مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / دسته‌بندی نشده / عنوان مقاله: فراموشی سازمانی

عنوان مقاله: فراموشی سازمانی

362231_hOTeTJuq

عنوان مقاله: فراموشی سازمانی
تعداد صفحات: 10
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

دانلود رایگان

ترم آخر: پیشرو در ارائه خدمات پژوهشی

گزیده ای از متن:

عنوان مقاله: فراموشی سازمانی

مقدمه

تغییرات و پیشرفت های تکنولوژی موجب تغییر شکل محیط رقابتی در سازمان ها شده،چالش ایجاد کرده و به موجب آن فرصت های جدیدی ایجاد می کند. بنابراین شرکت ها نیازمند استراتژی های جدیدی هستند. یکی از مناسب ترین استراتژی ها تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است. در نتیجه مدیریت دانش عامل ضروری برای موفقیت است. در مدیریت دانش سازمان باید دانش نوین را بیاموزد ( یادگیری سازمانی) وهمچنین دانش موجود خود را کنترل نماید یعنی ضمن جلوگیری از نابودی دانش مفید در موارد مقتضی توانایی حذف و نادیده گرفتن برخی از ذخایر دانشی خود را داشته باشد که به آن فراموشی سازمانی هدفمند می گویند.

دانش سازمانی، مدیریت دانش و یادگیری:

دانش اغلب به عنوان سرمایه فکری یک شرکت نام گذاری می شود و بسیار حیاتی و مهم است. فراتر از نام تجاری و دارایی های فیزیکی، یک شرکت دانش را از سال ها تجربیات خود در مواردی مانند تولید، مهندسی و فروش بدست می آورد. این تجربه انباشته شده به همراه اطلاعات جمع آوری شده از منابع خارجی، منابع حیاتی یک شرکت را شکل می دهند . منشا دانش شخص انسان است و بوسیله کامپیوتر تولید نمی شود. در حقیقت آنچه افراد می دانند و بوسیله آن کارهای خود را انجام می دهند، تنها مزیت پایدار سازمان است .

از دید برخی محققان دانش به دو دسته قابل تقسیم است:دانش صریح و دانش ضمنی . دانش صریح دانش عینی است . یک نمونه از این دانش را می توان در طراحی های فنی و اختراعات نام برد. این نوع دانش در غالب کلمات و اعداد قابل بیان و به شکل داده، فرمول علمی، مشخصه ها، راهنما و کاتولوگ ها ظاهر شده و برای استفاده دیگران، قابلیت به اشتراک گذاشتن را دارد.

این نوع دانش قابل انتقال است تا برای شرکت هایی که با یکدیگر همکاری می کنند در دسترس باشد. این نوع دانش قابل کدگذاری و ذخیره در پایگاه داده ای بوده تا به سادگی برای هر شخص در شرکت قابل دسترسی باشد. نوع دیگری از دانش، دانش ضمنی است که به آسانی بیان نمی شود. این نوع دانش به شدت شخصی بوده و به سختی قابل فرموله کردن و به اشتراک گذاشتن با دیگران است. بینش های ذهنی، شهود و حدس و گمانها در این طبقه از دانش قرار می گیرند. اصل و منشا این نوع دانش به طور عمیق ریشه در تجربیات، ایده ها، ارزش ها و احساسات فردی دارد.

دانش ضمنی نیز دو بعد دارد: یک بعد بعد فنی است که در برگیرنده مهارت های فردی غیر رسمی یا هنرهاست و بعد دوم، بعد شناختی است که دربرگیرنده عقاید، ایده ها و ارزش ها،تصویر کلی و الگوهای ذهنی است. از دیدگاه کیتینگ، رابینسون و کلمسون، دانش سازمانی معمولا در غالب ضمنی پدیدار می شود و می تواند به دانش صریح تبدیل شود . اهمیت دانش در سازمان تا به آن حد است که مهمترین منبع یک شرکت بوده و از زمین، نیروی کار و سرمایه با ارزش تر و بر خلاف دیگر دارایی های معمول ارزش آن کاهش پیدا نمی کند. دانش 75 درصد ارزش یک شرکت را در بر دارد، اما هیچ جایگاهی در تراز نامه شرکت ندارد. دانش سازمانی همانند دانش فردی می تواند ضمنی یا صریح باشد.

کیتینگ و همکاران بر این اعتقادند که دانش سازمانی شکلی از دانش است که ایتدا به صورت ضمنی آغاز می شود و می تواند به دانشی صریح تبدیل شود. از دیدگاه مبتنی بر دانش، شرکت ها مخازنی از دانش هستند که در دارایی ها (امتیازات و موهبت ها)، قوانین، امور جاری، فرایندهای عملیاتی استاندارد، الگوهای ذهنی و منطق های مسلط جای گرفته اند. این ذخیره و مخزن دانش سازمانی موجب هماهنگی فعالیت های افراد در درون سازمان می شود تا نتایج سازمانی حاصل شود.

یادگیری سازمانی مرتبط با فرایندهایی است که سازمانها به این ذخیره دانش و قابلیت های خود می افزایند. و در این صورت دانش نتیجه و اثر یادگیری است. در حقیقت یادگیری بیانگر افزایش در دانش یا تغییر در چیزی است که در گذشته آن را می دانستیم(یعنی تصحیح یک اشتباه و خطا یا تغییر از یک نظریه به نظریه دیگر).

دو دیدگاه یا مکتب مختلف در خصوص ارائه تعریف و مفهوم یادگیری و جود دارد:

  1. دیدگاه رفتاری: یادگیری را به عنوان تغییری سیستماتیک در دارایی ها، رویه های عملیاتی استاندارد، قوانین و مقررات امور جاری می بینند.
  2. دیدگاه شناختی: یادگیری را به عنوان تغییری سیستماتیک در الگوهای ذهنی مشترک و شناخت های اعضای سازمان می بیند.

با ترکیب در دو رویکرد تعریفی جامع از یادگیری سازمانی به دست می آید. علی رغم محبوبیت و شهرت بی شمار یادگیری سازمانی و وجود پیشینه تحقیق دانشگاهی (آکادمیکی) وسیع در باره این موضوع، هنوز مفهوم آن در خصوص اینکه یادگیری سازمانی چیست و چگونه می توان به آن دسترسی پیدا کرد، با ابهامات و سردرگمی های زیادی روبرو است. یکی از این نوع ابهامات، بحث فراموشی سازمانی است که ارتباط نزدیکی با یادگیری و دانش سازمانی دارد.

تعریف فراموشی سازمانی:

فراموشی سازمانی برعکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی می افزاید، موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی می شود.

از دیدگاه دی هلن و فیلیپس، فراموشی سازمانی عبارت است از از دست دادن داوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی .

تعریف کاملتر فراموشی سازمانی از دیدگاه این دو نویسنده عبارتست از: از دست دادن واوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی که می تواند به تغییر در قابلیت های سازمان منجر شود.

فراموشی سازمانی پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان بخشی از دانش موجود خود را از دست می دهد.

مدیریت فراموشی سازمانی به دو دلیل حایز اهمیت است:

  1. از دست دادن دانش به معنای از دست دادن توانایی ها وقابلیت هاست. زمانی که سازمانی دانشی را قبلا داشته و دوباره قصد دارد به آن دست یابد به معنای اتلاف منابع و نوعی دوباره کاری است زیرا نه تنها زمان و پولی را که صرف این دانش و مهارت ها شده از دست داده بلکه هزینه فرصت را نیز به دنبال خواهد داشت.
  2. یادگیری سازمانی اغلب به فرایند فراموشی هدفمند سازمانی وابسته است به این معنا که شرکت ها برای ایجاد تغییر اغلب نیاز به کسب توانایی جدید ندارند بلکه باید دانش قدیمی را که آن ها را در گذشته محدود کرده فراموش کنند.

درباره ترم آخر

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *