هدف: سنجش ویژگی های شخصیت خودشیفته

تعداد سوال: 16

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد (استاندارد)

تعداد صفحه: 2

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه شخصیت خودشیفته آمز (NPI-16)

بیماران خود شیفته با احساس عمیق«اهمیت خود ، خود بزرگ بینی و نوعی بی‌نظیر بودن» مشخص می‌شوند. این افراد خود را آدمهای خاصی می‌پندارند و انتظار دارند بطور خاصی نیز با آنها رفتارشود. تحمل انتقاد بر ایشان سخت است و در مقابل آن خشمگین شده ، فرد مورد نظر را به «نادانی ، حماقت و عدم درک واقعیت» متهم می‌کنند. خود را قوی ، مشهور ، داناترین و … قلمداد کرده ، انتظار اطاعت و پیروی دیگران را دارند. چون دیگران نمی‌توانند خواسته‌های آنها را برآورده سازند. چون بزرگ بینی او در تضاد با واقعیت است، روابط اجتماعی شان شکننده بوده و مسائل بین فردی ، شغلی و فقدانهای زیادی دارند که با رفتارخود آنها را بوجود می‌آورند، در حالی که هیچ بینش و آگاهی نسبت به آنها ندارند.

ملاکهای تشخیص اختلال خود شیفته

الگوی مستمرخود بزرگ بینی (در خیال یا رفتار) نیاز به تمجید و فقدان هم حسّی که در اوایل بزرگسالی شروع می‌شود و در زمینه‌های گوناگون وجود دارد و وجود پنج علامت از علائم زیر برای تشخیص ضروری است:

• احساس خود بزرگ بینی مبنی بر مهم بودن خود دارد (مثلا در دستاوردها و استعدادهای خود مبالغه می‌کند و انتظار دارد بدون موفقیت‌های مناسب فرد برتر شناخته شود).
• اشتغال ذهنی با تخیلات : موفقیت ، قدرت ، استعداد ، درخشندگی ، زیبایی و عشق ایده‌ال.
• معتقد است فردی استثنائی و خاص است و فقط افراد (یا نهادهای) استثنائی و خاص می‌توانند او را بفهمند و یا با او «نشست و برخاست» داشته باشند.
• احساس صاحب استحاق بودن یا شایستگی دارد. یعنی انتظارات غیرمنطقی برای مدارای خاص و مطلوب یا موافقت حتمی با توقعات خود را دارد.
• در روابط بین فردی استثمارگر است. یعنی برای رسیدن به اهداف خود از دیگران بهره‌کشی می‌کند.
• فاقد هم حسّی است: نسبت به شناخت و همانند سازی با احساسات دیگران تمایلی ندارد.
• غالبا به دیگران حسادت می‌ورزد یا معتقد است دیگران حسودی او را می‌کنند.
• نگرش یا رفتارهای خود خواهانه و پرنخوت نشان می‌دهد.

هدف: سنجش سه شیوه راهبرد مدیریت تعارض (کنترل (رقابت)، راه حل مداری (همکاری و مصالحه)، عدم رویارویی و عدم رقابت (اجتناب))

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 3

تعداد صفحه: 3

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز

تعارض اختلاف در رسيدن به هدفهاي سازمان است[1] ، امروز نيروي‌ انساني‌ به‌ عنوان‌ اصلي ترين‌ دارايي‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزيت‌رقابتي‌ آن مطرح‌ است‌. وجود همكاري‌ و همدلي‌ بين‌ اين‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترين‌ عوامل‌ اساسي ‌براي‌ موفقيت‌ درهمه‌ سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذير و لزوماً براي سازمان غير ضروري نيست. تعارض مي تواند خلاقيت را بيشتر و نوآوري و تغيير را ترويج دهد و يا ممكن است باعث اتلاف و تحليل انرژي و منابع سازمان شود. براي مديريت صحيح تعارض بايستي مديران آن را به عنوان نيروي دائمي بشناسند[2] و با برخورد سازنده و صحيح در جهت پويائي سازمان، آن را مديريت نمايند. بنابراين توانائي هدايت و كنترل‌ پديده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترين‌ مهارتهاي‌ مديران‌ است‌ كه‌ مديران‌ امروز نيازمند آن‌ هستند.

هدف: سنجش اضطراب اجتماعی

تعداد سوال: 8

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

تعداد صفحه: 2

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه اضطراب اجتماعی ولز

اضطراب اجتماعی نوعی اختلال اضطرابی میباشد که پس از افسـردگـی و اعـتـیاد به الـکــل مــتـداولـتـریــن اخــتـلال روانشنانختی محسوب میگردد. افـرادی کـه دچـار هـراس اجتماعی می بـاشنـد در مـوقعیـتهای اجتماعی اضطراب شدیدی را تجربه می کنند. این گـونه افراد از موقعیتهایی که امکان دارد از سوی دیگران مورد قضاوت و بررسی قرار گیـرند هـراس دارند. آنها دائـما از آن بیـم دارنـد کـه مــورد قضاوت، ارزشـیابی، انتقاد، تحقیر و تمسخر دیگران واقــع گردند. البته اغـلب مـردم در موقـعیـتهای خـاص اجتماعی مـانند صحبت در جمع  و یا ورود به یک مکان مملو از افراد نـا آشــنـا دچـار خجالت و دستـپاچگـی شـده و مــضطرب می گردنـد کـه ایـن نـوع تــرس همـگـانی بیـانـگر هـــراس اجتماعی نمیباشد. در صـورتی اضطراب فرد جنبه هـراس اجتماعی پیدا میکند که:

۱- سبب گردد تا فرد از موقعیت هراس آور اجتناب کند.

۲- هرگاه نتواند از آن بگریزد آن موقعیت را با استرس و پریشانی شدید تحمل میکند.

۳- در زندگی روزمره فرد تداخل قابل ملاحظه ای پدید می آورد: کار، تحصیل، خـانــواده و زندگی اجتماعی.

هدف: سنجش سه حوزه افکار اضطرابی (نگرانی سلامتی، نگرانی اجتماعی و فرانگرانی)

تعداد سوال: 21

تعداد بعد: 3

تعداد صفحه: 3

شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد (استاندارد)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه افکار اضطرابی ولز (AnTI)

اضطراب یک حالت هیجانی است که شامل احساس تنش، نگرانی و عصبی بودن است. الیس اظهار داشته است که اضطراب به دو نوع تقسیم می‌شود: تسهیل‌کننده  و ناتوان‌کننده. اگر احساس ترس و بی‌قراری توسط یک شرایط یا موقعیت خاص در فرد ایجاد شود، این نوع از اضطراب زودگذر و طبیعی است و به همین دلیل اضطراب حالت نامیده می‌شود که در مقابل اضطراب صفت قرار دارد. اضطراب حالت برای اولین بار توسط اشپیلبرگ معرفی شد. شرایط پرتنش و اضطراب زا برای هر فردی روی می‌دهد. ازاین‌رو اضطراب را به‌عنوان رابطه بین شخص و محیط که توسط شخص به‌صورت فشار آور و فراتر از توانایی او ارزیابی می‌شود و سلامتی او را به خطر می‌اندازد تعریف می‌کنند. اضطراب با تأثیر منفی‌ای که بر منابع مقابله فردی و اجتماعی شخص اعمال می‌کند، باعث کاهش مقاومت فرد می‌گردد و در درازمدت اثرات ناخوشایندی بر بهداشت جسمی و روانی دانش‌آموزان می‌گذارد. مشخص شده است که اضطراب و استرس می‌تواند منجر به بروز بیماری‌های جسمی و روانی، اختلال در عملکرد و قدرت سازگاری و درنهایت پایین آمدن کیفیت زندگی دانش‌آموزان گردد. ازنظر روان‌پزشکی تداوم اضطراب به اختلال افسردگی منجر می‌شود که سلامت روان و عملکرد فرد را بیشتر تحت تأثیر قرار می‌دهد. این مرحله منجر به تداوم بیماری و کم اثر کردن داروهای تجویزی شده و درمان را پیچیده‌تر می‌کند، به‌طوری‌که لازم است در بعضی موارد از آرام‌بخش‌ها و نورولپتیک‌ها استفاده به عمل آید.

