مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / فروشگاه / پرسشنامه / پرسشنامه آمادگی برای تغییر الوینگ (2009)

پرسشنامه آمادگی برای تغییر الوینگ (2009)

هدف: ارزیابی آمادگی برای تغییر در سازمان را از دیدگاه کارکنان (اثربخشی ارتباطات داخلی، همکاری برای تغییر و حمایت از تغییر)
تعداد سوال: 28
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه تغییر سازمانی میل

۲- پرسشنامه مقاومت در برابر تغییر

۳-  پرسشنامه تحول سازمانی بر اساس مدل جان گاتر و پیتر دراکر

۴- پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی

5- پرسشنامه مقاومت نسبت به تغییر سازمانی واین و اندی

ترم آخر: مورد تایید اساتید دانشگاه

پرسشنامه آمادگی برای تغییر الوینگ (2009)

تعریف آمادگی برای تغییر 

تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایشات ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید،امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010). تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آینده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهای محیط داخلی و خارجی حاصل می‌شود که خود بر کیفیت محصول، کار آیی یا بازدهی کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب‌وکارجدید، فرصت‌ها و نوآوری‌ها اثر می‌گذارد(Shah ,2010).

جریان‌های اخیر مطالعاتی نشان می‌دهد که سازمان‌ها طی رویارویی با محیط‌های متلاطم، باید به تنظیم فرآیندهای تغییر انعطاف‌پذیر بپردازند(.(Alblas and Wortmann,2012به دلیل افزایش اغتشاش و بی‌ثباتی مهم گنجایش سازمان نسبت به تغییر امری ضروری جهت بقای آن‌ها تلقی می‌شود(Peccei et al, 2011).جهانی شدن سریع واحدهای تجاری، افزایش رقابت و پیشرفت‌های تکنولوژیکی یا ضرورت نیاز به تغییر سیاست‌های سازمانی و استراتژی‌های مدیریتی را مضاعف می‌سازد(Shah and Sarwar Shah,2010). تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آینده است(Shah,2010).ویلسون ( 1379 ) در کتاب «مدیریت از طریق تغییر»، تغییر را اجتناب‌ناپذیر و واقعیت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هیچ‌چیز بدون تغییر قادر به ادامه حیات نیست(فدایی و ناخدا،1389). در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها،به واسطه رقابت،فناوری‌های پیشرفت، ادغام تجاری، توسعه، حفظ کیفیت محصول، تقویت کار آیی کارکنان،فرصت‌های جدید، رشد سریع،نوآوری‌ها و … حاصل می‌شود . (Shah and Sarwar Shah,2010)بسیاری از سازمان‌ها به دنبال به چالش کشیدن تغییرات و دسترسی به نوآوری هستند.( Alblas and Wortmann,2012) تغییر در دنیای امروز یک موضوع چندبعدی و فراگیر هست و سازمان‌ها همواره در زمینه‌های مختلف دست‌خوش تغییر می‌شوند،لذامی‌توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده‌ای یافت.بر این اساس نظریه‌پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان‌ها اشاره‌کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده‌اند. از سوی دیگر به دنبال هر تغییری سؤالی مبنی بر چگونگی پاسخ به تغییرات ایجاد می‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغییر، مشکلاتی نیز قابل طرح هست که با عدم درک صحیح از تغییر مرتبط است، چرا که عدم موفقیت در هر تغییر، صرف هزینه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛لذاتغییر در مجموعه‌های انسانی پدیده‌ای بسیار پیچیده است. …

2-2-5-سطوح تغییر

1-تغییر دانش : بدون آزمایش و کنترل دقیق و مکرر، میزان خطرپذیری برنامه‌ها بسیار زیاد و تقریباً در تمامی موارد، نتایج آن‌ها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح‌های آزمایشیمناسب به همراه نظارت مبتنی بر روش‌شناسی می‌تواند، موجب بهبود و ارتقاء برنامه‌ریزی شود.

2-تغییر نگرش :داشتن اطلاعات کافی از نتایج مثبت تغییر می‌تواند نگرش مثبت در افراد ایجاد کند. به منظور ایجاد چنین نگرشی،باید مزیت‌های تغییر در کلیه سطوح سازمان بررسی وبه اطلاع کارکنان برسد. برنامه‌های تغییر ماهیتاً نیازمند مدیریت هستند. درعین‌حال، این برنامه‌ها باید پیروانی دارای انگیزه، تعهد و تحرک داشته باشد. افرادی که برای مدیریت تغییر انتخاب می‌شوند باید از برنامه تغییر، حمایت همه‌جانبه به عمل آورند.

