مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / دسته‌بندی نشده / پرسشنامه تاثیر مدیریت پاداش بر رضایت کارکنان

پرسشنامه تاثیر مدیریت پاداش بر رضایت کارکنان

هدف: سنجش مدیریت پاداش بر رضایت کارکنان (پاداش های مستقیم، پاداش های غیر مستقیم، پاداش ها در ارتباط با شغل، پاداش ها در ارتباط با محیط شغلی)
تعداد سوال: 19
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: نامشخص
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2000 تومان

Desc (1)

پرسشنامه تاثیر مدیریت پاداش بر رضایت کارکنان

مدیریت پاداش چیست؟

مدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردهای موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می گیرد، تمرکز دارد. (آرمسترانگ، ترجمه اعرابی و ایزدی، 1381)
اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: «فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم ها که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند».
(آرمسترانگ، 1994 به نقل از لاندی و کولینگ، 2000)
مدیریت پاداش براین اصل مهم بایستی بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد. (جونز و گئورک، 1998)
لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار نیروی انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود. (حاجی کریمی و رنگریز، 1379)

طراحی استراتژی های مدیریت پاداش
اجرای استراتژی های مدیریت پاداش به منظور تحقق اهدافی است که برخی از آنها عبارتند از:
– تصحیح عملکرد افراد؛
– ساختارمندکردن پرداختی ها به کارکنان براساس ارزش زمانی آنها؛
– توسعه و آموزش کارکنان؛
– فراهم کردن ابزاری جهت برانگیختن و حفظ کارکنان مستعد در سازمان. تضمین اینکه با همه کارکنان به طور منصفانه و به صورت برابر در تعیین میزان مزایا و… رفتار شود. (راشمور، 2002)
به هنگام طراحی استراتژی مدیریت پاداش بایستی به پرسشهای زیر پاسخ داد:
– سازمان دارد به کجا می رود؟
– برنامه و طرحهای پاداش چگونه می توانند به سازمان در رسیدن به مقصد و حفظ موفقیت کمک کنند؟
– ما چه نوع رفتاری را می خواهیم؟
– فرایندهای پاداش چگونه می توانند در شناسایی رفتار مناسب به ما کمک کنند؟ (آرمسترانگ، ترجمه ایزدی و اعرابی، 1381). علاوه بر پاسخگــویی به سوالات فوق استراتژی های پاداش بایستی دارای یکسری ویژگیهایی باشند که عبارتند از:
– درجهت ارزشها و منافع سازمان باشد؛
– با ارزشها و باورهای شرکت هماهنگ باشد؛
– با عملکرد سازمان پیوند داده شود؛
– رفتار مطلوب را در تمام سطوح حمایت و هدایت کند؛
– یک مدیریت مطلوب را تثبیت کند. (لاندی و کاولینگ، 2000)
صــاحبنظران معتقدند برای اینکه استراتژی های مدیریت پاداش بتواند به نحو مطلوبی با عوامل محیطی سازگار باشد نیاز به مشارکت کارکنان است. بخصوص مشارکت در مشخص ساختن اینکه چه رفتاری شایسته پاداش دادن است و چگونه باید صورت بگیرد و برنامه پاداش بایستی مطابق اهداف تعیین شده از طریق این مشارکت باشد. به عنوان مثال اگر کمیت کار مهمتر از کیفیت آن تشخیص داده شود پاداش نیز بایستی در ارتباط با تعداد واحدهای تولید شده باشد نه کیفیت آن (تورینگتون و هال، 1998).
به عقیده شرمرهرن (1993) برای طراحی و استفاده موفقیت آمیز از استراتژی پاداش – یعنی به حداکثر رساندن اثر انگیزشی پاداش – مدیر بایستی دو کار انجام دهد:
1 – درک روشن از آنچـــه که افراد از کارشان می خواهند؛
2 – ایجاد و توزیع پاداش برای ارضای این خواسته ها زمانی که علایق سازمانی به خوبی برآورده گردد.
اساسی ترین نکته در زمینه استراتژی مدیریت پاداش این است که استراتژی ها بایستی به گونه ای باشد که فرد را برای سطح بالاتری از عملکرد برانگیزاند. (رید، 2002) در به کاربردن پاداش برای عملکرد مطلوب کارکنان نبایستی همیشه منتظر پاداشهای سازمانی از قبیل افزایش حقوق، مزایا، مرخصی تشــــویقی و… بود زیرا این موارد همیشه امکان پذیرنیستند. لذا در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده کرد از قبیل:
– وقت بیشتری با کارکنان بگذرانید؛
– کارکنان را به مشارکت بیشتر تشویق کنید؛
– فرصتهایی برای رشد فراهم سازید؛
– از قدرشناسی و تمجید کلامی، لبخند،… استفاده کنید.
– به حرفهای آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جویا شوید. (هاناوی و هانت، 1999)

معیارهای پاداش
پاداش مناسب بایستی دارای یکسری از ویژگیهای ذیل باشد: – کافی و مناسب باشد؛
– منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها،تعدادها و معلومات به مهارتهای افراد صورت گیرد؛
– متنوع باشد. تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن می کاهد؛
– پاداش حتمی و قطعی باشد؛
– پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد؛
– موازنه شده و سنجیده باشد و به طور منطقی پرداخت شود؛
– برانگیزاننده باشد، بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد؛
– موردقبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلایی بداند. (فوت و هوک)
به طورکلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد یکی فوریت و دیگری توازن.
فوریت بدین معناست که پاداش بایستی تاحد امکان بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود زیرا هر چقدر بین این دو فاصله بیفتد از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود و منظور از توازن، نوعی برابری و عدالت بین عملکرد فرد و نوع و میزان پاداش است. درصورت عدم توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود.

منابع و مآخذ:
1 – آرمسترانگ، مایکل (2001)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه محمداعرابی و داود ایزدی، (1381). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی
2 – حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (1379)، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
3 – FOOT, MARGARET, HOOK, CAROLIN (1999). INTRODUCTING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, MALAYSIA: LONGMAN.
4 – HANNAWAY, CONOR, HUNT, GABRIEL (1999). THE MANAGEMENT SKILLS BOOK, CORNWALL: GOWER.
5 – HELLRIEGEL, DON, SLOCUM, JOHN, WOODMAN, RICHARD (1995). ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, NEW YORK: WESTPUBLISHING COMPANY.
6 – JONES, GARETH. R. GEORGE, JENNIFER (1998). ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, MASSACHUSETTES: ADDISON WESLEY.
7 – LUNDY, OLIVE, COWLING, ALAN (2000). STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, LONDON: INTERNATIONAL THOMSON BUSINESS PRESS.
8 – ROBBINS, STEPHEN, company ULTAR MARY (1999). MANAGEMENT. NEW YORK: HALL INTERNATIONAL.
9 – REID, PARRIGTON (2002). PERFORMANCE MANAGEMENT AND REWARD, http://www.chiumento.co.uk/page.php? Cid=41–>
10 – RUSHMOOR, BOROUGH (2002). PAY REWARD STRATEGY. Http://www.rushmoor.gov.uk/concillper 9904.htm.
11 – SANDERS, DEBBIE (2000). A TOTAL REWARD PERSPECTIVE. Http://www.total. Reward.com/whatsup/tr 20perspective.htm.
12 – SHERMERHORN, JOHN (1993). MANAGEMENT FOR PRODUCTIVITY. NEW YORK: JOHN WIELY.
13 – TORRINGTON, DEREK, HALL, LAURA (1998). HUMAN PESOURCE MANAGEMENT, HARLOW: FINANCEAL TIMES, PRENTICE HALL.

درباره ترم آخر

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *