مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / پرسشنامه تناسب بین شغل – شاغل

پرسشنامه تناسب بین شغل – شاغل

هدف: ارزیابی تناسب بین شغل – شاغل
تعداد سوال: 14
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

ترم آخر: مرجع پرسشنامه های مدیریتی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

پرسشنامه تناسب بین شغل – شاغل

كار عنصر مهم و البته سازنده جوامع و سازمانها است و براي اين که با از خود بيگانگي همراه نباشد، بايد از نظر فني، فيزيولوژيکو روانشناسي مساعد باشد. اوضاع اقتصادي و اجتماعي که کار در آن انجام ميشود بايد بهگونهاي باشد که کارگر احساس کند کارش منصفانه و به تناسب مهارت و کوشش بوده و دستمزد وي نيز متناسب با دستمزد ساير گروههاي کاري پرداخت مي شود. (شفیع آبادی، 1378: 14). از آن جايي كه انجام کار در قالب شغل شکل ميگيرد، لازم است ويژگيهاي يک شغل در ارتباط با خصوصيات شاغل سنجيده و لحاظ گردد. بايد شغل و مراحل انجام آن را به خوبي شناخت و به تجزيه و تحليل آن توجه نمود. در گام بعدي بايد شغل را طراحي نمود و افراد متناسب با هر شغل را در پست لازم به کارگمارد. (صادقی، 1375: 23). شغل و طراحي صحيح آن در رضايت شغلي، اثربخشي، عدم تمايل به ترک خدمت و رهايي از خدمت نقش بسزايي دارد. ازآنجا که ويژگي هاي مشاغل به نحوه سازماندهي و چگونگي طراحي ساختار سازمان بستگي دارد، اولين مقوله اي که در اين زمينه بايد مورد بررسي قرار گيرد عبارت است از اهميتتخصصي کردن يک شغل در مقابل متنوع و وسيع نمودن آن. تقسيم کار به عنوان يک اصل مورد تأييد همه دانشمندان مديريت کلاسيکو همچنين به عنوان يك پارادايم سنتي بهره وري، از مزايا و معايبي برخوردار است. از جمله مزاياي آن افزايش مهارت و کاهشزمان انجام کار است. از طرفي تقسيم کار شديد بعلت تکرار وظايف کم اهميت در بلندمدت سبب کاهش بهره وري وکاهشرضايت شغلي ميگردد. بنابراين طراحي مشاغل نقش مهمي در افزايش روحيه، رضايت شغلي و در نهايت بهره وري نيروي انساني دارد. به هر حال سازمان مي تواند با تبيين دقيق وظايف و مأموريت ها، طراحي مجدد مشاغل، مشارکت در تصميم گيري، برنامه هاي بهداشتي و رعايت تناسب شغل با شاغل در سازمان، کارآيي منابع انساني را افزايش دهد. تناسب شغلي در سازمان به عنوان يکاستراتژي مؤثر در نگهداري منابع انساني در نظر گرفته ميشود؛ اين تناسب از لحظه اي آغاز ميشود که نخست: فرد براي کار و انتخاب شغل آستين بالا مي زند؛ دوم : سازمان براي کارمنديابي، انتخاب، استخدام و انتصاب آماده ميشود.ممکن است در آغاز استخدام، با توجه به نياز سازمان و همچنين نياز داوطلبان کار، تناسب مورد نظر بصورت محدودي برقرار شود ولي انتظار مي رود به تدريج که فرد در سازمان زندگي کاري خود را ادامه ميدهد و سازمان نيز دوره عمر خود را پشت سر مي گذارد، اين تناسب بيشتر شود. اگر شغل به گون هاي طراحي شود كه با ويژگي هاي فردي متناسب باشد، موجب ايجاد انگيزه شده و در نتيجه بهره وري نيروي انساني افزايش مي يابد. (کاظمی حقیقی، 1379: 5).2. دیدگاه های تناسب شغل با فرد1-2- جان هالنددر نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصیت می باشد. نظریه ی مزبور بر این تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه ی فرد (با فرض این که آن نشان دهنده ی شخصیت فرد باشد) با محیط کارش متناسب است. این محقق شش نوع شخصیت