هدف: بررسی ابهامات موجود نقش در سازمان

تعداد سوال: 21

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز

2- پرسشنامه تعارضات سازمانی

3- دانلود مقاله “تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی”

4- آسیب شناسی سازمان

پرسشنامه ابهام نقش هاوس و همکاران

ابهام نقش در سازمان

امروزه سازمان های مختلفی بسته به ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع به وجود آمده اند و با توجه به عوامل مکانی و زمانی در آینده به وجود خواهند آمد. تعالی هر سازمانی ریشه در توانمندی و شکوفایی نیروی انسانی دارد. از این رو نیروی انسانی عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آید. دگرگونی نیازمند عارضه یابی سازمانی است. اینها تنگناهائی هستند که ممکن است به عنوان سدی مانع حرکت سازمان در مسیر رشد باشند. اگر سازمان نشانگرهایی داشته باشد که از وجود عارضه سازمانی مطلعش کند، سریعتر می تواند نسبت به درمان آن اقدام نماید. میزان توجه به نشانگرهای سازمانی نقش مدیریت سازمان ها را برجسته می کند. علیرغم توجه مدیران به عارضه یابی و نشانگرهای سازمانی، یک سلسله بیماریهایی وجود دارد که سد راه تحولات و دگرگونی خواهد شد. ابهام عامل بسیاری از این بیماریهاست. عموما ابهام سبب شکل گیری بازیهای سیاسی می شود. برای مواجهه با بازی های سیاسی فنونی نیز وجود دارد که مهمترین آن ایجاد شفافیت در امور است. مدیران و تصمیم گیرندگان سازمانی باید زوایای امور مبهم را شفاف نمایند. مسائلی که به سادگی قابل حل می باشند نباید تبدیل به بحران شوند. ایجاد تعارض، کاهش انگیزه کاری، تلقی هدفهای مبهم به عنوان هدفهای متضاد و کاهش عملکرد سازمان از جمله مسائلی است که در صورت ادامه یافتن ابهام ایجاد خواهند شد.

هدف: بررسی عملکرد کارکنان در سازمان

تعداد سوال: 19

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

2- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند

3- پرسشنامه عملکرد نیروی انسانی در سازمان یادگیرنده

4-پرسشنامه عملکرد مالی سازمان های دولتی

5- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

6- پرسشنامه عملکرد سازمانی (با توجه به سیستم مدیریت دانش و سیستم ارتباط با مشتریان)

7- پرسشنامه عملکرد شغلی (پاترسون)

پرسشنامه اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان لاری و همکاران

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
• پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
• نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

• امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.

هدف: بررسی میزان خودکارآمدی دانش آموزان از ابعاد مختلف (استعداد، یافت، کوشش)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتیط:

1- پرسشنامه خودکارآمدی معلمان اسچانن و همکاران

2- پرسشنامه خودکارآمدی جنسی

3- مقیاس خودکارآمدی کودکان لد و ویلر

4- پرسشنامه خود کارآمدی شرر

5- پرسشنامه خودکارآمدی کودکان

پرسشنامه خودکارآمدی دانش آموزان جینک و مورگان (1999)

