مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / 2016

آرشیو سال: 2016

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

هدف: ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان (عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هوش هیجانی، رضایت شغلی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارزیابی نقش میانجی عدالت سازمانی و امنیت شغلی در تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

عدالت سازمانی چیست

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

دانلود 10 نمونه پروپوزال رشته مدیریت

عنوان: دانلود 10 نمونه پروپوزال رشته مدیریت

نوع فایل: word 2007 (زیپ شده)

توضیحات : برای تصویب هر پایان نامه دانشگاهی یا طرح تحقیقاتی، باید یک «طرح تحقیق» یا «پروپوزال» تهیه شود. ملاحظه و بررسی نمونه پروپوزال های آماده می تواند کمک بزرگی به نوشتن پروپوزال پایان نامه شما نماید.

این مجموعه ارزشمند، شامل «10 نمونه پروپوزال تکمیل شده» می باشد که می تواند مورد استفاده دانشجویان، اساتید و محققان قرار گیرد.

توجه : ممکن است فرم پروپوزال دانشگاه ها و سازمان های مختلف، کمی با هم متفاوت باشند، اما معمولاً ساختار همه آنها مشابه نمونه پروپوزال های این مجموعه می باشد.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 6500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

دانلود 10 نمونه پروپوزال رشته مدیریت

شرایط لازم یک پروپوزال مطلوب

1-    موضوع پروپوزال :

  •     تحصیلات و تخصص پژوهش گر با موضوع پروپوزال تطبیق داشته باشد.
  •     مشکلات مطرح شده در پروپوزال، موضوعاتی باشد که از الویت بالایی برخوردار باشند.
  •     موضوع به هیچ عنوان تکراری نباشد.
  •     هم خوانی موضوع پروپوزال با سطح تحصیلی پژوهش گر.
  •     منابع لازم مانند بودجه و تجهیزات برای پژوهش آماده شده باشد.
  •     زمان مطرح شده برای پژوهش دقیق باشد.
  •     نتایج به دست آمده از انجام پژوهش محسوس باشد.
  •     از نظر فرهنگی و اجتماعی مورد قبول باشد.

2-    عنوان پروپوزال :

  •     پروپوزال از نظر نگارشی باید بدون هیچ ایرادی باشد.
  •     عنوان باید معرف مفهوم کلی و نهایی پژوهش باشد.
  •     وضوح عنوان
  •     مختصر بودن عنوان
  •     عدم استاده از کلمات اختصاری انگلیسی در عنوان فارسی
  •     مشخص کردن زمان و مکان انجام پژوهش
  •     عنوان پروپوزال به سوالاتی از قبیل چه کسی و چه چیز و… پاسخ داده باشد.
  •     در عنوان پروپوزال از پیش داوری خودداری شود.
  •     عنوان باید به دو زبان انگلیسی و فرسی به صورت همزمان نوشته شود.

3-    بیان مسئله :

  •     مساله به وضوح تعریف شده باشد.
  •     اثرات ناشی از مشکل توضیح داده شده باشد.
  •     توضیح اینکه پژوهش چگونه به حل مسئله کمک می کند.
  •     توضیح اینکه انجام پژوهش چه میزان ضروری است.
  •     حد و حدود مسئله توضیح داده شود.
  •     اطلاعات باید از عمومی به اختصاصی و از کل به جزء تدوین شود.
  •     مسئله بیان شده باید جدید و مستند باشد.
  •     دلایل انجام پژوهش به اختصار شرح داده شود.
  •     پیوستگی مطالب در بیان مسئله رعایت شود.
  •     سازمان ها و اشخاص ذینفع ذکر شوند.
  •     پژوهش های انجام شده مرتبط ذکر شوند.
  •     دلیل متمایز بودن پژوهش با سایر پژوهش ها نام برده شود.
  •     هدف پژوهش به صورت کامل مطرح شده باشد.

4-    اهداف، فرضیه و سوالات پژوهش

  •     اهداف کلی و آرمانی مشخص شده باشد.
  •     اهداف کلی منطبق با عنوان پژوهش باشد.
  •     نتایج نهایی باید حاصل هدف کلی پژوهش باشد.
  •     اهداف پروپوزال باید واقع بینانه باشد.
  •     هدف های ویژه پروپوزال باید قابل اندازه گیری باشند.
  •     فرضیه ها باید به شکل گزاره های جهت دار مطرح شوند.
  •     فرضیه ها به شکل جمله خبری و بدون ابهام مطرح شوند.
  •     سوالات پژوهش با اهداف اختصاصی تطابق داشته باشند.
  •     رابطه بین چند متغیر توسط سوالات بیان شود.
  •     در ازای هر اهداف اختصاصی یک سوال پژوهشی تعریف شده باشد.

5-    اندازه گیری متغیر ها و اندازه گیری آنها :

  •     متغیرها از دید عملیاتی و نظری بیان شده باشند.
  •     در تعریف متغیر نظری اشاره به مستندات علمی الزامی است.
  •     منظور پژوهشگر توسط معرفی عملیاتی واژه ها بیان شود.
  •     متغیر ها به صورت علمی و قابل سنجش مشخص شده باشند.
  •     تناسب انواع متغیر ها مد نظر باشد.
  •     مقیاس سنجش تمام متغیر ها مشخص باشد.
  •     نقش متغیر ها در پژوهش تعریف شده باشد.

6-    نوع پژوهش :

  •     نوع پژوهش طبق اهداف پژوهش تعریف شود.
  •     فرایند اجرای پژوهش پایه و مبنای نوع پژوهش باشد.
  •     نوع پژوهش بر پایه زمان اجرای آن مشخص شود.
  •     نوع پژوهش طبق نتیجه های حاصل از پژوهش تعیین شود.

7-    روش پژوهش :

  •     روش پژوهش باید مرحله به مرحله توضیح داده شود.
  •     افعال مربوط به فعالیت ها باید به زمان آینده شرح داده شود.
  •     انطباق روش پژوهش و نوع پژوهش باید رعایت شود.

8-    جامعه پژوهش :

  •     دقت در تعریف جامعه پژوهش
  •     دقت در ملاک انتخاب نمونه
  •     جامعه باید برخوزدار از ملاک های انتخاب باشد.

9-    نمونه پژوهش :

  •     روش های نمونه گیری معین باشند.
  •     روش های محاسبه حجم نمونه معین باشند.
  •     توضیح دقیق روش انتخاب نمونه
  •     نمونه تعیین شده باید معرف جامعه باشد.

10-    محیط پژوهش :

  •     محیط پژوهش کاملا مشخص باشد.
  •     مشخص بودن حدود محیط پژوهش

11-    ابزار گردآوری و روشهای تحلیل داده

  •     ابزار های گردآوری داده باید مشخص باشد.
  •     ابزار مورد اسفاده باید متناسب با نوع پژوهش باشد.
  •     ابزار مورد استفاده باید متناسب با روش پژوهش باشد.
  •     نحوه بررسی ابزار مشخص باشد.
  •     جزئیات و مراحل گردآوری داده مشخص باشد.
  •     مشخص کردن روش تحلیل داده ها در پژوهش

12-    مرور پیشینه پژوهش :

  •     ژورنال ها باید شامل رتبه علمی باشند.
  •     ترتیب مطالب بر اساس تاریخ انتشار
  •     بررسی کامل مقالات مرتبط با موضوع پژوهش
  •     اطلاعات به اندازه کافی از مقالات فراهم شوند.

13-    محدودیت های موجود در پژوهش :

  •     از محدودیت های احتمالی نام برده شود.
  •     در صورت امکان محدودیت نیز امکان پژوهش وجود داشته باشد.

14-    پیش بینی زمان :

  •     مرحله بندی صحیح پژوهش
  •     تناسب زمان پیش بینی با نوع پژوهش
  •     ترسیم گانت چارت برای مراحل پژوهش

15-    محاسبه هزینه ها

  •     تفکیک هزینه های پژوهش بر اساس مراحل
  •     تناسب بین نوع پژوهش و هزینه ها
  •     درج هزینه ها در بالای ستون مربوطه

16-    منبع گزارش پایانی :

  •     تعداد منابع باید نسبت به هر پژوهش کافی باشد.
  •     درج منابع در انتهای گزارش
  •     تنوع کافی منابع
  •     استفاده از منابف انگلیسی و فارسی

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی های حقوقی و تاثیر آن بر اخلاق حرفه ای مربیان ورزش

هدف: بررسی میزان آگاهی های حقوفی و تاثیر آن بر اخلاق حرفه ای مربیان ورزش

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 27000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی میزان آگاهی های حقوقی و تاثیر آن بر اخلاق حرفه ای مربیان ورزش

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

اخلاق يكي از مباحث مهمي است كه مورد توجه محققان سازمانها و دولتهاي گوناگون گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشريح آن و ارتقاي شاخصهاي عملكردي كاركنان و دستگاه هاي دولتي را دارند. به عبارت ديگر، اهميت بررسي اخلاق در اين است كه در صورت دروني نشدن ارزشهاي اخلاقي در يك جامعه و سازمانهاي آن، نه قانون و نه مساعي و تدابير دولت و ديگر لوازم و ساز و كارها، كاركرد و كارايي نخواهند داشت. اخلاق، يك ضرورت و لازمه يك جامعه سالم است و به علت كمك كاركردها و پي آمدهاي مثبت فردي، سازماني و اجتماعي آن است كه همواره توجه پژوهشگران، مربيان و مديران سازمانها و جوامع را بر انگيخته است تا براي حفظ و ارتقاي سطح آن كوشش نمايند (رضايي منش، 1383، ص.1). فلاسفه، علم اخلاق را به دو قسمت اخلاق نظري كه وظيفه آن مطالعة صفات و اعمال اخلاقي و پاسخ به سؤالات و استدلال در مورد خوبي يا بدي اعمال است و اخلاق عملي كه تلاشي عملي است براي رسيدن به وضعيت اخلاقي مطلوب و دستيابي به فضايل اخلاقي، تقسيم كردهاند (نعمتي و محسني، 1389، ص. 16). امروزه بسياري از كشورها به اين بلوغ فكري رسيدهاند كه بياعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليتها و تعهدات اجتماعي به از بين رفتن سازمان ميانجامد، به همين دليل بسياري از سازمانهاي موفق، براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز كرده و به اين باور رسيدهاند كه بايد در سازمان يك فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ كند، از اينرو كوشيدهاند به پژوهشها دربارة اخلاق حرفهاي جايگاه ويژهاي بدهند. لذا، يكي از عمدهترين دغدغههاي مديران كارآمد در سطوح مختلف چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمامي حرفههاست تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرف، خود را رعايت كنند (صبوري، 1383، ص. 1). بر اين اساس، ضروري است افرادي كه در تعليم و آموزش افراد جامعه نقش دارند، اول وظايف اخلاقي مرتبط با حرفة خود را بشناسند تا مسئوليتهاي شغلي خود را بدون نياز به هر گونه ناظر خارجي به خوبي انجام دهند، دوم متوجه باشند كه در جايگاه شغلي خود وظيفة تربيت اخلاقي افراد را هم به عهده دارند و لذا براي انجام اين وظيفه ابتدا خود بايد ملتزم به اخلاق عملي باشند (آراسته و جاهد، 1390، ص. 31). در ابتدا مفهوم اخلاق حرفهاي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل استفاده ميشد، اما امروزه در تعريف دقيق اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايدة جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعة هرچه بهتر شغل يا مسئوليت. صبوري (1383، ص. 1) از اخلاق ورزشي به مثابة ويژگيهاي نيك مردانگي، رقابت منصفانه و جوانمردانه به مفهوم رعايت عدالت و بازي ، مشاركت در ورزش برمبناي اعتقادات ديني و قانوني ياد ميكند. منظور از اخلاق ورزش شاخصها و صفات اخلاقي است كه قهرمانان در حوزة ورزشي خود از نظر مقررات فني و اخلاقي به رعايت آن ملزم شدهاند و عدم رعايت آنها عواقب منفي دارد. از جمله اين صفات، حفظ رعايت خود در هنگام رقابت و خشم، ارائه بازي جوانمردانه يا به طور كلي، همان ويژگيهايي است كه قهرمانان را به يك پهلوان تبديل ميكند. از طرف ديگر، ورزش به رغم آنكه قابليت آن را داشته كه در اكثر مقولههاي سياسي، اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و علمي ايفاي نقش كند و در جهان كنوني كمتر پديدهاي را ميتوان يافت كه از چنين ويژگي و قابليتي برخوردار باشد، اما اين پديدة جهاني امروزه با چالشي جدي كه ارزشهاي فرهنگي و اجتماعي را هدف قرار داده است و به راحتي نميتوان از كنار آن گذشت، مواجه است و آن شامل از دست رفتن روح ورزش و اخلاق ورزشي در ميان كل جامعه ورزش است كه شامل ورزشكاران، مربيان، تماشاگران، داوران، رسانههاي گروهي و مديران باشگاهها ميشود. بوكسيل2 (2003، ص. 1) فيلسوف اخلاق معاصر به دليل پيوند بين ورزش و جامعه و نقش آن در رشد فردي و اجتماعي، ورزش هر جامعهاي را منعكس كننده خوبيها و بديهاي آن جامعه ميداند. با اين تفاوت كه ورزش آيينهاي است كه در ضمن تاثيرگذاري ميتواند از ارزشهاي جامعه نيز تاثير بپذيرد. ازطرف ديگر، در بازيهاي المپيك كه نمادي از ورزش است، بايد بسياري از ارزشهاي اجتماعي چون سلامتي، همكاري، نظم، رهايي از فشارهاي رواني، ازخودگذشتگي، اعتماد به نفس، همبستگي، دوستي و يكرنگي ديده شود، اما محرك هاي مالي، انتظارات عمومي، برد خواهي سياستمداران باعث شده كه ورزشكاران سلامتي خود را ناديده بگيرند و به اصول اخلاقي پايبندي نشان ندهند (اليوت1999 ،1، ص.1). اشنايدر1991) 2) معتقد است كه بسياري از موارد اخلاقي زماني پيش ميآيد كه ورزشكار ميخواهد شكلي از خوب بودن را در ورزش نشان دهد، ولي اگر از ورزشكار خواسته شود كه فقط عملكرد فني مناسبي از خود نشان دهد، بهجاي آنكه بخواهد انسان كامل و خوبي باشد، مشكلات اخلاقي شروع مي شود. 

پرسشنامه بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی

هدف: بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی (وسایل کمک آموزشی دیداری، وسایل کمک آموزشی شنیداری، وسایل کمک آموزشی دیداری- شنیداری، وسایل کمک آموزشی چند حسی، پیشرفت تحصیلی)

تعداد سوال: 34

تعداد بعد: 5

شیوه نرمه گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر لوازم کمک آموزشی بر پیشرفت تحصیلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مفهوم وسايل كمك آموزشي :

هر چه كه بتواند كيفيت تدريس ويادگيري را افزايش دهد وسيله اي براي كمك به آموزش است . رسانه هاي نوشتاري از اولين رسانه هايي بودند كه در تعليم و تربيت از آنها استفاده مي شده است ، و سپس رسانه هاي ديگري از قبيل تصاوير ، نقشه ها ، اسلايد ، فيلم ، تلويزيون و بسياري از رسانه هاي ديگري كه وارد جريان تعليم وتربيت شده اند .

نقش وسايل كمك آموزشي در ياد گيري :

وسايل كمك آموزشي اساس قابل لمسي را براي تفكر و ايجاد مفاهيم بوجود مي آورند.توجه و علاقه مخاطبين را به خود جلب مي كند.موجب يادگيري سريعتر،مؤثرتر و پايدار تر مي شود.تجارب واقعي وعيني را در اختيار فراگيران قرار مي دهند.موقعيت هاي يادگيري را فراهم ميكنند.مشاركت فراگيران را در فرايند يادگيري فراهم مي كنند.

اهميت وسايل كمك آموزشي :

علت استفاده ازوسايل كمك آموزشي نقشي است كه حواس مختلف در يادگيري دارا هستند . حواس مختلف نقش واحدي در يادگيري دارا نيستند.

تحقيقاتي كه تا به حال به عمل آمده است نشان مي دهـــد كه از طريق تدريس معمولي تنها % 30 مطالب از مطالب مورد تدريس ياد گـــــــرفته مي شود درحالي كه اگريادگيري با استفاده صحيح از وسايل ارتباطي به عمل آيد ميزان يادگيري افراد را تا % 75 بالا مي برد .
درس رياضيات علوم و جغرافیا از جمله دروسي هستند كه داراي وســــايل كمك آموزشي زيادي چه دست ساز و چه آماده بوده و استفاده از آنها نقش بسياري بر پیشرفت تحصيلي دانش آموزان در این دروس خواهد داشت .

فوايد استفاده ازوسايل كمك آموزشي :

1- وسايل كمك آموزشي بازده آموزشي را از لحاظ كمي و كيفي افزايش مي دهد .

2- وسايل كمك آموزشي مي تواند يادگيري را انفرادي كند .

3- وسايل كمك آموزشي آموزش را با قدرت بيشتري عملي مي سازد .

4- وسايل كمك آموزشي دسترسي به فرهنگ و آموزش را به طور يكسان

براي همه ميسر مي سازد .

5- وسايل كمك آموزشي اساس قابل لمس را براي تفكر و ساختن مفاهيم

فراهم مي سازد . و در نتيجه از ميزان عكس العمل گفتاري دانش آموز مي كاهد .

6- مورد علاقه زياد و فراون شاگردان هستند و توجه به آنها را به موضوع

اصلي معطوف مي سازد .

7- اساس لازم را براي يادگيري تدريجي و تكميلي آماده مي سازد و در نتيجه

يادگيري را دائمي مي كند .

8- تجارب واقعي و حقيقي را در اختيار شاگردان قرار مي دهد و در نتيجه موجب فعاليت ايشان مي شود .

9- پيوستگي افكار را موجب مي گردد .

10- در توسعه و رشد معني در ذهن شاگرد مؤثر هستند .

11- مهارتي را به طور كامل و مؤثر به دانش آموزان مي آموزد .

12- تجاربي را در اختيار شاگردان قرار مي دهد كه از راههاي ديگر امكان ندارد .

استفاده از وسايل آموزشي موجب مي شود كه دانش آموزان از همه حواس خود جهت يادگيري مطالب استفاده كنند .

از آنجا كه % 75 از يادگيري مطالب توسط چشم و بينايي ياد گرفته مي شود ، اين موضوع باعث شده كه معلمان بيشتري به استفاده از وسايل كمك آموزشي و وسايل بصري روي آوردند .

يكي از عللي كه تعدادي از معلمان از وسايل كمك آموزشي استفاده نمي كنند

اين است كه فكر مي كنند كه منظور از وسايل كمك آموزشي همان وسايلي است كه فقط به منظور آموزش دانش آموزان و با هدف وسيله كمك آموزشي از قبل ساخته شده مي باشد .ولي اين فكر اشتباهي است ، زيرا با وسايل دور ريختني و مازاد نيز مي توان يك وسيله كمك آموزشي ساخت كه به اهداف مورد نظر درس برسيم .

اگر بخواهيم نتيجه تحقيقات پياژه و ساير محققين ارزشمند را در مورد تدريس رياضيات (البته این موضوع شامل تمام دروس می شود) به كودكان ، در يك جمله خلاصه كنيم بايد بگوئيم : وسايل كمك آموزشي را به مدارس ببريم . هيچ معلمي نبايد در تدريس رياضيات بويژه در سالهاي اوليه دبستان ، بدون وسيله كمك آموزشي باشد .

البته بي درنگ بايد تذكر دهيـــــم كه منظور ما اين نيست كه معلم نمي تواند بدون داشتن وسايل از پيش ساخته و تعيين شده تدريس كند ، بلكه يك معلم در صورتي كه مفاهيم را به درستي درك كند و روش تدريس صحيح داشته باشد، مي تواندحتي از نخودولوبيا و چوب كبريت نيز در تدريس استفاده كند .

اهمیت استفاده از وسایل کمک آموزشی

همه ی ما تاکنون کتاب های زیادی مطالعه کرده ایم . اما بیشتر مطالب آن را به فراموشی سپرده ایم ولی آندسته از مطالبی که کاربردی کرده ایم هیچ گاه از یاد نخواهیم برد.پس ما باید تا آنجا که در توان داریم تمامی دروس را کاربردی نماییم تا تدریس خود را ماندگار کنیم .

امروزه وسایل کمک آموزشی نقش ارزنده ای درمقاطع مختلف آموزشی ایفا
می کنند.استفاده صحیح از این گونه رسانه ها نیاز به آگاهی ونحوه ی کاربرد آن ها دارد .تا دررسیدن به هدف اصلی یعنی انتقال درک بهتر وبیشتر مطالب علمی را آسان سازد.

ویژگی های وسایل کمک آموزشی

1-متناسب با موضوع آموزش بودن

2-ساده بودن

3-دقیق بودن

4-بادوام بودن

5-قابل استفاده بودن توسط مخاطبین

6-جالب بودن

7-لازم بودن

نحوه ی استفاده از وسایل کمک آموزشی

1- انتخاب مناسب

2-آمادگی قبلی

۴-تشریح وسایل

3-محل وسایل (در معرض دید بودن )

4- دسترس بودن برای استفاده فراگیران

رحلت پیامبر اعظم، معراج وصال اوست با حضرت دوست. رحلت جانسوزش را به عاشقان رسالتش تسلیت می گوییم.

5488619_543

عــالـم امــروز پــر از مـاتــم و رنــج و مــحن اسـت
گـرد غـم بـر سـر هـر محـفل و هـر انـجمن اسـت
این چه شور است که بر پا شده در ارض وسـماء
این چه سوز است که درسینه هر مردو زن است
بــانــگ و فـریــاد بــه گــوش آیـــد از افــلاک مـگـر
رحــلت خــــتم رســولان وعـــزای حـــسـن اسـت

صلی الله علیک یا رسول الله(ص)

پرسشنامه تاثیر کنترل استراتژیک، استقلال مدیران و سیاست های سازمانی بر اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک

هدف: بررسی تاثیر کنترل استراتژیک، استقلال مدیران و سیاست های سازمانی بر اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک

تعداد سوال: 24

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تاثیر کنترل استراتژیک، استقلال مدیران و سیاست های سازمانی بر اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی راهبردی– استراتژیک- فرایندی است سازمانی برای تعریف راهبرد سازمان و تصمیم گیری برای چگونگی یافتن منابع مورد نیاز برای رسیدن به مقصود استراتژی، صورت می‌گیرد. این فرایند افراد و منابع را نیز شامل می‌شود.
برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامهٔ راهبردی سازمان می‌نامند.
برنامه ریزی راهبردی برای برنامه ریزی مؤثر به منظور تصویر کردن طرح و برنامه یک سازمان بکار می‌رود، اما هرگز نمی‌تواند مشخصا پیشبینی کند بازار در آینده دقیقاً چگونه خواهد بود و در آیندهٔ نزدیک چه اتفاقاتی رخ خواهد داد.
به هر رو، متفکران استراتژی در سازمان می‌باید استراتژی‌های سازمان را بر اساس زنده ماندن در شرایط سخت طراحی کنند.

درواقع برنامه ریزی راهبردی به نوعی تصویر رسمی آیندهٔ سازمان است. هر برنامهٔ راهبردی دست کم به یکی از پرسش‌های زیر پاسخ خواهد داد: ۱- ما دقیقاً چه کار می‌کنیم؟

۲- برای چه کسی کار می‌کنیم؟

۳-چگونه کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهیم؟

در برنامه ریزی‌های تجاری ممکن است پرسش سوم به شکل زیر پرسیده شود:
چگونه می‌توان رقیب را از سر راه برداشت یا از رقابت اجتناب کرد؟
در این رویکرد بیشتر بدنبال شکست دادن رقیبان هستیم تا بهترین بودن!
در بسیاری از سازمان‌ها برنامه راهبردی دربارهٔ این است که سال آینده سازمان به کجا خواهد رسید که به طور معمول تر در خصوص سه تا پنج سال آینده (دراز مدت) نیز صادق است، اگرچه بعضی از سازمان‌ها چشم انداز خود را تا ۲۰ سال آینده گسترش داده‌اند.

پرسشنامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی

هدف: بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی (رهبری دانش محور، مدیریت دانش، انتقال دانش، ذخیره دانش، کاربرد دانش، خلق دانش، نوآوری سازمانی)

تعداد سوال: 49

تعداد بعد: 7

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 24000 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، رهبری دانش محور و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

رهبری دانش محور

بدون شک رهبران دانش شکل جديدی از مديران سازمانی هستند. اين مديران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. اين دسته از مديران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی يافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نيز معمولاً خالی از اين نوع مديران نيستند.