ارائه می کند و پیشنهاد می نماید که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد. در واقع نظریه مذکور بیانگر این مطلب است که اگر شخصیت افراد و نوع شغل ان ها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه جا به جایی کارکنان به پایین ترین میزان تنزیل پیدا می کند. باید با توجه به نوع شخصیت فرد، کار مناسبی به او واگذار کرد. اگر فردی از نظر شخصیتی دارای مهارت فنی، بنیه ی قوی و رفتاری پرخاشگرانه باشد و در مشاغل کشاورزی و جنگلبانی گمارده شود، بسیار مناسب تر از این است که به پژوهشگری بپردازد و اگر در مشاغلی که جنبه اجتماعی قوی دارد بگذارد، صورت نامناسبی پیدا خواهد کرد. نکات اصلی الگوی مزبور عبارتند از:1- افراد از نظر شخصیتی تفاوت هایی ذاتی و واقعی دارند.2- مشاغل متفاوتند.3- افرادی که در مشاغل متناسب با شخصیتشان گمارده شوند، رضایت شغلی بیشتری پیدا خواهند می کنند و احتمال کمتری دارد که به صورت اختیاری از کار خود استعفا دهند.2-2- تناسب شغلي (تناسب شغل- شاغل) / چاینویطي دو دهه اخير، سازمانها به طور معناداري تغيير نموده و به سازمانهايي با ويژگي هاي عدم تمركز، جهاني شد ن و رهبري مبتني بر تيم تبديل شده اند. در اين  نوع سازما نه ا، نيروي انساني يكسرمايه اصلي محسوب شده و سازمان ها به دنبال بهره گيري از قابليت ها و مهارت هاي نيروي انساني در جهت حداكثرسازي كارآيي و بهره وري خود مي باشند. در اين راستا استفاده از مفهوم تناسب شغلي در جهت بهره گيري و بکارگيري بهتر از دانش، توانايي و مهارتهاي نيروي انساني حائز اهميت فراواني است. يكي از انواع تناسب فرد با محيط پيرامون خود، تناسب شغلي(تناسب شغل- شاغل)است. عدم تناسب ميان فرد و شغل وي مي تواند هزينه هاي زيادي را به سازمان تحميل نمايد. ماهيت اصلي تناسب شغلي در تعاريف متفاوت آن مشخصمي گردد. در تحقيقات انجام شده در اين زمينه، تعاريف متفاوتي از تناسب شغلي ارائه شده است. (انتال، 2008: 336). تئوري تناسب شغلي بر اين فرض استوار است که الزامات شغلي فراواني (مانند تنوع مهارت، هويت وظيفه، استقلال وظيفه، دانش شغلي، مهارت شغلي، توانايي شغلي و ده ها متغير ديگر) وجود دارند که از اين قابليت برخوردارند که با ويژگيهاي شخصي مانند (سن، جنس، سطح تحصيلات، تأهل و تجرد، سابقه کار، دانش، مهارت و تواناييهاي فردي متناسب گردد، ودر نتيجه با قبول سازگاري بين شخص و شغل او رفتارها و نگرشهاي فردي را تحت تأثير قرار ميدهد. ديويد تناسب شغلي را اين گونه تعريف مي کند: سازگاری بین فرد و سازمان در کاری که انجام می دهد، به عبارت ديگر دانش، مهارت وتوانايي هاي فرد همان دانش، مهارت ها و توانايي هايي است كه شغل فرد درسازمان به آن نياز دارد. (دیوید، 2007: 6).چاينوي چهارگروه رايج تناسب شغلي را با ذکر مثالهايي به شرح زير بيان ميکند، (چاينوي ، 2008: 23):تناسب مکمل  : زماني که فرد مشخصاتي دارد که مشابه مشخصات شغلي مي باشد (چيزهايي که در زندگي من ارزش هستند بسيار شبيه به ارزش هاي هستند که در شغل من موجود است).۲. تناسب تکميلي : وقتي فرد قادر است به اندازه کافي خصوصيات گم شده در شغل را پر نموده يا خصوصيات اضاف هاي (جديدي) ارائه کند (دانش، مهارت وتواناييهاي من چيزهايي را ارائه مي کند که ساير افراد متصدي آن شغل ندارند).۳. تناسب تقاضاها-توانايي ها : زماني که توانايي هاي فرد نيازهاي شغل را برآورده مي نمايد (تواناييها و مهارتهاي من همان توانايي ها و مهارتهايي است که شغل نياز دارد.