تعریف خودكارآمدي
خودكارآمدي(Self-efficacy) از نظريه شناخت اجتماعي(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. باندورا(1997) اثرات يك بعدي محيط بر رفتار فرد كه يكي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها داراي نوعي نظام خود كنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار هاي خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين كننده‌اي ايفا مي كنند.
بدين ترتيب رفتار انسان تنها در كنترل محيط نيست بلكه فرايندهاي شناختي نقش مهمي در رفتار آدمي دارند. عملكرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر مي گذارد. انسان تحت تاثير عوامل روان شناختي است و به‌طور فعال در انگيزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده مي شوند، نه محركهاي محيطي آنها را به عمل سوق مي دهند، بلكه كاركردهاي روان شناختي، عملكرد، رفتار، محيط و محركات آن را تعيين مي كند.
باندورا (1997) مطرح مي كند كه خود كارآمدي، توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “افراد كاملاً مي دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند” (باندورا 1997 ص75).
خودشناسي از طريق پردازش مهارتهاي شناختي، انگيزشي و عاطفي كه عهده دار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدي به داشتن مهارت يا مهارتها مربوط نمي شود، بلكه داشتن باور به توانايي انجام كار در موقعيتهاي مختلف شغلي، اشاره دارد.
باور كارآمدي عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به‌صورت ضعيف، متوسط و يا قوي و يا توسط يك فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تأثير خودشكي (Self-doubt) يا خود ترديدي قرار گيرند، درنتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند، از توانائيهاي خود استفاده كمتري مي كنند (باندورا 1997). به همين دليل، احساس خودكارآمدي، افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، كارهاي فوق العاده اي انجام دهند(وايت 1982). بنابراين، خودكارآمدي درك شده عاملي مهم براي انجام موفقيت آميز عملكرد و مهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.
عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارتها نيازمند است. اداره كردن موقعيتهاي دايم التغيير، مبهم، غيرقابل پيش بيني و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است. مهارتهاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوه هاي جديد، ساماندهي شوند. بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحت تأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائيهاي خويش است. بدين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص، مي توانند وظايف را انجام دهند. خودكارآمدي درك شده معيار داشتن مهارتهاي شخصي نيست، بلكه بدين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي كه داشته باشد، وظايف را به نحو احسن انجام دهد.

هدف: بررسی میزان تمایل به ترک خدمت در افراد

تعداد سوال: 15

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه تمایل به ترک خدمت

تمایل به ترک خدمت

تمايـل كاركنان به ترك خدمت ممكن است عوامل زيادي داشته باشد؛ يكي از اين عوامل ادراك كاركنان از وجود عدالت در سـازمان است. يكي از دلايل اهميت و ضرورت پرداختن به عـدالت در سازمان آن است كه عدالت يكي از انتظارات بزرگ سـازمان از كاركنان است و باعث ميشود با هر فرد متناسب با ويژگيهاي خود رفتار شود كه اثـر مهمـي بـر انگيـزش و عملكـرد افـراد در سازمان دارد

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مشاركت همگاني در اطلاعات، تفويض خودمختاري با تعيين حد و مرز آن، جابه جايي تيم ها با سلسله مراتب، احترام، بازخورد)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

2- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

3-عنوان پایان نامه: بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش

پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

تعریف توانمندسازی کارکنان

واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زيمرمن (1995) معتقد است، توانمندسازي واژه اي است كه ارائه ي تعريفي از آن سهل و ممتنع است. هر كسي تصوري از آن در ذهن خود پرورش مي دهد، اما حقيقتاً افراد كمي به آن اشراف دارند. تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 برمي گردد كه در آن توانمندسازي را تفويض اختيار در نقش سازماني فرد مي دانستند. اين اختيار بايد به فرد اعطا گردد يا در نقش سازماني او ديده شود[2]. رابینز و همکاران (2002) در تعريف توانمندسازي عواملي، چون: انگيزش دروني، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است. توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد[18]. کارتر (2001) توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري‌، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند[16].

هدف: ارزیابی کیفیت رابطه در بازار صادرات از ابعاد مختلف (میزان اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در رابطه، کیفیت تعامل در رابطه، تمایل به برقراری رابطه بلند مدت، رضایت از رابطه)

تعداد سوال: 14

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4000 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

2- پرسشنامه استراتژی های بازاریابی

3- پرسشنامه فرهنگ بازارگرایی نرور و اسلاتر

4- پرسشنامه عوامل بازاریابی رابطه مند

5- پرسشنامه قابلیت های بازاریابی آثاهن – گیما

6- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

7- پرسشنامه عوامل موثر بر انتخاب بازار هدف (فرم تکمیل شده)