ارايه تعريفی برای رهبر دانش مستلزم پذيرش و داشتن درک واقع بينانه از اين عنوان است. همچنين مستلزم آن است که يک فرد فرهيخته به هنگام شنيدن اين اصطلاح، مسؤوليت های مديريت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مديريت دانش در نظر آورد. پرسشی که درست در همينجا مطرح می شود اين است که “آيا ما واقعاٌ به رهبری دانش نياز داريم؟” يا اينکه “چه نوع رهبری دانشی مورد نياز ماست؟”. با آگاهی از انواع رهبران دانش می توانيم بر اساس نقش آنان تعريف درستی را از هر يک ارايه دهيم و متناسب با نياز سازمان خود از آنان بهره برداری نماييم.

در يک بررسی چند جانبه که توسط گروه دلفی صورت گرفت، روشن شد که در عمل رهبر دانش طيف گسترده ای از پست های سازمانی را بدون توجه به عنوان پذيرفته شده سازمانی در بر می گيرد و شامل کارکردها و ويژگی های مشابهی است. برجسته ترين وِيژگی عبارت است از تجربه ترکيبی تجارت و فناوری اطلاعات، چيزی که حداقل به ده سال تجربه کاری در هر دو حوزه نيازمند است. همچنين برخورداری از تفکر سازمانی و علاقه به سطحی از کار و فعاليت که توسعه يکی از پيامدهای اجتناب ناپذير آن است. اين رهبران بايد ضمن رعايت ارتباطات جاری در سلسله مراتب سازمانی، شبکه های غير رسمی را در جهت ايجاد سازمانهای غير رسمی و پنهان تقويت نمايند. از طريق همه اين کانالهاست که رهبران دانش می توانند روش ها و سيستم های جديد را برای ترغيب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفی نمايند.

چرا سازمان ها به رهبران دانش نياز دارند؟ چنين نيازی بديهی است زيرا بايد بر موانع طبيعی فرا روی تسهيم و اشتراک دانش در محيط های بزرگ کسب و کار فايق آيند. اين در واقع عصاره مديريت دانش است. سازمانها با هر اندازه و هر تخصص به اين باور رسيده اند که تبادل تجربيات و نه فقط کاربرد فناوری، قلب و کانون توانايی مديريت دانش در تأمين اهداف تجاری و نياز کاربران و مشتريان است. اين امر به ويژه در يک فرهنگ آزاد با تقويت کانال های ارتباطی صورت می پذيرد. رهبری دانش برای تسهيل ايجاد فضای مورد نياز تشريک و تسهيم دانش لازم است.

برای اثبات اين نکته بايد متذکر شد رهبران دانشی که در اين بررسی به شکل برجسته ای نمايان شدند، ويژگی های خاصی را از خود نشان دادند نظير: مهارتهایگردآوری دانش، سازماندهی، طبقه بندی و ارتباط سازمانی. ضمن آنکه از ساير مهارت های پيشرفته مانند فناوری اطلاعات در دستيابی به موفقيت هايشان بهره می بردند. اگر چه امروزه برای سازمانها غيرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی قابل نفوذ نمايند؛ اما همواره اين انتظار از مديران می رود که پيش از هر چيز ديگری از مهارت های ضروری مديريت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتنی بر شبکه را پا به پای ارتباطات چهره به چهره به پيش ببرند.

4.انواع رهبران دانش

بسياری از سازمان ها گام های اوليه را در مسير انتخاب يک مدير دانش ارشد برداشته اند تا در ذهن جمعی سازمان خود نفوذ کنند. اين رويکرد موضوع بسياری از مباحث رهبری دانش بوده است. اگر چه تعدادی از سازمان ها چنين جايگاهی را در چارت سازمانی خود برای اين دسته از رهبران يا به عبارت بهتر مديران در نظر گرفته اند، اما اين رويکرد تنها يکی از چندين رويکردی است که امروزه برای نهادينه کردن امر رهبری دانش مورد استفاده قرار می گيرد. سازمانهای زيادی رهبران دانش را به کار گرفته اند و برای چنين متخصصانی عنوان تحليل گر دانش، مدير دانش يا مباشر دانش را برگزيده اند. وظيفه و نقش اين افراد بسيار مشکل تر از مدير دانش ارشد است و اغلب عقايد و ديدگاههای صريحی را بر عليه در اختيار داشتن انحصاری دانش ابراز می نمايند.

تحليل گر دانش مسئول گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش است که معمولاً بر حسب درخواست يا دستور چنين فعاليت هايی را انجام می دهد. تحليل گران دانش، مخازن متحرک بهترين کارکردها هستند و رهبری دانش را به اين شکل فراهم می نمايند. اين افراد در واقع کتابخانه ای از اطلاعات مربوط به چگونگی تسهيم و تشريک دانش در سازمان هستند. البته قابليت اطمينان چيزی است که از يک تحليل گر دانش بطور طبيعی انتظار می رود و کتابخانه متحرکی که می خواهد اطلاعات مربوط به چگونگی تسهيم و تشريک اطلاعات را در اختيار اعضای يک سازمان بگذارد، بايد از چنين ويژگی مهمی برخوردار باشد. بايد توجه داشت در صورتی که اين افراد سازمان را ترک کنند، اين دانش را نيز همراه خود خواهند برد، از اينرو بايد همواره مراقب سطوح دسترسی اين افراد به اطلاعات ذيقيمت موجود در سازمان بود. خطر اصلی زمانی افزايش می يابد که اين دانش و اطلاعات به دست سازمان های رقيب بيافتد، لذا بايد تدابيری را نظير تأمين مالی تحليل گران دانش پس از ترک سازمان انديشيد تا صيانت کامل از دانش سازمان به عمل آيد.

مدير دانش مسئول هماهنگی کوشش های مهندسان، کارفرمايان و تحليل گران است. مدير دانش اغلب در سازمان های بزرگ مورد نياز است چرا که معمولاً در اين سازمان ها فرايندهای بيشمار تسهيم دانش روی می دهد. مدير دانش هماهنگی لازم ميان اين فرايندها را در يک واحد کاری فراهم می سازد. خطر داشتن مديران دانش اين است که نتيجه نهايی حاصل موفقيت کليه مديران دانش خواهد بود و در صورت شکست يکی از آنها سازمان نمی تواند اهداف خود را بطور کامل محقق سازد. با وجود چنين احتمال خطری، مدير دانش می تواند با موفقيت در يک سازمان به يک رهبر دانش تبديل شود چرا که کليه هماهنگی های ضروری را برای انجام فرايندها شخصاً بر عهده دارد و از زير و بم فعاليت های هر واحد به خوبی باخبر است. همين امر سبب می شود تا تسهيم دانش به خوبی در ميان کليه واحدهای سازمان صورت گيرد.

گاهی ممکن است بر اثر انباشت و تراکم بيش از حد دانش، سازمان متوسل به يک منبع واحد اطلاعاتی جهت گردش اطلاعات در سازمان گردد. در اين حالت سازمان دچار نوعی انقباض دانش می شود و در اين صورت کنترل، فرماندهی و هماهنگی فعاليت های کليه گروههای توليد کننده دانش در سازمان بر عهده يک مدير دانش خواهد بود. همکاری کليه اعضای تيم يا واحد سازمانی با مدير دانش در اين مقطع از اهميت خاصی برخوردار است و کوشش های وی را ثمربخش خواهد نمود.

مدير دانش ارشد مسئول هماهنگی گسترده ميان کليه فعاليت های رهبری دانش است. مدير دانش ارشد يا اصطلاحاً CKO اغلب به عنوان رهبر دانش اصلی سازمان در نظر گرفته می شود. نکته قابل توجه در اين ميان اين است که نبايد او را با مدير اجرايی ارشد يا مدير عامل (CEO) اشتباه گرفت. اگر چه ممکن استCKO بخشی از ساز و کار انسانی IT در سازمان در نظر گرفته شود، اما اغلب اينگونه نيست. CKO مسؤول مالکيت زيرساخت اطلاعاتی در يک سازمان نيست، بلکه مسؤوليت روش ها، کارکردها و راه حل های مديريت دانش را بر عهده دارد. در حال حاضر اين نقش معمولاً به صورت انفرادی بر عهده مديران گذاشته می شود و اغلب پرسنل يا تيمی از کارکنان برای آن در نظر گرفته نمی شود. به عبارت ديگر هر مدير مسؤول مديريت دانشی است که با آن سر و کار دارد. CKO بايد از مهارت و دانش پيشرفته گردآوری دانش برخوردار باشد و بتواند برای نيازهای اطلاعاتی سازمان تدابير به هنگام و مناسبی بيانديشد. يک CKO موفق کسی است که در بحبوحه تعاملات مشتريان با کارکنان سازمان دانش ضمنی را به دانش کاربردی تبديل نمايد و آن را به صورت مدون و منظم در مخازن مربوطه جهت استفاده های بعدی ذخيره نمايد. چنين قابليت هايی سبب تقويت جنبه پاسخگويی سازمان می شود.

قرار دادن يک CKO در يک پست سازمانی کمترين کاری است که يک سازمان می تواند برای رهبری دانش خود انجام دهد. شايد کار يک سازمان با يک نفر که ديدگاه مديريت دانش را دارد نيز راه بيافتد، اما مديريت واقعی دانش مستلزم تحمل هزينه ها و صرف زمانی است که در دراز مدت به نفع تمام سازمان خواهد بود. بدون شک کليه گروههايی که در سطح سازمان سرگرم مديريت دانش هستند، به يک رهبری کلان و واحد نياز دارند. مديريت دانش بنا بر طبع ذاتی خود متأثر از خطوط کار يا اصطلاحاً LOB و افرادی است که در رأس سازمان قرار دارند. از اينرو بهترين کاری که می توان انجام داد، ايجاد نوعی هماهنگی ميان فعاليت هايی است که خروجی های اطلاعاتی و دانشی دارند. بنابراين يک رهبر دانش منفرد که در ميان کليه خطوط کار حضور دارد می تواند اين هماهنگی را به بهترين شکل ايجاد نمايد.

مباشر دانش مسؤول فراهم ساختن پشتيبانی حداقل و در عين حال مداوم از کاربران دانش است که در قالب تأمين ابزارها، روش ها و کارکردهای تخصصی مديريت دانش می تواند اين پشتيبانی را به عمل آورد. مباشر دانش از کاربردی ترين و فرصت ساز ترين مشاغل سازمان برخوردار است. يک مباشر دانش معمولاً فردی است که نقش ياری رسان به ديگران را برای فهم بهتر و استفاده مناسب از فناوری و کارکرد مديريت دانش بر عهده دارد. واژه “مباشر” به خاطر ملاقات های پياپی چنين فردی با کسانی که در مطالعه گروه دلفی مورد مصاحبه قرار گرفتند، به کار رفت. اين واژه در برگيرنده مسئوليت و تمايل به راهنمايی ديگران است هر چند که شايد کاربرد اين واژه به تنهايی چندان روشن نباشد و تا حدودی سبب ابهام در ذهن شنونده آن شود.

پرسشنامه توانمندسازی کارکنان گلابچی (1393)

هدف: ارزیابی توانمندسازی کارکنان از ابعاد مختلف (خود اثربخشی، خود اختیاری، پذیرش شخصی نتایج، معنی دار بودن شغل، اعتماد)

تعداد سوال: 21

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

تعاریف مفهومی و عملیاتی: دارد

مدل: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه توانمندسازی کارکنان گلابچی (1393)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف توانمدسازی

«توانمندسازی» به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت، ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است. از این دیدگاه، تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم، صیانت نفس و استفاده بیش تر از توان موجود در انسان را می توان « توانمندسازی» نامید( کرم بستی، 1380، به نقل از زارعی متین و همکاران، 1386).از واژه توانمندسازی در همه رشته ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. تا قبل از آن که این اصطلاح در مدیریت رایج گردد در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه فمینیستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای« فراهم آوردن منابع و ابزارهای لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها قابل رؤیت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند» به کار می گرفتند.( نیجل،1995، به نقل از  محمدی،1380).

در واقع می توان گفت که ریشه های اصلی توانمندسازی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می گردد. در پی وقوع انقلاب صنعتی در اروپا و تغییرات بنیادی ناشی از آن، ساختارهای سنتی موجود در جامعه، که دیگر پاسخگوی موقعیت جدید نبود،شکسته شد و ساختارها و قواعد جدید و پویا جای آنها را گرفت. به دنبال آن، مدیریت سنتی در جامعه، که به مدیریت سلسله مراتبی معروف است، جای خود را به مدیریت مشارکتی داد که در این نوع مدیریت، توان درونی افراد بهتر، سریعتر و راحت تر به عمل می گرایید( کارگر کرم بستی، 1382).

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال 1980  در رشته مدیریت مطرح شد( همان)، که می توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر، ساده سازی شغل، شکلی از ناتوانمندسازی است( وال و لیچ، 2005، به نقل از زارعی متین و همکاران، 1386). پس در واقع  توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهره وری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته اد. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد.صاحبنظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره وری می انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق،  احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفته اند ( فرهنگی  اسکندری، 1382) .

کن لاو( 1995، به نقل از کارگر کرم بستی، 1382) معتقد است، توانمندسازی با نظریات و ابتکاراتی مانند پیچیدگی استخدام، مدیریت مشارکتی، برنامه های پیشنهادی استخدام، چرخه های کیفیت و تنوع شکل گیری گروه و ابتکارات مرتبط است. اینها قبل از نظریه ها و فعالیتها و شکلهای توانمندسازی، و همه آنها درجه های مختلف موفقیت را دارا است. توانمندسازی ایده ای است که در تجربیاتی مانند« رهبران دموکراتیک» « مدیریت مشارکتی» « چرخه کیفیت» تجلی پیدا کرده است. توانمندسازی به عنوان یک ایده با تجدید سازماندهی و اجرا بطور واضح در توصیف نظریه y داگلاس مک گریگور در کتابش« سمت و سوی سرمایه گذاری انسان» ریشه دارد.

 مزایای توانمندسازی :

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

  • افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛

  • کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛

  • کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛

  • باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

  • تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛

  • باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

  • کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛

  • کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛

  • کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

  • بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

  • تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛

  • بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان (نوری و حیدری،1387).

مزایا ی توانمندسازی برای افراد سازمان:

  • به ایشان اجازه می دهد تا از بسیاری از فواید خود مدیریتی لذت ببرند.

  • آنان احساس بهتری خواهند داشت.

  • احساس مالکیت و توانمند شدن می کنند.

  • به آنها این امکان را می دهد که از فکرشان در کار استفاده کنند(نصر اصفهانی، 1384).

مزایای توانمندسازی برای مدیران و سازمان:

  • ایجاد برتری در رقابت سازمانی

  • افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری

  • فراهم آوردن ازادی و اطلاعات لازم برای افراد

  • تقویت و حمایت کار گروهی

  • غنی سازی مشاغل

  • امکان بیان تفصیلی شرح وظایف

  • خودمختاری و استقلال( یزدان پناه،1384).

  • افراد با کارآمدی بهتری کار خواهند کرد

  • رضایت مشتریان افزایش می یابد

  • روشهای کاری اصلاح می شود

  • سودمندی توانمندسازی برای مدیران آنست که وقت اضافه می آورند، یعنی هر چه کارکنان آزادی عمل بیشتری داشته باشند، مدیران وقت و نیروی کمتری برای راهنمایی آنان صرف خواهند کرد( نصر اصفهانی، 1384).