۴. تناسب نيازها-تامين ها : زماني که نيازهاي فرد توسط شغل برآورده ميشود (شغل من نيازهاي مورد انتظار مرا برآورده ميكند).3. روش های اندازه گیری تناسب شغلیآکرون رو ش هاي اندازه گيري تناسب شغلي را به سه دسته تقسيم بندي مي کند، (آکرون، 2008: 42):تناسب ذهني  (دروني): دراين روش به طور مستقيم از فرد سؤال ميشود که تا چه اندازه خصوصيات فردي وي با خصوصيات سازماني متناسب است، اما بهطور مستقيم روي هيچ يك از خصوصيات فردي يا سازماني تمرکز نمي شود و فرض مي شود پاسخ دهندگان يک پيشينة ذهني از سازمان دارند و به طور شناختي ميزان سازگاري خصوصيات خود را با خصوصيات سازماني بيان مي کنند.تناسب درک شده : در اين نوع تناسب از افراد خواسته مي شود که خود را تشريح و همچنين درک خود را از خصوصيات سازماني بيان نمايد. سپس درجه تناسب به وسيلة ارزيابي سازگاري بين خود توصيفي فرد و توصيف مشابه از سازمان محاسبه ميگردد.تناسب عيني (بيروني) : در اين روش از فرد خواسته مي شود که خصوصيات خود را شرح دهد، سپس از ديگر اعضاي سازمان خواسته ميشود که خصوصيات سازمان را شرح دهند، سپس نظرات اعضاي سازمان ترکيب شده و يک معيار ارزيابي فراهم مي گردد که نشان دهنده خصوصيات سازماني است و تناسب از ميزان سازگاري بين توصيف فرد از خود و معيار توافق شده در مورد خصوصيات سازمان اندازه گيري مي شود. تفاوت در مقياس هاي اندازه گيري تناسب شغلي به حوزه مفهومي خاص استفاده شده براي ارزيابي تناسب شغلي بستگي دارد. ارزش ها رايج ترين منبع تناسب شغلي است، مطالعات بسياري سازگاري ارزشي (ارزشهاي من متناسب با ارزشهاي کارکنان فعلي در اين سازمان است) را ارزيابي مي کنند. در برخي مطالعات تناسب شخصيتي اندازه گيري شده (آيا شخصيت شما متناسب با شخصيت يا وجهه سازمان است؟)، برخي مطالعات سازگاري اهداف را بررسي نموده (ارزيابي درجه تناسب بين اهداف شما و اهداف سازمان.نکته ی قابل توجه این ست که معيار استفاده شده براي ارزيابي تناسب مي تواند بر پيامدها و نتايج اثرگذار باشد.مدل طراحی شده برای نتاسب فرد با شغل

  منابع: شفيع آبادي، عبدالله. (1385). راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفهاي و نظريه هاي انتخاب شغل، تهران، وزارت فرهنگو ارشاد اسلامي.کاظم يحقيقي ، ناصرالدين. (1378). روانشناسي براي کار و مديريت، تهران، انتشارات سایه نما.
Acorn, S. Ratner PA Crawford M. (2008), “ Decentralization as determinant of autonomy, job satisfaction, and organizational commitment among nurse manager” , Nurse Res, Vol33,No3,pp.80-88.Van couver, Tony (2003), “Professions in the class system of present day societies”, Currnt sociology.Paul AK. Anantharaman RN. (2006). “Influence of HRM practice on organizational commitment: A study among software professional in India” Hum Resource Manage R Vol. 16, No. 4, pp. 46-87.Frico, Paule (2006), “E. industrial and organizational psychology”, John wiley & sns, inc.Durkin, M. and Bennett, H.(1999) “Employee commitment in retail banking: identifying and exploring hidden dangers”, International Journal of Bank Marketing, Vol. 17, No. 2, pp. 80-88.

درباره ترم آخر

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *