محیط پژوهش :

  •     محیط پژوهش کاملا مشخص باشد.
  •     مشخص بودن حدود محیط پژوهش

11-    ابزار گردآوری و روشهای تحلیل داده

  •     ابزار های گردآوری داده باید مشخص باشد.
  •     ابزار مورد اسفاده باید متناسب با نوع پژوهش باشد.
  •     ابزار مورد استفاده باید متناسب با روش پژوهش باشد.
  •     نحوه بررسی ابزار مشخص باشد.
  •     جزئیات و مراحل گردآوری داده مشخص باشد.
  •     مشخص کردن روش تحلیل داده ها در پژوهش

12-    مرور پیشینه پژوهش :

  •     ژورنال ها باید شامل رتبه علمی باشند.
  •     ترتیب مطالب بر اساس تاریخ انتشار
  •     بررسی کامل مقالات مرتبط با موضوع پژوهش
  •     اطلاعات به اندازه کافی از مقالات فراهم شوند.

13-    محدودیت های موجود در پژوهش :

  •     از محدودیت های احتمالی نام برده شود.
  •     در صورت امکان محدودیت نیز امکان پژوهش وجود داشته باشد.

14-    پیش بینی زمان :

  •     مرحله بندی صحیح پژوهش
  •     تناسب زمان پیش بینی با نوع پژوهش
  •     ترسیم گانت چارت برای مراحل پژوهش

15-    محاسبه هزینه ها

  •     تفکیک هزینه های پژوهش بر اساس مراحل
  •     تناسب بین نوع پژوهش و هزینه ها
  •     درج هزینه ها در بالای ستون مربوطه

16-    منبع گزارش پایانی :

  •     تعداد منابع باید نسبت به هر پژوهش کافی باشد.
  •     درج منابع در انتهای گزارش
  •     تنوع کافی منابع
  •     استفاده از منابف انگلیسی و فارسی

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی های حقوقی و تاثیر آن بر اخلاق حرفه ای مربیان ورزش

هدف: بررسی میزان آگاهی های حقوفی و تاثیر آن بر اخلاق حرفه ای مربیان ورزش

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی های حقوقی و تاثیر آن بر اخلاق حرفه ای مربیان ورزش

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

اخلاق يكي از مباحث مهمي است كه مورد توجه محققان سازمانها و دولتهاي گوناگون گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشريح آن و ارتقاي شاخصهاي عملكردي كاركنان و دستگاه هاي دولتي را دارند. به عبارت ديگر، اهميت بررسي اخلاق در اين است كه در صورت دروني نشدن ارزشهاي اخلاقي در يك جامعه و سازمانهاي آن، نه قانون و نه مساعي و تدابير دولت و ديگر لوازم و ساز و كارها، كاركرد و كارايي نخواهند داشت. اخلاق، يك ضرورت و لازمه يك جامعه سالم است و به علت كمك كاركردها و پي آمدهاي مثبت فردي، سازماني و اجتماعي آن است كه همواره توجه پژوهشگران، مربيان و مديران سازمانها و جوامع را بر انگيخته است تا براي حفظ و ارتقاي سطح آن كوشش نمايند (رضايي منش، 1383، ص.1). فلاسفه، علم اخلاق را به دو قسمت اخلاق نظري كه وظيفه آن مطالعة صفات و اعمال اخلاقي و پاسخ به سؤالات و استدلال در مورد خوبي يا بدي اعمال است و اخلاق عملي كه تلاشي عملي است براي رسيدن به وضعيت اخلاقي مطلوب و دستيابي به فضايل اخلاقي، تقسيم كردهاند (نعمتي و محسني، 1389، ص. 16). امروزه بسياري از كشورها به اين بلوغ فكري رسيدهاند كه بياعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليتها و تعهدات اجتماعي به از بين رفتن سازمان ميانجامد، به همين دليل بسياري از سازمانهاي موفق، براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز كرده و به اين باور رسيدهاند كه بايد در سازمان يك فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ كند، از اينرو كوشيدهاند به پژوهشها دربارة اخلاق حرفهاي جايگاه ويژهاي بدهند. لذا، يكي از عمدهترين دغدغههاي مديران كارآمد در سطوح مختلف چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمامي حرفههاست تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرف، خود را رعايت كنند (صبوري، 1383، ص. 1). بر اين اساس، ضروري است افرادي كه در تعليم و آموزش افراد جامعه نقش دارند، اول وظايف اخلاقي مرتبط با حرفة خود را بشناسند تا مسئوليتهاي شغلي خود را بدون نياز به هر گونه ناظر خارجي به خوبي انجام دهند، دوم متوجه باشند كه در جايگاه شغلي خود وظيفة تربيت اخلاقي افراد را هم به عهده دارند و لذا براي انجام اين وظيفه ابتدا خود بايد ملتزم به اخلاق عملي باشند (آراسته و جاهد، 1390، ص. 31). در ابتدا مفهوم اخلاق حرفهاي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل استفاده ميشد، اما امروزه در تعريف دقيق اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايدة جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعة هرچه بهتر شغل يا مسئوليت. صبوري (1383، ص. 1) از اخلاق ورزشي به مثابة ويژگيهاي نيك مردانگي، رقابت منصفانه و جوانمردانه به مفهوم رعايت عدالت و بازي ، مشاركت در ورزش برمبناي اعتقادات ديني و قانوني ياد ميكند. منظور از اخلاق ورزش شاخصها و صفات اخلاقي است كه قهرمانان در حوزة ورزشي خود از نظر مقررات فني و اخلاقي به رعايت آن ملزم شدهاند و عدم رعايت آنها عواقب منفي دارد. از جمله اين صفات، حفظ رعايت خود در هنگام رقابت و خشم، ارائه بازي جوانمردانه يا به طور كلي، همان ويژگيهايي است كه قهرمانان را به يك پهلوان تبديل ميكند. از طرف ديگر، ورزش به رغم آنكه قابليت آن را داشته كه در اكثر مقولههاي سياسي، اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و علمي ايفاي نقش كند و در جهان كنوني كمتر پديدهاي را ميتوان يافت كه از چنين ويژگي و قابليتي برخوردار باشد، اما اين پديدة جهاني امروزه با چالشي جدي كه ارزشهاي فرهنگي و اجتماعي را هدف قرار داده است و به راحتي نميتوان از كنار آن گذشت، مواجه است و آن شامل از دست رفتن روح ورزش و اخلاق ورزشي در ميان كل جامعه ورزش است كه شامل ورزشكاران، مربيان، تماشاگران، داوران، رسانههاي گروهي و مديران باشگاهها ميشود. بوكسيل2 (2003، ص. 1) فيلسوف اخلاق معاصر به دليل پيوند بين ورزش و جامعه و نقش آن در رشد فردي و اجتماعي، ورزش هر جامعهاي را منعكس كننده خوبيها و بديهاي آن جامعه ميداند. با اين تفاوت كه ورزش آيينهاي است كه در ضمن تاثيرگذاري ميتواند از ارزشهاي جامعه نيز تاثير بپذيرد. ازطرف ديگر، در بازيهاي المپيك كه نمادي از ورزش است، بايد بسياري از ارزشهاي اجتماعي چون سلامتي، همكاري، نظم، رهايي از فشارهاي رواني، ازخودگذشتگي، اعتماد به نفس، همبستگي، دوستي و يكرنگي ديده شود، اما محرك هاي مالي، انتظارات عمومي، برد خواهي سياستمداران باعث شده كه ورزشكاران سلامتي خود را ناديده بگيرند و به اصول اخلاقي پايبندي نشان ندهند (اليوت1999 ،1، ص.1). اشنايدر1991) 2) معتقد است كه بسياري از موارد اخلاقي زماني پيش ميآيد كه ورزشكار ميخواهد شكلي از خوب بودن را در ورزش نشان دهد، ولي اگر از ورزشكار خواسته شود كه فقط عملكرد فني مناسبي از خود نشان دهد، بهجاي آنكه بخواهد انسان كامل و خوبي باشد، مشكلات اخلاقي شروع مي شود. 

پرسشنامه بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی

هدف: بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی (وسایل کمک آموزشی دیداری، وسایل کمک آموزشی شنیداری، وسایل کمک آموزشی دیداری- شنیداری، وسایل کمک آموزشی چند حسی، پیشرفت تحصیلی)

تعداد سوال: 34

تعداد بعد: 5

شیوه نرمه گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مفهوم وسايل كمك آموزشي :

هر چه كه بتواند كيفيت تدريس ويادگيري را افزايش دهد وسيله اي براي كمك به آموزش است . رسانه هاي نوشتاري از اولين رسانه هايي بودند كه در تعليم و تربيت از آنها استفاده مي شده است ، و سپس رسانه هاي ديگري از قبيل تصاوير ، نقشه ها ، اسلايد ، فيلم ، تلويزيون و بسياري از رسانه هاي ديگري كه وارد جريان تعليم وتربيت شده اند .

نقش وسايل كمك آموزشي در ياد گيري :

وسايل كمك آموزشي اساس قابل لمسي را براي تفكر و ايجاد مفاهيم بوجود مي آورند.توجه و علاقه مخاطبين را به خود جلب مي كند.موجب يادگيري سريعتر،مؤثرتر و پايدار تر مي شود.تجارب واقعي وعيني را در اختيار فراگيران قرار مي دهند.موقعيت هاي يادگيري را فراهم ميكنند.مشاركت فراگيران را در فرايند يادگيري فراهم مي كنند.

اهميت وسايل كمك آموزشي :

علت استفاده ازوسايل كمك آموزشي نقشي است كه حواس مختلف در يادگيري دارا هستند . حواس مختلف نقش واحدي در يادگيري دارا نيستند.

تحقيقاتي كه تا به حال به عمل آمده است نشان مي دهـــد كه از طريق تدريس معمولي تنها % 30 مطالب از مطالب مورد تدريس ياد گـــــــرفته مي شود درحالي كه اگريادگيري با استفاده صحيح از وسايل ارتباطي به عمل آيد ميزان يادگيري افراد را تا % 75 بالا مي برد .
درس رياضيات علوم و جغرافیا از جمله دروسي هستند كه داراي وســــايل كمك آموزشي زيادي چه دست ساز و چه آماده بوده و استفاده از آنها نقش بسياري بر پیشرفت تحصيلي دانش آموزان در این دروس خواهد داشت .

فوايد استفاده ازوسايل كمك آموزشي :

1- وسايل كمك آموزشي بازده آموزشي را از لحاظ كمي و كيفي افزايش مي دهد .

2- وسايل كمك آموزشي مي تواند يادگيري را انفرادي كند .

3- وسايل كمك آموزشي آموزش را با قدرت بيشتري عملي مي سازد .

4- وسايل كمك آموزشي دسترسي به فرهنگ و آموزش را به طور يكسان

براي همه ميسر مي سازد .

5- وسايل كمك آموزشي اساس قابل لمس را براي تفكر و ساختن مفاهيم

فراهم مي سازد . و در نتيجه از ميزان عكس العمل گفتاري دانش آموز مي كاهد .

6- مورد علاقه زياد و فراون شاگردان هستند و توجه به آنها را به موضوع

اصلي معطوف مي سازد .

7- اساس لازم را براي يادگيري تدريجي و تكميلي آماده مي سازد و در نتيجه

يادگيري را دائمي مي كند .

8- تجارب واقعي و حقيقي را در اختيار شاگردان قرار مي دهد و در نتيجه موجب فعاليت ايشان مي شود .

9- پيوستگي افكار را موجب مي گردد .

10- در توسعه و رشد معني در ذهن شاگرد مؤثر هستند .

11- مهارتي را به طور كامل و مؤثر به دانش آموزان مي آموزد .

12- تجاربي را در اختيار شاگردان قرار مي دهد كه از راههاي ديگر امكان ندارد .

استفاده از وسايل آموزشي موجب مي شود كه دانش آموزان از همه حواس خود جهت يادگيري مطالب استفاده كنند .

از آنجا كه % 75 از يادگيري مطالب توسط چشم و بينايي ياد گرفته مي شود ، اين موضوع باعث شده كه معلمان بيشتري به استفاده از وسايل كمك آموزشي و وسايل بصري روي آوردند .

يكي از عللي كه تعدادي از معلمان از وسايل كمك آموزشي استفاده نمي كنند

اين است كه فكر مي كنند كه منظور از وسايل كمك آموزشي همان وسايلي است كه فقط به منظور آموزش دانش آموزان و با هدف وسيله كمك آموزشي از قبل ساخته شده مي باشد .ولي اين فكر اشتباهي است ، زيرا با وسايل دور ريختني و مازاد نيز مي توان يك وسيله كمك آموزشي ساخت كه به اهداف مورد نظر درس برسيم .

اگر بخواهيم نتيجه تحقيقات پياژه و ساير محققين ارزشمند را در مورد تدريس رياضيات (البته این موضوع شامل تمام دروس می شود) به كودكان ، در يك جمله خلاصه كنيم بايد بگوئيم : وسايل كمك آموزشي را به مدارس ببريم . هيچ معلمي نبايد در تدريس رياضيات بويژه در سالهاي اوليه دبستان ، بدون وسيله كمك آموزشي باشد .

البته بي درنگ بايد تذكر دهيـــــم كه منظور ما اين نيست كه معلم نمي تواند بدون داشتن وسايل از پيش ساخته و تعيين شده تدريس كند ، بلكه يك معلم در صورتي كه مفاهيم را به درستي درك كند و روش تدريس صحيح داشته باشد، مي تواندحتي از نخودولوبيا و چوب كبريت نيز در تدريس استفاده كند .

اهمیت استفاده از وسایل کمک آموزشی

همه ی ما تاکنون کتاب های زیادی مطالعه کرده ایم . اما بیشتر مطالب آن را به فراموشی سپرده ایم ولی آندسته از مطالبی که کاربردی کرده ایم هیچ گاه از یاد نخواهیم برد.پس ما باید تا آنجا که در توان داریم تمامی دروس را کاربردی نماییم تا تدریس خود را ماندگار کنیم .

امروزه وسایل کمک آموزشی نقش ارزنده ای درمقاطع مختلف آموزشی ایفا
می کنند.استفاده صحیح از این گونه رسانه ها نیاز به آگاهی ونحوه ی کاربرد آن ها دارد .تا دررسیدن به هدف اصلی یعنی انتقال درک بهتر وبیشتر مطالب علمی را آسان سازد.

ویژگی های وسایل کمک آموزشی

1-متناسب با موضوع آموزش بودن

2-ساده بودن

3-دقیق بودن

4-بادوام بودن

5-قابل استفاده بودن توسط مخاطبین

6-جالب بودن

7-لازم بودن

نحوه ی استفاده از وسایل کمک آموزشی

1- انتخاب مناسب

2-آمادگی قبلی

۴-تشریح وسایل

3-محل وسایل (در معرض دید بودن )

4- دسترس بودن برای استفاده فراگیران