مرجع دانلود پرسشنامه و ابزار استاندارد در تمامی رشته ها,طراحی پرسشنامه

ترم آخر

آزمون,طراحی پرسشنامه,روانشناسی,مدیریت,پرسشنامه استاندارد,پرسشنامه رایگان,مشاوره آماری ,سایت پرسشنامه,نرم افزار رایگان روانشناسی,سفارش

خانه / ۱۳۹۴ / آبان

آرشیو ماه: آبان ۱۳۹۴

پرسشنامه رابطه برنامه های سیاسی تلویزیون با تفکرات انتقادی دانشجویان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه برنامه های سیاسی تلویزیون با تفکرات انتقادی دانشجویان (توانایی اظهار نظر، آگاهی دانشجویان از دیدگاه های سیاسی، انتقاد دانشجویان از دیدگاه های سیاسی، توانایی دانشجویان در نقد مسائل سیاسی داخلی، توانایی دانشجویان در تحلیل و نقد مسائل سیاسی بین المللی)
تعداد سوال: ۲۴
تعداد بعد: ۶
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۶۰۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه رابطه برنامه های سیاسی تلویزیون با تفکرات انتقادی دانشجویان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 تفکر انتقادی چیست؟
در اینجا لازم است ابتدا به تعریفی از تفکر بپردازیم: انیس (۱۹۸۵) تفکر انتقادی را این گونه تعریف می کند: تفکر مستدل و تیزبینانه درباره این که چه چیزی را باور کنیم و چه اعمالی را انجام دهیم.
وولفولک ۱۹۹۵ در باب تفکر انتقادی می گوید: ارزیابی تصمیمات از راه وارسی منطقی و منظم ، مسائل ، شواهد، راه حل ها را تفکر انتقادی می گویند. درباره مهارت های تشکیل دهنده تفکر انتقادی نظرات مختلفی وجود دارد، اما انیس (۱۹۸۷) که یکی از صاحب نظران و پژوهشگران در زمینه تفکر انتقادی است عناصر یا مهارت های تشکیل دهنده تفکر انتقادی را این گونه بیان می کند: جستجوی یک بیان روشن از موضوع یا سوال ، جستجوی دلایل کوشش برای کسب اطلاعات جامع ، استفاده و ذکر منابع معتبر، در نظر گرفتن موقعیت کلی ، در نظر گرفتن نکته اصلی ، از یاد نبردن مساله اصلی مورد علاقه ، جستجوی شقوق مختلف ، انعطاف پذیر و بدون تعصب بودن ، اتخاذ موضع کردن ، تا حد امکان دقیق بودن ، با هر یک از اجزای موقعیت کلی به طور منظم برخورد کردن.
در اکثر کشورهای جهان سیستم آموزشی طوری طراحی شده است که در آن به مرور درک ، فهم و تفسیر مساله ، تحلیل سوالها و کاربرد منطق ، (تفکر انتقادی) به فرد آموزش داده می شود، اما از آن جایی که سیستم آموزشی ما در ایران به این گونه نیست و به وجود آوردن چنین سیستمی در آموزش و پرورش مستلزم وقت و هزینه زیادی است ، به کارگیری راهکارهای زیر در سازمان کوچکی مثل مدرسه می تواند موثر باشد: نقش معلم در ایجاد تفکر انتقادی: معلم در پرورش تفکر انتقادی دانش آموز نقش کلیدی و مهمی دارد. معلم به دلیل این که تمام رفتارش می تواند الگوی دانش آموز قرار بگیرد، لذا او قادر است دانش آموزانی نقاد و پرسشگر تربیت کندکه خود قدرت نقد مسائل مختلف را داشته باشد. معلم می تواند با تقویت مهارت مشاهده ، مهارت درک و تفسیر اطلاعات ، و مهارت استدلال که در زیر درباره هر یک از آنها توضیح خواهیم داد تفکر انتقادی را در دانش آموز پرورش دهد.
برای پرورش مهارت مشاهده معلم باید به دانش آموز یاد بدهد که حواس پنجگانه اش را برای دریافت اطلاعات از محیط به کار گیرد. معلم برای پرورش مهارت استدلال در دانش آموز باید طوری عمل کند که او بتواند به صورت منطقی درباره مشاهدات خود بیندیشد. دانش آموز باید یاد بگیرد از وقایع و رویدادهای محیط پیرامونش بسادگی نگذردو درباره آنها استدلال کند. برای تقویت مهارت درک و تفسیر اطلاعات دانش آموز باید یاد بگیرد مطالب گوناگون را از راههای مختلف به هم ارتباط دهد.

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان (فناوری اطلاعات، مسئولیت تصمیم گیری، تنوع شغلی، خودکنترلی، توسعه حرفه ای کارکنان)
تعداد سوال: ۲۵
تعداد بعد: ۵
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۱۶۰۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی زنان

۲- پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی زنان روستایی

۳- پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

۴- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

۵- پرسشنامه زمینه های توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات

۶- پرسشنامه نقش چابکی فرایند کسب وکار بر قابلیت های IT و عملکرد های سازمانی

پرسشنامه رابطه فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 توانمندسازی کارکنان چیست؟

کلمه Empowerment از فعل Empower به‌معنی”دادن قدرت یا اختیار به شخصی برای انجام عملی” گرفته شده و بر “توانمندسازی فردی” دلالت دارد.[۱]

توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.[۲]

نقش نیروی انسانی (Human Resource) ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند.[۳]

سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان تحت عناوین تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به‌سرعت موضوع روز شد و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو (Conger & Kanungo: 1988)، اسپیریتزر (Speritzer: 1995)، کنت بلانچارد (Kent Blanchard)، جان پی کارلوس (John.P.Carlos: 2000) و آلن راندلف مورد بسط و گسترش قرار گرفت.[۴]

اصطلاح توانمندسازی از دهه۱۹۸۰م به بعد، رواج بیشتری یافته است. در چند سال گذشته در بسیاری از کتاب‌ها و مقالات به مفهوم توانمند شدن اشاره گشته و به‌کاربردن این اصطلاح برای هر چیزی از تشکیل گروه تا سازمان‌های غیرمتمرکز معمول شده است. توانمند شدن در رشته‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و دین‌شناسی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته حتی قرن‌های گذشته برمی‌گردد.[۵]

در دهه‌های اخیر، توانمندسازی کارکنان به‌عنوان یکی از دغدغه‌های مدیران تبدیل شده؛ زیرا حجم کاری مدیران به‌سرعت افزایش یافته است. بنابراین مدیران باید به زیردستان خود اعتماد کنند؛ در واقع شرایط کاری و رقابت سازمان‌ها بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می‌کند. به‌طوری که امروزه توانمندسازی کارکنان یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است؛ که منجر به بالندگی نیروی انسانی و سازمان می‌شود. توانمندسازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است؛ چراکه اساس توسعه در کسب و کار امروز، همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضای محیط رقابتی است و سازمان ها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند، نوآوری‌ها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.[۶]

 نویسنده کتاب “رها کردن کار بدون از دست دادن کنترل” می‌گوید: در کمپانی آمریکایی کرایسلر اکنون برای هر ۵۰ کارگر یک مدیر وجود دارد در حالی‌که یک دهه قبل هر ۲۰ نفر یک مدیر داشتند که این تعداد در آینده به هر ۱۰۰ کارگر، یک مدیر می‌رسد. بنابراین با توجه به دنیای جدید کسب و کار، نگرش مدیریت نسبت به موضوع توانمندسازی کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.[۷]

ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی توسط اسپریتزر (Spreitzer: 1992)، چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا (Mishra: 1992)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (Kanger and Kanungo: 1998) نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند.[۸] پنج بُعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از:

  1. احساس خود اثربخشی (Self Efficacy) یا شایستگی (Senes of Competence)؛ احساس شایستگی به این معنا است که کارکنان اعتقاد دارند مهارت و توانایی لازم را برای انجام کارهای خود دارند.[۹] احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی‌هایش جهت انجام با مهارت فعالیت‌هایش است. این افراد احساس می‌کنند که می‌توانند‌ وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند.[۱۰]

وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند؛ یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند‌ کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی (Personal Mastery) کرده و معتقدند که می‌توانند‌ برای رویارویی با چالش‌های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است؛ زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟.[۱۱]

  1. احساس خودسامانی (Self Determination)؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خودآغازگر می­بینند که قادرند به‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند.[۱۲]

افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می‌کنند؛ زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به‌شمار می‌رود.[۱۳]

در تفاوت خود اثربخشی و خودسامانی باید گفت که خودسامانی به‌درستی حق انتخاب منسوب است؛ در حالی‌که خوداثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد.[۱۴]

  1. پذیرفتن شخصی نتیجه (Personal Consequence)؛ افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از “اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی­اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب”. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به‌دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند‌ آن اثر را به‌وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه‌شده را در دست دارند.[۱۵]

  1. معنی‌دار بودن (Meaning)؛ کارمندان برای مقصود و یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل می‌شوند و استانداردهای ذهنی‌شان را با آنچه که در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می‌کنند.[۱۶]

به‌عبارت دیگر، احساس معنی‌دار، بودن یک نگرش ارزشی است که از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌های افراد و آنچه که در حال انجام دادن هستند، حاصل می‌شود. افراد توانمند، احساس معنی‌دار بودن می‌کنند. معنی‌دار بودن به‌معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده­ها و استانداردهای فرد است.[۱۷]

افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کند معنی‌دار است، نسبت به زمانی‌که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می‌شوند، بیشتر درگیر آن می‌شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. افراد به‌علت اینکه کار معنی‌دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی‌دار بودن شغل، توانمند شده‌اند، نوآورتر، و بر رده‌های بالاتر تأثیرگذارتر هستند ؛آنان، همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند.[۱۸]

  1. اعتماد (Trust)؛ سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه (Fairly) و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهد شد. به‌بیان دیگر، اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.[۱۹]

با توجه به مؤلفه‌های ارائه‌شده، تلاش برای به‌روز نگاه داشتن اطلاعات فنّی و تخصصی کارکنان از مهمترین گزاره‌هایی است که می‌بایست مورد توجه قرار گیرد. تعریف روشن مسئولیت‌ها و اختیارات کارکنان همراه با ایجاد جو احترام در ارتباطات مدیریت با کارکنان و کارکنان با یکدیگر می­تواند در حوزه توانمندی کارکنان و افزایش حس اعتماد به شایستگی­های داشته‌ی آنان مؤثر و مفیده فایده باشد. یکی از مهمترین فرآیندها که عموما در هرچه توانمندشدن کارکنان موثر است، اصلاح سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان است؛ به‌گونه‌ای که کارکنان، نسبت به نتایج واقعی ارزیابی خود مطلع شده و مدیران به‌طور شفاف راجع به نقاط قوت و ضعف کارکنان به آنان بازخورد دهد و انتظارات خود را به‌طور شفاف اعلام نماید.

خلاصه ابعاد توانمندسازی را در جدول زیر می‌توان شاهد بود:

بعد مؤلفه
خوداثربخشی احساس شایستگی شخصی
خودسامانی احساس انتخاب شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه احساس توان تأثیرگذاری
معنی‌دار بودن احساس ارزشمندی کار
اعتماد احساس امنیت

پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی

[۱]. گروه مؤلفین تحت نظر لرنر، ادونس؛ فرهنگ آکسفورد، تهران، ثامن‎الائمه (علیه‎السلام) و منادی، ۱۳۸۴، چاپ اول، ص۴۱۱٫

[۲]. Smith Jane; Empowerment People, London Kurgan, 2000, P4.

[۳]. ریاحی، بهرور؛ توانمندسازی نیروی انسانی یک وظیفه یا یک ضرورت،مجله توسعه و صنعت، شماره ۲۷، ۱۳۸۳٫

[۴]. Siglero, Honeycutt & Pearson, Christine M; Creating an Empowerment Culture: Examine the Relationship between Organizational Culture and Perception of Empowerment, journal of quarterly management, 2000, Vol.5, P27-52.

[۵]. Whetten, Peter & Cameron, Gerard; Developing Management Skills, South Western Eloge publishing USA, 1996.

[۶]. Smith jane; Ibid, P1-2.

[۷]. کرینر، استوارت؛ دیدگاه‌های کلیدی در مدیریت: اندیشمندانی که دنیای مدیریت را تغییر دادند، ترجمه محمدعلی حسیننژاد، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۱ ص۱۶۶٫

[۸]. وتن، دیوید آلرد ؛و کمرون، کیماس؛ تواناسازی کارکنان و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، کرج، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم، ۱۳۸۳، ص ۲۴

[۹]. Mishra, Anneal k & Spritzer, Gertchen M; Explaining how Survivors Respond to Downsizing: The Role of Trust, Empowerment, Justice and Work Redesign, academy of management review, 1998, Vol.23, No.3, P567-588.

[۱۰]. Siglero, Honeycutt & pearson, Christine m, op.city, p58.

[۱۱]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص۲۴٫

[۱۲]. Siglero, Honeycutt & Pearson, Christine M; Ibid, P9.

[۱۳]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص۲۸٫

[۱۴]. Deci, E.L & Others; Self Determination in a Work Organization, Journal of Applied Psychology, 1989, Vol.74, P580&90.

[۱۵]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص۲۸-۲۹٫

[۱۶]. همان، ص۳۰-۳۱٫

[۱۷]. Ugboro, Isaha & Obeng, Kofi; Top Management Leadership, Employee Empowerment, Job satisfaction, and costumer satisfaction in TQM organization: An Empirical Study, Journal of Quality Management, 2000, Vol.5, pp: 247. 272

[۱۸]. وتن، دیوید آلرد و کمرون، کیماس؛ پیشین، ص۳۲٫

[۱۹]. همان، ص۳۳٫

پرسشنامه عوامل موثر بر زمان انتظار بیماران در فرآیند خدمات ارتوپدی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر زمان انتظار بیماران در فرآیند خدمات ارتوپدی (تصحیح نواقص، انتظار، حمل و نقل اضافی، مراحل و فرآیندهای اضافی، انباشتگی، جا به جایی، تولید مازاد)
تعداد سوال: ۲۸
تعداد بعد: ۷
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۵۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

 

۱- پرسشنامه رضایت از خدمات واحد اورژانس بیمارستان

۲- پرسشنامه رضایتمندی از خدمات بیمارستان

۳- مقیاس ارزیابی ترس از بیمارستان میلامد و لوملی (HFRS)

۴- پرسشنامه رضایتمندی بیماران بستری

۵- پرسشنامه سنجش رضایتمندی بیماران سرپایی

۶- پرسشنامه رضایت بیماران بستری

پرسشنامه عوامل موثر بر زمان انتظار بیماران در فرآیند خدمات ارتوپدی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 مروزه حرفه پزشکی آنقدر در وجوه “خدمت رسانی به بیمار [۱]” سهل انگار شده است که ۲۰ دقیقه منتظر ماندن در سالن انتظار، عادی در نظر گرفته می شود. و اکثر اوقات بیماری که به بخش معاینه صدا زده می شود باید ۲۰ دقیقه دیگر هم منتظر بماند. اما فقط اینکه اکثر پزشکان این کار را انجام می دهند و بیماران شکایت زیادی در این خصوص ندارند، دلیل نمی شود اجازه دهیم این شرایط در مطب ما تبدیل به قاعده معمول شود. کاملا برعکس، اگر بتوانیم ۹۰% اوقات ویزیت های به موقعی داشته باشیم و روش های کاهش زمان انتظار بیماران را انجام دهیم ، نمونه برجسته و درخشانی در دریای مطب های در سطح متوسط خواهیم شد. با این کار فورا مطب ما به جایی عالی برای دریافت خدمات پزشکی تبدیل می شود. “مطب به موقع[۲]” شدن برای روابط مطب با بیمار خوب است و استرس پرسنل را کاهش می دهد. انتظار اصلی جامعه از بخش‌های فوریت‌ها، ارائه مداخلات درمانی فوری و متناسب با شدت وضعیت بالینی مراجعه کنندگان می‌باشد. زمان انتظار و مدت اقامت مراجعه کنندگان در بخش فوریت‌ها یک عامل کلیدی در ارزیابی کیفیت مراقبت دربخش‌های فوریت‌هاست.

پرسشنامه عوامل مؤثر بر کاهش ضایعات در خط تولید

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل مؤثر بر کاهش ضایعات در خط تولید (کارکنان، شرایط فیزیکی محیط، اندازه گیری، برنامه ریزی، فرآیندها و روشها، تکنولوژی و تجهیزات)
تعداد سوال: ۲۲
تعداد بعد: ۶
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۴۵۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عوامل مؤثر بر کاهش ضایعات در خط تولید

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 غالباً مدیریت ضایعات بعنوان یک چالش مهم در سطح جهانی مدنظر قرار می‌گیرد، چرا که در برخی موارد ضایعات تهدید کننده بهداشت عمومی و محیط بوده و حتی ممکن است بعنوان مانعی بر سر توسعه اقتصادی تلقی گردد. تا به حال راه‌حل‌های گوناگونی برای برخورد با این مساله ارائه شده ‌است و کاهش ضایعات از جمله راه‌هایی می باشد که شاید بیش از سایر روشها بر آن تاکید شده است. این درحالی است که بروز ضایعات یک امر غیرقابل اجتناب به‌نظر می‌رسد[۴].
یک فرآیند تولید بهینه نتیجه کاهش و حذف ضایعات می‌باشد. بنابر تعریف واژه‌نامه انگلیسی وبستر[۵]، ضایعات به مفهوم مازاد بر تولید می‌باشد. همچنین، شینگو[۶] در سال ۱۹۹۲ از کارکنان سازمانهای مختلف نظر‌سنجی بعمل آورد و بر مبنای آن، ضایعات را در هفت گروه طبقه‌بندی و تعریف نمود:
۱- ضایعات مربوط به تولید مازاد بر ظرفیت
۲- ضایعات مربوط به فرآیند
۳- ضایعات مربوط به موجودی
۴- ضایعات مربوط به حمل و نقل
۵- ضایعات مربوط به تولید محصولات معیوب
۶- ضایعات مربوط به تأخیرهای زمانی
۷- ضایعات مربوط به حرکت و کار سیستم‌های تولیدی
در سالهای اخیر، بهبود کیفیت محصول به کمک تجربه موسسات ژاپنی محور اصلی فعالیتهای مشاوران صنعتی در کشورهای غربی بوده ‌است. غالب این فعالیتها براساس روشهایی همچون تولید بهنگام (JIT[7])، نگهداری بهره ور فراگیر (TPM[8]) و کنترل کیفیت فراگیر (TQC[9]) و روشهای جامع دیگر انجام شده و بر مسائلی چون کاهش سطوح بالای موجودی و ارتقاء سطوح کیفیت استوار بوده‌است. جالب توجه آنکه موسسات غربی در به ‌کارگیری تکنیکهای ژاپنی موفقیت شایان توجهی داشته‌اند. در این مقاله، مدل IMI مورد مطالعه قرار می گیرد. این مدل شامل تکنیکهای کلیدی کیفیت است که در ژاپن با موفقیت مورد استفاده قرار گرفته و موجب شهرت این کشور در زمینه مدیریت ضایعات در جهان گردیده اند. همچنین، تلفیق آن با چرخه های کیفیت از موارد دیگری است که مورد تاکید قرار گرفته است. هدف این مقاله در واقع معرفی و ارائه یک مدل جدید و جامع بهبود مستمر در زمینه مدیریت ضایعات می‌باشد که بتواند از مزیتهای مشارکت کارکنان بنحو مطلوبی بهره مند گردد.

پرسشنامه عوامل موثر بر بحران رفتاری دانشجویان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر بحران رفتاری دانشجویان (عوامل سیاسی، ساختار دانشگاه محل تحصیل، عوامل اجتماعی، هزینه و اشتغال، هدف و برنامه زندگی، عوامل آموزشی، عوامل فرهنگی، نیازهای رشد و توسعه فردی، نیازهای فیزیولوژیک، تعارض نقش ها، شرایط محل تحصیل)
تعداد سوال: ۳۴
تعداد بعد: ۱۱
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۴۵۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- مقیاس سنجش رفتارهای انحرافی دانشجویان

پرسشنامه عوامل موثر بر بحران رفتاری دانشجویان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

رفتار پاسخی است که ارگانیسم به انگیزه بیرونی می‌دهد. به بیان دیگر رفتار واکنشی است که در برابر یک عمل یا کنش بیرونی از موجود زنده سر می‌زند. این رفتار در انسان پیچیده‌تر از سایر موجودات است. دلیل این پیچیدگی فرایندهای ذهنی گسترده و تو درتوی انسان است که روی هم رفته موضوع دانش روانشناسی را تشکیل می‌دهد.

در علم روانشناسی رفتار کاربرد زیادی دارد و یکی از مهمترین شیوه‌های کشف بیماری‌های روانی کشف از طریق مشاهده بالینی و سنجش رفتار است که از طریق متدهای علمی پژوهشی انجام می‌گردد. همچنین برروی حالات گوناگون فرد هم نام‌هایی گذاشته شده که به رفتارهای مختلف خوانده می‌شوند.

پرسشنامه اهمال کاری تاکمن

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی میزان اهمال کاری در افراد
تعداد سوال:۱۶
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی

۲- پرسشنامه عوامل مؤثر بر تعلل شغلی

پرسشنامه اهمال کاری تاکمن

تعریف اهمال کاری

اهمال کاری یا Procrastination  در ساده ترین شکل آن، تعلل ورزیدن در انجام کارها و به تاخیر انداختن کارهاست. بعضی وقتها در تعریف اهمال کاری گفته می‌شود:

 اهمال کاری یعنی اینکه کارهای ضروری‌تر را عقب بیندازیم و ترجیح دهیم که ابتدا کارهایی با ضرورت کمتر را انجام دهیم. به عبارت دیگر، کارهایی که لذت انجام آنها بیشتر یا رنج انجام آنها کمتر است را در فهرست فعالیت‌های خود – مستقل از اهمیت و ضرورت آنها – در اولویت قرار دهیم. 

 نشریه Psychology Today در یکی از مقالات خود می‌نویسد: شاید بتواند یکی از ریشه های اهمال کاری را همان چیزی دانست که فروید، اصل لذت یا Pleasure Principle می‌نامد. اینکه انسانها به جای اینکه به اثرات بلندمدت تصمیم‌ها و رفتارهای خود فکر کنند، به صورت کاملاً غریزی ترجیح می‌دهند رفتارهای لذت آفرین را انجام داده و از رفتارهای رنج آور دوری کنند.

این مقاله برای تکمیل اصل لذت فروید، به مطالعات دن گیلبرت هم اشاره می‌کند و توضیح می‌دهد که انسان در شبیه سازی و تخمین آینده خطاهای زیادی دارد و نمی‌تواند به درستی حدس بزند که وقتی کار امروز را به فردا می‌اندازد، فردا چه احساسی را تجربه خواهد کرد. شاید اگر می‌توانست تلخی و سختی احساس فردا را به درستی پیش بینی کند، کارهایش را در زمان مناسب انجام می‌داد و به سمت اهمال کاری نمی‌رفت.

اگر به دنبال تعریف اهمال کاری از دید روانشناسان هستید، شاید تعریف گرگوری شرا بتواند کمک خوبی باشد. البته او و همکارانش اهمال کاری در محیط دانشگاهی را بررسی کردند اما تعریفی که به آن دست پیدا کردند در حوزه‌های دیگر هم قابل استفاده است:

اهمال کاری و به تعویق انداختن را زمانی می‌توان به عنوان یک مشکل و اختلال رفتاری مورد توجه جدی قرار داد که سه شرط داشته باشد:

  • اول اینکه موجب کاهش کارایی شود.
  • دوم اینکه ضروری نباشد.
  • سوم اینکه در کل موجب تاخیر در انجام فعالیت‌ها شود.

به عبارتی اگر شما باید تا فردا یک هدیه برای تولد دوستتان بخرید و امروز هم جمعه هست و کار دیگری ندارید، عقب انداختن خرید هدیه از صبح به ظهر یا عصر – حتی اگر به نیت استراحت بیشتر باشد – مصداقی از اهمال کاری نیست.

اما اگر در دانشگاه هستید و برای خودتان می‌چرخید و در و  دیوار را نگاه می‌کنید و در همان حال دوستانتان منتظر هستند که به سراغشان بروید و انجام پروژه درسی را آغاز کنید، باید بپذیرید که به صورت جدی گرفتار اهمال کاری هستید.

تبعات منفی زیادی برای اهمال کاری شمرده شده است که از جمله آنها می‌توان به استرس، اضطراب، احساس گناه، ایجاد بحران یا تصور وجود بحران، کاهش سلامت و همینطور کاهش خروجی مفید و بهره وری اشاره کرد.

پرسشنامه عوامل مؤثر بر تعلل شغلی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل مؤثر بر تعلل (اهمال کاری) شغلی (عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی)
تعداد سوال: ۲۰
تعداد بعد: ۳
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی

۲- پرسشنامه اهمال کاری تاکمن

پرسشنامه عوامل مؤثر بر تعلل شغلی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 تعریف تعلل شغلی

از  دیدگاه سنکال، کاستنر و والراند (۱۹۹۵) واژه تعلل ورزی از این طریق که فردی در ذهن خود فرض لازم برای به پایان رساندن کاری را دارد؛ ولی در اتمام آن در زمان مورد انتظار و دلخواه خود دچار شکست می شود، شناخته می شود.

فراریو پسیل: تعلل؛ یعنی به تعویق انداختن امری که از غفلت عادی یا سهل انگاری یا تأخیر غیر موجه ایجاد شده باشد. (بدری گرگری و همکاران، ۲۰۱۵).

فرد تعلل ورز کسی است که می داند باید کاری را انجام دهد و توانایی انجام کار را هم دارد، اما انجام آن را به تاخیر می اندازد (استیل، ۲۰۱۳).

از نظر روان شناسی «تعلل ورزی (اهمال کاری)»؛ به معنای  به آینده محول کردن کاری است که تصمیم به اجرای آن گرفته ایم.

الیس معتقد است رفتار تعلل ورزانه از یک نوع بیماری سرچشمه می گیرد و رفتاری نامطلوب است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید. از نظر آماری، این عادت نزد بیشتر مردم رایج است و بسیار نادرند کسانی که دچار این بیماری نباشند.

تعلل ورزی؛ بندرت به عنوان یک حس مثبت مورد اشاره قرار می گیرد، تعداد زیادی از نویسندگان آن را به عنوان یک تاخیر شغلی جهت احتراز از شتابزدگی ذکر کرده اند (استیل، ۲۰۱۳).

پدیده تعلل ورزی پدیده جدیدی نیست، ۱۲۰ سال قبل ویلیام جیمز هزینه روان شناختی تعلل ورزی را مطرح کرد (استیل، ۲۰۱۳).

تعلل ورزی؛ یک پدیده رفتاری است که به صورت به تاخیر انداختن تک
الیف توصیف شده و موجب ایجاد استرس، احساس گناهو کاهش شدید بازدهی فردی می شود. همچنین به دلیل عدم تعهد به تکالیف و مسئولیت ها منجر به عدم تایید اجتماعی می شود (کولینز، آنوگبوزی و جیائو به نقل از هاشمی، ۲۰۱۲).

پرسشنامه عوامل مؤثر بر مشارکت ورزشی جوانان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی عوامل مؤثر بر مشارکت ورزشیجوانان (سلامت شناختی، سلامت اجتماعی، سلامت روانی، سلامت زیستی)
تعداد سوال: ۲۲
تعداد بعد: ۴
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۵۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه ارزیابی قابلیتهای یادگیری سازمانی گومز و همکاران (OLC) فدراسیونهای ورزشی ایران

۲- مقیاس خود اثربخشی ورزش کردن بندورا ( ESS)

۳- پرسشنامه تعهد ورزشی اسکانلان و همکاران (۱۹۹۳)

۴- پرسشنامه جهت گیری هدفی در ورزش (TEOSQ)

۵- مقیاس هویت ورزشی برور (AIMS)

۶- پرسشنامه شخصیت برند تیم های ورزشی

۷- پرسشنامه انگیزه های مشارکت زنان در ورزش

۸- پرسشنامه دستیابی به هدف در ورزشکاران

۹- مقیاس پرخاشگری و خشم رقابتی در ورزشکاران

۱۰- مقیاس سنجش جو ورزش (SCQ)

۱۱- پرسشنامه حالات خلقی ورزشکاران برومز-۳۲

۱۲- پرسشنامه تنظیم رفتاری در ورزش مارکلند و توبین (BREQ) – فرم بازنگری شده

۱۳- پرسشنامه تاثیر اسپانسرینگ ورزشی بر ارتباطات بازاریابی شرکت ها

۱۴- پرسشنامه استرس ناشی از هواداران ورزشی

۱۵- پرسشنامه نقش رسانه های صوتی و تصویری در توسعه ورزش و سلامتی

۱۶- پرسشنامه وفاداری هواداران ورزشی ماهونی (PCT)

۱۷- پرسشنامه هوش هیجانی در ورزش لان و همکاران

۱۸- پرسشنامه سبک های رهبری در ورزش باردنز و متزکاس

۱۹- پرسشنامه اثرات فرآیند جهانی شدن بر توسعه ورزش

۲۰- پرسشنامه اثرات توسعه ورزش بر فرآیند جهانی شدن (از بعد اقتصادی)

۲۱- پرسشنامه نقش مبلمان ورزشی (وسایل ورزشی عمومی) در جذب شهروندان به ورزش همگانی

۲۲- پرسشنامه سنجش تمایل به ورزش

پرسشنامه عوامل مؤثر بر مشارکت ورزشی جوانان

پرسشنامه عوامل مؤثر بر خرید تجهیزات پزشکی

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: بررسی عوامل مؤثر بر خرید تجهیزات پزشکی (کیفیت، قیمت، خدمات پس از فروش، نام و نشان تجاری)
تعداد سوال: ۱۴
تعداد بعد: ۴
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلودکنید

قیمت: فقط ۲۵۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه عوامل مؤثر بر خرید تجهیزات پزشکی

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

فهرستی از دستگاه‌ها و تجهیزات پزشکی:

  • ۱وسایل معاینه
  • ۲وسایل عمومی
  • ۳وسایل زنان و زایمان
  • ۴تجهیزات تشخیصی
  • ۵تجهیزات درمانی
  • ۶تجهیزات آزمایشگاهی
    • ۶.۱وسایل بیمارستان
  • ۷تجهیزات اتاق عمل
  • ۸تجهیزات بخشها
  • ۹دندانپزشکی
  • ۱۰طبقه بندی نشده

پرسشنامه عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی زنان

پرسشنامه تاثیر رسانه های جمعی بر بیماری ایدز

هدف: ارزیابی عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی زنان (عوامل راهبردی، عوامل عملیاتی)
تعداد سوال: ۱۴
تعداد بعد: ۲
شیوه نمره گذاری: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۳۰۰۰ تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

۱- پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی زنان روستایی

۲- مقیاس توانمندسازی خانواده کورن و همکاران (FES)

۳- پرسشنامه عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

۴- پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

۵- پرسشنامه جو توانمندسازی اسکات و ژافه

پرسشنامه عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی زنان

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

 تعریف توانمندسازی زنان

صاحبنظران تعاریف گوناگونی برای توانمندسازی زنان ارایه می دهند. به عنوان نمونه ، خانم دکتر شادی طلب در کتاب “توسعه و چالش های زنان ایران،” آورده است کهتوانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد.”
اصولاً توانمندسازی زنان از دو طریق میسر می شود: اول، حذف عواملی که مانع فعالیت زنان می شود و دوم، افزایش توانایی و قابلیت آنان. سارا لانگه، یکی از نظریه پردازان در امور زنان، معتقد است که برای توانمندسازی زنان باید پنج مرحله را که به ترتیب شامل رفاه، دسترسی، آگاهی، مشارکت و کنترل می باشد، طی کرد.

البته امروزه اتخاذ سیاست های دیگری علاوه بر آموزش نیز می تواند در توانمندسازی زنان مؤثر باشد. مسایلی از قبیل رفع تبعیض در بازار کار، دسترسی یکسان به منابع مالی، برخورداری از حق مالکیت قانونی، مشارکت احتمالی نهادهای دیگر در نگهداری کودکان و تقسیم کار در منزل می تواند امنیت مالی و پویایی اجتماعی زنان را افزایش دهد. علاوه بر توانمندی و پویایی اجتماعی، سلامت زنان برای ایفای نقش خویش در مقام مادر و مدیر خانه، یکی دیگر از عواملی است که در توانمندسازی زنان مؤثر است. بنابراین، اتخاذ راهبردهایی برای حفظ سلامت زنان به ویژه در دوران پس از بلوغ، ضروری است. در عین حال، باید به نیازهای فرهنگی زنان توجه کرد.

دلیل اصلی پایین بودن سهم درآمدی زنان در ایران، پایین بودن نرخ مشارکت آنان حتی در مقایسه با کشورهای در حال توسعه مانند عراق، عربستان، پاکستان و امثالهم است که پایین ترین نرخ های مشرکت زنان را در سطح دنیا دارا می باشند. البته عوامل چون قوانین ارث، تبعیض در دستیابی به مناصب بالاتر شغلی و درآمدی، حجم زیاد زنان کارکن فامیلی بدون مزد و دسترسی کمتر به انواع سرمایه و اعتبارت، در پایین بودن سهم درآمدی، بدون تأثیر نبودهاست