3-تغییر در رفتار فرد:فرهنگ یک سازمان از رفتار افراد شاغل در آن شکل می‌گیرد و درعین‌حال بر نحوه رفتار آن‌ها تأثیر می‌گذارد.

4-تغییر در رفتار گروه:در تغییر فرهنگ‌سازمانی، ابتدا افراد و سپس سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد(طباطبایی و همکاران،1388).

شکل(2-3) سطوح تغییر

(طباطبایی و همکاران،1388)

2-2-6-مدل‌های تغییر سازمانی

برک (2003) به دو کارکرد رایج مدل‌های تغییر اشاره می‌کند که عبارت انداز «تبدیل جنبه های متنوع سازمان به بخش‌هایی ساده و قابل مدیریت» و «کمک به تمرکز بر بخش‌های مهم‌تر» در فرآیند تغییر(فدائی و ناخدا،1389). اندیشمندان عصر حاضر بر این نکته اتفاق نظر دارند که تحول سازمان نوعی تغییر برنامه‌ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می‌گیرد.با این فرض، و فارغ از تقسیم‌بندی انواع استراتژی های تحول سازمانی (به منظور ایجاد نمایی کلی از مدل های تحول)عمده نظریه‌های تغییر سازمانی در جدول شماره (2-7) نمایش داده شده است(علی‌رضاییان و همکاران، 1388). …

2-2-6-5-الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی[1]

بر اساس این الگو، مدیران می‌توانند در محیطی که دست‌خوش سطوح مختلف تغییر است، با انتخاب واقع‌گرایانه استراتژی، تغییر اقتضایی را به جای استراتژی های تغییر کلیشه‌ای، به عنوان ابزاری برای حفظ «تناسب استراتژیک» سازمان در محیط انتخاب نمایند. این الگو، چهار استراتژیمدیریت تغییر را پیشنهاد می‌کند که با توجه به اینکه مدیریت قصد استفاده از تغییر تدریجییا تحول‌آفرین را دارد و یا سبک دیرجلب همکاری است یا اعمال اجبار؛ می‌توان به صورت اقتضایی از آن‌ها استفاده کرد. جدول شماره (2-16) روابط بین انواع تغییر و سبک مدیر برای اجرای تغییررا نشان می‌دهد.

1. استراتژی بهبود مشارکتی: این نوع تحول کاملاً مناسب ایجاد تغییرات تدریجی است. حتی در صورتی که توان سازمان تناسب چندانی با محیط پیرامون خود نداشته باشد، بهره‌گیری از مشارکت کارکنان هنگام ایجاد تغییرات مناسب است؛ البته به شرط آنکه محدودیت زمانی وجود نداشته باشد. در چنین شرایطی مشارکت کلیه افراد و گروه‌های کاری سازمان می‌تواند موجب پشتیبانی از فرایند تغییر شود، بنابراین سبک مدیریتی متناسب با این شیوه، «سبک مشارکتی» است.

2. استراتژی بهبود اجباری: این نوع تحول نیز مانند مورد قبل مناسب سازمان‌هایی است که نیازمند اجرای برخی تغییرات تدریجی هستند یا از نظر طول مدت اجرای فرایند محدودیتی ندارند؛ اما استفاده از این استراتژی زمانی مناسب است که گرایش‌های غالب سازمان، مخالف با اجرای تغییرات باشد، پس سبک مدیریتی متناسب با این رویکرد «سبک دستوری» است.

3. استراتژی تحول کاریزماتیک: استفاده از این رویکرد به خصوص در شرایطی توصیه می‌شود که توان رقابتی سازمان تناسب ناچیزی با محیط پیرامون خود دارد و فرصت کافی برای بهره‌گیری از مشارکت گسترده کارکنان نیز وجود ندارد، درعین‌حال جو غالب سازمان از اجرای تغییرات اساسی پشتیبانی می‌کند، بدین ترتیب سبک مدیریتی متناسب با این رویکرد، «سبک مشورتی» است.

4. استراتژی تحول آمرانه: استفاده از این رویکرد هنگامی مناسب است که توان رقابتی سازمان به هیچ عنوان با محیط پیرامون خود تناسب نداشته باشد؛ به عبارت دیگر فاصله سازمان با محیط عمیق باشد، جو غالب سازمان از ایجاد تغییرات اساسی حمایت نکند و اجرای این تغییرات نیز کاملاً برای سازمان حیاتی باشد. سبک مدیریتی متناسب با این رویکرد سبک دستوری است(دیواندری،1389.) …

درباره ترم آخر

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *