مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / ۱۳۹۵ / مهر

آرشیو ماه: مهر ۱۳۹۵

پرسشنامه توانمندسازی کارکنان گلابچی (۱۳۹۳)

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی توانمندسازی کارکنان از ابعاد مختلف (خود اثربخشی، خود اختیاری، پذیرش شخصی نتایج، معنی دار بودن شغل، اعتماد)

تعداد سوال: ۲۱

تعداد بعد: ۵

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

تعاریف مفهومی و عملیاتی: دارد

مدل: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۴۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه توانمندسازی کارکنان گلابچی (۱۳۹۳)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف توانمدسازی

«توانمندسازی» به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت، ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است. از این دیدگاه، تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم، صیانت نفس و استفاده بیش تر از توان موجود در انسان را می توان « توانمندسازی» نامید( کرم بستی، ۱۳۸۰، به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۶).از واژه توانمندسازی در همه رشته ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. تا قبل از آن که این اصطلاح در مدیریت رایج گردد در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه فمینیستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای« فراهم آوردن منابع و ابزارهای لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها قابل رؤیت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند» به کار می گرفتند.( نیجل،۱۹۹۵، به نقل از  محمدی،۱۳۸۰).

در واقع می توان گفت که ریشه های اصلی توانمندسازی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می گردد. در پی وقوع انقلاب صنعتی در اروپا و تغییرات بنیادی ناشی از آن، ساختارهای سنتی موجود در جامعه، که دیگر پاسخگوی موقعیت جدید نبود،شکسته شد و ساختارها و قواعد جدید و پویا جای آنها را گرفت. به دنبال آن، مدیریت سنتی در جامعه، که به مدیریت سلسله مراتبی معروف است، جای خود را به مدیریت مشارکتی داد که در این نوع مدیریت، توان درونی افراد بهتر، سریعتر و راحت تر به عمل می گرایید( کارگر کرم بستی، ۱۳۸۲).

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال ۱۹۸۰  در رشته مدیریت مطرح شد( همان)، که می توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر، ساده سازی شغل، شکلی از ناتوانمندسازی است( وال و لیچ، ۲۰۰۵، به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۶). پس در واقع  توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهره وری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته اد. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد.صاحبنظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره وری می انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق،  احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفته اند ( فرهنگی  اسکندری، ۱۳۸۲) .

کن لاو( ۱۹۹۵، به نقل از کارگر کرم بستی، ۱۳۸۲) معتقد است، توانمندسازی با نظریات و ابتکاراتی مانند پیچیدگی استخدام، مدیریت مشارکتی، برنامه های پیشنهادی استخدام، چرخه های کیفیت و تنوع شکل گیری گروه و ابتکارات مرتبط است. اینها قبل از نظریه ها و فعالیتها و شکلهای توانمندسازی، و همه آنها درجه های مختلف موفقیت را دارا است. توانمندسازی ایده ای است که در تجربیاتی مانند« رهبران دموکراتیک» « مدیریت مشارکتی» « چرخه کیفیت» تجلی پیدا کرده است. توانمندسازی به عنوان یک ایده با تجدید سازماندهی و اجرا بطور واضح در توصیف نظریه y داگلاس مک گریگور در کتابش« سمت و سوی سرمایه گذاری انسان» ریشه دارد.

 مزایای توانمندسازی :

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

  • افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛

  • کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛

  • کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛

  • باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

  • تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛

  • باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

  • کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛

  • کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛

  • کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

  • بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

  • تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛

  • بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان (نوری و حیدری،۱۳۸۷).

مزایا ی توانمندسازی برای افراد سازمان:

  • به ایشان اجازه می دهد تا از بسیاری از فواید خود مدیریتی لذت ببرند.

  • آنان احساس بهتری خواهند داشت.

  • احساس مالکیت و توانمند شدن می کنند.

  • به آنها این امکان را می دهد که از فکرشان در کار استفاده کنند(نصر اصفهانی، ۱۳۸۴).

مزایای توانمندسازی برای مدیران و سازمان:

  • ایجاد برتری در رقابت سازمانی

  • افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری

  • فراهم آوردن ازادی و اطلاعات لازم برای افراد

  • تقویت و حمایت کار گروهی

  • غنی سازی مشاغل

  • امکان بیان تفصیلی شرح وظایف

  • خودمختاری و استقلال( یزدان پناه،۱۳۸۴).

  • افراد با کارآمدی بهتری کار خواهند کرد

  • رضایت مشتریان افزایش می یابد

  • روشهای کاری اصلاح می شود

  • سودمندی توانمندسازی برای مدیران آنست که وقت اضافه می آورند، یعنی هر چه کارکنان آزادی عمل بیشتری داشته باشند، مدیران وقت و نیروی کمتری برای راهنمایی آنان صرف خواهند کرد( نصر اصفهانی، ۱۳۸۴).

پرسشنامه ارتباطات سازمانی اثربخش رابینز

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی ارتباطات سازمانی اثربخش از ابعاد مختلف (مجراهای ارتباطی، ساده سازی، گوش دادن، کنترل هیجان، استفاده از بازخورد، ارتباطات غیر کلامی)

تعداد سوال: ۲۴

تعداد بعد: ۶

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

منابع: دارد

تعارفی مفهومی و عملیاتی: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۹۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه ارتباطات سازمانی اثربخش رابینز

ارتباطات سازمانی

از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه‌مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است.

در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهره‌وری توجه می‌شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رو‌در‌رو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد.

برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می‌شود که هم بر محیط اثر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم هاست، هر مجموعه را دارای اجزایی می‌داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و بازخورد است.

نوربرت ونیرا (۱۹۶۹) در کتاب سایبرنتیک یا کنترل، ویژگی های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می‌کند. در این رویکرد، سازمان عبارت از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمانهای رسمی و غیر رسمی، روشهای رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه است.

ارتباطات سازمانی را می‌توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته‌می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد.

در برابر دیدگاه‌های پنج گانه ذکر شده که بر اهداف مشترک سازمانی تاکید دارند، تعارض مفهومی نامطلوب دارد و قدرت حق طبیعی مدیران محسوب می‌شود، دیدگاه رادیکال ها قرار دارد که تعارض را پدیده ای مثبت و بخشی از امور سازمانی ذکر می‌کند. بر پایه این نگرش سازمان میدان جنگی است که در آن نیروهای حریف ( مدیریت و اتحادیه‌ها) در دستیابی به اهدافی بسیار ناسازگار با یکدیگر مبارزه می‌کنند.

رویکرد رادیکال ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می‌شود که در اولی سازمان عرصه سلطه گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنا دار زیر سوال می‌برد. در این رویکرد تسلط بر دانش و اطلاعات، شبکه های غیر رسمی ارتباطی ، فن آوری ارتباطی و نمادها از عناصر چهارگانه قدرت در سازمان ذکر می‌شوند.

ارتباطات سازمانی فرایندی است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می‌کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است.

می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و … به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود.


انواع ارتباطات

پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی موردنظر فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی و یا غیر کلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار و یا گفتار است و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویر هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند و دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام و شامل آهنگ، صدا و اشاره هم می‌شود، مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بربینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می‌کند.

البته باید بدانیم در همه موارد حرکت یک عضو نمی‌تواند یک مفهوم جهانی به خود بگیرد. پیام های کلامی به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی_بصری، بصری_ کتبی، سمعی_ کتبی تقسیم بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت، گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیام فرستاده شده، را استفاده کند.

در تقسیم بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، کتبی و شفاهی هستند که در ادامه مزایا و معایب هرکدام را مورد بررسی قرار می‌دهیم:

مزایای ارتباطات کتبی:

۱- ارتباطات کتبی شواهدی از رویدادها، اقدامات و روند عملیات به دست می‌دهد.

۲- سوابق مدون و مکتوبی برای مراجعات بعدی به وجود می‌آورد.

۳- امکان سوء تفاهم و تفسیر و تعبیر غلط را کاهش می‌دهد.

۴- فرستنده پیام دقت بیشتری می‌کند و بهتر فکر می‌کند.

معایب ارتباطات کتبی:

۱- وقت زیادی صرف می‌شود.

۲- برای اطمینان از این که گیرنده، پیام را درست دریافت کرده، بازخورد وجود ندارد.

۳- مطالب مکتوب قبل از فرا‌رسیدن زمان مناسب برای ابرازشان ممکن است انشاء شوند، در نتیجه کارامدی خود را از دست می‌دهند.

۴- به دلیل استفاده از ارتباط کتبی، روابط افراد بیشتر جنبه رسمی پیدا می‌کند.

مزایای ارتباطات شفاهی:

۱- ارتباط شفاهی ساده است و وقت کمتری می گیرد و از نظر هزینه ارزان‌تر است.

۲- از تاخیر و کاغذ بازی جلوگیری می‌شود.

۳- رفاقت در سازمان ایجاد می شود و به دلیل تماس‌های شخصی موجب پدید آمدن احساس تعلق می‌شود.

۴- هر گونه سوءتفاهم و تفسیر نادرست برطرف می‌شود.

معایب ارتباطات شفاهی:

۱- از ارتباطات شفاهی هیچ گونه سابقه ای برجا نمی‌ماند.

۲- ارتباطات شفاهی در جریان عبور از سلسله مراتب سازمان و عبور از افراد مختلف تحریف می‌شود و هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است.

۳- وقتی فاصله جغرافیایی گیرنده و فرستنده پیام زیاد باشد، ارتباط شفاهی نمی‌تواند به درستی انجام شود.

۴- گیرنده پیام ممکن است پیام را بر مبنای برداشت خود تفسیر کند و نه بر اساس مقصود فرستنده پیام.

۵- درباره پاسخ های فوری نمی‌توان به دقت اندیشید.

۶- نحوه صحبت کردن، تون صدا و حرکات صورت ممکن است معنای متفاوتی به گیرنده پیام القا کند.

در تقسیم بندی دیگر برای ارتباط، ارتباطات به دو دسته یک جانبه و دو جانبه تقسیم می‌شوند:

ارتباطات یک جانبه: هر گاه عکس العمل گیرنده پیام نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. یعنی در این نوع ارتباط، بازخورد پیام وجود ندارد.

ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده پیام برساند و عملا چنین کند، به این ارتباط، ارتباط دوجانبه می‌گویند.

ممکن است ارتباط دوجانبه در محیطی تبدیل به ارتباط یک جانبه شود، به این صورت که هرگاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش ازحد تخصصی ارائه دهد، تا زمانی که گیرندگان، قادر به دریافت و درک مفاهیم باشند، بازدهی مثبت است ولی هرگاه توان و انرژی گیرندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمان دیگری بگذارد ارتباط دوجانبه باقی می‌ماند ولی در صورتی که به ادامه بحث بپردازد، ارتباط یک جانبه می‌شود .

به هر حال باید توجه داشت همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، ارتباطات را می‌توان یک فرایند در نظر گرفت و اگر قرار باشد ارتباطات واقعی وجود داشته باشد، باید فرایند دوطرفه باشد. در حقیقت ارتباط یک جانبه نباید وجود داشته باشد. از لحاظ اصولی، این فرایند نیاز به یک فرستنده دارد که پیام را از طریق یک کانال به گیرنده انتقال می‌دهد. گیرنده، پیام را دریافت می‌کند و سپس بازخورد آن را برمی‌گرداند. بنابراین هر دو طرف فرایند، هم فرستنده و هم گیرنده هستند.

جریان ارتباطات در سیستم

انواع ارتباطات سازمانی عبارتند از: الف. ارتباط عمودی ب. ارتباط افقی ج. ارتباط مورب

الف. ارتباط عمودی: شامل ارتباط رو به پایین و ارتباط رو به بالا است. هدف ارتباطات رو به پایین، هدایت، آموزش ، درخواست اطلاعات، ابلاغ دستورات مقام مافوق به زیردستان می‌باشد. هدف اصلی ارتباطات رو به بالا این است که اطلاعاتی درباره سطوح پایین تر سازمان به مقامات بالاتر سازمان برساند که شامل ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و یا درخواست های مختلف است.

در ارتباط رو به بالا هر گاه زیر دست دریابد که سرپرست نسبت به پاره ای اطلاعات واکنش منفی از خود بروز می‌دهد، آن گاه در ارسال آن اطلاعات امساک کرده و یا آنها را تعدیل می‌کند. در ارتباط رو به پایین هرگاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به کارکنان خودداری کنند، کارکنان اعتماد خود نسبت به آنها از دست داده و نمی‌توانند پاسخ های صحیحی به پیام های ارتباطی آنها بدهند و این امر باعث ایجاد تنش هایی در سازمان می‌شود. نتایج تحقیقی که درباره اهمیت ارتباطات عمودی در سازمان انجام شده نشان می‌دهد که دوسوم ارتباطات مدیران با کارکنان ارتباطات عمودی است.

ب. ارتباط افقی: معمولا شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، این گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می‌شود. هدف ارتباطات افقی ایجاد هماهنگی و حل مسائل از طریق کانال مستقیم در سازمان است.

ج. ارتباط مورب: ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.

در تقسیم بندی دیگر برای انواع ارتباطات سازمانی موارد زیر در نظر گرفته می‌شود: ارتباطات عمودی، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیر رسمی. ارتباط رسمی در گروه‌های کوچک رسمی، شامل شبکه‌های همه جانبه، چرخی و زنجیر‌ه‌ای است. در ارتباط همه جانبه همه اعضا می توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی، رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباط، فعالیت می کند. در شبکه زنجیره ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد.

افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف از جمله علایق، سلیقه های مشترک، همفکری هاو… با هم رابطه برقرار می‌کنند و شبکه ارتباطی غیر رسمی را تشکیل می‌دهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان گاهی اوقات آن قدر توسعه می‌یابد که ارتباطات رسمی در آن محو می‌شود. در صورتی که ارتباطات رسمی با اهداف سازمان در تعارض باشند، در راه نیل به این اهداف، اختلال ایجاد می‌کنند و در سازمان تنش به وجود می‌آورند. هرگاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمان ببیند باید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را بازدارنده ببیند باید در توقف این روابط بکوشد تا بتواند تنش زدایی کند .

ممکن است شبکه ارتباطی غیر رسمی به این دلیل ایجاد شود که شبکه های رسمی توجهی به نیازهای اطلاعاتی اعضای سازمان نمی‌کنند. بنابراین شبکه های غیر رسمی در ارضای نیازهای مربوط به اطلاعات اضافی سراسر سازمان مفید تلقی می‌شود. یکی از اصول اساسی ارتباطات غیر رسمی شایعه می‌باشد. با وجود این که اطلاعات ناشی از شایعه در اتخاذ تصمیم صحیح چندان مورد استفاده نیست ولی اعضای سازمان آن را برای ارسال و دریافت پیام های مربوط به محیط داخلیشان مورد استفاده قرار می‌دهند.

به منظور کاهش مسائل مربوط به شایعه یا صحبت های درگوشی، مدیران باید در قدم اول تمام تلاش خود را به کار گیرند که شکافهای موجود در سیستم ارتباطات رسمی را مسدود کنند. مسلما زمانی که کارکنان، اطلاعات مناسب را دریافت کنند احساس می‌کنند که به نحو بهتری از مسائل آگاه هستند و در مورد نقش خود در سازمان اطمینان خاطر بیشتری پیدا می‌کنند. همچنین با حذف پیام های رسمی مبهم، انتشار شایعه کم می‌شود. در حقیقت در هر سیستم ارتباطی اثربخش باید به شبکه های غیر رسمی اجازه داده شود که با هماهنگی با کانال های رسمی عمل کنند تا نیل به هدفهای سازمان امکان‌پذیر شود .

انتخاب مسیر یا کانال ارتباط

انتخاب یک کانال مناسب بستگی به موقعیت دارد و مدیران باید موارد زیر را درنظر داشته باشند:

۱- ماهیت ارتباط مورد نظر

۲- توانایی طرفها در ایجاد ارتباط

۳- ارتباط متقابل بین گروه‌ها در درون هر یک از آنها

۴- خصوصیات کانال بر حسب گزینش‌، سرعت و قابلیت پذیرش

در انتخاب کانال ارتباطی، مدیران باید در مورد الگوی ارتباطات که بین افراد یک کانال وجود دارد اطلاعاتی داشته‌باشند. یک روش برای درک الگوهای احتمالی ارتباطات در نظرگرفتن چهار شبکه اصلی است، این شبکه‌ها، قالبهایی برای تماس میان مراکز تصمیم‌گیری به شمار می‌روند. شبکه‌های ارتباطی را به طور کمی به دو دسته متمرکز و غیر متمرکز تقسیم‌بندی می‌کنند. شبکه ارتباطی متمرکز شامل شبکه ارتباطی Y و شبکه ارتباطی چرخی است. شبکه ارتباطی غیر‌متمرکز شامل شبکه ارتباطی زنجیره ای و شبکه ارتباطی دایره‌ای است. شبکه ارتباطی غیر‌متمرکز برای وظایف پیچیده و شبکه ارتباطی متمرکز برای وظایف ساده و دقیق مناسب است .

در شبکه دایره‌ای، ارتباطات ممکن است از هر طرف فرد آغاز گردد، بنابراین این الگو نماینده سیستم های ارتباطات در صورت نبودن یک رهبر یا یک برنامه مشخص برای عمل است. در الگوی چرخی یک رهبر مرکزی وجود دارد که با هر یک از زیردستان ارتباط برقرار می‌کند. به هر حال زیر دستان حق ارتباط با یکدیگر را ندارند. الگوی زنجیره ای شکل ویژه‌ای از الگوی دایره‌ای است، با این تفاوت که حلقه ها به هم پیوسته نیستند.

در مقایسه با الگوی دایره‌ای، هر یک از دو انتهای باز زنجیره در این الگو، گرایش دارد که مجموع حجم ارتباطاتی را که در شبکه داده می‌شود کاهش دهد. الگوی Y شبیه زنجیره است، با این تفاوت که یک عضو در خارج از زنجیره قرار می‌گیرد. الگوی Y بیانگر این مطلب است که یک عضو متخصص وجود دارد که با یک مدیر اجرایی در کنش متقابل است. بیشترین رضایتمندی اعضای شبکه مربوط به الگوی دایره‌ای، بعد الگوی زنجیره‌ای، سپس الگوی Y و در نهایت الگوی چرخی است. به هر حال اثربخش ترین شبکه، بستگی به موقعیت و هدفهای از پیش تعیین شده دارد و هنگامی که موقعیت تغییر می‌کند، شبکه دیگری ممکن است عملی باشد .

قوانین راهبردی در ارتباطات سازمانی

قانون۱٫ ارتباط معمولا به شکست می انجامد مگر اینکه شانس بیاورید: این که افراد تصور می‌کنند پیام های آنها را دیگران به درستی دریافت می‌‌کنند به دلیل غرور آنهاست. ارتباط یک فرایند پیچیده است. برای ارتباط باید یک فرستنده و یک دریافت کننده که پیام را درک می‌کند وجود داشته باشد که به راحتی به دست نمی‌آید. به دلیل این که علل مختلفی می‌تواند منجر به تحریف یا از دست رفتن پیام شود بهتر است پیام را از همه راه های ممکن مبادله کنید. آن را بگویید، در خبرنامه بنویسید، در تابلوی اعلانات بنویسید و به صورت یک به یک یا گروهی درباره آن بحث کنید. اولین قانون ارتباط سازمانی خود دارای چهار نتیجه است:

۱- اگر ارتباط بتواند به شکست بیانجامد، حتما شکست می خورد. این نتیجه فرعی به این علت است که اگر شما شانس شکست خوردن را به پیام بدهید، آن حتما شکست می‌خورد. اگر شما به عنوان یکی از عوامل ارتباط، بی‌دقت باشید یا بدون مهارت کافی باشید یا اگر فقط تنبلی کنید، شما معمولا در ارتباط با شکست مواجه می‌شوید.

۲- اگر ارتباط نتواند شکست بخورد، هنوز هم احتمال شکست آن وجود دارد: حتی با رعایت دقیق پیش نیازها، ممکن است اتفاقات ناگهانی پیش بیاید که مانع جریان داده ها شود. مثلا دستگاه کپی درست کار نکند، سیستم صوتی از کار بیافتد، همچنین قانون مورفی هم وجود دارد.

۳- اگر به نظر بیاید که ارتباط در مسیری که ما قصد داریم موفق باشد، در راهی که ما تصور نکرده ایم قرار می‌گیرد؛ اگر همه چیز به خوبی پیش رود، موفقیت ممکن است گمراه کننده باشد. دریافت کننده ممکن است فکر کند که پیام شما را دریافت کرده ولی درحقیقت آنها معمولا آن را اشتباه فهمیده اند یا برای خوشحال کردن شما نمی‌خواهند اعتراف کنند که درست دریافت نکرده‌اند.

۴- اگر مطمئن باشید که ارتباط شما موفق خواهد بود، آن حتما شکست می خورد: در نظر گرفتن شرایط خود به این معنی است که شما فرایند ارتباط را با توجه به سلیقه خود طراحی کرده‌اید و شرایط گیرنده را مد نظر نداشته‌اید. پیام خود را برای گیرنده طراحی کنید نه برای فرستنده.

قانون۲: اگر یک پیام را بتوان به روش های مختلف فهمید، دقیقا به همان روش معنا می شود که بیشترین زیان را دارد. اگر پیام به اشتباه فهمیده شود، چه آسیبی را در پی خواهد داشت؟ از آنجا که همیشه احتمال خطا وجود دارد، عاقلانه است که بدانیم که اگر خطایی در پیام اتفاق افتد چه کنیم؟

قانون۳: همیشه فردی وجود دارد که بهتر از شما می‌داند مقصود شما از پیام چیست. بسیاری از مردم فکر می‌کنند که می‌تواتند فکر ما بهتر از خودمان بخوانند.

قانون۴: هر چه ارتباطات بیشتر باشد، موفق شدن در ارتباط مشکل‌تر می‌شود. زمان ارتباط باید محدود باشد. به همین خاطر است که برای مطالبی که از طریق تلویزیون ارائه می شود محدودیت زمانی قرار می دهند. این تصور غلطی است که هر قدر اطلاعات بیشتر باشد بهتر است. مقدار خیلی زیاد اطلاعات به همان بدی نداشتن اطلاعات کافی است.

قانون ۵: در حجم زیاد ارتباط، مهم نیست که چیزها چطور هستند، چیزی که مهم است این است که چیزها چگونه باید به نظر بیایند.

قانون۶: اهمیت آیتم های خبری نسبت عکس با مربع فاصله دارد: به زبان ساده می‌توان گفت جنگ با مشت، در همسایگی من، برای من مهم تر از این است که ۵۰۰۰۰ نفر در سیل در ۱۰۰۰۰مایل دورتر کشته شده‌اند. خوب است که به فکر بچه‌های گرسنه آفریقا باشیم ولی افراد گرسنه در محل ما توجه بیشتری نیاز دارند .

مشکلات در ارتباطات سازمانی

۱- اگر من می‌دانم پس هر کسی باید بداند: شاید رایج ترین مشکل ارتباطات، این فرض مدیریت است که چرا آنها از اطلاعاتی آگاهی دارند که بقیه آگاهی ندارند. معمولا کارکنان از اطلاعات آگاهی ندارند مگر اینکه مدیران آنها را انتقال دهند.

۲- ما از تشریفات و کاغذ‌بازی متنفریم: در زمان آغاز به کار یک سازمان، راهبران آن به دلیل اینکه اهل تشریفات اداری نیستند به خود می بالند. نوشتن بعضی چیزها ممکن است نشانه تشریفات اداری باشد و از آن اجتناب شود. همانطور که سازمان رشد می‌کند، به ارتباطات و بازخورد آنها نیاز بیشتری پیدا می‌کند ولی به این ارتباطات ارزشی داده نمی‌شود، در نتیجه آشفتگی به دنبال خواهد داشت.

۳- به همه افراد باید اطلاع داد یا به بعضی افراد؟ یک مشکل دیگر این است که مدیران به ارتباطات اهمیت نمی‌دهند و یا فرض می‌کنند که ارتباطات خود به خود پیش می‌آید. بنابراین مهم نیست که چه اطلاعاتی را به چه کسانی انتقال داده اند.

۴- آیا شما مقصود من را دریافت کردید؟ به راحتی می‌توان مطمئن شد که اطلاعات را به فردی انتقال داده‌ایم ولی نمی‌توان مطمئن بود که آنها همانطور که شما خواسته‌اید آن را دریافت و درک کرده‌اند. متاسفانه زمانی از این درک نادرست آگاه می‌شوید که اشکال و ابهامی جدی به وجود آید.

۵- درباره چه چیزی باید صحبت کنیم؟ آخرین مشکلات ارتباطی ممکن است زمانی پیش بیاید که مدیران بی تجربه، وظیفه خود را حل مشکلات می‌دانند و اگر مشکلی وجود نداشته‌باشد بنابراین چیزی که باید ارتباط داشته باشد وجود نداشته باشد.

۶- داده داریم و اطلاعات داریم. همانطور که سازمانها گسترش پیدا می‌کنند، تمایل مدیران بر تاثیرگذاری متمرکز می‌شود. آنها سیستم هایی را تولید می‌کنند که مقادیر قابل توجه داده تولید می‌کنند؛ یعنی اطلاعات خامی که به نظر نمی‌آید مهم باشند.

۷- اگر نظر شما برای مهم باشد، من به شما اطلاع می‌دهم. آخرین مشکلات ارتباطات، زمانی ایجاد می‌شود که مدیران ارزشی برای ارتباط با زیردستان قائل نیستند و معتقدند که زیردستان باید ساکت باشند و کار خود را انجام دهند.

راه کارهایی برای حمایت از ارتباطات سازمانی

در ارتباطات بالا به پایین:

۱- مطمئن شوید هر یک از پرسنل یک کپی از طرح استراتژیک سازمان را دریافت می‌کند که شامل ماموریتهای سازمانی، دیدها، اهداف استراتژیک و روش های رسیدن به اهداف است.

۲- مطمئن شوید که هر یک از پرسنل یک کتاب راهنما دریافت می‌کند که محتوی همه روش کارهای بروز شده پرسنل است.

۳- یک مجموعه اصلی از پروسه ها برای این که چطور کارهای روتین هدایت می‌شوند، تهیه کنید و آنها را در منوال اجرایی استاندارد قرار دهید.

۴- مطمئن شوید که هر یک از پرسنل یک کپی از شرح وظایف خود و چارت سازمانی دارند.

۵- ملاقاتهای مدیریتی را به طور منظم داشته باشید ( حداقل هر دو هفته یکبار)، حتی اگر چیزی برای گزارش و پی‌گیری نداشته باشید. اگر ملاقاتها را برای زمانی بگذارید که معتقدید شما چیزی برای گزارش دارید، در آن صورت ارتباطات یک طرفه می‌شود و سازمان ضرر می‌بیند.

۶- ملاقاتهای همه کارکنان با هم را هر ماه برگزار کنید تا مشخص شود که سازمان چه می‌کند. نگرانیها چیست و اخبار کلی درباره روند کار مشخص شود.

۷- راهبران و مدیران باید ملاقات رو‌در‌رو با کارکنان را حداقل یکبار در هفته داشته باشند،حتی اگرتعداد کارکنان سازمان زیاد باشد، مدیریت باید گهگاهی کارکنان را از نزدیک ببیند.

۸- ملاقاتهای منظم برای مناسبتهای دستیابی به اهداف داشته باشید. این کمک می‌کند که کارکنان دریابند که چه چیزی مهم است و به آنها حس جهت دار بودن و اجرایی بودن می‌دهد.

۹- مطمئن شوید که همه کارکنان مجلات کارایی سالانه را دریافت می‌کنند که محتوی اهداف آنها برای یک سال دیگر، بروز رسانی کار آنها، اهداف، نیاز به پیشرفت و برنامه ها برای کمک به کارکنان جهت ارتقا می‌باشد.

در ارتباطات پایین به بالا:

۱- مطمئن شوید که همه کارکنان گزارشات وضعیتی را به طور منظم به سرپرست خود ارائه می‌دهند. این گزارشات باید شامل کاری که در هفته گذشته انجام داده اند، کاری که در هفته آینده انجام خواهند داد و هر نظر خاصی که دارند باشد.

۲- مطمئن شوید که همه سرپرستان حداقل ماهی یکبار با تک تک افراد پرسنل خود ملاقات دارند تا ببینند که کارها چطور پیش می رود، نگرانی های آنها را بشنوند و … حتی اگراین ارتباط یک گفت‌وگوی کوتاه باشد، یک ارتباط مهم را بین سرپرستان و کارکنان ترویج می‌دهد.

۳- میزگرد برگزار کنید تا بازخوردهای این ملاقاتها را ببینید.

۴- روی بازخوردها کار کنید. از کارکنان مشکلات را بپرسید، بنویسید و به آنها پاسخ دهید حتی اگر پاسخ این باشد که شما هیچ کاری نمی توانید انجام دهید .

ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت

هنری مینتز برگ عامل ارتباطات را به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در ایفای نقش مدیران بیان می‌کند. با استقرار کانال ارتباطی صحیح بین مدیر و کارکنان پنج هدف زیر تحقق می‌یابد:

۱- رهنمودهای مشخصی برای انجام موفقیت آمیز وظایف به کارکنان ارائه می شود.

۲- کارکنان از عملیات و رویه های سازمان مطلع می شوند.

۳- به کارکنان آموزش داده می شود که چرا شغل آنها در مجموعه سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

۴- کارکنان در مورد عملکرد و اینکه کارشان را چگونه انجام دهند و چگونه پیشرفت حاصل کنند بازخود لازم را به دست می‌آورند.

۵- اطلاعات لازم به منظور وقوف بر هدفهای سازمانی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد.

۶- از آنچه گذشت چنین استنباط می شود که تمامی وظایفی که مدیر انجام می‌دهد به ارتباطات موثر بستگی دارد .

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با قابلیت های مدیریت زنجیره تامین و عملکرد شرکت

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی رابطه فناوری اطلاعات با قابلیت های مدیریت زنجیره تامین و عملکرد شرکت (فناوری اطلاعات، قابلیت های مدیریت زنجیره تامین، عملکرد شرکت)

تعداد سوال: ۳۶

تعداد بعد: ۳

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۱۰۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات با قابلیت های مدیریت زنجیره تامین و عملکرد شرکت

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف مدیریت زنجیره تامین

مدیریت زنجیره تأمین (به انگلیسی: Supply Chain Management) عبارتست از فرایند برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل عملیات مرتبط با زنجیره تأمین در بهینه‌ترین حالت ممکن. مدیریت زنجیره تأمین دربرگیرنده تمامی جابجایی‌ها و ذخیره مواد اولیه، موجودی در حین کار و محصول تمام شده از نقطه شروع اولیه تا نقطه پایان مصرف می‌باشد.
مدیریت زنجیره تأمین یک رویکرد یکپارچه سازی برای برنامه‌ریزی و کنترل مواد و اطلاعات می‌باشد که از تأمین کنندگان تا مشتریان جریان دارد همانگونه که در وظایف مختلف در یک سازمان جریان دارد. مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت موجودی با تمرکز بر مدیریت عملیات را با آنالیز ارتباطات در سازمانهای صنعتی ارتباط می‌دهد. این رشته در طی سالهای اخیر دارای اهمیت فراوانی شده است.
وظیفه مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت و هماهنگ‌سازی جریان‌های مختلف درون آن می‌باشد. یکی از چالش‌های مهم مدیریتی در این زمینه، در رابطه با هماهنگ‌سازی جریان مواد بین چندین سازمان و در درون هر سازمان است. به منظور نیل به این مهم، نیازمند استفاده از تکنولوژی‌ها و ابزارهایی جهت ردگیری مواد در مسیر طی شده از مبداء به مقصد و ثبت اطلاعات در هر مرحله می‌باشد.[۱]
زنجیره تأمین بر تمام فعالیتهای مرتبط با جریان و تبدیل کالاها از مرحله ماده خام (استخراج) تا تحویل به مصرف‌کننده نهایی و نیز جریانهای اطلاعاتی مرتبط با آنها مشتمل می‌شود. به طور کلی زنجیره تأمین زنجیره‌ای است که همه فعالیتهای مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف‌کننده را شامل می‌شود. دربارهٔ جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. امروزه حوزه‌های مختلفی برای زنجیره تأمین مورد استفاده قرار می‌گیرند از جمله این حوزه‌ها می‌توان به:

  • مدیریت زنجیره تأمین پایدارSustainable Supply Chain Management (در نظر گرفتن هم‌زمان عملکرد اقتصادی، اجتماعی وزیست محیطی)[۲]
  • شبیه‌سازی زنجیره تأمین
  • مدیریت ریسک زنجیره تأمین
  • رهگیری در زنجیره تأمین
  • مهندسی مجدد زنجیره تأمین
  • برنامه‌ریزی پیشرفته زنجیره تأمین
  • مدیریت پروژه‌های زنجیره تأمین
  • مدیریت توزیع و شبکه‌های تأمین
  • مدیریت ناوگان
  • مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت اطلاعات
  • سامانه اطلاعاتی زنجیره تأمین
  • بازی آبجو یا نوشابه (به ابتکار انسیتوی تکنولوژی ماساچوست)
  • RFID

و غیره می‌باشند.

پرسشنامه رابطه مدیریت تکنولوژی با مدیریت دانش و نوآوری سازمانی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی رابطه مدیریت تکنولوژی با مدیریت دانش و نوآوری سازمانی (مدیریت تکنولوژی، مدیریت دانش، نوآوری سازمانی)

تعداد سوال: ۴۵

تعدادبعد: ۳

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه مدیریت تکنولوژی با مدیریت دانش و نوآوری سازمانی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف مدیریت تکنولوژی

مدیریت فرآیند ایجاد تکنولوژی و یا انتقال فناوری از مرحله انتخاب تا کسب آن را مدیریت فناوری می گویند.

حوزه‌ای از دانش که با تعیین  و اجرای سیاست‌های  لازم برای توسعه و  به‌کارگیری فناوری و طبیعت سروکار دارد و هدف آن،  ترغیب نوآوری،  ایجاد رشد اقتصادی  و رواج کاربرد مسوولانه‌ی  فناوری برای رفاه بشر  است.

مدیریت  فناوری در سطح منطقه  ای بیشتر بر نقش  سیاست‌های عمومی  در پیشبرد علم و  فناوری متمرکز است  و تأثیرات کلی  فناوری بر جامعه ـ  و به‌ویژه نقش  آن در توسعه‌ی اقتصادی  پایدار، را مورد بحث  قرار می‌دهد. 

مدیریت  فناوری یک حلقه‌ی  ارتباطی بین رشته‌های  علوم، مهندسی و  مدیریت ایجاد می‌کند.

 

فرایند مدیریت تکنولوژی

 

 

در  مباحث مدیریت فناوری تلاش می‌شود به سوالات زیر پاسخ داده شود: 

     * فناوری چگونه خلق می‌شود؟

    * چگونه می‌توان آن‌را برای ایجاد فرصت‌های کسب‌و‌کار به کار بست؟

    * چگونه می‌توان استراتژی فناوری را با استراتژی کسب‌وکار یکپارچه نمود؟

    * چگونه می‌توان از فناوری برای کسب مزیت رقابتی بنگاهی و منطقه ای استفاده کرد؟

    * فناوری چگونه می‌تواند انعطاف‌پذیری سیستم‌های تولیدی و خدماتی را بهبود بخشد؟

    * چگونه می‌توان سازمان‌هایی طراحی نمود که با  تحولات فناوریک سازگار باشند؟

    * چه‌وقت باید به سراغ فناوری رفت و چه‌وقت باید آن‌را کنار نهاد؟

پرسشنامه رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی (یکپارچگی زنجیره تامین، ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی)

تعداد سوال: ۳۰

تعداد بعد: ۳

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۳۰۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف ارتباطات سازمانی

ارتباط سازمانی، شکلی از ارتباط میان‌فردی است؛ که در آن، ارتباط، ناظر به روابط کاری کارکنان درون یک سازمان می‌باشد.[۱]
این‌گونه از ارتباط، که ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه‌ی ۱۹۲۰ دارد، در سال ۱۹۲۷ مورد توجه قرار گرفت. در آن سال “تلیسبرگر” و “دیکسون” در کارخانجات “وسترن الکتریک”، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند. بعد از ایشان، بسیاری از پژوهشگران مدیریت، در این زمینه مطالعه کرده و نظریاتی را به جامعه بشری ارائه دادند؛ که از این میان می‌توان به نظرات “ردینگ” در سال ۱۹۷۲، نظرات “پرتر” و “لسنیسک” در سال ۱۹۷۸ و تحقیقات “جابلین” در ۱۹۸۵ و “کلی” در ۱۹۸۲ اشاره کرد.
در سال ۱۹۷۸ “گلدهی‌بر” و سایر نویسندگان کتاب “تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی” اولین تحلیل‌گری نظام‌گرایانه ارتباط سازمانی را انجام دادند. تأکید اساسی بررسی‌های فوق، عمدتاً بر چگونگی ارتباطات سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد سازمان بود.
در دهه‌ی ۱۹۸۰ مطالعه ارتباطات سازمانی از رشدی سریع برخوردار شد و تعداد زیادی از رویکردهای متدولوژیکی و تئوریکی را شامل گردید. برخی از کوشش‌های تحقیقی که از افق‌های جدید در تحقیقات مربوط به ارتباطات سازمانی به‌شمار می‌روند عبارتند از: ۱٫ دیدگاه پردازش اطلاعات؛ ۲٫ دیدگاه بلاغی؛ ۳٫ دیدگاه فرهنگی؛ ۴٫ دیدگاه سیاسی.
ارتباطات سازمانی همراه با توسعه روان‌شناسی صنعتی، روان‌شناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و علوم اداری صورت گرفت و تئوری‌های رایج و مفاهیمی که صاحب‌نظران ارتباطات سازمانی مطرح کرده‌اند، عموماً توسط متخصصان رشته‌های مذکور شکل گرفته است.
“پانتام” رشته ارتباطات سازمانی را متشکل از سه محور اصلی ارتباطات گفتاری می‌داند که عبارتند از: سخنرانی عمومی؛ ۲٫ متقاعدسازی؛ ۳٫ تحقیقات علوم اجتماعی مربوط به ارتباط میان‌فردی، ارتباطات گروه‌های کوچک و ارتباطات جمعی.[۲]
 
حوزه‌های تحقیقاتی
حوزه‌های سنّتی تحقیقات راجع به ارتباطات سازمانی ناظر به ۴ زمینه بود؛ که چهار گرایش تحقیقی به‌وجود آمد:
۱٫  کانال‌های ارتباط؛ تحقیقات مربوط به کانال، به جریان اطلاعات، به‌عنوان یک امر مرتبط با ساختار نگاه می‌کند؛ یعنی به جریان رو به بالا، رو به پائین و افقی اطلاعات نظر دارد.
 
۲٫  محتوای ارتباطات؛ تحقیقات گوناگونی از سوی پژوهشگران در مورد محتوای ارتباطات سازمان انجام شده است. براساس مدل محتوای ارتباطات “ردینگ”، انواع محتوای ارتباطات در سازمان عبارتند از: وظیفه‌ای بودن، حمایتی بودن، تصمیم‌گیری مشارکتی، اعتماد و گشودگی و تأکید بر روی اهداف.
 
۳٫  تجزیه و تحلیل شبکه؛ شبکه ارتباطی ارتباطات سازمانی و الگوی ارتباطی در درون سازمان‌ها یکی از حوزه‌های تحقیقات سنتی بوده است. ریشه‌های تجزیه و تحلیل شبکه ارتباطی به‌وسیله بررسی مطالعات اولیه جامعه‌سنجی، مطالعات مربوط به گروه‌های کوچک و اشاعه اطلاعات و همچنین فعالیّت‌هایی که در مورد ارتباطات جمعی انجام شده است، قابل ردیابی است.
 
۴٫  ارتباطات رئیس و مرئوس؛ تحقیقات ارتباطات رئیس و مرئوس بر روی جریان اطلاعات مابین مرئوسین و سرپرستان متمرکز است. بررسی‌های انجام‌شده طبقه‌بندی انواع ارتباطات رئیس و مرئوس را در هفت حوزه به‌دنبال داشته است: ۱٫ ادراکات مربوط به مقدار، فراوانی و طریقه تعادل؛ ۲٫ تحریف رو به بالا؛ ۳٫ نفوذ به‌سمت بالا؛ ۴٫ گشودگی؛ ۵٫ بازخورد؛ ۶٫ سبک ارتباطی و ۷٫ اثربخشی روابط رئیس مرئوس.
 
ویژگی‌های ارتباطات سازمانی
ارتباط سازمانی به‌عنوان یکی از حوزه‌های تخصصی ارتباطات کلامی یا گفتاری(Speech Communication)، از مباحث مهم مدیریت به‌شمار می‌رود. این‌گونه از ارتباط شکلی از ارتباط میان‌فردی است؛ که در آن ارتباط به‌طور مستقیم بین دو یا چند نفر از افراد، در مجاورت فیزیکی هم، واقع می‌شود و به‌دلیل وجود ویژگی‌های خاص خود، تشکیل‌دهنده‌ی حوزه متمایز و شاخص در مطالعه‌ی ارتباطات شده است.
این شکل از ارتباط، در کنار این‌که با ویژگی‌های ارتباط میان‌فردی آغاز به‌کار می‌کند، از تمامی حواس پنج‌گانه یاری گرفته و پس‌فرست‌های آن را فراهم می‌آورد؛ با این‌همه، ویژگی‌های خاصی دارد، که موارد زیر از آن جمله‌اند:
۱٫  حدود و مرزهای ارتباط سازمانی برخلاف حوزه وسیع‌تر ارتباط میان‌فردی، با وضوح بیشتری معین بوده و نفوذناپذیری کمتری دارد. در یک وضعیت کلّی کنش متقابل متمرکز، شخص، به‌دشواری می‌تواند از داخل یا خارج بودن خود خبر داشته باشد؛ اما هرکسی معمولاً از عضویت خود در یک سازمان به‌خوبی آگاه است و اگر یک فرد، کلا از سازمانی کنار گذاشته شود، دیگر نمی‌تواند به‌عنوان یک عضو، ارتباط برقرار نماید؛ ولی اگر در زمره‌ی افراد سازمان باشد، به‌ناچار باید به طرق خاصی که به‌صورت امریه تجویز شده است، به برقراری ارتباط بپردازد.
۲٫  یکی از مشخصه‌های ارتباط سازمانی، بازتولید سریال پیام‌هاست. در این نوع بازتولید، پیام‌ها از شخصی به شخص دیگر و مجدداً از آن شخص دیگر و الی آخر، انتقال می‌یابد؛ اما هرکدام از اعمال ارتباطی، غالباً به‌صورت جفت یا کنش متقابل دو نفری باقی می‌ماند.
۳٫  در این‌گونه از ارتباط از اشکال مختلفی نظیر چاپ به‌صورت یادداشت، کارت‌های سوراخ‌دار و … استفاده می‌شود؛ اما باید دانست شکل اصلی انتقال در ارتباط سازمانی، ارتباط شفاهی است و سایر اشکال نسبت به مواجهات رو در رو، نقش معین، کمکی یا جانشین دارند.[۳]
 
تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط
۱٫ ارتباط سازمانی وظیفه‌مدار است؛ سازمان‌ها، مجموعه‌های هدف‌مدار هستند؛ که فعالیت‌های آن‌ها در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی، هماهنگ شده‌اند.
 
۲٫ روابط سازمانی متأثر از ساختار سازمانی است؛ الگوهای هماهنگی رفتار در سازمان‌ها، موجب ایجاد ساختار‌ها می‌شود؛ به‌گونه‌ای که بعضی سلسله مراتبی بوده و برخی هم این‌گونه نیستند. این ساختار سازمانی که موجب شده، سازمان‌ها به‌عنوان سیستم‌های ساختارمند شناخته شوند، بر ارتباط سازمانی اثر گذاشته و می‌تواند مانع یا موجب تسهیل ارتباط گردد.
 
۳٫ ارتباط سازمانی هم در مرزهای سازمانی و هم فراتر از آن اتفاق می‌افتد و در واقع نوعی کارکرد فرامرزی هم دارد.[۴]
 
انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی
همه‌ی انواع سازمان‌ها ممکن است به‌عنوان مجموعه‌ای از تشکل‌های هدف‌دار در نظر گرفته شوند؛ که افراد در آن‌ها به‌دلایل متعددی با یکدیگر ارتباط دارند، اما انگیزه‌ی اصلی مشارکت، این است که اهداف سازمانی و شخصی به‌واسطه عملکرد جداگانه افراد به‌آسانی قابل حصول نیستند؛ اما می‌توان به‌وسیله عملکرد گروهی به آنها جامه‌ی عمل پوشاند؛ بنابراین ارتباط در سازمان‌ها می‌تواند عامل دست‌یابی به اهداف سازمانی به‌شمار رود و در واقع به‌واسطه این فرایند اساسی است که مبادله اطلاعات در سازمان صورت گرفته و سازمان توانمندی لازم برای بهره‌گیری از اطلاعات و تحقق اهداف خود را می‌یابد.
ارتباط مؤثر در یک سازمان موجب بالا رفتن تراز بهره‌وری، رضامندی کارکنان، بالا رفتن انگیزه‌ی کار مفید و کاهش تضادهای ناشی از فقدان نظام ارتباطی، خواهد شد.[۵]
 
انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی
در یک سازمان دارای ساختار رسمی، فرایند ارتباطات را می‌توان این‌گونه تقسیم‌بندی کرد:
۱٫  ارتباطات رسمی؛ برخی از کانال‌های ارتباطی، مجاری ارتباطی هستند؛ که به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند. چنین کانال‌هایی برای ایجاد جریان‌های اطلاعاتی به‌سمت پائین، افقی و بالا طراحی شده‌اند. وجود این کانال‌ها برای مرتب کردن و هماهنگی فعالیت‌های افراد در پست‌های مختلف آن ساختار ضروری است.
 
۲٫  ارتباطات غیررسمی؛ بسیاری از افراد سازمان، ارتباطات خود را تنها به کانال‌های رسمی تعیین‌شده، محدود نمی‌کنند؛ بلکه بیش‌تر از آنچه که در کانال‌های رسمی مقرر شده، تمایل به برقراری ارتباط با همکارانشان دارند. چنین تمایلاتی که منجر به ظهور کانال‌های ارتباطی مختلفی می‌شود، کانال‌های ارتباطی غیر رسمی نامیده می‌شود.
این کانال‌ها در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مثل نیاز به رابطه با دیگران، رفع یک‌نواختی کار و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند.[۶]
 
فرایندهای ارتباطات سازمانی
۱٫  فرایندهای جامعه‌پذیری؛ در هر سازمانی فرایندهای ادراکی و رفتاری گوناگونی صورت می‌گیرد؛ که از طریق آن‌ها افراد به‌سازمان می‌پیوندند و با آن یکی شده و در آن می‌مانند. یکی از این فرایندها جامعه‌پذیری است که سازمان‌ها سعی می‌کنند؛ از طریق فرایندهای رسمی و غیررسمی جامعه پذیری بر انطباق افراد تأثیر بگذارند و فرد را جزئی از سازمان کرده و ارزشها و هنجارهای سازمان خود را به وی منتقل نمایند.
 
۲٫  فرایندهای کنترل عملکرد؛ یکی از مهم‌ترین نقش‌های ارتباط در سازمان‌ها، هماهنگی و کنترل رفتارهایی است که منجر به تحقق اهداف فردی و سازمانی می‌شود. سازمان‌ها با بهره‌گیری از فرایندهای ارتباطی گوناگونی به نظارت و کنترل عملکرد و رفتارهای زیردستان خود پرداخته و از این طریق بازخور مداومی را در ارتباط با پیشرفت کلّی هدف تعیین می‌نمایند.
 
۳٫  فرایندهای تصمیم‌گیری؛ یکی از فرایندهائی که در محدوده‌ی ارتباطات سازمانی قرار می‌گیرد، فرایند تصمیم‌گیری است که به‌عنوان یکی از مهمترین فعالیت سازمان‌ها به‌شمار می‌رود و سازمان‌ها با بهره‌گیری از مدل‌های مختلفی به این مهم اقدام می‌کنند، که در این اقدام، فرایندهای ارتباط گروهی نقش اساسی دارند.
 
۴٫  فرایندهای مدیریت تعارض؛ در سازمان‌ها از طریق ارتباط میان اعضای سازمان، تعارضاتی بوجود می‌آید که در نتیجه آن‌ها، اعضای سازمان، سعی می‌کنند از طریق یکسری فرایند ارتباطی، به‌مدیریت تعارض پرداخته و در وضع آن بکوشند.
 
۵٫  فرایندهای ارتباط خارجی؛ در هر سازمان، یکسری فرایندهای ارتباطی وجود دارد که چند سازمان را با یکدیگر و نیز سازمان را با محیطش مرتبط می‌نماید. این دسته از فرایندها، فرایندهای ارتباط خارجی به‌شمار می‌روند.
 
۶٫  فرایندهای تکنولوژی؛ یکی از فرایندهای ارتباطی که در سازمان‌ها وجود دارد، فرایندهای تکنولوژیکی است؛ که با تغییرات تکنولوژی در عرصه ارتباطات در سازمان‌ها رقم خورده است.
 
۷٫  فرایندهای مدیریت تنوع؛ محیط‌های کاری امروز، تنوع‌های فراوانی را به‌خود گرفته است، که این امر، خود تحول در سازمان‌ها را ایجاب کرده و راهبردهایی را برای توسعه و مدیریت یک سازمان متنوع فرهنگی، به‌دنبال داشته است.[۷]
 
سبک‌‌های ارتباطی در سازمان
۱٫ سبک کنترلی؛ در این سبک، که سبکی یک‌طرفه به‌شمار می‌رود، فردی که عامل ارتباطی است و ارتباط برقرار می‌کند، به اقدامات و تفکرات خاص افراد دیگر، در رابطه با خودش، جهت خاصی می‌دهد و آن‌ها را محدود می‌کند. در این سبک، ارتباط‌گر هدایت‌گر است و هدفش هدایت دیگران است.
۲٫ سبک برابری یا تساوی؛ سبک تساوی یک سبک ارتباطی دو طرفه است؛ که در آن، فرستنده و گیرنده، هردو از یکدیگر تأثیر و تأثر می‌پذیرند و مدیران و طرف‌های ارتباطی، سعی در ترغیب دیگران برای ارائه نظراتشان را دارند.
۳٫ سبک ساختاری؛ ماهیت ارتباطات در این سبک عمدتاً عینی است و احساسات قوی و پررنگ، به‌ندرت در این سبک ارتباطی در سازمان دیده می‌شود. در این سبک، محیط به سمت نظام‌مند کردن سازمان سوق داده می‌شود.
۴٫ سبک پویا؛ این سبک، با هدف مواجهه سریع و بی‌وقفه با مسائل به نوعی کاملاً عمل‌گرا و پراگماتیک، از سوی طرف ارتباطی دنبال می‌شود و بحث از برنامه‌ها و استراتژی‌های آینده را به‌دنبال ندارد.
۵٫ سبک تفویضی؛ در این سبک، مدیر یا رئیس، مسؤولیت خود را به زیردستان واگذار می‌کند و نقش حمایت‌گری به‌خود گرفته و ترجیح می‌دهد تا بیشتر از جانب دیگران یاری شود و به نظرات دیگران اهمیت دهد.
۶٫ سبک اجتناب؛ در این سبک، از فرایند ارتباطات دوری می‌شود و تمایلی به تأثیر و تأثّر از دیگران وجود ندارد و بیشتر، از یک رویکرد مستقل، به‌جای مشارکتی و تعاملی در تصمیم‌گیری‌ها استفاده می‌شود.[۸]
 
روابط بین سازمانی
سازمان‌ها برای بقاء در محیط، اغلب روابط مداومی را با سایر سازمان‌ها برقرار می‌کنند.
“الیور”، شش اقتضای مهم مؤثر بر شکل‌گیری روابط بین سازمانی را این‌گونه بیان کرده است:
۱٫  الزام: “الیور” اشاره دارد، که یک سازمان به‌منظور برآورده کردن الزامات قانونی یا تنظیم‌کننده‌ی خود، روابط یا تبادلاتی را با دیگر سازمان‌ها برقرار می‌کند؛
۲٫  عمل دوجانبه: سازمان‌ها، گاهی برای تعقیب اهداف و علایق مشترک با هم‌دیگر رابطه برقرار می‌کنند؛
۳٫  عدم تقارن: زمانی عدم تقارن موجب شکل‌گیری روابط بین سازمانی بوده است، که روابط، به‌خاطر اعمال قدرت یا کنترل روی سازمان دیگر یا منابع آن باشد؛
۴٫  کارآیی: این عامل، وقتی است که ارتباط به‌جهت بهبود کاری داخلی، سازمانی شکل می‌گیرد.
۵٫  ثبات: ‌وقتی که ارتباط‌های بین سازمانی، برای رویارویی با عدم اطمینان شکل گیرد، آن‌را ثبات می‌گویند؛
۶٫  افزایش مشروعیت: گاهی سازمان‌ها، برای نشان دادن حمایت خود از هنجارها، قوانین و باورهای رایج و یا انتقالات نهادهای خارجی، با سازمان‌های دیگر ارتباط برقرار می‌کنند.
“ایزن برگ” و همکارانش سه سطح اتصال سازمانی را در تقسیم‌بندی انواع ارتباط بین سازمانی ذکر کرده‌ند که عبارتند از:
۱٫ ارتباط نهادی: زمانی‌که تبادل مواد و اطلاعات بین سازمان‌ها بدون استفاده از نقش‌های خاص سازمانی یا شخصیت‌های خاصی باشد؛
۲٫ ارتباط نمایندگی: وقتی‌که ایفا کننده‌ی نقش خاصی که رسماً نماینده سازمان است، با نماینده سازمانی دیگر ارتباط برقرار کند؛
۳٫ ارتباط فردی: موقعی‌که فردی از یک سازمان با فردی از سازمان دیگر، تبادل مواد یا اطلاعات می‌کند؛ بدون این‌که این افراد، نماینده سازمان بوده و یا شرایط خاصی برای این کار داشته باشند.[۹]
 


[۱]. بلیک، رید و همکاران؛ طبقه‌بندی مفاهیم در ارتباطات، مسعود واحدی، تهران، سروش، ۱۳۷۸، چاپ اول، ص۴۲٫
[۲]. فرهنگی، علی‌اکبر و همکاران؛ نظریه‌های ارتباطات سازمانی، تهران، رسا، چاپ دوم، ۱۳۸۶، ص۳۱-۴۸ و هامیلتون، سیمور؛ تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، داود محب‌علی، تهران، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۵، چاپ اول، ص۳-۴٫
[۳]. بلیک، رید و همکاران؛ ص۴۳-۴۲٫
[۴]. میلر، کاترین؛ ارتباطات سازمانی، آذر قبادی، تهران، سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۷۷، چاپ اول، ص۳۰-۲۹٫
[۵]. فرهنگی، علی‌اکبر؛ ص۹ و هامیلتون، سیمور؛ ص۱۱٫
[۶]. فرهنگی، علی‌اکبر و همکاران؛ ص۵۹-۵۷٫
[۷]. میلر، کاترین؛ ص۲۹۷-۱۶۰٫
[۸]. فرهنگی، علی‌اکبر و همکاران؛ ص۸۱-۷۳٫
[۹]. میلر، کاترین؛ ص۲۷۰-۲۶۸٫

پرسشنامه رضامندی تحصیلی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: سنجش میزان رضایت از تحصیل

تعداد سوال: ۲۰

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۰۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه رضامندی تحصیلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

تعریف رضایت تحصیلی

رضایت دانش آموزان از تحصیل سازه ای تاثیرگذار در جریان تعلیم و تربیت می باشد که شامل ادراک دانش آموزان از برنامه های آموزشی، شرایط لازم برای مطالعه و همچنین رفتار و راهنمایی معلم است(فلورس، ۲۰۰۷). بین و برادلی(۱۹۸۶) رضایت از تحصیل را حالت عاطفی دلپذیری که در نتیجه وضعیت شخصی دانش آموز ایجاد می شود تعریف می کنند. همچنین  پویرت (۱۹۹۲) رضایت از تحصیل در دانش آموزان را رضایت از همه برنامه های موجود در رشته انتخابی خود و همچنین رضایت از رابطه با معلم معرفی می کند. نورد (۲۰۰۲) نیز در تعریفی دیگر رضایت از تحصیل را بخشی از دیدگاه دانش آموز در مورد ادراک شخصی او از محیط تحصیلی توصیف می کند.

***********************************

هدف: سنجش میزان رضایت از تحصیل

شیوه تکمیل: هر یک از عبارات زیر را خوانده و نظر خود را بر اساس یکی از گزینه های ارائه شده مشخص نمائید.

روش نمره گذاری

این پرسشنامه دارای ۲۰ سوال بوده و هدف آن سنجش میزان رضایت از تحصیل می باشد. طیف پاسخدهی آن از نوع لیکرت پنج گزینه ای می باشد که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:……

پرسشنامه تاثیر مدیریت ریسکهای استراتژیک بر ارزش افزایی عملکرد مؤسسات بیمه

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی تاثیر مدیریت ریسکهای استراتژیک بر ارزش افزایی عملکرد مؤسسات بیمه (مدیریت ریسکهای عملیاتی، مدیریت ریسکهای گزارشگری مالی، مدیریت ریسکهای عدم رعایت قوانین و مقررات، ارزش افزایی عملکرد مؤسسات بیمه)

تعداد سوال: ۲۰

تعداد بعد: ۴

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۲۰۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه تاثیر مدیریت ریسکهای استراتژیک بر ارزش افزایی عملکرد مؤسسات بیمه

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مدیریت ریسک استراتژیک چیست؟

این ریسک‌ها فقط شامل ریسک‌های تجارتی مثل تصمیم به اجرای یک استراتژی سرمایه‌گذاری مهم، بازاریابی و یا حتی تولید محصول جدید نیست، بلکه ریسک‌های واقعی مثل وقوع سانحه مهم در سازمان، آلودگی محیط‌زیست و حتی جاسوسی صنعتی را نیز دربرمی‌گیرد، ضمناً وظیفه مدیران را در این گونه مواقع و استانداردهای لازم مثل ISO ۹۰۰۰ و نهایتاً یک چارچوب استراتژیک برای مدیریت ریسک را نیز مشخص می‌کند.
از طریق مدیریت صحیح می‌توان وقوع سوانح و خطرات احتمالی و ریسک وابسته به آن را طوری کنترل کرد که هم احتمال وقوع و هم در مواقع لزوم اثرات واقعی خرابی‌ها و ضررهای ناشی از آن را کاهش داد. امروزه اکثر سازمانهای بزرگ و متوسط دنیا بطور نسبی اقدام به ارزیابی ریسک‌های وابسته به صنعت خود می‌کنند. در جمهوری اسلامی ایران مدیریت ریسک باید جزئی از برنامه رشد و شکوفایی شرکتها باشد و بدین‌جهت ما در این مقاله سعی می‌کنیم ریسک را در رده استراتژیک مورد مطالعه قرار دهیم.
● سوانح و ریسک‌های وابسته به آن برای یک سازمان
سوانح و خطرات، وسایل، شرایط با فعالیت‌هایی هستند که قابلیت ایجاد ضرر برای سازمان را دارند. سوانح و خطرات می‌توانند خودر ا برای یک سازمان بصورت‌های مختلف نشان دهند. یک سازمان ممکن است بوسیله مجموعه‌ای از اتفاقات کوچک و یا یک اتفاق بزرگ مورد آسیب قرار گیرد. این ضررها ممکن است راجع به سلامت کارکنان، ماشین‌آلات، وسایل یا کل تأسیسات یک کارخانه، محیط‌زیست، محصول و یا دارایی‌های مالی باشد و نیز می‌تواند شامل دارایی‌های غیرمشهود مثل لطمه زدن به اعتبار و پرستیژ یک سازمان باشد.
اثرات این ضررها ممکن است باعث وقفه در امر فعالیت تجاری، از بین رفتن موجودی انبار، از دست دادن اعتبار نزد مردم و مشتریان، بازار و روحیه در کارکنان باشد،‌و درنهایت تمام اینها بطور مستقیم و یا غیرمستقیم باعث ضررهای مالی برای سازمان خواهد شد. حتی در بدترین شرایط ممکن است به سازمان ضررهای هنگفتی بزند (مثل جریان شرکت «اوکسیدنتال» بعد از سانحه آتش‌سوزی «پایپرآلفا» که در سال ۱۹۸۸ در دریای شمال انگلیس اتفاق افتاد و شرکت «یونیون‌کارباید»، بعد از جریان نشت گازهای شیمیایی در بوپال در هندوستان و یا اصلاً سازمان را به کل نابود کند (مثل سقوط بانک اعتبارات و تجارت بین‌المللی “BCCT” در سال ۱۹۹۱، اختلاس در صندوق بازنشستگی «مکسول کامیونیکیشن کورپوریشن» و سقوط خود شرکت در سال ۱۹۹۲، شرکت «پولی‌پک» در سال ۱۹۹۳ و ریسک‌های مالی بانک «برینگ» شعبه سنگاپور در سال ۱۹۹۵ که اخیراً اتفاق افتاده است).
در ایران نیز در سال ۱۳۷۴ شاهد دو مورد ریسک‌پذیری سازمانهای ایرانی بوده‌ایم. یکی، جریان اختلاس ۱۲۳ میلیارد تومانی در بانک صادرات ایران، که منجر به محکومیت و اجرای حکم اعدام برای «فاضل خداداد» و حبس‌ابد برای دو متهم دیگر این پرونده شد. این مورد بخصوص، نه تنها در سطح بین‌المللی مطرح و از بعد سیاسی برای جمهوری اسلامی ایران ضررهای هنگفتی به بار آورد، بلکه از سال ۱۳۷۱ نیز وقت مدیران بانک صادرات ایران را به نحوی به خود مشغول کرده بود. این اختلاس، از بعد معنوی، باعث تضعیف در روحیه کارکنان صندوق این بانک و از بعد مادی، باعث مفقود شدن بخشی از دارایی‌های بانک صادرات ایران گردید که هنور مورد ادعای این بانک می‌باشد. مورد دوم، مربوط به سقوط هواپیمای شرکت هواپیمایی آسمان بر فراز کوه‌های کرکس می‌باشد که اخیراً شاهد رأی دادگاه ویژه رسیدگی به پرونده هواپیمای فوکر ۲۸ این شرکت بودیم که علاوه بر دردسرهایی که برای مدیریت این سازمان ایجاد کرد، منجر به حکم پرداخت غرامتی به مبلغ ۱۵ میلیون و ۳۰۰ هزار فرانک فرانسه (حدود یک میلیارد تومان) به ۶۰ نفر از قربانیان این سانحه گردید.
این دو مورد و موارد مشابه دیگر، ریسک‌پذیری سازمانهای ایرانی را به وضوح نشان می‌دهد.
● ریسک‌های واقعی و ریسکهای تجاری
در سخنرانی‌های عادی روزمره، معمولاً کلمه سانحه و ریسک به جای یکدیگر بکار برده می‌شود، ولی ریسک بیشتر از وجود فیزیکی یک سانحه است. ریسک شامل ابعاد احتمالی در معرض قرار گرفتن یک سانحه، تکرار و طول مدت سانحه است و احتمالات ریاضی و اتفاق افتادن یک واقعه خواسته یا ناخواسته را در نظر می‌گیرد.
همچنین لازم است بین ریسک واقعی و ریسک تجاری تفاوت قائل شد و آنها را از یکدیگر متمایز کرد. ریسک واقعی معمولاً مربوط به سانحه‌ای می‌باشد مثلاً در امر بهداشت، ایمنی، محیط‌زیست و امنیت در محیط کار که بهترین راه برای کنترل اینگونه ریسک‌ها جلوگیری از وقوع چنین حوادثی است. ولی ریسک تجاری مربوط به بازرگانی، مالی و یا سرمایه‌گذاری می‌باشد که موفقیت در کنترل آن همیشه نسبی است و بستگی به کل اقتصاد، بازاری که در آن فعالیت می‌کنید و رقبای تجاری شما دارد.
● ریسکهای وابسته و ریسکهای ناوابسته
ریسکهای سازمانی را به دو گروه دیگر نیز می‌توان تقسیم کرد. یکی ریسک‌هایی که مربوط به صنعت خاصی می‌باشند و دیگری ریسک‌هایی که اصلاً به صنعت خاصی مربوط نبوده، بلکه ریسکی است که کل بازار با آن مواجه است. مثلاً اگر نرخ سود بانکی در یک کشور بالا رود و یا در پول رایج یک مملکت، نسبت به ارزهای خارجی نوساناتی ایجاد شود، کلیه صنایع را دربرمی‌گیرد و فقط مختص به صنعت خاصی نخواهد بود. ولی اگر بطور مثال برای حفاظت از محیط‌زیست و افزایش لایه‌های اوزون در جو، محدودیتی در مورد استفاده از گازهای C.F.C ایجاد گردد، این محدودیت فقط برای صنایعی ایجاد دردسر خواهد کرد که در تولید محصولات خود از گاز C.F.C استفاده می‌کنند. مدیریت ریسک باید هر دو گروه از ریسک را به خوبی بشناسد و درصدد برطرف کردن آنها برآید.
● ریسک‌های استراتژیک
بطور کلی، ریسکهای استراتژیک ریسکهایی هستند، که اگر اتفاق بیافتد، بطور جدی استراتژی تجاری شرکت و یا بنیان وجودی آنرا به خطر می‌اندازد.
برمبنای این تعریف ریسکهای استراتژیک نه تنها شامل ریسکهای واقعی و تجاری می‌باشد، بلکه ریسکهای وابسته و ناوابسته را نیز دربرمی‌گیرد.
از طرف دیگر این را نیز باید در نظر داشت که گاهی اوقات ریسکهای تجاری و ریسکهای واقعی بر روی هم اثر می‌گذارند. بطور مثال وقوع سانحه آتش‌سوزی یا انفجار در تأسیسات یک کارخانه نه تنها مانع فعالیت تجاری می‌شود و دارایی اصلی شرکت را از بین می‌برد، بلکه ممکن است سهامداران را نیز وادار به فروش سهام کند. تصمیم به ساخت یک کارخانه جدید محصولات پتروشیمی، نه تنها ریسک عمر مفید سرمایه‌گذاری را همراه دارد بلکه مطمئناً ریسک آلودگی و یا وقوع یک سانحه دلخراش را نیز در برخواهد داشت.
یکی از مباحث مهم که می‌تواند به خوبی رابطه بین ریسک تجاری و ریسک واقعی را نشان دهد همین بحث «مدیریت کیفیت» است. این روزها بازار برای محصولات تولیدی، جهانی شده است و رقابت بین تولیدکنندگان چنان شدت گرفته است که هر کدام سعی می‌کنند با استفاده از فاکتورهای مختلف، مثل طراحی، مرغوبیت، تکنولوژی، قیمت و فراوانی کالا، به طریقی از رقیب خود پیشی گیرند. نشان دادن کیفیت عالی کالاها، وسیله‌ای شده است تا کارخانه بتواند در بازارهای داخلی و خارجی بر رقیب خود غلبه یابند.
اگر سازمانی بتواند نشان دهد که تمام فعالیتها و فرآیندی که به کیفیت کالا کمک می‌کند مثل طراحی، تولید، بازاریابی، ایمنی، فروش، منابع انسانی و مالی در حداکثر کارآیی و اثربخشی که می‌کند. آنوقت می‌تواند ادعا کند که شانس بیشتری نیز برای موفقیت تجاری دارد.
یکی از عوامل مهمی که به بهبود کیفیت کالا کمک می‌کند داشتن مدیریت موثر و کارا می‌باشد. بخشی از استانداردهای بین‌المللی ISO ۹۰۰۰ دقیقاً به ضرورت داشتن یک «سیستم مدیریت کیفیت» اشاره دارد و خیلی از سازمانها درخواست کرده‌اند تا مورد حسابرسی این سازمان قرار گیرند تا موفق به دریافت درک آن شوند. داشتن چنین مدرکی، فروش محصولات کارخانه را به مشتریانی که شرط اصلی خرید آنها داشتن این استاندارد بین‌المللی است آسانتر می‌کند. ولی باید در نظر داشت که ISO ۹۰۰۰ در این لحظه زمانی فقط مدرک تأیید در مورد رعایت «حداقل روشهای اجرائی مناسب» می‌دهد و به مسأله کیفیت کالا توجهی ندارد. ارائه محصولات با کیفیت پائین هنوز ریسکی است که عواقب آن باید بوسیله خریدار و فروشنده در نظر گرفته شود.
● چارچوب مدیریت ریسک
مدیریت ریسک استراتژیک سه معنی مختلف استراتژیک را دربرمی‌گیرد:
▪ همان شناخت ریسکهای استراتژیک است (که در بالا به آن اشاره شد)
▪ روش برخورد استراتژیک با مسأله ریسک و مدیریت آن است (یعنی تدوین استراتژی‌های لازم)
▪ مدیریت ریسک در بالاترین رده سازمان یعنی رده استراتژیک
روش برخورد استراتژیک با مدیریت ریسک، که معمولاً به خاطر سیاست انجام کار، در بالاترین رده سازمانی انجام می‌گیرد بیشتر شامل انتخاب بهترین مجموعه از استراتژی‌های زیر می‌باشد:
۱) اجتناب از ریسک (بطور مثال جلوگیری از انجام یک فعالیت ریسک‌پذیر)
۲) کاهش ریسک یا کنترل زیان حاصل از آن (که معمولاً شامل در نظر گرفتن ریسکهای خطرناک در سازمان و برنامه‌ریزی مناسب برای کاهش آنها تا آنجایی که امکان داشته باشد).
۳) نگهداری یا ابتقاء ریسک (قبول کنید که این ریسک چه بخواهید یا نخواهید وجود دارد و باید آنرا یا از طریق بیمه محدود، بیمه کنید و یا ضررهای آن ریسک را بپذیرید.
۴) انتقال ریسک (از طریق بیمه کردن ریسک، مثل ریسک مسوولیت کارفرما، ریسک مسوولیت در مقابل جامعه و ریسک حاصل از فروش محصولات شرکت).
۵) پخش کردن ریسک (که این موضوع بیشتر در مورد مدیریت سرمایه‌گذاری صدق می‌کند)
در رده عملیاتی، مدیران معمولاً با در نظر گرفتن چارچوب استراتژی کلی سازمان، حق دارند به اندازه اختیارات محلی، از تکنیکهای اجتناب از ریسک، کاهش ریسک و کنترل زیان حاصل از ریسک استفاده کنند.
ریسک، همیشه با شناخت سوانح یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها بر مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می‌شود و سپس بر مبنای اطلاعات جمع‌آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریسک از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می‌پردازیم:
▪ تخمین یا برآورد میزان ریسک (اندازه‌گیری ریسک)
▪ سنجش ریسک (چقدر این ریسک نسبت به ریسکهای دیگر بزرگتر است؟)
▪ تصمیم‌گیری در مورد ریسک (آیا این ریسک با در نظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است؟)
▪ اقدام لازم در مورد ریسک (چه مجموعه‌ای از استراتژی‌های لازم را بایداز بین استراتژی‌های ذکر شده در بالا انتخاب کرد؟)
معمولاً برای تجزیه و تحلیل، ارزیابی و یافتن وسایل لازم برای کنترل ریسک نیاز به تجربه، تخصص و اطلاعات کافی می‌باشد.
● یک استراتژی جامع
در نظر گرفتن این موضوع که ریسک‌های مدیریتی و تغییرات سازمانی، از مدیریت ریسک و مدیریت تغییرات جداشدنی نیست، خیلی مهم است. در دنیایی که دائماً در حال تغییر و پیشرفت است. رفته رفته داشتن یک استراتژی جامع و کامل برای کنترل مجموعه‌ای از ریسکهای مختلف که در بالا به آن اشاره شد، لازم می‌باشد.
اگر نگوئیم بقاء یک سازمان، باید قبول کرد که حداقل موفقیت آن، همان قدر که توسط یک نوع از ریسک خاص ممکن است مورد خطر قرار گیرد می‌تواند بوسیله هر ریسک دیگری نیز مورد خطر واقع شود (خواه آن ریسک واقعی، تجاری، وابسته و یا ناوابسته باشد).
بنابراین برای اطمینان از درک و پاسخگویی صحیح از سوانح و ریسک، روش جامع و متصل برخورد با ریسک بهتر از روش منقطع و منفصل با آن است.
● نتیجه‌گیری
جمهوری اسلامی ایران، مدتی است که برنامه عظیم رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی را شروع کرده و در حال حاضر نیز مشغول اجرای برنامه دوم پنج ساله توسعه اقتصادی، سیاسی و فرهنگی است. بنظر می‌رسد اقتصادی که زمانی صد درصد وابسته به درآمد نفت و گاز بوده و رفته رفته با ایجاد صنایع منظم و تولید محصولات برای صادرات، بطرف اقتصادی متناسب پیش می‌رود. خصوصی‌سازی صنایع دولتی نیز در حال انجام است. شرکتهایی که قبلاً دولتی بوده‌اند از حالا باید بفکر دوام رشد و شکوفایی خود باشند. نیاز مبرم به جلوگیری از ضررهای قابل اجتناب و همچنین تصمیمات عاقلانه در مورد ریسکهای بازرگانی، این فکر را تداعی می‌کند که مدیریت ریسک‌های استراتژیک می‌تواند به عنوان عامل مهمی در شکل‌گیری این تحولات مفید واقع گردد.

پرسشنامه بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر حل مساله بر انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی هنرجویان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر حل مساله بر انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی هنرجویان (آموزش مبتنی بر حل مساله، انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی)

تعداد سوال: ۲۴

تعداد بعد: ۴

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۲۰۰۰ تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر حل مساله بر انگیزه پیشرفت، خلاقیت و حرفه آموزی هنرجویان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

آموزش مبتنی بر حل مسئله

هر نسلی آموخته هایش را نه فقط بر اثر یادگیری ازمربیان و معلمان بلکه بر اثر بر قراری رابطه با همکلاسان ، مردم کوچه و بازار ، رسانه های عمومی و … به دست می آورد و نسل های بعدی نیز از همین طریق اکتسابات ترتیبی نسل قبل را دستخوش تغییر قرار می دهند و به یادگیریهای تازه تری نایل می شوند ؛

یادگیریها و پیشرفت هایی که بر تحولات اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی تأثیر می گذارند و از آنها تأثیر می پذیرند . بنابر این محدود نمودن فرایند یاد دهی – یادگیری به محدوده مفاهیم کتابهای درسی و اطلاعات علمی شناخته شده ، منطقی و معقول به نظر نمی رسد . با توجه به اینکه عمر مفید اطلاعات در جهان امروز دو تا سه سال است وقتی بچه ها فارغ التحصیل می شوند ، نیمی از اطلاعاتی که آموخته اند بیهوده و کهنه شده است ، در حالی که آنها بیش از آنکه نیاز به دانش و اطلاعات داشته باشند به مهارتهای کسب دانش و تولید دانش نیاز دارند . بنابراین فرایند یاد دهی – یادگیری باید علاوه بر یادگیری برای دانستن به یادگیری برای عمل کردن باشد و به زیستن و با هم زیستن نیز توجه نماید . در غیر این صورت دستآورد نظام آموزشی و تربیتی ، افرادی نا کار آمد خواهد بود که نمی توانند از معلومات خود برای حل مسائل زندگی استفاده کنند ، قادر به توسعه و کاربست اطلاعات در عمل نیستند و سهمی در تولید دانش ندارند.

در زمانهای گذشته غالباً مسئولیت معلم بیشتر این بود که اطلاعات معینی را از طریق بازگو کردن به فراگیر انتقال دهد. وظیفه شاگرد نیز این بود که به این مطالب گوش بدهد و آنها را به خاطر بسپارد و اگر در آموختن موضوع درسی دچار شکست می شد، بدون در نظر داشتن علت آن می گفتند که ” او تنبل یا کودن است ” ، ” عادت به مطالعه صحیح ندارد ” ، ” به درس علاقه مند نیست ” یا مشکلات دیگر دارد. مسئولیت معلم پیشتر وقتی به پایان می رسد که فراگیری صورت گرفته باشد.

نقش جدید معلم به صورتی پیچیده در می آید که ترکیبی است از تشخیص نیازهای فراگیران ، تخصص در مواد آموزشی و مهارت در راهنمایی برای فراگیری . او باید آمادگی فراگیر را برای فراگرفتن هر موضوع بسنجد و تصوری را که هر شاگرد به عنوان فراگیرنده از خود دارد بشناسد. با این اطلاعات ، معلم می تواند برنامه ای مناسب برای آموزش هر فراگیر طرح کند و هدفهایی را که برای فراگیران معین می کند ، تغییر دهد ، یا برای رسیدن به یک هدف طرح مختلفی پیشنهاد کند و پیشرفت فراگیران را از راههای متفاوتی مورد ارزشیابی قرار دهد.

چناچه نظام آموزشی – تربیتی بخواهد وظایف خود را بدرستی انجام دهد نیازمند ایجاد تغییر بر اساس فلسفه جدید تعلیم و تربیت ، با زنگری و باز تولید مفاهیم اساسی آن از جمله برنامه ریزی ، تعیین اهداف ، محتوا ، نقش معلم ، دانش آموز ، اولیاء ، ارزشیابی از آموخته ها و ارزش گذاری بر جریان رشد و … است.(۳)

در عصری که کتب درسی قبل از آنکه از زیر چاپ در آیند کهنه می شوند ، بیشتر مشاغل نو آوری سریع و مداوم را تجربه می کنند ناگزیر اهداف غایی آموزش و پرورش نیز تغییر می یابد.(۲)

امروزه اکثر دانشگاههای دنیا در پی یافتن روشهای آموزشی هستند که بتوانند موجب گسترش و ارتقاء ظرفیت های تفکر انتقادی ، تصمیم گیری بالینی و یادگیری مداوم و خود محور دانشجویان گردند(ای.دی و صلصالی۲۰۰۰ به نقل از ماگنوس و ایشیدا) (۲)

نتایج پژوهشهای آموزشی نشان می دهد که بیشتر فراگیران ( شاید بیش از نود درصد آنها) می توانند آنچه را به آنها آموخته می شود بخوبی فراگیرند ، به شرط اینکه روشهای آموزشی مناسبی به کار گرفته شود و وقت یادگیری کافی به آنها داده شود.(۳)

سالهای زیادی است که در بسیاری از کشورهای دنیا ،پرستاران ، خلا میان تئوری و بالین و ناتوانی جهت ایفای نقش در حیطه بالین پی برده اند. در عرصه بین المللی تلاشهای گسترده ای جهت ایجاد یک سیستم طبقه بندی شده در حال شکل گرفتن می باشد. یکی از این سیستم ها در حیطه آموزش ، روشهای آموزش یادگیری فعال بجای آموزش غیر فعال است تا دانشجویان بیاموزند که چگونه یاد بگیرند ، چگونه تفکر کنند و با دستیابی به تفکر انتقادی بتوانند توانایی مقابله با هر مشکلی را در هر موقعیتی داشته باشد.( کتی مال و ریدمن۱۹۹۷ ص۲)(۲)

روشهای آموزش پزشکی را میتوان به دو گروه تقسیم کرد:

گروه اول ، روشهایی که بر اساس مرجعی هستند که تعیین می کند دانشجو باید چه بیاموزد. این روشها عبارتند از :۱) روشهای آموزش استاد محور                ۲) روشهای آموزش دانشجو محور

گروه دوم : روشهایی که براساس نحوه سازمانبندی اطلاعات است و بر این مبنا به دو دسته بر پایه موضوع وبرپایه مساله تقسیم می شود.

بنابراین برنامه های آموزشی می تواند به انواع زیر ارائه شود:

استاد محور و بر مبنای موضوع

دانشجو محور و برمبنای موضوع

استاد محور و برمبنای مساله

دانشجو محور و برمبنای مساله (۴ ص:۸-۵)

 تاریخچه یادگیری براساس طرح مسالهPBL))

یادگیری بر اساس حل مشکل تاریخچه ای طولانی دارد. این مقوله بعنوان یک مورد آموزشی در یونان باستان توسط سقراط حکیم ( سیرکا، ۴۰۰سال قبل از میلاد) مطرح گردید ، فردی که در خیابانهای آتن قدم می زد و به طرح مسائلی برای شاگردانش می پرداخت و به آنها با استفاده از روش بازجویی در کشف مفاهیم کمک می کرد. اولین گروه دانشمندان عرب،‌از قبیل رازی (۹۳۲- ۸۶۵) کار آموزان خود را از طریق مباحثه و مشکل گشایی مربوط به علوم بیوشیمی و پزشکی آموزش می دادند (۷)

در اروپا برای اولین بار در سال ۱۹۵۰ در مدرسه پزشکی دانشگاه وسترن در آمریکا صورت گرفت و پس از آن در اواخر ۱۹۶۰ حرکتهای مشابهی در دانشگاه مک مستر کانادا آغاز گردید. در این میان Haward Barrows که متخصص اعصاب بود اقدامی انقلابی در این جهت انجام داد .

امروزه د ربسیاری از کشورهای جهان از جمله استرالیا، سوئد و هلند و انگلستان گسترش یافته است و همچنین در رشته های زیادی از جمله حقوق، مهندسی و ریاضی استفاده می شود.

مک مستر اولین آموزشگاه پرستاری کانادا بود که در سال ۱۹۷۴ برنامه درسی خود را به PBL تغییر داد.(۵ ص:۲)

دانشگاه “شربروک” کانادا نیز از جمله دانشگاههای صاحب نام در این روش آموزشی محسوب می شود. این دانشگاه در سال ۱۹۸۷ روش آموزشی خود را کاملا به PBL تغییر داد.(۲)

در بعضی از دانشگاهها مثل هاروارد در آمریکا ، PBL همراه با روش سنتی اجرا می شود.(۴)

یادگیری بر اساس حل مساله روشی است که در نتیجه آن و در طی تلاش بای درک یک مشکل یا حل آن فرایند یادگیری صورت می گیرد. در واقع روش یادگیری به این شکل است که یک موقعیت عملی و بالینی برای فراگیران فراهم می گردد. این موقعییت محرکی است جهت کیب اطلاعات لازم در مورد آن مشکل و ارائه راهبردهایی جهت حل آن ، به بیان دیگر می توان گفت PBL نتیجه ای از یادگیری اکتشافی و روش مطالعه مورد شاهدی است و فلسفه زمینه ساز PBL این است که دانشجو باید بطور فعال در جریان یادگیری ، ارائه اطلاعات و دریافت اطلاعات قرار گیرد.(۴)

این روش از آنجا که با موقعیتهای واقعی سروکار دارد دانشجو را تشویق می کند که بر اساس تجربیات و اطلاعات قبلی اش نسبت به موضوع واکنش نشان دهد. در واقع PBL پلی بین تئوری و عمل است.(۲)

PBL روشی است که در آن دانشجو در گروههای کوچک ۱۰-۱۲ نفره به همراه مدرسی که نقش تسهیل کننده فرایند آموزشی را بعهده دارد با استفاده از موقعیت های بالینی به یادگیری د مورد بیمار و بیماری می پردازد.این روش دانشجو محور بوده و در آن تعیین نیاز های آموزشی ، تصمیم گیری ها و روشهای اجرا به خود دانشجو سپرده می شود.( دی و صلصالی۲۰۰۰ ص ۳۰)(۲)

هر پروژه آموزشی مبتنی بر PBL نیازمند ۱۶۰-۱۲۰ساعت جهت باز نگری و ساختن چهار چوب ارزیابی می باشد، در حالی که مدرسین دانشگاه نمی خواهند که جهت تغییر برنامه آموزشی کار اضافی انجام دهند. نه تنها برای معلمین بلکه برای دانشجویان نیز سخت است. PBL نیاز مند آن است که دانشجویان وقت بیشتری را صرف نمایند. مدرس عمل انتقال را به آرامی انجام دهد . موفقیت به ارتباط و آگاه سازی موثر بستگی دارد.(۲)

اهداف PBL

 بنا به اظهار گلن و ویلی(۲۰۰۰) مهمترین اهداف PBL بطور خلاصه شامل:

۱-  فراگیری را از طریق ارتباط موضوعات درسی با واقعیات موجود در آن رشته خاص سازمان یافته می گردد.

۲-  فراگیری به دلیل برخورد فراگیر با مشکلات واقعی بالین، سازمان یافته می گردد.

۳-  PBL بصورت آگاهانه به دانشجویان کمک می کند که افراد منتقد (open- minded) و باز اندیش (Reflective) باشند و بصورت فعال به یادگیری بپردازند.

۴-  PBL به پرستاران بالینی این امکان را می دهد که افرادی مستند گرا (Evidence- based) باشند.

۵-  توانایی ترکیب ـ تجزیه ، تحلیل و ارزشیابی دانشجویان افزایش یابد.

۶-  دانشجویان فراگیران خود محوری می گردند که می توانند در فرایند فراگیری خود مشارکت داشته باشند.

۷-  استفاده از شیوه PBL گروه را وادار می کند که در فرایند یادگیری مشارکت داشته باشند.(۲ ص:۱۰)

 مراحل اجرایی PBL

مرحله اول: تعریف مساله :

اطلاعات پایه در مورد یک موقعیت از طرف استاد ممکن است از طریق حاضر شدن بر بالین بیمار واقعی ،تقلیدی ، ویا  ،می تواند از وسایلی نظیر فیلم ویدئویی و نوار کاست نیز استفاده کند و از دانشجویان خواسته می شود فرصیه هایی که بر اساس معلومات و تجربیات قبلی خود دارند را مطرح نمایند.

مثال: خانمی ۵۹ ساله با بیماری افزایش فشار خون شدید و مزمن که تا حدودی کنترل شده است ، حال دچار تنگی نفس و تعریق شده است، داروهای یکه پزشک تجویز کرده ، هیدرالازین و هیدروکلروتیازید می باشد که بیمار طبق دستور مصرف نمی کند و می گوید داروی زیاد کبد را خراب می کند. با معرفی این کیس استاد از دانشجویان می خواهد فرضیه ها و مشکلات مربوط را مطرح نمایند.( هدف شناخت مشکل اصلی) دقت نمایید،در این مرحله بیان فرضیه ها از طرف دانشجو به استاد ایده می دهد در مورد نوع فرضیات و طرحهایی که دانشجو در مواجهه با مساله از آنها استفاده می کند.

مرحله دوم:

جمع آوری اطلاعات: استاد در پاسخ به سوالهایی که دانشجویان مطرح می نمایند اطلاعاتی را در اختیار آنها می گذارد د ر این مرحله استاد از طرح اطلاعاتی که دانشجویان در مورد آن سوالی نکرده خودداری می ورزد.

مثال : یکی از دانشجویان از استاد می خواهد د رمورد سوابق و طول مدت ابتلا به فشار خون و نحوه مصرف داروهای بیمار بیشتر توضیح دهد.

دقت کنید: با این کار روشی که دانشجوبرای جمع آوری اطلاعات از آن استفاده می کند مشخص می شود.

بطور مثال دانشجو بطور اتفاقی و تصادفی اطلاعات را حمع آوری می کند ویا از فرمهای مخصوص استفاده می کند یا بر اساس فرضیاتی که مطرح کرده اطلاعات را جمع آوری می کند.

در پایاین این مرحله استاد می تواند اطلاعات ضروری و لازم را که دانشجویان در پرسیدن آن قصور کرده اند به آنها ارائه دهد، تا تمرین را با موفقیت به پایان برسانند.

مرحله سوم:

 تنظیم مساله  :استاد از دانشجو می خواهد مشکلات اصلی بیمار و جنبه های مراقبتی در مانی را با توجه به مطالعات و اطلاعات جمع آوری شده اش را مطرح کرده و یافته هایی که این مساله را تایید می کند مطرح نماید.

مثال : دانشجویان در مورد مشکل تنگی نفس فرضیه هایی از قبیل ترس ، اضطراب، درد و نارسایی قلب را مطرح می نمایند.

دقت نمایید: حل مساله شامل استنباط از اطلاعات می باشد . بوسیله مطرح کردن این استنباط ها توسط استاد ،‌دانشجو تشخیص می دهد که او از میان اطلاعات معانی درستی را بیرون کشیده است، اغلب مواقع استنباط بر اساس گامهای منطقی صورت نمی گیرد استدلال ذهنی به سرعت اتفاق می افتد به این شکل که دانشجو از تجارب و اطلاعات گذشته که کم و بیش در ارتباط با موضوع می باشد کمک می گیرد و اطلاعاتی را که نا متناسب  با الگوی مورد انتظار می باشد نادیده می گیرد، مشخص کردن این یافته ها به دانشجو کمک می کند که اعتبار استنباط خود را مورد آزمایش قرار دهد و فرایندی را که وی از طریق این استنباط بدست آورده تحت کنترل و نظارت مجدد قرار دهد.

 مرحله چهارم:

اجرای راه حل: استاد از دانشجویان می خواهد که تدابیری را برنامه ریزی نماید و بیان کند چگونه و چه میزان تاثیر تدابیر را ارزیابی می کند.

مثال: راه حلهایی  را که دانشجویان مطرح می کنند شامل: آموزش به بیمار در مورد اثرات دارو و مقدار و ضرورت مصرف دارو تا کنترل فشار خون روزانه حداقل یکبار و کاهش علایم بعد از ۲ هفته بیان می کنند.

دقت کنید: مطرح نمودن  نحوه اجرای راه حل برنامه ریزی شده و معیارهای ارزشیابی از طرف دانشجو با عث می شود، دانشجو خود قوه ادراک خود را ارزش گذاری کند و به جایی برسد که بر پایه قوه درک خود عمل کند.

 مرحله پنجم:

ارزیابی نیازهای یادگیری: استاد از دانشجو می خواهد نقائص علمی خود را که در توانایی وی برای درک مساله ایجاد اختلال کرده مطرح کند.

مثال : دانشجو بیان می کند که در مورد مکانیسم ترس و تنگی نفس و داروهای هیدروکلروتیازید، نیاز به مطالعه دارد.

دقت کنید: بیان روشن و واضح نقصانهای علمی ، دانشجو را برای فعالیت مطالعه مستقل آماده می کند.

مرحله ششم:

مطالعه مستقل: استاد با صلاحدید خود به دانشجو فرصت می دهد تا بر روی مساله مورد نظر بر پایه روشی که انتخاب کرده کار کند، استاد دانشجو را راهنمایی می کند که بعد از مطالعه انتظار دارد دانشجو با انتخاب خود بر روی یک مساله بحث نماید و راه حلها و نحوه اجرای راه حلها را مطرح نماید.

مثال: استاد از دانشجو می خواهد در مورد مکانیسم ترس بر روی تنگی نفس و داروی هیدروکلرو تیازیدمطالعه نماید و مشکل را مشخص نماید.

دقت کنید: در این مرحله انتظارات کاملا واضح مطرح می گردد و دانشجو با آگاهی از اهداف به کارش جهت می دهد. از آنجایی که تمرکز بر روی موردی است که دانشجو انتخاب می کند و بر روی آن بحث می کند این نشان می دهد که کنترل کاملا از طرف دانشجو است.

 مرحله هفتم:

گزارش کار: دانشجو هر تغییری که در مساله انجام داده را توضیح می دهد و با توجه به اولویتها یک مساله را با جزئیات کامل مورد بحث قرار می دهد.

مثال: گزارش کار دانشجو شامل این موارد است(چرا ترس باعث تنگی نفس می شود؟)

دقت کنید: از آنجایی که این تجربه اجازه می دهد که مساله مورد نظر مورد تجدید نظر قرار گیرد دانشجو قادر خواهد بود که توانایی خود را برای مواجهه با ابهام و تردید مورد آزمایش قرار دهد.

 مرحله هشتم:

مروری بر مطالعه مستقل: دانشجو در این مرحله کاری را که در طول زمان مطالعه مستقل انجام داده و اطلاعات جدیدی را که بطور خاصی در درک مساله معین می کند ، توضیح می دهد که چرا این اطلاعات بطور خاص مفید بوده است.

مثال: دانشجو استدلال می کند، عامل تنگی نفس بیمار ترس از خرابی کبد می باشد. زیرا با توجه به مطالعه ای که انجام داده، در فیزیولوژی گایتون مکانیسم ترس را بر روی تنگی نفس بصورت ….. شرح داده است. پس می توان استدلال کرد مشکل تنگی نفس به علت ترس است و فرضیات مربوط به نارسایی قلب و آمبولی ریه وارد نمی باشد با توجه به راه حل ارائه شده در قسمتهای قبلی باید به بیمار آموزش داده شود که داروهای تجویز شده را بموقع و صحیح مصرف نماید . ولی هنوز اطلاعات بیشتری در مورد مساله بیمار باید بدست آورد.

توجه: در این مرحله از دانشجو در خواست می شود شیوه های یادگری خود را مطرح نماید، در واقع راهی را که دانشجو برای اصلاح نقائص علمی خود رفته است روشن می کند. در پایان کار دانشجو باید در یابد که راه حل بندرت کامل است و فرایند جمع آور یاطلاعات پیشرونده و مداوم است.(۶)

 

بطور کلی نحوه اجرای روش PBL به صورت زیر خلاصه می شود.                    

  مهمترین قسمت PBL

  مطالعه کردن بین جلسات است.

     

 

مشخص کردن مسائل

                                              علت

ساختن فرضیه بر اساس

                                                  مکانیسم های مساله آفرین

تنظیم فرضیه

                                                  دانش و اطلاعات جدید

آزمون فرضیه بر اساس

                                               دانش و اطلاعات جاری و متداول

تنظیم مجدد فرضیه

 

ارائه راه حل اجرایی

 

(اقدام) و کنترل مسائل

 

                                                                                               

 نقش استاد در PBL:

از آنجا که اساس یادگیری در PBL دانشجو محور می باشد لذا در جریان آموزش استاد نقش غیر مستقیم بعهده دارد و بعنوان تسهیل کننده به شمار میرود. یک استاد ماهر باید در زمینه کمیت و کیفیت کار ، تفکر انتقادی، دموگراسی گروهی و انگیزه و علاقه ، نقش یک الگو را برای دانشجویان داشته باشد. مسلما چنین اساتیدی در موفقیت برنامه نقش اساسی دارند و در واقع می توان گفت هیچ عنصری به اندازه استاد در موفقیت این برنامه سهیم نیست. از آنجا که در گروههای یادگیری ، فراگیران با خصوصیات و ویژگیهای متفاوت شرکت دارند،‌لذا نمی توان قوانین خاص جهت رفتار استاد مشخص کرد آنچه که واضح است ذکر این مورد است که استاد باید انعطاف پذیر باشد و بدون به مخاطره افکندن عملکرد گروه جهت اعمال تغییرات ،‌حوزه عمل وسیعی داشته باشد، اساس PBL نیاز ها و نظرات دانشجویان است و حتی در تعیین اهداف نیز بهتر است از نظرات فراگیران استفاده شود با این حال به نظر می رسد که در موارد ذیل استاد میتواند دخالت مستقیم تری در آموزش از خود نشان دهد. وقتی که:

۱٫  انحراف از موضوع وقت زیادی را به خود اختصاص می دهد.

۲٫  بحث دو نفره طولانی شود.

۳٫  در درک واقعیتها ابهام بوجود آید.

۴٫  کار بحث به سفسطه کشیده شود.

۵٫  خود رایی وادعا جای بحث را بگیرد، علاقمند ی به مشارکت در بحث کاهش یابد.(۴)

 

دخالت استاد صور مختلف دارد ولی بهتراست سوالی مطرح شود که دانشجویان را به بسط فکری و روشنگری و توجیه یا تکمیل پاسخهایشان راهنمایی کند. در اصل یک استاد ماهر در PBL باید:

– فرایند استدلال را در دانشجویان بر انگیزد.

– داننشجویان را به فرضیه دادن تشویق کند.

– پیوستگی و تمرکز بحث و بررسی مساله را حفظ کند.

– دانشجویان را به برقراری ارتباط ترغیب کند.

– از دانشجویان در مورد علل و مکانیسم مساله و اصطلاحات پزشکی سوال نماید.(۴)

 

انواع روشهای یادگیری براساس حل مشکل

۱)                PBL غیر ترکیبی در مقابل PBL ترکیبی

PBL غیر ترکیبی ،این نوع بطور اختصاصی در آموزش پزشکی بکار برده می شود. در گروههای ۵ نفره اجرا می شود با یک راهنما، بسیار شبیه محیطهای بالینی است. سخنرانی از قبل آماده شده ارائه می گردد و توصیه هایی توسط راهنما اعمال می شود. این شیوه تحت عنوان فرایند فرضیه سازی قیاسی تعریف می شود.

از خصوصیات آن می توان به شیوه ای فعال ، مشکل محور ، بزرگسال محور، مشارکتی ، دارای انسجام، قابل استفاده در رشته های مختلف در گروههای کوچک و دارای کار آیی در محیط بالینی اشاره کرد.

در ترکیبی یکسری منابع ثابت جهت کمک به یادگیری بکار می روند. ممکن است سخنرانی در صورت لزوم درباره موضوعات مشکل بکار رود. جلسات پرسش و پاسخ با حضور افراد متخصص ممکن است بعنوان جزئی از برنامه آموزشی پیش بینی گردد.(گلن وویتنی)

۲)                PBL  متحدالشکل در مقابل PBL تک شکل

 PBL متحد الشکل در یک حوزه خاص ، در یک موضوع خاص ، در یک سال خاص است. مقرون به صرفه است و زمانی که دانشجو روش آموزشی خود را از سنتی به  PBL  تغییر می دهد ، ناهماهنگی کمتری را احساس می کند.

PBL تک شکلی جهت انسجام مطالب آموزشی بکار برده می شود به این صورت که دانشجو موضوعات فرا گرفته شده به روش سنتی را در محیطهای بالینی به شیوه PBL بکار می برند.( گلن و ویلکی۲۰۰۰ ص۵۹)

۳)                PBL یکنواخت در مقابل PBL با توالی منظم

در PBL یکنواخت همه دانشجویان در برنامه آموزشی PBL شرکت نمی کنند. نیاز به وجود راهنما و منابع بسیار زیاد است.

PBL نوع توالی منظم در مدارس پزشکی بیشتر استفاده می شود ، در این روش واحد درسی هم بصورت PBL و هم بصورت سنتی و با کیفیتی یکسان آموزش داده می شود و در حقیقت این دانشجو است که شیوه آموزشی را انتخاب می کند.(گلن و ویلکی،۲۰۰۰ ص ۱۵۹)

گرچه فلسفه PBL بر این اساس اسوار است که هر دانشجو در شناسایی حیطه های علائق خود آزاد است و یادگیری بر اساس نیاز های فردی است اما دادن ساختار به PBL نیازمند عدم سخت گیری ، انعطاف پذیری و عدم چهار چوب گرایی است.( گلن و ویلکی ۲۰۰۰ص ۶۲)(۲)

اجزاء اصلی PBL

اجزاء اصلی PBL شامل:

۱-  مشکل مداری

۲-  دانشجو محوری

۳-  گروه کوچک

۴-  تسهیل

دانشجو برای کسب موفقیت نیازمند داشتن مهارت حل مشکلات سازمان نیافته می باشد. دستیابی به این مهارت هدف اصلی یادگیری بر اساس حل مشکل می باشد مشکلات در شیوه PBL باید بر اساس اجزای زیر ساخته شوند.(۴)

۱- مقدمه  ۲- اهداف یادگیری  ۳- محتوا   ۴- منابع   ۵- پیامدهای قابل انتظار    ۶- سوالات راهنمایی کننده     ۷- انجام تمرین به جهت بررسی       ۸- چهار چوب زمانی   

ویژگیهای یک مشکل یا مساله

۱- ویژگی های یک مشکل در رابطه با اهداف دوره و یا اهداف برنامه آموزشی:

–       شیوع آن در جامعه زیاد باشد.

–       مشکل اضطراری یا خطرناک بوده و رفع آن مستلزم تدابیر ماهرانه ، سریع و موثر باشد.

–       عوارض مهم یا مرگ و میر زیادی را در بر داشته باشد و پیشگیری ، درمان و نوتوانی بتواند در پیش آگهی آن تغییر زیادی ایجاد کند.

–       متخصصین طرز برخورد ، درمان و مراقبت مناسب آن را ندانند.

–       بر مفاهیم جدید یا مهم تاکید کند.

–       بر مفاهیم اساسی علوم پایه متکی باشد.

برای تعیین اهمیت هر یک از مشکلات انتخاب شده نمره از ۱ تال ۵ به مشکل اختصاص می دهند.(۴ ص:۹۱-۹۰)

۲- ویژگیهای مشکل در ارتباط با اهداف مورد تاکید در آموزش به شیوه PBL:

–       شایع باشد.

–       مناسب و قابل توجه باشد.

–       در صورت امکان به پیشگیری تاکید کند.

–       دیدگاهها و جنبه های مختلفی را در برگیرد.

–       اهداف را پوشش دهد.

–       متمرکز بر وظایف باشد.

–       با پیچیدگی مناسب جهت فعال سازی معلومات قبلی عمل کند.(۲)

ارائه مسئله بایستی توالی مناسب داشته باشد . توالی ارائه مسائل بستگی به نوع آنها دارد. سه روش مهمتر عبارتند از :

الف) ساختار منطقی: برای درک مساله ؛ب: دانشجو باید مساله ؛الف؛ را ابتدا مطالعه کند تا اطلاعات کافی داشته باشد.

ب ) میزان پیچیدگی : مسلم است که مسائل پیچیده تر ، مستلزم اطلاعات و استدلال بیشتر هستند و باید در انتها قرار گیرند.

ج) نحوه ارتباط موضوعات در واقعیت: مثلا مسائلی که در آنها بازتوانی یک بیماری مدنظر است باید پس از مسائلی قرار داده شود که در آن بیماری معرفی شده یا تشخیص داده می شود.

سرفنظر از این سه مورد ، توجه به اطلاعات قبلی و انگیزه دانشجو نیز مورد مهمی است که در بازدهی مطلوب برنامه نقش دارد، زیرا انگیزه دانشجو نیز مورد مهمی است. متناسب بودن مسائل با اطلاعات زمینه ای دانشجو عامل مهمی است که در بازدهی مطلوب برنامه نقش دارد، زیرا انگیزه دانشجو را تحت تاثیر قرار می دهد.(۴ ص: ۹۸-۹۴)

 روشهای ارائه مساله

۱)  بیمار واقعی: در این گروه دانشجویان به همراه راهنمای خود بر بالین بیمار حاضر می شوند و شروع به گرقتن شرح حال می  کنند. یک دانشجو سوالات را شروع می کند و پس از پایان یافتن سوالاتی که به ذهن او می رسد دانشجوی بعدی سوالات او را ادامه می دهد. وقتی سوالات به پایان رسید دانشجویان معاینه را شروع می کنند و پس از اتمام معاینات آنها به بحث در مورد اطلاعاتی که بدست آورده اند می پردازند. در ادامه ، فرضیه هایی مطرح می شود و پس از بررسی آنها تصمیم مناسبی گرفته می شود.

مزیت این روش آن است که از آنجا که کار بر روی مشکل بیمار ، تجربه ای واقعی است انگیزه و علاقه دانشجویان را برمی انگیزد. از طرفی با این روش تمامی مراحل استدلال بالینی تجربه می شود.و نیز دانشجو با مشکللات و مسئولیتهای مراقبت از بیمار آشنا می شود. از آنجا که برخورد با بیمار همیشه سوالات بی پاسخی به دنبال دارد، این روش محرک مطالعه و فراگیری بیشتر است.

معایب این روش آن است که همیشه بیمار مورد نظر بستری نیست. بیمار ممکن است مشکلات متعددد و غیر مر تبطی داشته باشد، ولی تنها یک مشکل بیمار مورد بحث است؛ از این رو دانشجو در برخورد با اطلاعاتی مه به ا و ارائه می شود سرگردان می شود. و نیز گاهی اوقات ارتباط با بیمار مشکل است و یا بیمار  همکاری لازم را ندارد. گاهی اوقات در اولویت دادن به دانشجو و بیمار در تضاد است، زیرا برخورد با بیمار برای دانشجو تجربه مهمی است.اما بیمار بعلت درد خستگی  یا مسائل دیگر مایل به همکاری نیست . گاهی نیز سوالاتی از بیمار می پرسد که باعث نگرانی او می شود.و….

۲)بیمار تقلیدی: استفاده از این روش هزینه بیشتری نیاز دارد، اما تمام مزایای بیمار واقعی را بدون معایب آن داراست. در این روش از هنر پیشه هایی استفاده می شود که از لحاظ ایفای تمام علائم و نشانه های بیماری آموزش دیده اند و پاسخ سوالات احتمالی دانشجویان نیز به آنها آموخته شده است.آموزش بیماران تقلیدی آسان است و نسبت به آنچه در وهله اول بنظر می رسد زمان و تلاش کمتری لازم دارد.

کار با بیماران تقلیدی می تواند مهارتهای عملی و استدلالی دانشجو را بهبود بخشد و بعنوان  زمینه ای برای کار بر روی بیماران واقعی محسوب شود ززیرا دانشجویان مهارتهای کافی را کسب می کنند و با اعتماد به نفس و آمادگی کافی می توانند به معاینه بیمار واقعی بپردازند. به استثتای نوزادان ،‌شاید در تمام موارد دیگر ، تقلید های کار آمد و مفیدی از بیماران انجام شده است.در این زمینه تقلید های روانپزشکی آسانتر و مفیدتر بوده اند.

۲)  مساله کتبی: آسانترین روش ارائه مسئاله ،‌استفاده از مسائل کتبی است.اطلاعات مورد نظر در چند سطر و گاهی در چندین صفحه ارائه می شود. دانشجویان مساله را می خواهند و گاهی سوالاتی طرح می کنند. گاهی اوقات مساله کتبی حاوی ضمایمی از قبیل عکس، تصویر بیمار، عکسهای رادیولوژی ، نمونخ خای پاتولوژی و…است. ارائه این مسائل بصورت مرحله ای و تدریجی از بهترین روشهای ارائه مسائل متبی محسوب می شود، زیرا می تواند جبران کننده نقائص این روش در ارتقای مهارت استدلال بالینی دانشجو باشد.

عیب مهم این روش عدم توجه آن بر مهارتهای استدلال بالینی است، زیرا دانشجو مسوول در یافت اطلاعات از بیمار نیست بلکه اطلاعات مهم به او ارائه می شود. بنابراین دانشجو از لحاظ مهارت در مشاهده ، مصاحبه و معاینه تجربه ای کسب نمی کند.

به منظور رفع معایب مسائل کتبی سه روش ابداع شده است، که در واقع انواعی از مسائل کتبی هستند.این روشها را در گروههای PBL ، کلاسهای بزرگ و یا در مورد یک دانشجو می تو ان بکار برد.

۱)                  PMP[1]: در این روش داده های مختلف مساله د رچند صفحه تنظیم شده اند. در صفحه نخست تصویری اولیه از بیمار به دانشجو ارائه می شود. سپس تعدادی گزینه به دانشجو ارائه می شود. این گزینه ها می توانند مربوط به شرح حال، معاینه ، تستها یا درمان باشند. دانشجو از میان این گزینه ها یکی را انتخاب می کند. این گزینه دانشجو را به صفحه ای که حاوی اطلاعات مورد نظر است ارجاع می دهد و این کار مرتبا ادامه پیدا می کند.

۲)                  SMP[2] : این روش مانند روش قبلی است ، ولی وقتی دانشجو درخواست اطلاعات می کند ،‌صرفنظر از آنچه که مورد مورد نظر اوست،  اعمالی که واقعا انجام شده اند و نتایج آنها و نظر پزشک ارائه می شود. سپس اطلاعات بیشتری از مساله در اختیار  دانشجو قرار می گیرد، یعنی حدود اطلاعات و  فعالیتهای انجام شده محدودتر است و به عبارت دیگر می توان گفت آزادی انتخاب دانشجو از لحاظ اقدامات تشخیصی و درمانی کمتر است، در حالیکه در روش PMP دانشجو نتایج تصمیمات خود را با راهنمایی کمتری دنبال می کند.

۳)                  P4 [3]:  هر واحد p4 حاوی حدود چند صد کارت است که در چند رنگ دسته بندی شده اند. در این مجموعه گرافیهای هم اندازه با کارتها هم وجود دارند. متناسب با امکانات می توان نمونه های بافتی ،‌عکس بیمار ،‌صدای بیمار یا نوار ویدئویی بیمار را نیز استفاده کرد. هر دسته کارت همرنگ اطلاعات مشابهی را ارائه می دهند.

روشهای ذکر شده از جمله روشهای رایج مورد استفاده دانشگاهها می باشند از روشهای دیگر می توان از نوار ویدئو و دیسکتهای کامپوتری نام برد. این دو روش گران بوده و قابل حمل نیستند.(۴-ص:۱۱۸-۱۱۰)

 محدودیت هاو موانع:

·        وقت گیر است به ویژه در مراحل ابتدایی کار(۴)

·        برای موضوعات اختصاصی چندان مناسب نیست. (۴)

·        به مهارت و تلقی استاد بستگی تام دارد. (۴)آنان برای هدایت و راهنمایی دانشجویان به حل مستقل مشکل و کمک به آنان با انتخاب مشکلات مناسب ، تجزیه و تحلیل و سپس یافتن راه حل با فعالیتهای غیر وابسته در نظر گرفته شده اند. صرف زمان برای هدایت و راهنمایی فرد ،کار آسانی نیست ، ممکنست هر گونه بیکفایتی از سوی معلمان در بکار بستن این راهبرد جهت کشف موضوعات گران تمام شود.(۱ – ص:۳۲۳)

·        به ترکیب گروه بستگی زیادی دارد اگر اعضای گروه از مهارت و اطلاعات لازم بر خوردار نباشند بحث بی فایده است. (۶)این شیوه احتیاج به تلاش مستقل دانشجویان در یافتن طریقه حل مشکل دارد. و نیز به بیماران مناسب ، توانایی ها و شایستگی های فراگیران دارد. انتظار نمی رود که همه دانشجویان دارای توانایی یکسان باشند و در نتیجه ممکنست آماده نمودن تمام فراگیران بر حسب تطابق با این شیوه آموزشی یک مشکل جدی باشد. (۱- ص:۳۲۳)

·        این شیوه جهت اجرای موثر  احتیاج به حضور تعداد کم فراگیران در کلاس با منابع مناسب و در دسترس ، از قبیل کتابخانه منسجم ، آزمایشگاه کارآمد، مواد و تجهیزات کمکی متناسب با وضعیت آموزشی ، یادگیرری مطلوب و شرایط محیطی دارد. در صورت عدم وجود این تسهیلات استفاده از این استراتژی مشکل است.(۱ ص:۳۲۳)

·        ممکن است اعضای گروه به گروه فکری دچار شوند. تفکر درباره امکان حل آزمایش فرضیه بطور کامل فرد را به خود مشغول می سازد. دانشجویان اغلب وسوسه می گردند که فرضیه غلط را بر گزینند و در نتیجه به اتلاف وقت و هدر رفتن انرژی و فعالیتهای نامربوط سوق داده شوند.(۱ ص:۳۲۳)

 فواید و ضرورت:

·        آموزش بر اساس حل مشکل سبب شده دانشجویان ، احساس جرات در مواجه با مشکلات نه فقط در کلاس بلکه در محیط واقعی را پیدا کنند.

·        این روش فرصت با ارزشی برای توسعه مناسب توانایی های شناختی دانشجویان فراهم می سازد. همچنین تفهیم موضوعات شناختی بالاتر با استفاده از این شیوه تسهیل می گردد.

·        استفاده از این شیوه آموزشی ، بهره جستن از تجزیه و تحلیل در حل مناسب مشکلات جدید می باشد.

·        این شیوه سبب شده تا دانشجویان اعتماد به نفس در تمام فعالیتهای یادگیری ضمن حفظ قدرت استقلال داشته باشند.

·        شیوه دانشجو مداری سبب شده که او آموزش را بطور کامل دریافت داشته و علاقمند و مصمم بار آید.

نتایج تحقیقات در این زمینه نشان میدهد که PBL یک روش دانشجو محور مناسب می باشد، هم استاد و هم دانشجویان نظرات مثبتی را درباره این روش گزارش کرده اند. دانشجویان اذعان کرده اند که با این روش سازگاری بهتری با محیط بالینی و تغییرات آن داشته اند و اطلاعاتی که از این طریق کسب کرده اند برای مدتها پایداری خود را حفظ کرده است، بهرحال به نظر میرسد برای سروکار داشتن با نیازهای زندگی مدرن ،‌دستیابی به مهارتها که بعلت ایجاد انگیزه لازم برای یادگیری در تمام طول زندگی می شود امری ضروری و انکار ناپذیر بشمار می رود.

یادگیری بر اساس حل مساله سبب می شود که به دو کاربرد اساسی دانشگاه در زمینه آموزش، به انتقال دانش و در زمینه تحقیق،به تولید دانش دست یافت.(۴)

 

تجربه اجرای PBL در سخنرانی

این روش در حقیقت مخلوطی از آموزش بر مبنای حل مساله و آموزش دانشجو محور به همراه سخنرانی های آموزشی و مکلف کردن دانشجویان به مطالعه کتابها و جزوه های خاص است. نخستین تجربه این روش توسط جورابچی انجام شد که بجای سخنرانی های معمول سخنرانی بر مبنای حل مساله را ابداع کرد. در این روش در شروع سخنرانی ، سخنران سوالاتی را عمدتا به شکل یک مساله از پیش طراحی شده ، بین حاضرین توزیع می کند. سوالات به شکلی طراحی شده است که در صورت دستیابی به نتیجه و دریافت پاسخ آنها دانشجو عملا هدفهای آموزشی سخنرانی را بطور کامل و عمیق فرامی گیرد. این پرسشها بر حسب محتوای آموزشی و طرح درس می توانند سوال مکتوب و شرح حال بیمار و گاه منحنی های قابل تفسیر از روشهای تشخیصی EEG، رادیوگرافی و…. باشد. در هر مرحله پس از طرح سوال و دریافت جواب از دانشجویان ، مدرس با جمع بندی و ارائه راهنمایی های لازم و بخصوص اشاره به مرجع قابل استفاده برای رسیدن به پاسخ صحیح و نهایی وارد بخش دیگری از سخنرانی می شود، ومجددا با طرح سوال تازه مطلب مفید و موثری را بین دانشجویان به بحث می گذارد. در طول یک سخنرانی به این روش ، سوالات مختلف و متعددی مطرح می شود و برخلاف روشهای معمول حاضرین در طول ارائه مطلب آموزشی با مشارکت فعال و موثر خود نقش اصلی را در تبادل و فراگیری نکات آموزشی برعهده دارند.به نظر جورابچی سخنرانی برنامه ریزی شده ، انجام آموزش بر مبنای طرح مساله را در گروههای بزرگ عملی می کند و برای افزایش مشارکت و فعالیت فراگیر در فرایند آموزشی روشی مفید و موثر خواهد بود.(۴)

 

پیشنهادات:

 

هرگاه مشکل وجود داشته باشد ، ممکنست شایستگی استراتژی حل مشکل مورد التفات قرار نگیرد.بنابراین بایستی هر گونه استفاده از این راهبرد جهت نتیجه گیری خوب از آموزش با رعایت موارد ذیل الذکر انجام گردد.

–                     معلم بایستی بطور مناسبی آموزش دیده و انگیزه کافی برای سازگاری با استراتژی حل مشکل را داشته باشد.

–                     بایستی مشکل برگزیده برای دانشجویان مهم و مورد علاقه آنان باشد و آنها را درگیر نماید لیکن فراتر از توانایی ها و قابلیت شان نباشد.

–                     باید فراگیران آموزش کافی دیده و راهنمایی لازم برای طی سیستماتیک مرلحل بعدی در استفاده از این راهبرد شده باشند.

–                     در این استراتژی ممکنست تکنیک تجزیه و تحلیل هدف در یادگیری مفید واقع گردد. متعاقبا دانش آموزان بایستی تشویق به شناخت واضح از اهداف مشکلی که با آن مواجه شده اند، وضعیت کنـــونی ( هنگام کسب اطلاعات و استفاده از امکانات موجود) و آنچه که احتیاج می باشد تا انجام گردد (تغییرات ممکنه و قابل تغییر) برای کشف راه حل ( کاهش تفاوت میان توانایی ها و مقاصد) شوند.

–                     دانشجویان باید به اندازه کافی آزاد باشند، لیکن برای مستقل بودن در حل مشکلشان با کمک بحث های آزاد و صریح و در تعقیب فعالیتهای گروهی و غیسر وابـسته، به خوبی تحت نظارت باشند. آنــان نباید هرگز دلسرد  شوند یا سعی و تلاش برای طرح ریزی را کنار گذاشته و در کسب موفقیت با سعی و تلاش اولیه شکست بخورند.(۱ ص:۳۲۴)

 

موارد و کاربرد PBL  در آموزش پرستاری:

همانگونه که ذکر شد، امروزه در اکثر کشورهای دنیا خلا جدی میان آموزش و بالین خصوصا در آموزش پرستاری وجود دارد. اکثریت پرستاران معمولا قادر نیستند میان دانش فراگرفته در کلاس درس و نحوه بیان نمودن آن در محیط های بالینی ارتباط منطقی برقرار نماید.

راه های زیادی از جانب متخصصان جهت کاهش این خلا ارائه گردیده است یکی از این راه ها ، جایگزینی روشهای آموزش فعال به جای شیوه های آموزشی غیر فعال می باشد.

در یک آموزش فعال دانشجو خواهد آموخت که چگونه یاد بگیرد، چگونه تفکر کند و با دستیابی به مهارت های تفکر انتقادی چگونه توانایی حل مشکلات را در هر موقعیتی داشته باشد . یکی از شیوه های آموزشی فعال پیشنهاد شده جهت جهت دستیابی به این مهم PBL می باشد. این شیوه آموزشی همانگونه که اثبات شده می تواند موجب گسترش و ارتقاء مهارتهای تفکر انتقادی ، نگرش و رفتار دانشجویان گردد، واین همان هدف اصلی آموزش است که دانشجویان بتوانند با موفقیت به صورت فعال و نه منفعل برخورد نمایند. همانگونه که ذکر شد دانشجویانی که به صورت خلاق فکر می کنند، کمتر به قضاوت غلط تئوری می پردازند. نهایتا می توان گفت استفاده از این استراتژی آموزشی با تغییر در مهارتهای استدلال بالینی، تجزیه و تحلیل و یادگیری خود محوریر گردد و انگیزش را جهت یادگیری افزایش داد

 

 

موارد کاربرد در خدمات پرستاری

پیشرفت های مداوم در رمینه تکنولوژی پزشکی و مراقبت از بیماران، امروزه پرستاری را بصورت یک حرفه پیچیده ، پر چالش و تخصصی مطرح ساخته است.تنوع و تغییرات سریع در نیازهای مددجویان باعث گردید تا پرستاران بدانند که با انجام کارهای روتین دیگر قادر نخواهند بود به اهداف شغلی مورد نظر خود دست یابند بلکه پرستاری پیشرفته و کار آمد نیازمند مهارتهایی نظیر تفکر انتقادی، حل مشکل و نگرش مثبت حرفه ای ما می باشد و یک پرستار بالینی در صورت دارا نبودن چنین ویژگی هایی معمولا مهارت های لازم را در زمینه کارهای عملی نخواهد داشت.

یکی از راههای پیشنهاد شده جهت ایجاد چنین ویژگیهایی در پرستاران تعلیم آنها با یک متد آموزشی فعال و مشکل محور می باشد. دانشجویانی که در دوران تحصیلی از یک یادگیری فعال برخوردار نباشند در آینده کاری خود در تعیین اهداف و تصمیم گیری نقشی نداشته و صرفا اجرا کننده دستورات و هضم کننده برنامه های از پیش تعیین شده خواهند بود. از میان استراتژی های آموزشی مطرح شده بهترین راهکاری که می توان پرستاری را به سمت نیل به اهداف حرفه ایش رهنمون سازد یادگیری بر اساس حل مشکل می باشد. این شیوه آموزشی فعال بر پایه دو اصل مشکل محوری و دانشجو محوری ، موجب می گردد تا دانشجویان در آینده شغلی خود با موقعیت های بیمار و بیماری برخورد فعالانه داشته و تنها به اجرای طوطی وار پروسیجرها اکتفا نکنند.

در نهایت می توان چنین گفت که اگر بپذ یریم ناکارآمد بودن پرستاران در رفع نیازهای مددجو مربوط به شکافی است که میان آموزش و بالین وجود دارد آن گاه جایگزین ساختن روش آموزشی که بتواند با کاهش این شکاف موجب ارتقاء کار آیی آنان گردد یک امر ضروری خواهد بود . بهترین روش آموزشی که می تواند ما را به سمت این اهداف رهنمون سازد PBL خواهد بود.(۲)

 

فهرست منابع:

  1. Basavanthsppa.BT-2003- Nursing Education JYPEE Brothes –India-chapter 10 –pp: 323-324
  2. بهمن پور ،کاوه. (۱۳۸۲)   بررسی تاثیر آموزش به شیوه یادگیری بر اساس حل مشکل بر مهارتهای تفکر انتقادی ، عوامل زمینه ساز تفکر انتقادی، نگرش و رفتار دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه علوم پزشکی تهران- پایان نامه کارشناسی ارشد

 

  1. ترکمندی، حمید رضا. کدام ارزشیابی؟ سایت بیجار ، ایران – علمی – فرهنگی ، اقتصادی
  2. صباحی،ریحانه و دیگران.(۱۳۷۷)مقدمه ای بر آموزش بر مبنای مساله(PBL) – مدیریت مطالعات و توسعه آموزش پزشکی – دانشگاه علوم پزشکی اصفهان
  3. محمودی، سید محسن. (۱۳۸۰)  نوآوری در آموزش پرستاری – فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی شهید بهشتی – پائیز و زمستان

 

  1. معماریان، ربابه . یادگیری بر اساس حل مشکل ، مجله آموزش پزشکی – شماره ۱۰-۱۳۷۸

ارشدی، فرخ سهیل؛ بلورچی فرد، فریبا . دیدگاههای موجود در زمینه یادگیری بر اسا س طرح مساله . نشریه آموزش پزشکی دانشگاه علوم پزشکی گیلان،‌شماره ۳ پاییز و زمستان ۸۱