8- پرسشنامه عملکرد بازاریابی

پرسشنامه کیفیت رابطه در بازار صادرات لاگس

صادرات چيست؟

صادرات در لغت به معنای انتقال کالا یا خدمات از یک کشور به کشور دیگر است، به گونه ای که این انتقال از مسیر رسمی و گمرکی بین کشورها صورت گرفته باشد. در این حالت فروشنده کالا یا خدمات به عنوان “صادرکننده” و خریدار کالا یا خدمات نیز با عنوان “واردکننده” شناخته می شوند. به عبارت کلی در تجارت بین المللی، “صادرات” اشاره به فروش کالا و خدمات به بازارهای خارج از قلمرو گمرکی کشور تولید کننده، اطلاق می گردد.

هدف: ارزیابی انواع فراموشی سازمانی (فراموشی سازمانی هدفمند، فراموشی سازمانی تصادفی)

تعداد سوال: 22

تعداد بعد: 2

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند

2- پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ

3- پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز

4- پرسشنامه عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی

5- پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی هوی و همکاران

6- پرسشنامه ارزش های اخلاقی سازمانی فروشنده

7- پرسشنامه شهرت سازمانی فامبران و وان ریل

8- پرسشنامه عوامل موثر بر تلقی شدن مدیران منابع انسانی بعنوان شریک استراتژیک در سازمان

9- پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی

10- پرسشنامه نوآوری سازمانی

11- و …..

پرسشنامه فراموشی سازمانی 

تعریف فراموشی سازمانی

فراموشی سازمانی برعکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی می افزاید، موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی می شود.

از دیدگاه دی هلن و فیلیپس ، فراموشی سازمانی عبارت است از از دست دادن داوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی .

تعریف کاملتر فراموشی سازمانی از دیدگاه این دو نویسنده عبارتست از : از دست دادن واوطلبانه یا غیر داوطلبانه دانش سازمانی که می تواند به تغییر در قابلیت های سازمان منجر شود.

فراموشی سازمانی پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان بخشی از دانش موجود خود را از دست می دهد.

مدیریت فراموشی سازمانی به دو دلیل حایز اهمیت است:

1. از دست دادن دانش به معنای از دست دادن توانایی ها وقابلیت هاست. زمانی که سازمانی دانشی را قبلا داشته و دوباره قصد دارد به آن دست یابد به معنای اتلاف منابع و نوعی دوباره کاری است زیرا نه تنها زمان و پولی را که صرف این دانش و مهارت ها شده از دست داده بلکه هزینه فرصت را نیز به دنبال خواهد داشت.
2. یادگیری سازمانی اغلب به فرایند فراموشی هدفمند سازمانی وابسته است به این معنا که شرکت ها برای ایجاد تغییر اغلب نیاز به کسب توانایی جدید ندارند بلکه باید دانش قدیمی را که آن ها را در گذشته محدود کرده فراموش کنند.

هدف: بررسی ارزش ویژه برند مشتری محور از ابعاد مختلف (آگاهی از برند، قدرت پیوندهای برند، مناسب بودن پیوندهای برند، منحصر بفرد بودن پیوندهای برند)

تعداد سوال: 14

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه بررسی تأثیر ابعاد برند بر وفاداری مشتریان

2- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی

3- مقیاس واکنش بیننده نسبت به تبلیغات شلینگر

4- پرسشنامه ارزش ویژه برندهای آنلاین (کریستودوئیلیدز و همکاران، ۲۰۰۶)

5- پرسشنامه اشتیاق به محصول کاپفرر و لورنت

6- پرسشنامه وفاداری مصرف کننده به برند

7- پرسشنامه عوامل تاثیر گذار بر نام و نشان تجاری (برند)

پرسشنامه ارزش ویژه برند مشتری محور

تعریف ارزش ویژه برند مشتری محور

متخصصين مالي بر اين عقيده اند كه برند مي تواند ارزشي بيش از ارزش متداول ايجاد نمايد. بنابراين، ارزش يك كالاي داراي برند از كالاي بدون برند بالاتر است و اين ارزش قابل ملاحظه به عنوان ارزش ويژه برند استنباط مي شود (Kim and Hyun, 2010).

آكر (1991) ارزش ويژه برند مشتري محور، را يك ساختار چندبعدي مي داند كه شامل آگاهي برند، كيفيت درك شده، تداعی برند، وفاداری برند و دیگر دارایی های مالکانه برند است (Chattopadhyay et al, 2010).

سایمون و سالیوان ارزش ویژه مارك تجاري را به عنوان تفاوت در انتخاب مشتري بین محصولات داراي نام و نشان تجاري معروف و محصولات بدون نام و نشانی که داراي سطح مشابهی از ویژگیهاي محصول هستند، تعریف می کنند (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

فرکوهر تعریف ساده تري از ارزش ویژه برند به شکل ارزش افزوده دارد که با آن یک برند معین خاص یک محصول می گردد و محصول منجر به ارائه سود عملی می گردد (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

از دید آکر (1996) ارزش ویژه برند تفاوت قیمتی را که یک برند قوي در فروش خود در مقایسه با یک برند متوسط جذب می کند، نشان می دهد (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

محققانی نظیر راست و همکاران، 2004؛ یو و دانتو ، 2001؛ واشبرن و پلنک، 2002 ارزش ویژه برند را مشابه آکر (1991) و کلر (1993) می پندارند و از اصطلاح ارزش ویژه برند مبتنی بر مصرف کننده استفاده می کنند (پرهیزگار و ابراهیمی عابد، 1391).

معروف ترين تعريف ارايه شده از ارزش ويژه برند توسط يو و دانتو (2001) به اين صورت است: ارزش ويژه برند شامل واكنش متفاوت مشتريان بين يك كالاي داراي برند و يك محصول بدون برند است وقتي كه هر دوي آنها داراي سطح مشتركي از محرك هاي بازاريابي و خصوصيات محصول، می باشد (Yoo and Donthu, 2001).

هدف: بررسی ارتباطات بازاریابی یکپارچه از ابعاد مختلف (ارتباطات واحد برای پیام و تصویر ثابت، ارتباطات متفاوت با گروه های مختلف مشتریان، ارتباطات مبتنی بر پایگاه داده برای حاصل شدن نتیجه های مناسب، تقویت ارتباطات با مشتریان فعلی)

تعداد سوال: 18

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منابع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

 پرسشنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه لی و پارک

تعریف ارتباطات یکپارچه بازاریابی

ارتباطات بازاريابي يكپارچه (يا به ترجمه‌اي غلط، ارتباطات يكپارچه بازاريابي) فرآيند مديريت روابط با مشتريان است كه سعي مي‌كند ارزشهاي بنيادي برند (Brand Core Values) را از طريق فعاليت‌هاي ارتباطي هدايت كند. اين فعاليتها اغلب شامل فرآيندهاي بين بخشي (Cross-Functional)بوده كه ارتباطات سودمند با مشتريان و ساير ذينفعان را ايجاد كرده و از طريق كنترل استراتژيك، يا نفوذ در همه پيامهايي كه به مشتريان و ذينفعان ارسال مي‌شود، تقويت مي‌كند.

IMC چيست؟
ارتباطات بازاريابي يكپارچه (IMC) شامل هماهنگي و يكپارچه‌سازي همه ابزارهاي ارتباطي بازاريابي مي‌باشد كه  با استفاده از يك برنامه بدون عيب و نقص براي حداكثر كردن اثر بر روي مصرف‌كننده نهايي با حداقل هزينه در شركتها اجرا مي‌شود. اين يكپارچه سازي همه كانالهاي بازاريابي، ارتباطات مشتري محور، و حتي ارتباطات درون‌سازماني را تحت تاثير قرار خواهد داد.