هدف: ارزیابی توانایی کنترل تفکر در مقابل افکار مزاحم از ابعاد مختلف (پرت کردن حواس، نگرانی، کنترل اجتماعی، تنبیه، ارزیابی دوباره)

تعداد سوال: 29

تعداد بعد: 5

تعداد صفحه: 3

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد (استاندارد)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه کنترل فکر ولز و دیویس (TCQ)

خودكنترلي از مفاهيمي است كه در روانشناسـي بـه آن توجـه بسياري شده است. خودكنترلي بهعنوان يـك عملكـرد اجرايـي اغلب به چگونگي مديريت احساسات و رفتار در افـراد اشـاره دارد و يكي از مهارتهاي تفكر است كه كمك مـيكنـد افـراد ياد بگيرند افكار و احساسات خود را در جهت مطلوب هدايت كنند. اين مهارت در روابـط اجتمـاعي و بـروز رفتـار مناسـب ، 2004). دو حيطـه كـه 1 بسيار حياتي اسـت (وش و بوآميسـتر معمولاً در آنها براي خودكنترلي تلاش ميشود، هدايت افكار و ، 2004). منظـور از 2 عواطف هستند (تانگني، بوآميسـتر و بـون كنترل فكر، «تلاش براي نينديشيدن در مورد يك فكـر خـاص» ، 1994). نخستين فرايند در سركوبي يك 3 است (ولز و ديويس فكر، جستوجوي عمدي و هوشيار افكار سـركوب نشـده يـا فكر هدف و حفظ فكر انتخاب شـدة جـايگزين در هوشـياري است. هر بار كه فكر هدف به ذهن ميآيد، موجب ميشود فرد به دنبال عاملي باشد كه حواس وي را از متغيـر ناراحـتكننـده منحرف كند. اين منحرفكننده ممكن اسـت محركـي خـارجي (مثل صحبت با ديگران) يا محرك دروني (مانند انديشـيدن بـه افكار هماهنگ با خلق) باشـد. دومـين فراينـد، جسـتوجـوي خودكار هدف ناميده ميشود كه طي آن سركوبي نيازمند نوعي نظارت بر حضور فكر هدف است تا در صورت ناكـامي، ايـن فرايند منحرفكننده، جستوجو شود و به كار افتـد (ميكـائيلي منيع، 1389). در فرايند كنتـرل فكـر، هـدف اصـلي، سـركوبي افكار مزاحم و ناخواستة ناراحتكننده اسـت. افكـار ناخوانـده عموماً ريشة دروني دارند و بهعنوان افكار، تصاوير يا تكانههاي تكرارشونده، غيرقابـل قبـول و ناخوشـايند تعريـف مـيشـوند ، 2009). پـژوهش روي راهبردهـاي 4 (آبرامووتيز و اسچوويگر كنترل فكر، اجزاي آنها و تأثيرشان بر رفتار، از زماني آغاز شـد 5 كـه وگنـر (1989 و 1994) و وگنـر، شـورت، بليـك و پـيج (1990)، انگــارة (پــارادايم) ســركوبي تفكــر را در حــوزة سببشناسي اختلالهاي رواني معرفي كردنـد.

هدف: سنجش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن (شایستگی، ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎري، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد)

تعداد سوال: 15

تعداد بهد: 5

تعداد صفحه: 2

شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

نوع فایل: word 2007

منبع: دارد (استاندارد)

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

مفهوم توانمند سازي
توانمندسازي در اصل يک مفهوم مالکيت دارد و با سيستم عقيدتي مديريت بالا شروع مي شود. هنوز بسياري از مديران نتوانسته اند اين پندار را از خود دور کنند که کارکنان هر روز صبح هنگام شروع کار از خود
مي پرسند «چگونه امروز مي توانند حداقل کار را انجام دهند؟» در صورتي که هر کارمند نياز دارد بداند که چه چيز او را پيروز و يا اينکه چه چيزي او را متعهد تر مي کند. انسآنها هميشه مي خواهند تفاوت به وجود آورند. و سازمان سخت نيازمند آن است که تفاوت به وجود آيد (بلانچارد ، 1381). به عبارت ديگر توانمندسازي، عبارت است از پربارسازي عمودي و ساير روش هاي مشابه براي افزايش آزادي عمل کارکنان. برخي از صاحب نظران و محققان توانمندسازي را کم و بيش همان مديريت مشارکتي مي دانند. يعني مشارکت زيردستان در تصميم گيري ها و حداکثر ساختن درگيري آنها در سازمان (کيم ، 2002). برخي ديگر توانمندسازي را شکلي از عدم تمرکز مي دانند که مستلزم واگذاري اختيارات تصميم گيري اساسي به زيردستان است.  در توانمندسازي کارکنان نه تنها نيازمند اختيار هستند، بلکه بايستي آموزش کافي و اعتبار مالي و اطلاعات کافي را دارا باشند تا بتوانند در زمينه تصميم هاي خود پاسخگو باشند (يون ، 2001). توانمند سازي عبارت است از ياد دادن چيزهايي به ديگران که مي توانند انجام دهند تا به شما کمتر متکي باشند(هيل و هاک ، 2004). تعريف جامعي از توانمندسازي ارائه شده است که هفت بعد اساسي را در بر مي گيرد:
1-اختيار: مديران بايستي به منظور توانمندساختن زيردستان خود، اختيار لازم را به آنها تفويض نمايند.
2- تصميم گيري: به زيردستان بايد اجازه تصميم گيري در امور سازمان داده شود.
3- اطلاعات: بايد اطلاعات لازم و کافي در اختيار زيردستان قرار داده شود.
4- استقلال: بايد استقلال کافي بدون نظارت شديد به زيردستان داده شود.
5- خلاقيت و نوآوري: بايد به زيردستان اجازه استفاده از راه هاي خلاق و ابتکاري داده شود.
6- دانش و مهارت: کارکنان توانمند دانش و مهارت لازم براي پذيرش کارها را بايستي داشته باشند.
7- مسئوليت: افراد در برابر کارهايي که قبول مي کنند مسئوليت خواهند داشت (پيتررز و ديگران ، 2002).

    رويکردهاي توانمندسازي:
کوين و اسپرتيزر  با مطالعه ميداني در سطح مديران مياني شرکت هاي پيشتاز، دو رويکرد متفاوت براي توانمندسازي تشخيص داده اند:
رويکرد مکانيکي:
بر اساس اين ديدگاه، توانمندسازي به معني تفويض اختيار و قدرت به کارکنان رده پايين مي باشد توانمندسازي فرآيندي است که طي آن مديريت ارشد يک بينش روشن را تدوين کرده و برنامه ها و وظايف را براي کارکنان فراهم مي نمايد و اجازه مي دهد تا آنان در صورت نياز تغييرات رويه اي و اصلاح فرآيندها را انجام دهند.
رويکرد ارگانيکي:
طبق اين رويکرد، توانمندسازي به معني ريسک پذيري، رشد و تغيير و همچنين اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آنها مي باشد. ساختارهاي سازماني موجود مانع “انجام کار درست” مي شوند. کارکنان توانا اشتباهاتي را دارند ولي براي اين اشتباهات نبايد تنبيه شوند. کارکنان توانمند بايد خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گيري. آنان بايد کارآفرين و ريسک پذير باشند و همچنين حس مالکيت نسبت به سازمان داشته مي باشند آنها بايد براي ايجاد هم افزايي، تفاوت ها را آشکار و حل نمايند. به طور خلاصه از اين ديدگاه، توانمندسازي به عنوان فرآيند ريسک پذيري و رشد شخصي تعريف شده است (مات هيوز و ديگران ، 2003).

     ابعاد توانمند سازي روانشناختي
1- احساس معني دار بودن
“معني دار بودن ” فرصتي است که افراد احساس کنند اهداف شغلي مهم و با ارزشي را دنبال مي کنند، به اين معني که آنها احساس مي کنند در جاده اي حرکت مي کنند که وقت و نيروي آنان با ارزش است. با معني بودن يعني با ارزش بودن اهداف شغلي، و علاقه دروني شخص به شغل. با معني بودن به تناسب بين الزامات کاري با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد.  بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني، افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند که برايشان داراي مفهوم باشد (گرس لي و ديگران ، 2004).
2- احساس شايستگي (خودکارآمدي)
“شايستگي ” يا “خودکارآمدي “، اعتقاد فرد به توانايي و ظرفيت خود براي انجام کارهاي مهارتي است. در واقع خودکارآمدي اعتقاد فردي به تغيير انگيزه، منابع شهودي و زنجيره اي از اقدامات با توجه به الزامات وضعيتي خاص مي باشد که مي توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتواني دانست. به عبارت ديگر شايستگي به درجه اي که يک فرد
مي تواند وظايف شغلي را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودکارآمدي پايين موجب مي شود که افراد از موقعيت هايي که نيازمند مهارت هاي مناسب است اجتناب کنند (کلي داس ، 2002).
3- احساس خودمختاري (خود تعييني)
در حالي که شايستگي يک مهارت رفتاري است، “خود مختاري ” يک احساس فردي در مورد حق انتخاب براي پيش قدمي و تنظيم فعاليت است. خود مختاري بيانگر استقلال در پيش قدمي و استمرار رفتارها و فرايندهاست. احساس خودمختاري با از خودبيگانگي کمتر در محيط کار و رضايت شغلي بيشتر و سطوح بالاتر عملکردشغلي و فعاليت کارآفرينانه بيشتر و سطوح بالاتر درگيري شغلي و فشار کاري کمتر همراه است. از ديدگاه مكتب هاي مديريتي،‌ آزادي عمل يا خود مختاري بايستي متناسب با نوع كار و مسئوليتي باشد كه برعهده فرد است باشد. بين آزادي عمل و اختيارات اعطا شده به فرد بايستي تعادل و تناسب باشد (بيلد ، 2006).
4- احساس موثر بودن
“مؤثر بودن ” عبارت است از حدي که در آن فرد توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيک، اداري و يا عملياتي در کار خود را دارا مي باشد. افرادي که بعد موثر بدون در آنها قوي است به محدود شدن توانايي هاي خود توسط موانع بيروني اعتقاد ندارند، بلکه بر اين باورند که آن موانع را مي توان کنترل کرد، آنها احساس “کنترل فعال ” دارند، که به آنها اجازه مي دهد تا محيط را با خواسته هاي خود همسو کنند. بر خلاف “کنترل منفعل ” که در آن خواسته هاي افراد با تقاضاهاي محيط همسو مي شود. افرادي که داراي احساس موثر بودن هستند، مي کوشند به جاي رفتار واکنشي در برابر محيط، تسلط خود را بر آنچه مي بينند، حفظ کنند (ساسيادک  ، 2006).
5- احساس اعتماد
افراد توانمند داراي حسي به نام “اعتماد  ” هستند، مطمئن هستند که با آنان منصفانه و يکسان رفتار خواهد شد. اين افراد اين اطمينان را حفظ مي کنند که حتي در مقام زير دست نيز نتيجه نهايي کارهايشان، عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معني اين احساس آن است که آنان اطمينان دارند که متصديان مراکز قدرت يا صاحبان قدرت، به آنان آسيب يا زيان نخواهند زد و اينکه با آنان بي طرفانه رفتار خواهد شد (سالي و فلاحرتي  ، 2003). داشتن اين احساس که رفتار ديگران ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را مي توان با اطمينان تلقي کرد و اينکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگي بخشي از شکل گيري احساس توانمندي در افراد است (گومژ  ، 2001).

 هدف: ارزیابی میزان اختلال افسردگی و یا احتمال ابتلا به آن

تعداد سوال: 18

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

دانلود رایگان نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه غربالگری اختلال افسردگي گلدبرگ

افسردگی یک بیماری روانی‌ست که باعث احساس غم و ناراحتی مداوم و از دست‌دادن علاقه می‌شود. اکثر افراد بعضی از مواقع احساس نارحتی، افسردگی و غم می‌نمایند، احساس افسرده و غمگین بودن واکنشی طبیعی بدن به مشکلات زندگی و از دست‌دادن چیزها و کسانی که به آنها علاقه داریم، می‌‌باشد. اما زمانیکه این احساس غم و اندوه شدید، بی‌امیدی، بی‌چارگی و بی‌ارزشی بیشتر از چند روز یا چند هفته طول بکشد، شما دچار بیماری افسردگی شده‌اید.
بیماری افسردگی بر طرز فکر، احساس و رفتار شما تاثیر می‌گذارد. افسردگی می‌تواند، باعث ابتلای به انواع بیماری‌های جسمی و روانی شود. افراد افسرده ممکن‌است در انجام وظایف روزانه ناتوان بوده و حتی احساس کنند، زندگی ارزش زندگی کردن ندارد. برخلاف تصور افراد افسردگی فقط یک ضعف و ناتوانی نیست و نمی‌توان آنرا به سادگی نادیده گرفت، بلکه یک بیماری مزمن ماننددیابت، فشارخون و … است که باید برای درمان آن اقدام کرد. اکثرافراد مبتلا به بیماری افسردگی بعد از مصرف دارو، جلسات مشاوره و یا سایر اشکال درمان، بهبود می‌یابند.

علایم بیماری افسردگی

برطبق انستیتوی ملی سلامت روانی آمریکا، افرادیکه درچار اختلال افسردگی هستند، علایم و نشانه‌های یکسانی ندارند. بعضی از علایم معمول و متداول افسردگی شامل:

• مشکل در تمرکز، یادآوری جزئیات و تصمیم‌گیری
• خستگی و کاهش انرژی
• احساس گناه، بی‌ارزشی و یا درماندگی
• بدون امید به آینده و بدبینی
• بیخوابی، بیدار شدن صبح زود و یا خواب زیاد
• بیقراری و نا‌آرامی
• ازدست دادن علاقه به فعالیت‌های لذت بخش، شامل رابطه جنسی و …
• از دست دادن لذت به زندگی
• پرخوری عصبی و یا کاهش اشتها
• سردرد، گرفتگی عضلات و یا مشکلات گوارشی
• کاهش میل جنسی
• گریه کردن بدون هیچ دلیل خاصی

علایم معمول افسردگی در کودکان و نوجوانان ممکن است کمی با علایم بزرگسالان متفاوت باشد، نشانه‌های افسردگی در کودکان و نوجوانان می‌تواند، شامل:

• در کودکان نشانه‌های افسردگی شامل، ناراحتی، بیقراری، نگرانی و ناامیدی باشد.
• نشانه‌های افسردگی در نوجوانان شامل، اضطراب، عصبانیت و دوری از اجتماع باشد.
• تغییر در طرز تفکر و برنامه خواب هم یکی دیگر از علایم معمول هم در نوجوانان و هم در کودکان می‌باشند.
• در کودکان و نوجوانان، افسردگی در کنار سایر بیماریها شامل اضطراب و یا اختلال کم توجهی و بیش‌فعالی رخ می‌دهد.
• کودکان دچار بیماری ممکن‌است در انجام وظایف مدرسه دچار مشکل شوند.

برای بعضی از افراد علایم افسردگی آنقدر شدید است، که فهمیدن آن به سادگی ممکن می‌باشد، اما بعضی دیگر بدون اینکه بدانند، چرا احساس غم و ناراحتی می‌کنند.

هدف: سنجش میزان هراس اجتماعی و خرده مقیاس های آن (ترس، اجتناب و فیزیولوژی)

تعداد سوال: 17

تعداد خرده مقیاس: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

نوع فایل: word 2007

منبع: فتحی آشتیانی ، علی . آزمون های روان شناختی – ارزشیابی شخصیت و سلامت روان . انتشارات بعثت . 1388

– افضلی، محمد حسن . (1387) . ببرسی سبک ها و مکانیزم های دفاعی افراد مبتلا به اختلال وسواس – بی اختیاری اضطراب تعمیم یافته و اختلال هراس اجتماعی . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس

– بیانی، علی اصغر، رنجبر، منصور، بیانی، علی، (1391) ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ   ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ   ﺑﺎ     اﻓﺴﺮدﮔﻲ   و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲﻫﺮاس در داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن، مجله دانشگااه علوم پزشکی دانشگاه مازندران، دوره ﺑﻴﺴﺖ و دوم، ﺷﻤﺎره 94

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه هراس اجتماعی کانور (SPIN)

هدف: ارزیابی میزان قدرت روابط اجتماعی افراد

تعداد سوال: 20

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: رایگان

دانلود رایگان نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه قدرت ارتباطات (روابط اجتماعی)

ارتباط از نظر لغوی واژه ای است عربی از باب افتعال که در فارسی به صورت مصدری به معنای پیوند دادن ، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنای بستگی ، پیوند ، پیوستگی و رابطه استعمال می شود . ادوین امری مفهوم ارتباط در معنای عام را ( با توجه خاص به ارتباط اجتماعی ) چنین تعریف می کند : « ارتباط عبارت است از فن انتقال اطلاعات ، افکار و رفتار های انسانی از یک شخص به شخص دیگر. به طور کلی هر فرد برای ایجاد ارتباط با دیگران و انتقال پیام های خود به ایشان از وسایل مختلف استفاده می کند . موقعی که انسان به دیگری نامه می نویسد ، با کتبی مقصود خود را به نظر او می رساند و با وی ارتباط برقرار می سازد. »
به تعریفی دیگر از موجز ، لاندبرگ ، شراگ و لارسن ، ارتباط را عبارت از انتقال معانی یا پیام از طریق نمادهای چند می دانند . به نظر آنها زمانی که انسان ها از طریق نمادهای چند به تأثیر بر یکدیگر می پردازند ، در ارتباط با یکدیگر قرار گرفته اند . از نظر چلز کولی ارتباط را مکانیسمی می داند که از خلال آن روابط انسانها برقرار می شود و بسط می یابد تمامی نماد های ذهنی ، به همراه وسایل انتقال آنان در فضا و حراست از آنان در زمان در محدودۀ ارتباط جای می گیرد . پس ارتباط ، انتقال پیام به دیگری و اساس شکل گیری جامعه است .

انواع ارتباط اجتماعی

ارتباط اجتماعی منشاء فرهنگ است و تعالی فرهنگ بدان مربوط است . ارتباط اجتماعی به عنوان محور فرهنگ و حیات جمع ، محدوده ای بس وسیع دارد که در بر گیرنده تمامی صور روابط انسانی است .
این ارتباط انواع مختلفی دارد ؛

ارتباط مستقیم

ارتباطی است بدون واسطه بین انسان یا انسانها با انسان یا انسا ن های دیگر . گاه ، ارتباط مستقیم آ ن نوع ارتباطی است که بدون نیاز به فرد یا افراد واسط ، وسایل یا ابزار واسط و هم نمادهای واسط یا حامل ( زبان و …) صورت می گیرد ( ارتباطات اشاره ای ، بدنی ، حرکتی و …) .

ارتباط جهانی

با محدود کردن ارتباطات ( درون مرزهایی ملی یا فراتر از آن ) ، ارتباط را به نوع ملی و جهانی یا بین المللی تقسیم می کنند . از این رو ارتباط بین الملی از چهار دیدگاه و با در نظر گرفتن چهار نوع از وسایل و ابزار مطرح می شود :

• ابزار ارتباط جهانی نظیر تلفن ، تلگراف ، بی سیم و …
• ابزار ارتباطی که صورت فرا ملی یافته اند ، نظیر تلویزیون اروپای
• وسایل ارتباطی جمعی با انعکاس جهانی

ابزار وسایل حمل و نقل که حرکت یا جابجای انسانها را در سطح جغرافیا فراهم می آورد رشد شبکه های حمل و نقل و گسترش ابزار الکترونیک در ارتباطات جهانی ، موجبات پیدای نوعی فرهنگ جهانی را فراهم می آورد .

ارتباط احساس برانگیز

فرایند ارتباطی است که از طریق سخن یا نمادهای گوناگون برقرار می شود ، بدون آنکه معنای دقیقی ( محتوی ) انتقال یافته باشد . در جریان این فرایند ارتباطی ، صرفا” حالات احساس گونه منتقل می شود و همبستگی اجتماعی و آمادگی روانی مشترک پدید می آورد . این مفهوم در آغاز توسط مالینوسکی به کار رفت .
او در علت کار برد این مفهوم می نویسد : « در جوامع ابتدایی ، زبان به عنوان یک پیوند در فعالیت های انسانی سنجیده شده و جزئی از رفتار انسانی شناخته می شود . زبان در چنین جوامعی شیوۀ عمل و نه یک ابزار تفکر است » امروزه این نوع ارتباط را ارتباطی می دانند که در آن نمادها موجبات انتقال آمادگی های روانی را فراهم می سازند و همبستگی به بار می آورند .

ارتباط معطوف به هدف

نوعی خاص از ارتباط است که در آن برقرار کنندۀ ارتباط دارای هدفی خاص ، از پیش تعیین شده و برخوردار از برنامه ای مدون است ، نظیر ارتباط پرسشگر با پاسخگو یش .

ارتباط بازتابی

در این نوع ارتباط هدفی از پیش تعیین شده وجود ندارد ، فرد یا افراد یکباره و بدون هیچ آگاهی در جریان ارتباط قرار می گیرند . انبو های خلق در مواردی چند زمینه چنین ارتباطاتی را فراهم می سازند .

هدف: بررسی ابعاد مدیریت دانش (خلق دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش و ذخیره سازی دانش) در سازمان

تعداد سوال: 25

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

نوع فایل: word 2007

منبع: همتي، محمد، (1389)، ارزيابي ميزان به كارگيري مولفه هاي مديريت دانش در دانشكده هاي پرديس فني تهران. مقاله ارائه شده در اولين كنفرانس ملي مديريت دانش تهران.

– صالحی، دارا، (1391)، مقایسه میزان مدیریت دانش در بانک های دولتی و غیر دولتی شهرستان بانه، گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، پایان نامه کارشناسی

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

پرسشنامه مدیریت دانش

مديريت دانش، رسيدن به اهداف سازمان با استفاده بهينه از دانش و يا توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري است.
مديريت دانش، راز موفقيت سازمان‌ها در قرن 21 است. دانش، مفهومي فراتر از داده و اطلاعات است. دانش به مجموعه اطلاعات، راه كار عملي مرتبط با آن، نتايج به‌كارگيري آن در تصميمات مختلف، آموزش مرتبط با آن، نگرش افراد در مشاغل و مسئوليت‌هاي مختلف در ارتباط با آن گفته مي‌شود. دانش هر نفر، حتي در موردي خاص، ممكن است با ديگران متفاوت باشد. دانش زيربناي مهارت و تجربه و تخصص هر فرد است.
هر سازمان براي دستيابي به اهداف خود، از مجموعه دانشي استفاده مي‌كند كه نزد تك‌تك افراد و در ذهن آنها انباشته شده است. در صورت عدم استفاده از اين دانش‌ها، مي‌توان شكست سازمان يا بالا بودن هزينه‌هاي ناشي از تكرار برخي فرايندهاي تصميم‌گيري و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربي و تصميم‌گيري‌ها را انتظار داشت. به همين دليل، سازمان‌هاي پيشرو اقدام به جمع‌آوري دانش نهفته نزد پرسنل و گروه‌هاي كاري مي‌كنند كه به آن «سرمايه دانش» گفته مي‌شود.

امروزه سرمايه‌هاي يك سازمان تنها سرمايه مالي و فيزيكي نيست بلكه سرمايه دانش افراد مهمتر از آن دو بوده و مورد توجه مديران قرار گرفته است. به بياني ديگر، مديريت نيروي انساني، وجه پيچيده مديريت دانش است.
مديريت دانش، طبعاً باعث پيشرفت و تكامل ديگر سيستم‌هاي سازمان از قبيل TQM و BPR و آموزش‌هاي سازماني شده و موقعيت سازمان را در فرصت‌هاي جديد، تقويت و پشتيباني مي‌كند.
در اين سازمان‌ها، مديريت دانش براي بهينه‌سازي ارتباطات ميان كارمندان و بين رده‌هاي بالاي مديريت به كار گرفته مي‌شود. مديريت دانش در اين سازمان‌ها، به ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان كارمندان كمك مي‌كند. گرچه دانش مي‌تواند توسط افراد كسب شود، ولي براي اينكه سودمند واقع شود، لازم است همه اعضاي گروه در آن سهيم شوند.

در متون مديريت دانش، تأكيد بسياري بر ارتقاي فرهنگ سازماني به سمت اشتراك دانش شده است.

يكي از موانع عمده اشتراك دانش در سازمان‌ها، فرهنگ سازماني موجود است. در سازمان‌هايي كه حفظ و ارتقاي موقعيت شغلي بستگي به دانش افراد دارد و دانش كسب شده به آنان قدرت مي‌دهد، اشتراك دانش برابر با به خطر افتادن و آسيب‌پذيري موقعيت شغلي تلقي مي‌شود. فرهنگ سازماني را بايد به سمتي ارتقا داد كه كارمندان مطمئن شوند تمام نظراتشان ارزشمند است و نگران اين نباشند كه نظراتشان ممكن است نادرست باشد و وجهه خود را از دست بدهند و يا ديگر همكاران آنها ممكن است عصباني شوند.