هدف: ارزیابی مراحل هشتگانه تحول در سازمان بر اساس مدل جان گاتر و پیتر دراکر (ایجاد احساس ضرورت و فوریت، ایجاد ائتلاف راهنما، توسعه چشم انداز و استراتژی، انتقال چشم انداز تحول به دیگران، توانمند سازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر، خلق پیروزی های کوتاه مدت، جمع بندی پیروزی ها و ایجاد تحول بیشتر، نهادینه ساختن دیدگاه های جدید در فرهنگ)

تعداد سوال: 42

تعداد بعد: 8

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: نامشخص

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2800 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه اثربخشی چرخش شغلی

۲- پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (MPS)

3- پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز

۴- پرسشنامه پذیرش تغییر شغل مارتین پاتچن

۵- پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی

۶- پرسشنامه وقایع و تغییرات زندگی خانوادگی جوانان

7- پرسشنامه تغییر سازمانی میل

پرسشنامه تحول سازمانی بر اساس مدل جان گاتر و پیتر دراکر

تغيير و تحول سازماني

تغيير – فرايندي كه توسط آن فعاليت هاي فرد يا موسسه از يك مجموعه ي رفتار به مجموعه ي ديگري تبديل  مي شوند . تغيير در سازمان هر روز اتفاق  مي افتد ، با طراحي ، خود به خودي ، يا به اشتباه . (4)

تغيير در پيوستار – تغيير ، گرايش به آينده دارد . هر تغييري واكنشي پديد مي آورد . اين واكنش موجب تغيير ديگري         مي شود كه تاثير زنجيره اي تغييرات مربوط به آينده را مي آفريند . هيچ تغييري آخرين تغيير نيست . (4)

تغيير منبعي براي تعارض – هر تغييري اغلب موجب تعارض مي شود .يكي از فنون اداره كردن تغيير كه بهبود سازمان ناميده مي شود از مورد پژوهي و رويكرد التقاطي براي بهبود مهارت هاي حل مساله در سازمان و تدوين يك روش شناسي براي حل تعارض ناشي از تغيير استفاده مي كند . (4)

تغيير سازماني – تغيير سازماني را دگرگوني و اصلاح افراد ، ساختار و فن شناسي ( تكنولوژي ) سازمان تعريف مي كنند . 

– تغيير سازماني را فرايند اصلاح سازمان موجود براي افزايش اثربخشي سازماني مي دانند و تغيير را به عنوان فرايند به كار بستن ابداع يا نوآوري در سازمان نيز تعريف كرده اند . (10)

تدارك زمينه هاي تغيير – مدير در تدارك زمينه هاي تغيير بايد به موارد زير توجه كند :

1- فراهم كردن روابط و مناسبات صحيح كاركنان 2- ترجيح منافع اجتماعي برمنافع فرد 3- آشنايي كاركنان با مطالب و اهداف 4- فراهم آوردن موجبات مشاركت افراد 5- پرورش مهارت ها و شناخت افراد 6- حذف موانع راه 7- رعايت هماهنگي با اهداف در طرح ريزي برنامه ي تحول و تغيير . (40)

تحول سازمان – تحول سازمان فعاليت يا تلاشي 1- برنامه ريزي شده 2- در سراسر سازمان 3- كه به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و 4- اثربخشي وسلامتي سازمان را از طريق 5- برنامه هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد .

– تحول سازمان پاسخي براي تغيير و نوعي استراتژي پيچيده ي آموزشي براي تغيير باورها ، نگرش ها ، ارزشها و ساختار سازمان به شمار مي رود ، به طوري كه اين عوامل بتوانند خود را با تكنولوژي ها ، بازارها و چالش ها ي جديد و همين طور با سرعت تغيير در شرايط و محيط ، بهتر تطبيق دهند .

– تحول سازمان مي تواند به عنوان فعاليتي برنامه ريزي شده و پايدار براي بكارگيري علوم رفتاري به منظور بهبود سيستم با استفاده از روش هاي تحليلي و تحقيقي به كمك خود افراد ، تعريف شود .

– تحول سازمان عبارت است از يك فرايند تغيير برنامه ريزي شده – شامل تغيير فرهنگ سازماني به سوي فرهنگي كه در آن فرايندهاي گروهي و جمعي نهادينه شده اند .

– تحول سازمان فرايندي است سازماني براي درك و تحول همه ي فرايندهاي اصلي سازمان كه ممكن است براي انجام يك وظيفه يا تحقق اهدافي ايجاد شود به عبارت ديگر تحول سازمان فرايندي است براي بهبود فرايندها و اين هدفي است كه اساسا تحول سازمان به قدمتي 25 ساله به دنبال آن بوده است .

– تحول سازمان مجموعه اي از نظريه ها ، ارزشها ،   استراتژي ها و فنون مبتني بر علوم رفتاري است كه در فرايند تغيير برنامه ريزي شده ي محيط سازماني ( به منظور افزايش بهبود عملكرد فردي و سازماني ، از طريق تغيير رفتار اعضاي سازمان در شغلشان ) ، به كار گرفته مي شود .

– تحول سازمان عبارت است از كاربرد سيستمي همه جانبه دانش علوم رفتاري براي بهبود برنامه ريزي شده و تقويت استراتژي ها – ساختارها و فرايندهاي سازماني در جهت ارتقاء اثربخشي سازمان .

– تحول سازمان عبارت است از فرايند برنامه ريزي شده در تغيير فرهنگ يك سازمان از طريق بهره گيري از نظريه ، پژوهش و فنون علوم رفتاري . (41)

– مفهوم تحول سازمانی عموما اشاره بر تغییرات از قبل طرح ریزی شده در سرتاسر سازمان دارد . بنابراین مسوولیت آن از ابتدای طرح ریزی تا اجرای فرآیندهای بهبود به طور مداوم وجود دارد و بر عهده تیم یا شخص مجری اجرای برنامه تحول می باشد , نقش شخص یا تیم تحول حصول اطمینان از توانایی ساختار و فرهنگ سازمان از اجرای موفقیت آمیز فرآیندهای بهبود یافته یا فرآیندهای جدید است , تحول سازمانی دو نوع است : ساختاری و فرهنگی . مدیریت تحول ساختاری بر روش های سازماندهی بخش وظیفه ای سازمان جهت اجرای فعالیت های تحت مسوولیت خود متمرکز می باشد , این روش ها شامل خط مشی و روش اجرایی , مقررات و آیین نامه ها , مدیریت و کادراداری , امکانات و تجهیزات و مسایل منابع انسانی می باشد . مدیریت تحول ساختاری با اشیا و امکانات سروکار دارد . مدیریت تحول فرهنگی بر طرق محاوره کارکنان با یکدیگر چه از طریق رویارویی مستقیم و چه تحت سلسله مراتب متمرکز است . مدیریت تحول فرهنگی با کارکنان سروکار دارد و بنابراین اجرای موفقیت آمیز آن مشکل تر است . (84)

مدیریت تحول – تیم مدیریت تحول در ابتدا باید چهار هدف زیر را انجام دهد :

·       تحولات ضروری سازمانی ناشی از طراحی مجدد فرآیند را درک کرده باشد

·       تحولات ساختاری ضروری را برای حمایت از فرآیند جدید طراحی کرده باشد

·       برنامه ای را طراحی کرده باشد که از تغییر فرهنگی سازمان به فرهنگی متناسب با اصول نهفته در بهبود فرآیند شروع شده باشد

·       ارزیابی و تشخیص و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه اجرای تحول در مقابل مشکلاتی که در انعکاس با این تحول ایجاد می گردد . (84)

تغيير ساختاري – انتقالي عمده از نوعي فعاليت توليدي به نوعي ديگر . فروختن يك كارخانه ي فولاد و استفاده از پول آن براي ايجاد يك شركت داده پردازي ، تغيير از توليد به داده پردازي ، يك تغيير ساختاري است . ولي فروختن يك كارخانه ي فولاد و استفاده از پول آن براي افتتاح يك كارخانه توليد ظروف نسوز يك تغيير ساختاري نيست ؛ اين فقط يك انتقال از نوعي فعاليت توليدي به نوع ديگر است . (4)

ايجاد تغيير – مدير بايد بتواند در ايجاد تغيير – موارد زير را در نظر گيرد :

1-    شناخت برنامه ، هدف و طرح جديد 2- شناخت انتظارات و ارزش هاي حاكم در محيط 3- شناخت قابليت ها ، نيازها و استعدادهاي دانش آموزان 4- شناخت موقعيت آموزشي چون وضع كلاس درس ، حمايت و پشتيباني اداري ، موانع و مشكلات و مسايل 5- شناخت نظر نهايي معلمان نسبت به ايجاد تغيير . (40)

اهداف تحول سازمان – اهداف تحول سازمان عبارتند از (1) افزايش سازگاري بين ساختار ، فرايندها ، استراتژي ، افراد و فرهنگ سازمان (2) ايجاد و توسعه راه حل هاي نو و خلاقانه در سازمان (3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان . (41)

استراتژي اجراي تغيير – تغيير مشكل است و بهترين راه اجراي آن از طريق فرآيندي دقيق و تفصيلي است كه راه كارها و پي آمد آن ها را در نظر گيرد و مشاركت واقعي فرودستان را در اين فرآيند امكان پذير سازد .

* شناخت نياز به تغيير : نياز به تغيير را ممكن است رويدادهاي خارجي يا داخلي به وجود آورند كه گاهي به آن نياز درك شده مي گويند . اين نياز ممكن است اين احساس باشد كه براي كارآيي ( انجام درست كارها ) و اثربخشي ( انجام كارهاي درست ) بيش تر سازمان ، « چيزي » بايد عوض شود يا بهبود يابد . نياز به تغيير هريك از جنبه هاي مختلف كار و كسب را مي تواند در بر گيرد .

* تشخيص مساله : دامنه و وسعت مساله شناخته مي شود ؛ مساله به روشني تعريف مي شود ؛ علايم مساله از خود مساله جدا       مي شود ؛ نتيجه دلخواه بيان مي شود ؛ و روش هاي ارزيابي ( اندازه گيري ) نتيجه تعيين مي شوند .

* تدوين راه كارها : از طريق توفان مغزها يا فنون ديگر ارايه نظرات ، چند راه حل براي مساله بايد تدوين شود .

* تجزيه و تحليل راه كارها و انتخاب : هر راه حل پيشنهاد شده بايد بر حسب آدم ها ، ساختار و محيط سازمان ، هم چنين بر اساس هزينه ها و منافع بالقوه آن ارزيابي شود . جاذبه ي هر راه حل با توجه به محدوديت ها و احتمال موفقيت آن تعيين مي گردد . تصميم ممكن است رسمي ، اغلب براي تغييرات عمده ، يا غير رسمي باشد . نبود تصميم ، تصميمي است براي ادامه ي « كار و كسب به روش پيشين » .

* اجراي تصميم : مديريت ممكن است تصميم را به روشي آمرانه اجرا كند . يعني مقاومت طبيعي در برابر تغيير ، ضرورت تبديل الگوي رايج رفتار ، و تمايل به « كار و كسب به روش پيشين » را ناديده بگيرد . يا مديريت مي تواند رويكرد مشاركتي به كار برد ، يعني فرودستان را در تدوين و اجراي تغيير درگير سازند . اگر فرودستان علاقه مند باشند ، اين رويكرد كه اجازه مي دهد فرودستان در مساله و راه حل آن « دخالت » داشته باشند اغلب قرين توفيق مي شود .

* ارزيابي نتيجه ها : ارزيابي به مديران اطلاع مي دهد كه آيا تغيير صورت گرفت و نتيجه ي مورد انتظار به دست آمد . ارزيابي هم چنين بازخورد براي استفاده در برنامه ريزي آينده را فراهم مي سازد . (4)