اجزاي ارتباطات بازاريابي يكپارچه
1-    پايه : مديريت تصوير شركت (Corporate Image Management) و مديريت برند، رفتار خريداران، تحليل فرصتهاي ترويج
2-    ابزارهاي تبليغات : مديريت تبليغات، طراحي تبليغات (چارچوب نظري و انواع پژوهش‌ها، استراتي پيام‌ها، چارچوب اجرايي كردن، انتخاب رسانه تبليغ)
3-    ابزارهاي ترويجي: ترويج براي مشتريان تجاري، ترويج براي شبكه فروش، ترويج براي مصرف‌كننده نهايي، فروش فرد‌به‌فرد، بازاريابي بر اساس پايگاه داده يا مديريت روابط با مشتريان (CRM) يا روابط عمومي و برنامه‌هاي حمايتي (Sponsorship)
4-    ابزارهاي يكپارچه‌سازي : بازاريابي اينترنتي، ارتباطات يكپارچه بازاريابي براي كسب‌وكارهاي كوچك و كارآفرينانه، ارزيابي برنامه بازاريابي يكپارچه

هدف: بررسی نشانه های مازوخیسم (خودآزاری) در افراد

تعداد سوال: 17

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه کودک آزاری (مقیاس خودگزارشی)

2- مقیاس مواجهه کودک با خشونت خانگی ادلسون و همکاران (CEDV) -نسخه ایرانی شده

3- مقیاس نگرش نسبت به خشونت علیه زنان

4- پرسشنامه سنجش مهارت های کنترل خشم

پرسشنامه خودآزاری (مازوخیسم)

تعریف خود آزاری :
در واقع خود آزاری هر نوع صدمه رساندن عمدی به بدن است که اثرات و یا علائم آن در بدن دیده می شود و در مواقع استرس و فشار عصبی صورت می گیرد.
انواع خود آزاری :
بریدن : بریدن یا خراشیدن بدن با هر شیء تیزی مثل چاقو ، سوزن ، تیغ و یا حتی ناخنگیر که معمولا” بروی پاها و بازوها انجام می گیرد چون زیر لباس است و دیده نمی شود.
داغ کردن :
سوزاندن بدن با یک چیز داغ و یا حتی سوزاندن از طریق اصطحکاک ! مثل کشیدن سریع و زیاد پاک کن روی بدن .
کندن پوست :
کندن پوست بدن و یا باز کردن زخم های قبلی ( dermatillomania ) ، حالت غیر عادی است که شخص تمایل به کندن پوست دارد و با ادامه این کاراین طور تصور می کند که استرس کاهش و احساس خوبی به او دست می دهد !
کندن مو ( trichotillomania ) :
یک ناهنجاری غیرعادی است که فرد دائما” میل به کندن موی خود دارد که بیشتر شبیه یک عادت می شود ، بیمار به طور نا خود آگاه تمایل به کندن موی قسمت های مختلف سر و بدن خود را دارد ، این کار باعث ایجاد طاسی در قسمت هایی از سر آنها بصورت تکه ای می شود که معمولا” این افراد با گذاشتن کلاه ، کلاه گیس و یا دستمال سر و روسری آن را می پوشانند. مصرف داروهای ضد افسردگی مثل آنافرانیل و … می تواند عامل تحریک کننده این ناهنجاری شود. از طریق مراکز روان درمانی و مشاوره می توان این حالت را کنترل کرد و فهمید که در چه مواقعی و چه احساساتی در فرد باعث بروز آن می شود. در این مراکز یاد می دهندکه چطور با جایگزین کردن رفتار و عادات مناسب به هنگام کندن مو بتوان آن را کنترل کرد.
از دیگر موارد خود آزاری می توان به موارد زیر اشاره کرد :
ضربه زدن : با چکش و وسایل دیگر ! ، شکستن استخوان ، سوراخ کردن ، … ( بیشتر این ناهنجاری ها در اثر توهم ایجاد می شوند. ) سوراخ کردن و خالکوبی به طور غیر عادی و زیاد که خود با وجود درد زیاد نوعی خود آزاری و شکنجه است ، مصرف مشروبات مضر و شیمیایی.