مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / پرسشنامه رضایت شغلی احمدی (1391)

پرسشنامه رضایت شغلی احمدی (1391)

هدف: ارزیابی رضایت شغلی از ابعاد مختلف (درونی، بیرونی)

تعداد سوال: 8

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3500 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رضایت شغلی احمدی (1391)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان لینز

2- پرسشنامه‌ رضایت شغلی بری فیلد و روث

3- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان ناجا

4- پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

5- پرسشنامه رضایت شغلی پرستاران وار و همکاران

6- پرسشنامه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان

تعریف رضایت شغلی

هاپاك: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.
نویسنده فوق‌الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از كارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشكیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۵۸)
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)
بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.
● نظریه‌های رضایت شغلی: از جمله نظریه‌های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر كه بروفی۱ بیان می‌كند اشاره كرد:
۱- نظریه نیازها: كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می‌شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای كه از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
۲- نظریه انتظارات: ۲كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
۳- نظریه نقشی: ۱در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۶)
● عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان: از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
كازمایر(۱۳۷۰) اظهار می‌دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان‌پذیر است.(ص۷۰) از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است.
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد.
پاداش سبب می‌شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷-۵۱)
وقتی‌كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌كند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.
قدردانی وتشكر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است كه می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌كار رود.(رضائیان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود.● عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یكی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا كیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه كتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع(علوی۱۳۶۸ ص۴۹)
یكی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است كه در ازای انجام كار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتی نیازهای اولیه كاركنان یك سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام كار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به كار می‌شود.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است كه می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد
و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Myo) معتقد است كه برای جلب رضایت و همكاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه كارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد.(پرهیزكار۱۳۶۸ ص۸۱- ۲۲۴)
البته در جامعه ما كه عوامل غیرمادی در پیشرفت كارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلكه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی كمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت كه زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است كه پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیكی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷)
پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیك در هم شده است كه با اشكال می‌توان اهمیت آن را تأیید كرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید كه با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یك منزل شیك و یا ممكن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شكوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن ۱مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یك سمبل است.
مشهورترین قدرت سمبلیك آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌كند.(هرسی بلانچارد- مترجم: كبیری۱۳۷۳ ص۷۲-۷۱)
پول وسیله‌ای است برای رسیدن به كمترین سطح زندگی كه در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی كه به داشتن خانه‌‌ای كوچك راضی بوده، ممكن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یك خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیكه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۰) اما در صورتی‌كه خواسته شود از پول به‌عنوان یك عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نكات زیر توجه داشت:
۱- پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی كه در حال تشكیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی كه از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
۲- در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یك وسیله به‌كار می‌رود نه یك عامل انگیزشی.
۳- تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی كه به كاركنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود كاهش می‌یابد.
۴- اگر پول یك عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.
۵- اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شكل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است كه به اندازه‌ای نیست كه برای دریافت كننده انگیزش پدید آورد.
اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری كند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یك عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد كرد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۲-۲۵۰)
اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌كنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه كمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی۱۳۶۸ ص۵۱). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یك نیرون مهم عمل كرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است كه در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌كنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت كه پول باز هم بتواند به‌عنوان یك عامل محرك قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق كاركنان نیازهای مادی آنها را تأمین كند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۳۰)
به‌طور كلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش كاركنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در كاركنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی كه در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. برای آنكه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا كارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممكن است میزان تولید، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۳)
● مزایای شغلی: نیز از عوامل دیگری است كه بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می‌شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به‌جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست‌هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست‌های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسكن شركت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می‌شوند. بیمه و بازنشستگی به‌منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی كارمند و خانواده‌اش در زمان بیكاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می‌گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یكی از مشكلات اساسی كاركنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی كه كاركنان تمام روز یا دونوبت كار می‌كنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امكان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف‌ شدن وقت و انرژی افراد می‌كاهد. تهیه خانه و مسكن نیز یكی دیگر از مشكلات ساكنین شهرهای بزرگ است و یكی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه كمك به كاركنان در جهت مسكن است و از جمله این كمكها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی، پرداخت وام مسكن یا كمك هزینه مسكن اشاره دارد. شركتهای تعاونی به دلیل قیمتهای نازلتر و نزدیكی به محل كار و صرف وقت كمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش كاركنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه‌های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی‌های ناشی از كار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین كاركنان و افراد خانواده آنها می‌گردد.(میر سپاسی۱۳۷۵ ص۳۵۹-۳۷۴).تنبیه نیز یك عامل دیگر است كه برخی معتقد هستند به شكل ترس ازدست دادن كار یا درآمد ویا تنزل به‌عنوان یك عامل نیرومند عمل كرده و خواهد كرد. اما باید پذیرفت كه تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش‌هایی را كه چنین رفتاری پدید می‌آورده گرفت. چنانچه كارمند دریابد كه بی‌توجهی او به كار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت‌بخش‌تر خواهد كرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به‌مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می‌باید از كاری كه موجب بیرون راندن او از سازمان می‌شود اجتناب نماید.(علوی۱۳۶۸ ص۵۲-۵۱)
عل‌رغ آنچه در همه پژوهش‌ها و نظریه‌های انگیزشی كه در سالهای اخیر با آنها برخورد می‌شود، هنوز تشویق و تنبیه به‌عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می‌شوند. در این میان عوامل بی‌شمار دیگری نیز وجود دارد كه می‌توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی ص۲۲۹)
از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی(با مافوق- همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا كه زیربنای بقاء رشد و تحول تمام سیستم‌های زنده در سازمان است. ارتباط یكی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می‌باشد كه به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازند. یعنی مبادله افكار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی۱۳۷۹ ص۴۰۹-۴۱۰)
گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مكالمات اداری و نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف با مكالمات اداری در نظر می‌گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یك سازمان است و به‌منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلكه احساسات و عواطف را نیز دربر می‌گیرد. پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی۱۳۷۴ ص۱۶۸)
انسان به‌خاطر اجتماعی بودن، گروههای اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به‌وجود می‌آورد. هر یك از افراد گروههای اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوك و رفتار آنها مشاهده نمی‌شود و افرادی‌ كه به عضویت سازمانهای اجتماعی درمی‌آیند، هر كدام یك نوع اندیشه، عقیده، احساس و به‌طور كلی شخصیت خاص دارند. برخی خون‌مرد و كم‌كارند و پاره‌ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفكر. با در‌نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یكدیگر كاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهای اجتماعی صورت می‌گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می‌شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیتهای اجتماعی شركت كنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به‌عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می‌شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوك و رفتار یكدیگر تأثیر می‌گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرك در داخل و خارج سازمانهای اجتماعی می‌داند.(پرهیزكار۱۳۶۸ ص۶-۱۲)
● ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می‌شود:
۱- ارتباط عمودی: كه ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. كه علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸). برقراری ارتباط با یك كارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن كاركنان است.(ساعتچی ص۱۱۶)
۲- ارتباط افقی: كه مربوط به سطح كاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترك بین كاركنان یك طبقه كاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می‌كند و روی عملكرد آنها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند كه با تحكیم روابط، روحیه مشترك كاری، تقبل كاری عنصر غایب و كمك اعضاء به‌هم بیشتر می‌شود.
۳- ارتباط تمایلی: بین گروههای سازمانی كه از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادكننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است كه از یك همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفكر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بكوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ كنند.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸-۲۱)
● سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به كاركنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. كیفیت سست سرپرستی نیز می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می‌توان در سرپرستی خودكامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(كیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی۱۳۷۳ ص۶۳۶)
● تعیین رضایت شغلی: با توجه به تعریف رضایت شغلی كه نگرش كلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است كه تعریف مزبور بسیار كلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است كه شغل فرد چیزی بیش از كارهای شخصی چون بسته‌بندی كاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یك ماشین است. شغل فرد ایجاب می‌كند كه او با همكاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملكردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط كاری كه معمولاً چندان هم مطلوب نیست كار بكند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است كه ارزیابی فرد درباره كارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن كار یك نتیجه كلی از مجموعه‌ای از اركان متفاوتی است كه در مجموع شغل وی را تشكیل می‌دهد. بنابراین چگونه ما می‌توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه‌گیری كنیم.
دو روش بسیار متداول عبارت است از: سنجش كلی و سنجش تفضیلی كه در آن به تعداد زیادی از جنبه‌های شغل وجود دارد توجه می‌شود. در اجرای روش سنجش كلی از كارگر یا كارمند تنها یك سؤال می‌شود و او باید با كشیدن دایره‌ای دو اعداد۱ تا۵(كه در برابر جمله‌هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی كه دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی- اعرابی، سید محمد۱۳۷۵ ص۲۸۲- ۲۷۹)
روش دیگری كه آن را روش تفضیلی می‌نامند پیچیده‌تر است. در اجرای این روش اركان و اجزاء تشكیل‌دهنده شغل مشخص می‌شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش می‌شود.
نمونه‌ای از این عوامل عبارت است از: ماهیت كار سرپرستی، حقوق كنونی، فرصت یا امكان ارتقاء در روابط با همكاران طبق یك مقیاس استاندارد شده به این عوامل نمره داده می‌شود و سپس برای تعیین نمره رضایت شغلی فرد را با آنها جمع می‌كنند. حال این سؤال مطرح است كه آیا می‌توان گفت كه كدام روش بهتر است؟ از دیدگاه شهودی چنین به‌نظر می‌رسد كه با پاسخگویی به تعدادی از عوامل شغلی می‌توان به ارزیابی دقیق‌تری از رضایت شغلی رسید. ولی نتایج حاصل از تحقیقات چنین دیدگاهی را تأیید نمی‌كنند. این یكی از موارد بسیار نادر است كه به‌نظر می‌رسد در اجرای آن روش ساده از روش پیچیده نتیجه بهتری به‌بار می‌آورد.
مقایسه این دو روش كه در یكی از آنها تنها یك پرسش وجود دارد و در دیگری به تفضیل درباره جنبه‌های خاص شغل پرسش می‌شود مؤید این است كه رضایت شغلی از نظر مفهوم چنان وسعت دارد كه طرح تنها یك پرسش نمی‌تواند چندان راه‌گشا باش.

درباره ترم آخر

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *